Предлагаем вашему вниманию презентацию выступления Светланы Бадаевой, бизнес-тренера, генерального директора Ассоциации Бизнес Мастерства (г. Москва) на II Международной практической конференции «Оценка персонала», 10-11 июля 2008 года.

1. Технология Assessment Center.
Подготовка ассессоров.

2. Assessment Center – это
комплексная технология оценки
кадров. Включает в себя набор
взаимодополняющих методик
оценки персонала

3. Цели Assessment Center
 Отбор на вакантную должность
 Оценка способностей, потенциала сотрудников
 Выделение группы резерва
 Составление программ дальнейшего развития
 Оценка эффективности обучения
 Внедрение изменений

4. Особенности ААssessment Centerssessment Center
 Сравнение наблюдаемого поведения с
ожидаемым на основе системы
компетенций
 Моделирование ситуаций,
приближенных к практической
деятельности
 Оценка проводится командой экспертов

5. Эксперты Assessment Center
Ролевые игры
Деловые игры
Анализ кейсов
Интервью

6. Принципы формирования
экспертной комиссии
 1 эксперт наблюдает за 2 игроками
 Линейный менеджер
 Обученные эксперты из службы
персонала рангом не ниже тех, кого
оценивают

7. Преимущества ААssessment Centerssessment Center
 Невозможность
фальсификации
 Высокая валидность
и надежность
 Развитие персонала
в ходе оценки за счет
практической
направленности и
обратной связи

8. Показатели эффективности
оценки
 Валидность: насколько методы
проведения оценки отражают
объективную реальность
 Надежность: насколько выбранные
методы оценки будут отражать одно
и тоже по истечении определенного
срока

9. Почему ААssessment Centerssessment Center
 Оценка поведения в ходе
деловой игры 0,87
 Профессиональные тесты 0,54
 Психологические тесты 0,39
 Биографические данные 0,38
 Интервью 0,19
*По данным Hunter & Hunter 1984 год
Коэффициенты валидности *
(соответствие полученных результатов целям оценки)

10. Этапы проведения Assessment Center
 Выработка компетенций
 Разработка инструментов для
проведения оценки
 Внутренний PR
 Обучение наблюдателей
 Проведение оценки
 Обратная связь

11. Компетенция – это набор знаний, навыков и личностных качеств,
способствующих успешному решению определенной задачи,
описанной в терминах наблюдаемого поведения
Задачи должностиЗадачи должности ЦенностиЦенности
профессиональныепрофессиональные
компетенциикомпетенции
корпоративныекорпоративные
компетенциикомпетенции
Стратегия компанииСтратегия компании МиссияМиссия
управленческиеуправленческие
компетенциикомпетенции

12. Методы сбора информации для
построения системы
профессиональных компетенций
 Изучение стратегии компании, выявление
ожиданий от сотрудника в должности
 Проведение интервью с линейными
менеджерами и менеджерами среднего
звена(выявление того, «как надо»)
 Изучение должностных инструкций
 Анкетирование исполнителей (выявление
того, «как есть»)
 Фокус-группы

13. Разработка системы профессиональных
компетенций (из задач) менеджера по оценке
кадров – 1 шаг
Задачи Знания Навыки Личностные
качества
1. Организация
оценки
Технологии АС,
особенностей
компании, целей
оценки
Организации
оценки,
коммуника-
тивные навыки
Стрессоустой-
чивость,
Ответственность
системность
2. Разработка
инструментов
для проведения
оценки,
обучение
наблюдателей
Инструментов
АС, технологии
наблюдения и
обучения
Работы с
информацией,
Коммуника-
тивные навыки
Аналитические
способности,
Креативность,
Внимательность
3. Проведение
оценки
Технологии
проведения
тренинга оценки
Работы с
групповой
динамикой
Харизматич-
ность, эмпатия
4. Анализ
результатов
Технологии
обработки р-ов
Работы с
информацией,
обратной связи
Аналитические
способности,
системность

14. Профессиональные
компетенции ассессора
 Профессиональные знания
 Организаторские способности
 Работа с информаций
 Коммуникативные навыки
 Сотрудничество

15. Корпоративные компетенции
Корпоративные компетенции – это
ценности компании, описанные на
языке общих правил и норм
поведения в компании.
Корпоративная модель – сквозная, то
есть охватывает всех сотрудников в
компании. Каждый следующий
уровень должен обладать навыками
предыдущего.

16. Корпоративные компетенцииКорпоративные компетенции
Ориентация на
результат
- Действия направлены на достижение результата и реализацию целей Компании. Трудности
преодолеваются.
- Усилия, направленные на достижение результата и преодоление трудностей - эффективны.
- Ставит перед собой и командой амбициозные цели.
- Не останавливается на достигнутом, а постоянно идет вперед.
- Оценивает успех по достигнутому результату, а не по количеству приложенных усилий.
Ответственност
ь
- Относится к своему участку работы как к важной части общей работы Компании.
- Берет на себя личную ответственность за качество и своевременность выполнения
поставленных задач.
- Не проходит мимо проблемы, а прилагает все усилия для ее устранения.
Лояльность - Личные цели согласует с целями компании.
- Строго придерживается существующих правил и стандартов работы.
- Отношение с коллегами строит на принципах делового партнерства.
- Отделяет личные отношения от служебных;
Гибкость - Открыт новым идеям и опыту.
- Быстро адаптируется к новым условиям, задачам.
- Принимает изменения и активно участвует в их внедрении и продвижении.
- Признает обоснованность противоположных точек зрения.
Ориентация на
развитие
- Стремится к саморазвитию. Постоянно усваивает новые знания и навыки.
- Инициативен. Предлагает новые возможности повысить эффективность работы. Активно
внедряет инновации в практику.
- Передает свои знания другим.

17. Зачем нужна система
компетенций
1) Формирование стандартов
профессии и корпоративной
культуры в компании;
2) Повышение качества отбора
персонала при приеме на работу;
3) Основа для проведения оценки
персонала в компании;
4) Основа для формирования и
развития кадрового резерва.

18. Пример системы компетенций
Корпоративные Менеджерские
Ответственность
Ориентацияна
результат
Лояльность
Гибкость
Ориентацияна
развитие
Управленческий
потенциал
Перспективное
мышление
Эффективное
администрирован
ие
Влияние

19. Ранжирование
0, 1,2
Компетенции Работа с
информ.
Коммуника
бельность
Орг.
способн.
Работа в
команде
Работа с
информацией
Коммуникабе-
льность
Орг. способности
Работа в команде

20. Технология выделения профиля
требований к должности
Компетенция Уровень 1 Уровень 2 Уровень 3 Уровень 4
1. V
2. V
3. V
4. V
5. V

21. Система оценок
0 – уровень не компетентности, проявляет
недопустимое поведение;
1 –уровень ограниченной компетентности,
способен действовать по шаблону,
нуждается в развитии
2 – базовый уровень, поведение,
соответствующие требованиям должности;
3 – уровень мастерства, проявляет гибкость и
креативность, передает знания
4 – стратегический уровень, создает системы,
действует в расчете на долгосрочную
перспективу.

22. Используемые методы (инструменты оценки)Используемые методы (инструменты оценки)
 Анкетирование
 Тестирование (психометрическое, профессиональное)
 Интервью по компетенциям
 Деловое взаимодействие:
- ролевые игры,
- мозговые штурмы,
- дискуссии,
- презентации,
- анализ кейсов,
- уточняющее интервью.

23. Принципы подбора инструментов
для проведения оценки
 Каждая компетенция должна
проявиться не менее 3 раз в ходе
процедуры оценки
 Каждая компетенция должна быть
проверена с помощью разных
методик

24. Оцениваемые компетенции для
ассессора (фрагмент расчета)
Компетенция Этап 1
Кейс
Этап 2
Дискуссия
Этап 3
Презентация
Работа с
информацией
1,5
Коммуникативные
навыки
2 1,5
Организаторские
способности
1
ИТОГО
(средний балл)
1,5 1,5 1,5

25. Обратная связь по результатам
оценки
Отчет
Качественный и количественный анализ
компетентности и мотивации сотрудника,
слабые и сильные стороны, рекомендации по
использованию и развитию специалиста.
Индивидуальная обратная связь
Анализ поведенческих индикаторов,
проявленных в ходе оценки, паттернов
поведения, возможностей и рисков
специалиста, обсуждение зон роста, целей
дальнейшего развития

26. SMART-критерии целей по результатам оценки
 Specific
 Measurable
 Achievable
 Relevant
 ТimeBounded
конкретные
измеримые
достижимые
приносящие результат, вытекающие
из целей компании
ориентированные во времени

27. Результаты оценки
для сотрудников
РазвиваетРазвивает
- Способность к самооценке и самокоррекции
-Профессионально важные навыки и
личностные качества
ОбучаетОбучает
- Расставлять личностные и
профессиональные приоритеты
- Навыкам взаимодействия в группе
Дает возможностьДает возможность
- Получить обратную связь для саморазвития
- Проявить себя, быть замеченными

28. Результаты внедрения системы оценки
для руководства компании
1) Формирование корпоративной
культуры;
2) Повышение профессионализма
сотрудников;
3) Повышение эффективности
обучения;
4) Мотивация персонала, повышение
лояльности;
5) Формирование кадрового резерва.

29. Мастерская ассессора
1 модуль: Построение системы оценки и развития
персонала в компании
2 модуль: Передача технологии Assessment Center
3 модуль: Техники интервью
4 модуль: Тренинг для наблюдателей и ведущих Цента
Оценки
Защита диплома, выдача государственного
свидетельства «менеджер по оценке и развитию
персонала»
Подробная информация на сайте: www.abmgroup.ru
Запись по телефону: +8(495) 514-88-64

30. СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ