1. David bersikeras mengevaluasi jabatan agar lebih mudah menentukan kesulitan dalam penetapan peringkat gaji karyawan dan pengaturan yang lebih jelas terutama dalam peningkatan pemberian gaji. 2. Marianne dapat mendapatkan kenaikan gaji dengan prestasi menonjol dan lamanya bekerja sebagai bentuk loyalitas.

1. Nama : umi salamah
Nim : 11150742
Kelas : 7C MSDM

2.  Pengertian evaluasi kinerja
 Tujuan evaluasi kinerja
Sumber : www.wordpress
Suatu proses yang di gunakan pimpinan
untuk menentukan apakah seorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab
Meningkatkan Mencatat
Memberikan
peluang
Mendefinisikan
Memeriksa
rencana

3.  Human Resource scorecard
Manfaat human scoecard
Suatu alat untuk
mengukur dan
mengelola
kontribusi
strategik dari
peran human
resources dalam
menciptakan nilai
untuk mencapai
strategi
perusahaan
Memperjelas HR
kinerja
Menggunakan
leading
Mengarahkan
provesional
sdm
Menyeimbangan
nilai HR value
Menilai
kontribusi
SDM
Mendukung
perubahan

4.  pengertian Motivasi
 Menurut martoyo
(2000)motivasi kerja
adalah suatu yang
menimbulkan dorongan
atau semangat kerja
Bentuk
motivasi
Motivasi instrintik
Motivasi ekstrintik
Motivasi terdesak
Pengertian Kepuasaan Kerja
Di kemukakan oleh Robbin (2001)
bahwa kepuasan kerja adalah sikap
yang umum terhadap suatu
pekerjaan sseseorang, selisih
antara banyaknya ganjaran yang di
terima seorang pekerja dan banyak
yg mereka yakini seharusnya
mereka terima
Yg menentukan
kepuasan kerja
Kerja yg
secara mental
menantang
Kondisi kerja
mendukung
Jgn melupakan
kesesuaian antara
keprebadian dan
pekerjaan
Gagasan yang
pantas
Rekan kerja yg
mendukung
Ada 30% gen
kepuasaan
individual dpt di
jelaskan oleh
keturunan

5. Sasaran strategis Key
performan
nce
indicators
Bobot
KPI
Target Realisasi Skor Skor
akhir
Meningkatkan
produk yg
berkualitas
Presentase
hasil riset
20 80% 9%
Mengelola
anggaran
Presentase
biaya
15 100 7
Meningkatkan
kegiatan promosi
Presentase
produk
10 5 6
Mengembangkan
sistem manajemen
Skor
kinerja
20 8 % 10%
Meminimalisir
resiko
Presentase
kekagalan
15% 9% 5%
Meminimalisir
banyaknya
pesaing
Skor indek
kepuasan
konsumen
20 10 8

6. PENGERTIAN TEORI
KECERDASAN EMOSIONAL
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KECERDASAN EMOSI
 Salovey dan Mayer (1990)
mendefinisikan kecerdasan
emosional sebagai kemampuan
untuk mengenali perasaan,
meraih dan membangkitkan
perasaan untuk membantu
pikiran, memahami perasaan
dan maknanya, dan
mengendalikan perasaan secara
mendalam sehingga dapat
membantu perkembangan
emosi dan intelektual.
nal
. Faktor Internal
Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri
individu yang mempengaruhi kecerdasan
emosinya. Faktor internal ini memiliki dua
sumber yaitu segi jasmani dan segi psikologis.
Segi jasmani adalah faktor fisik dan kesehatan
individu, apabila fisik dan kesehatan seseorang
dapat terganggu dapat dimungkinkan
mempengaruhi proses kecerdasan emosinya.
2. Faktor Eksternal
Faktor ekstemal adalah stimulus dan lingkungan
dimana kecerdasan emosi berlangsung. Faktor
ekstemal meliputi: 1) Stimulus itu sendiri,
kejenuhan stimulus merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi keberhasilan seseorang
dalam memperlakukan kecerdasan emosi tanpa
distorsi dan 2) Lingkungan atau situasi khususnya
yang melatarbelakangi proses kecerdasan emosi.

7. PENGERTIAN KAPASITAS
PENGERTIAN KOMPETENSI
 pendapat Lalu Sumayang,
(2003, p99) :Kapasitas
adalah tingkat kemampuan
produksi dari suatu fasilitas
biasanya dinyatakan dalam
jumlah volume output per
periode waktu
 Boyatzis Dalam Hutapea Dan
Nurianna Thoha
“2008”Kompetensi ialah
kapasitas yang ada pada
seseorang yang bisa membuat
orang tersebut mampu
memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjaan
dalam suatu organisasi
sehingga organisasi tersebut
mampu mencapai hasil yang di
harapkan

8. Proses
audit
tahap
pengenalan
Tahap
pelapor
Tahap
peninda
klanjutk
an
Tahap
pengau
ditan
Pelaksanaan audit
persiapan Pengujian Pengukuran

9.  pengertian penilaian prestasi kinerja
Sebagai penyedia informasi yang sangat membantu
dalam membuat dan menerapkan keputusa seperti promosi
jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja
 manfaat
1. perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Kebutuhan latihan
4. Keputusan penempatan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
Sumber : www kajian pustaka.com

10. KOMPENSASI LANGSUNG
KOMPENSASI TIDAK
LANGSUNG
 Gaji pokok
 Upah
 Gaji
 Gaji variabel
 Bonus
 Insentif
 kepemilikasaham
 Tunjangan
 Asuransi kesehatan
 Liburan pengganti
 Dana pensiun
 Kompensasi pekerja

11. 1. Menurut pendapat saya dalam kasus ini ya david sangat bersikeras
untuk mengevaluasi jabatan bukan orangnya karena evaluasi
jabatan di lakukan untuk mempermudah dalam nenentukan
kesulitan menentukan peringkat gaji para karyawan, oleh karena
itu di perlukan pengaturan yang lebih jelaslagi terutama dalam
peningkatan pemberian gaji karena david tidak ingin para personil
pada jabatan yang mempunyai kompleksitas tinggi akan
mempunyai gaji yang sama pada personil yang tingkat jabatannya
rendah.
2. . Marianne bisa mendapatkan kenaikan gaji yaitu dengan cara dia
harus memberikan kontribusi kepada perusahaan yaitu dengan
prestasi menonjol dari pada karyawan lainnya, selain itu juga
lamanya dia bekerja juga bisa menjadi loyalitas untuk menaikan
gajinya apalagi jika dia berprestasti dalam perusahaan tersebut

12.  KEBIJAAKAN KOMPENSASI
 Menganalisis jabatan
 Mengevaluasi jabatan
 Melakukan survei gaji
 Menentukan tingkat NSASI
 GAJI
SISTEM KOMPENSASI
 Sistem prestasi
 sistem waktu
 sistem kontrak

13. Survey banchmarking kompensasi
 Benchmarking adalah pendekatan yang terus menerus mengukur dan
membandingkan produk barang dan jasa, dan proses – proses dan pratiknya
terhadap standar ketat yang di tetapkan oleh para pesaing atau mereka yang di
anggap unggul dalam pidang tersebur
 Metode Benchmarking proses
1) Identifikasi problem
2) Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memilikiaktifitas/usaha serupa
3) Identifikasi industri yang menjadi pemimpin
4) Survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan
5) Mengidentifikasi area kunci praktek usaha
6) Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah di perbaiki prosesnya
Sumber : www.yusransorumba.blogspot.com

14. KOMPENSASI LANGSUNG
JENIS JENIS KOMPENSASI
LANGSUNG
 Pengertian Kompensasi -
Menurut Malayu S.P.
Hasibuan Kompensasi
diartikan ”sebagai semua
pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan”.
 Kompensasi finansial secara
langsung berupa; bayaran
pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi,
pembagian laba/keuntungan
dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh
(program tabungan dan
anuitas pembelian saham

15. Tunjangan non finasial
Jabatan :
- Variasi keterampilan
- Identifikasi tugas
- Signifikansi tugas
- Otonomi
- Umpan balik
Lingkungan kerja :
- Kebijakan yang baik
-Manajer yang
berkemampuan
- Karyawan yang
berkompeten
- Rekan kerja yang
bersahabat
- Simbol status yang pantas
- Kondisi kerja
Fleksibilitas tempat kerja :
- Flextime
- Minggu kerja di dapatkan
- Pembagian jabatan
- Telecommuting
- Kerja paruh waktu
- Lebih banyak kerja, sedikit
jam
- Keseimbangan kerja
kehidupan