1-3 orang 2 Pendidikan: S1 Masa Kerja: 5-10 th Memimpin pelaksanaan tugas. Menetapkan dan merumuskan kebijakan.

1. Dosen: Ade Fauji, SE, MM
NAMA : AHMAD SYI’BI
KLS : 7D-MSDM
NIM : 11150857
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI

2. PENGERTIAN
PENILAIAN KINERJA
Mathis dan Jackson. Penilaian kinerja adalah
proses evaluasi terhadap karyawan dalam
melakukan pekerjaan yang dikomparasikan
dengan standar yang dilanjutkan dengan
memberi informasi tersebut pada karyawan.
Hasibuan menyatakan bahwa penilaian
kinerja adalah aktivitas bagi para manajer
untuk melakukan evaluasi terhadap tingkah
laku berprestasi para karyawan yang
dilanjutkan dengan menentukan kebijaksanaan
kedepannya.
Mondy dan Noe. Definisi penilaian kinerja yaitu
tinjauan formal serta proses evaluasi kinerja
karyawan maupun kinerja tim.
Handoko. Penilaian kinerja adalah cara
untuk mengukur segala kontribusi pada
setiap karyawan di dalam organisasi
Dessler menjelaskan bahwa penilaian kinerja
merupakan evaluasi kinerja karyawan secara relatif
pada waktu sekarang maupun yang telah dilakukan
yang disesuaikan dengan standar prestasi.
 Melakukan
peninjauan terhadap
kinerja karyawan di
masa lalu
Tujuan Penilaian
Kinerja Karyawan
Secara Umum
Manfaat Penilaian
Kinerja Karyawan
Menciptakan
peningkatan
produktivitas karyawan

3. HR Scorecard adalah suatu sistem
pengukuran pada kontribusi
departemen sumber daya manusia
sebagai aset untuk menciptakan
nilai – nilai bagi suatu organisasi.
Manfaat Human Resource Scorecard
Memperkuat perbedaan antara
HR do able dan HR deliverable
. Mengendalikan biaya dan
menciptakan nilai
HR Scorecard mengukur leading
indicators
HR Scorecard mendorong
Fleksibilitas dan perubahan
Motivasi kerja merupakan pemberian
dorongan. Pemberian dorongan ini
dimaksudkan untuk mengingatkan
orang-orang atau karyawan agar
mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil sesuai dengan tuntutan
perusahaan.
Motivasi dua macam, yaitu:
Motivasi finansial
Motivasi nonfinansial

4. Motivasi kerja merupakan
pemberian dorongan. Pemberian
dorongan ini dimaksudkan untuk
mengingatkan orang-orang atau
karyawan agar mereka bersemangat
dan dapat mencapai hasil sesuai
dengan tuntutan perusahaan.
Motivasi dua macam, yaitu:
Motivasi finansial
Motivasi nonfinansial
MOTIVASI kepuasan kerja secara umum
menyangkut sika seseorang
mengenai pekerjaannya.
Karena menyangkut sikap,
maka pengertian kepuasan
kerja menyangkut berbagai hal
seperti kognisi, emosi dan
kecendrungan perilaku
seseorang.
Selain itu ada 5 (lima) dimensi
yang berkaitan dengan
kepuasan kerja (Winardi.1992)
yaitu :
Gaji dan upah yang diterima
Pekerjaan
Peluang promosi
Supervisor
Para rekan sekerja

5. No
Sasaran strategi Key Pertormance
Indicators
Bobot
kpi
target realisasi sekor Sekor
akhir
1 Bahan baku pilihan
atau berkualitas
dapat menghasilkan gipang
yang berkualitas juga dari segi
rasa dan mutu.
20 100% 80% 80 4.00
2 Tehknologi yang
masih tradisional.
belum ada alat atau mesin
yang bisa memproduksi
gipang dengan ciri khas
aslinya.
20 100% 60% 60 3.00
3 Harga produk yang
bersaing.
Banyaknya variasi makanan
ringan, membuat harga
dipasaranpun bersaing.
15 60% 50% 30 2.00
4 Harga yang sesuai
dengan daya beli
masyarakat
Kualitas, rasa dan
permintaan konsumen
mampu menentukan harga
15 90% 70% 63 4.20
5 Usaha mikro yang
semakin banyak.
Usaha mikro yang semakin
banyak dapat menambah luas
pendistribusian gipang.
15 80% 70% 56 3.73
6 Perolehan bahan
baku yang sulit
didapat
Tidak semua petani yang
berdomisili di Banten dapat
memenuhi kebutuhan
produksi perusahaan.
15 50% 40% 20 1.33
100 18.27
Metode Analisis SWOT

6. Ciri-ciri potensi emosi/kecerdasan emosi yang berkembang
Kecerdasan emosi (EQ) menurut Daniel Golemen (dalam Dwi Sunar P, 2010:
161-162) meliputi lima dasar kecakapan emosi dan social berikut:
Kesadaran diri:
Pengaturan diri:
Motivasi:
Empati:
Ketrampilan social:
Pengertian potensi Emosi/kecerdasan emosional
Menurut Dwi Sunar P (2010: 129) kecerdasan emosional atau yang biasa kita
kenal dengan EQ adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai
dan mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan orang lain disekitarnya.
Dalam hal ini emosi mengacu pada perasaan terhadap informasi akan suatu
hubungan.

7. Barney (1991) mengemukakan empat kondisi
yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber
daya dapat disebut sebagai sumber
keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai
berikut:
merupakan sumber daya organisasional
yang sangat berharga (valuable), terutama
dalam kaitannya dengan kemampuan untuk
mengeksploitasi kesempatan dan atau
menetralisasi ancaman dari lingkungan
perusahaan.
relative sulit untuk dikembangkan, sehingga
menjadi langka di lingkungan kompetitif.
sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
tidak dapat dengan muddah digantikan
substitute yang secara strategis signifikan.
masalahnya adalah bagaimana
“menterjemahkan” berbagai strategi,
kebijakan dan praktik MSDM menjadi
keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Menurut Covey, Roger dan Rebecca
Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup:
 Kompetensi teknis : pengetahuan
dan keahlian untuk mencapai hasil-
hasil yang telah disepakati,
kemampuan untuk memikirkan
persoalan dan mencari alternatif-
alternatif baru
 Kompetensi Konseptual:
kemampuan untuk melihat gambar
besar, untuk menguji berbagai
pengandaian dan pengubah
prespektif.
 Kompetensi untuk hidup : dan
saling ketergantungan kemampuan
secara efektif dengan orang lain,
termasuk kemampuan untuk
mendengar, berkomunikasi,
mendapat alternatif ketiga.
Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM

8. Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber daya manusia secara
menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi
kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada
peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakantinjauan
berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur
efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu
perusahaan.
MENFAT AUDIT SDM
Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi
departemen SDM terhadap perusahaan
Meningkatkan citra profesional departemen SDM
Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme
yang lebih besar diantara karyawan departemen
SDM
Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab
departemen SDM
Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-
praktik SDM
TUJUAN AUDIT SDM
Menilai efektifitas SDM
Mengenali aspek-aspek yang
masih dapat diperbaiki
Mempelajari aspek-aspek
tersebut secara mendalam, dan
Menunjukkan kemungkinan
perbaikan, serta membuat
rekomendasi untuk pelaksanaan
perbaikan tersebut.

9. Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut
Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126),
faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai
adalah sebagai berikut :
•Kuantitas Kerja
•Kualitas kerja
•Keandalan
•Inisiatif
•Kerajinan
•Sikap
•Kehadiran

10. Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan
untuk pengembangan
Manfaat:
 Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
 Umpan balik kepada karyawan
Penilaian perestasi kerja

11. Konsep dasar kompensasi
Kompensasi
Adalah seluruh imbalan yang di terima
karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi
Insentif
Adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang
berbeda karena memang prestasi yang berbeda.
Tunjangan
Adalah setiap tambahan benefit yang di tawarkan pada
pekerja atau karyawan.

12. Pengertian Benchmsrking
David Kearns (CEO dari Xerox)
menyatakan bahwa
benchmarking adalah suatu
proses pengukuran terus-
menerus atas produk, jasa dan
tata cara kita terhadap pesaing
kita yang terkuat atau badan
usaha lain yang dikenal sebagai
yang terbaik.
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Data yang dicari dalam survey :
- Kebijakan pokok yang berlaku
- Teknik yang digunakan dalam
penentuan tingkat upah
- Nilai uang pada gaji pokok,
tunjangan, fasilitas dan
komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan sebagai
patokan (benchmarking)
- Komponen imbalan yang non
financial
- Rencana perusahaan beberapa
tahun mendatang

15. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi finansial, berupa
•Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham)
•Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),
bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil)
dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

16. No Judul
pekerjaan
Perusahaa
n
Tingkat
pekrjaa
n
Langka Layanan
selama
bertahun
-tahun
Usia Gaji
pokok
Tunjanga
n
Uang Dalam
bentuk
total uang
tunai
Total rem
1 Logistics
Supervisor
Chevron
Pacific
Indonesia
PT
11 21 7 35 6.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
sfb
6000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
12,700,000 13,150,000
2 Promotion
Supervisor
Chevron
Pacific
Indonesia
PT
13 23 9 40 10.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
sfb
10.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
20,700,000 21,150,000
3 Supervisor
HRD
Chevron
Pacific
Indonesia
PT
14 23 8 40 10.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
10.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
20,700,000 21,150,000
4 Service
Supervisor
Famili
Kita PT
10 20 2 25 4.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
4.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
8,700,000 9,150,000
5 General
Affairs
Supervisor
Adhitya
Inti Grha
PT
10 20 2 25 4.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
4.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
8,700,000 9,150,000
71,500,000 73,750,000

17. No Nama Jabatan
1 Direktur
2 Komisaris
3 CEO
4 Direktur
5 General Manajer
6 Manajer
7 Supervisor
8 Staff
9 Operator
10 Office Boy

18. Golongan
(Grade)
Kriteria
Kualifikasi Tanggung Jawab
Pengambilan
Keputusan
Kompetensi
1
Pendidikan: D3 – S1
Masa Kerja: 1-5 th
Memimpin pelaksanaan tugas.
Menetapkan dan merumuskan
kebijakan, sasaran, program dan
rencana kerja.
Menyusun konsep rencana.
Mengikuti
prosedur 100%
- kemampuan
memecahkan
masalah
kompleks.
- pemahaman
prosedur.
2
Pendidikan: S1
Masa Kerja: 0 – 5 th
Melakukan Kerja sama dengan
unit kerja terkait.
Memberikan usul, saran kepada
atasan.
Melaksanakan tugas lain yang
diberikan oleh atasan
Mengikuti
Prosedur 60%
Konsultasi dg
Atasan 20%
Memutuskan
sendiri 20%
- berpikir kritis
- kecerdasan
emosional
3
Pendidikan: D3 – S1
Masa Kerja: 5 – 10 th
Melaksanakan penilaian kinerja
dan prestasi bawahan.
Melaporkan proses dan hasil
pelaksanaan tugas
Mencari solusi terhadap masalah
yang timbul di lingkungan bagian
kepegawaian.
Mengikuti
Prosedur 60%
- berpikir
kreatif
- kemampuan
memecahkan
masalah

19. Jabatan
Golongan (Grade)
1 2 3
Presiden Direktur √
Komisaris √
CEO √
Direktur √
General Manajer √
Manajer √
Supervisor √
Staff √
Operator √
Office Boy √

20. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial
meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik
di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
Jabatan itu sendiri
Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang
menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi
para karyawan.