1. Masalah Penampilan atau
Kinerja
dan Penyebabnya
TENGKU SALWA MIRANTI NIM 8136121029
MILLI ALFHISYARI NIM 8136121030
TRY YAYUK JUNITA WULANDARI NIM 8136121033

2. Latar Belakang
 Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses
pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang
atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam instansi yang perlu ditingkatkan
atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas instansi menjadi
meningkat.
 Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang
apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan. Veithzal Rifai
(2004) mendefinisikan kebutuhan pelatihan “adalah untuk memenuhi
kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap dengan
masing-masing kadar yang bervariasi”. Sementara Suryana Sumantri (2005)
mendefinisikan ”kebutuhan pelatihan merupakan keadaan dimana terdapat
kesenjangan antara keadaan yang diinginkan dengan keadaan nyata”

3. Rumusan Masalah
Dengan melihat latar belakang maka dapat dirumuskan beberapa Rumusan Masalah
sebagai berikut :
1. Apa yang menjadi masalah penampilan/kinerja?
2. Apa yang menjadi penyebab masalah penampilan/kinerja?
Tujuan Pembahasan
Adapun yang menjadi tujuan pembahasan dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mendeskripsikan dan menjelaskan masalah penampilan/kinerja
2. Mendeskripsikan dan menjelaskan penyebab masalah penampilan kinerja.

4. Pengertian Penampilan/Kinerja
 Kinerja atau prestasi kerja berasal dari pengertian performance.Kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi
(Armstrong dan baron, 1998 : 15).
 Pengertian kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) adalah
hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
 Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya”.

5. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli, dapat
diketahui bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil
pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut
dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja
tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja,
tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.

6. Penyebab Masalah Penampilan/Kinerja
Penyebab masalah penampilan/ kinerja ada 4 yaitu keahlian/pengetahuan,
insentif, lingkungan dan motivasi (Rosett, Allison dan Joseph W. Arwady. 1989
).Sejumlah faktor penyebab terjadinya kinerja yang tidak optimal antara lain
adalah sebagai berikut :
 Faktor ketidakjelasan peran
 Faktor kompetensi atau kecakapan
 Faktor sarana kerja
 Faktor lingkungan kerja
 Faktor motivasi/masalah pribadi

7. Langkah-langkah Utama dalam Melakukan
Pemecahan Penampilan/Kinerja
 1) Memetakan masalah kinerja secara professional
Saat Anda menggambarkan permasalahan, Anda harus lebih spesifik. Sebaiknya
menunjuk ke level kinerja yang dapat diterima (kuantitas atau kualitas) dan
tunjukkan secara langsung kepada karyawan jika hasil mereka tidak sesuai dengan
level tersebut.
 2) Mendiskusikan penyebab masalahnya
Kumpulkan seluruh informasi yang Anda dapatkan mengenai permasalahan yang ada
dengan menanyakan pertanyaan terbuka (pertanyaan umumnya dimulai dengan kata-kata
seperti “Bagaimana”, “Apa”, “Siapa”, dan “Kapan”). Pertanyaan ini akan
membawa Anda semakin dekat dengan sumber permasalahan.
 3) Mengenali dan mencatat solusi yang mungkin
Setelah Anda mengidentifikasi penyebab dari masalah kinerja, Anda akan merasa perlu
untuk memutuskan bagaimana memperbaikinya. Karyawan merupakan orang yang
terdekat dengan permasalahan – maka tanyalah ide mereka .Karyawan akan lebih
sungguh-sungguh dalam menyelesaikan permasalahan jika dia dapat ikut memberikan
solusinya.

8. 4) Mengembangkan rencana kerja secara spesifik
Setelah ide mengenai solusi diperoleh, maka sebaiknya semua gagasan itu dituliskan
secara detil dalam tabel rencana tindakan yang terperinci. Didalamnya disebutkan
mengenai jenis tindakan apa yang akan diambil, kapan akan dilaksanakan, siapa
saja yang akan terlibat, sumber daya apa yang dibutuhkan, dan juga hasil yang
diharapkan dari tindakan tersebut.
5) Mengelola dan menjadwalkan sesi tindak lanjut (follow up)
Mengatur tanggal untuk bertemu kembali, mengirim pesan kepada karyawan yang
menangani masalah kinerja adalah penting buat Anda. Selain itu juga memberitahu
karyawan bahwa Anda ingin mengetahui bagaimana dia menangani tindakan yang
telah disetujui yang melewati batas.

9. TERIMA KASIH