Penilaian jabatan merupakan tahap akhir dari analisis jabatan yang bertujuan untuk menilai apakah ada masalah pada suatu jabatan. Beberapa metode yang digunakan untuk menilai jabatan adalah metode kualitatif seperti job ranking dan job grading, serta metode kuantitatif seperti factor comparison method dan point method. Setiap metode memiliki kelebihan dan kekurangan sehingga pihak manajemen dapat memilih metode mana yang paling sesuai.

1. Job Evaluation
Siti Annisa Rizki, M.Psi., Psikolog

2. • Penilaian suatu jabatan (Job evaluation) adalah tahap akhir dari
kegiatan job analysis. Dilakukan untuk menilai setiap jabatan apakah
ada yang bermasalah atau tidak
• Beberapa kesalahan yang mungkin terjadi :
• Adanya kekurangan atas suatu pekerjaan
• Rangkap pekerjaan
• Si pengemban jabatan tidak mampu melakukan jabatan tersebut
• Oleh karena itu, suatu jabatan yang sudah dibuat perlu dievaluasi
untuk melihat kondisi, sehingga diketahui apakah perlu melakukan
koreksi atau penyempurnaan atas segala kekurangan yang terjadi

3. Definisi penilaian jabatan (Job Evaluation)
• Penilaian jabatan (Job Evaluation) adalah prosedur yang sistematis
untuk menilai bobot suatu jabatan dengan membandingkan antara
jabatan dengan jabatan yang lainnya dalam suatu organisasi guna
penyempurnaan bobot atau nilai suatu jabatan

4. Tujuan penilaian jabatan
1. Sebagai alat untuk memperbaiki jabatan yang sudah dibuat
sebelumnya
2. Sebagai dasar untuk menentukan beban kerja
3. Sebagai dasar untuk menentukan kompensasi atau balas jasa
4. Sebagai dasar untuk menentukan jenjang karir
5. Sebagai dasar untuk merencanakan pendidikan dan pelatihan
6. Memudahkan pengawasan dan pengendalian, sehingga jika terjadi
penyimpangan akan mudah dideteksi

5. Metode yang digunakan
untuk menilai jabatan
1. Metode kualitatif
2. Metode kuantitatif

6. Metode kualitatif
• Untuk menilai jabatan dengan metode kualitatif, biasanya dilakukan dengan dua cara, yaitu :
1. Job ranking
Job ranking merupakan metode yang digunakan untuk menilai suatu jabatan secara keseluruhan
dibandingkan terhadap setiap jabatan yang lain dalam perusahaan. Dari hasil penilaian ini akan
didapat urutan peringkat dari jabatan mulai dari yang paling ringan sampai ke jabatan yang paling
berat.
2. Job grading
Job grading adalah metode klasifikasi jabatan, yaitu jabatan-jabatan yang ada di dalam kelompok
atau kelas tertentu. Pengelompokan ini berdasarkan kesesuaian uraian jabatannya yang disesuaikan
dengan standar atau target yang telah ditentukan bagi setiap kelompok atau kelas jabatan tertentu
Penggunaan dari masing-masing metode memiliki keunggulan dan kelemahan masing-masing.

7. 1. Mudah untuk dipahami dan digunakan
2. Hasilnya cukup baik
4. Biaya lebih murah
3. Efesiensi waktu
Keunggulan dari Job ranking
01

8. 3/26/2020 8
Kelemahan dari metode job ranking
Job Ranking
Banyak jabatan dan
beragam
Standar dapat
ditentukan sendiri
Penilaian bersifat
subjektif

9. 3/26/2020 9
Kelebihan dari metode Job Grading
1. Metode sangat sederhana
2. Mudah untuk dilaksanakan
3. Mudah dipahami

10. 10Kelemahan dari metode job grading adalah
Job Grading
Nilai standar
Perlu tenaga ahli
tertentu
Membutuhkan
ketelitian
Sukar dilaksanakan

11. Metode kuantitatif
1. Faktor comparison method
2. Point method

12. Faktor Comparison Method
Adalah metode yang digunakan untuk membandingkan setiap jabatan
dengan jabatan lainnya. Penilaiannya didaasarkan pada faktor-faktor
kritis yang ada di dalam suatu jabatan.
Faktor krisis adalah faktor-faktor yang akan menyebabkan terjadinya
kegagalan bila tidak diterapkan dalam penilaian jabatan

13. No Faktor krisis Keterangan
1 Pendidikan Artinya pendidikan yang diperlukan setiap jabatan, atau dengan kata lain ada standar tingkat pendidikan
yang dibutuhkan untuk menempati suatu jabatan
2 Training Artinya pelatihan yang dibutuhkan untuk mereka yang akan menempati suatu jabatan. Hal ini penting
agar karyawan lebih memahami cara untuk mengerjakan pekerjaannya
3 Skill Artinya keterampilan atau keahlian setiap jabatan yang dibutuhkan dapat berbeda satu sama lainnya.
Perhatian terhadap keahlian dan keterampilan karyawan sangat dibutuhkan agar mampu menjalankan
pekerjaannya
4 Effort Merupakan upaya karyawan melakukan kegiatan, baik berupa upaya mental atau upaya fisik. Karyawan
diharapkan tidak cepat putus asa dan berusaha mencari terobosan untuk menyelesaikan setiap kendala
atau permasalahan yang dihadapinya
5 Responsibility Merupakan tanggung jawab jabatan terhadap pihak-pihak yang terlibat di dalamnya seperti, keterlibatan
orang, peralatan data dan informasi.
6 Working condition Kondisi kerja atau lingkungan kerja juga merupakan faktor kritis yang perlu diperhatikan. Kondisi kerja
seperti kondisi waktu kerja, tempat kerja, kesehatan lingkungan kerja, risiko kerja, dan kondisi lainnya
seperti penerangan, cahaya serta udara. Penilaian jabatan harus memerhatikan kondisi lingkungan yang
sesuai dan seharusnya ada untuk setiap bidang pekerjaan

14. Kelebihan metode factor comparison method adalah:
Menggunakan
angka
Artinya, perhitungan dalam
penilaian ini lebih banyak
menggunakan angka-angka.
Hasilnya pun berbentuk
angka. Namun, setiap angka
perlu diberi penjelasannya
yang dibuat dalam bentuk
kalimat, sehingga mudah
dipahami
01
Berbentuk skala
Artinya, dalam melakukan
penilaian didasarkan dalam
bentuk sakal tertentu,
misalnya skala 3 atau skala
5, tergantung dari keinginan
perusahaan
02
Kemudahan
menilai
Artinya, penggunaan angka
dan skala sekaligus akan
memudahkan untuk menilai
jabatan. Kelebihannya
penilaian menjadi lebih
lengkap karena dapat
menggunakan dua bentuk
sekaligus, sehingga hasil
yang diharapkan lebih baik
03
Adil
Artinya, penilaian dengan
menggunakan metode ini
dapat lebih memberikan
rasa keadilan. Hal ini karena
penilaian lebih terbuka dan
transparan bagi setiap
orang
04

15. 2. Perlu lebih rinci
Kelemahan dari metode factor comparison method
1 2 3 4
1. Waktu penilaian terlalu
lama
2. Perlu lebih rinci 3. Sering menimbulkan protes 4. Rentan perubahan

16. 5 tahapan pelaksanaan metode factor comparison method
No Tahapan pelaksanaan Keterangan
1 Faktor-faktor kritis Dalam hal ini dimaksud dengan faktor kritis tersebut dapat berupa pendidikan, pelatihan,
upaya kerja, tanggung jawab pengalaman, kondisi kerja atau lingkungan kerja dan lainnya.
2 Jabatan-jabatan kunci Menentukan jabatan-jabatan kunci, yaitu jabatan –jabatan yang umum dalam divisi atau
perusahaan. Penentuan jabatan kunci menjadi skala prioritas untuk dilaksanakan, namun
bukan berarti jabatan lainnya tidak penting
3 Membandingkan Melakukan perbandingan seluruh jabatan kunci yang ada jabatan kunci. Hal ini dilakukan untuk
melihat kekurangan dan kelebihan masing-masing jabatan
4 Menentukan nilai Menentukan nilai untuk setiap faktor kritis yang telah ditentukan, dengan memberikan berapa
nilai yang pantas untuk setiap faktor kritisnya
5 Evaluasi Melakukan evaluasi terhadap jabatan-jabatan lain dengan menggunakan jabatan kunci sebagai
pembandingnya. Artinya untuk melihat mana yang baik, kurang baik atau tidak baik, tentunya
dibandingkan dengan jabatan lainnya
6 Memutuskan Memutuskan pilihan mana yang diambil sesuai dengan hasil yang telah ditentukan. Artinya
dipilih yang terbaik dari pilihan yang ada

17. Point method
• Merupakan metode yang memberikan penilaian berdasarkan ranking
yang diberikan persentase kepada setiap aspek yang dinilai. Artinya di
dalam setiap penilaian terdapat beberapa aspek penilaian yang
kemudian setaip aspek diberikan penilaian sampai batas tertentu.

18. LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN POINT METHOD
No Tahapan pelaksanaan Keterangan
1 Faktor-faktor Artinya menentukan faktor-faktor kritis, seperti knowledge, skill, training, effort,
responsibility dan working condition.
2 Bobot Artinya, menentukan bobot faktor yang dinilai. Bobot faktor ditentukan berdasarkan
kepentingan setiap faktor kritis berikut sub faktornya dengan tujuan organisasi dan
keadilan dalam balas jasanya tercapai
3 Taraf atau derajat Artinya adalah menentukan taraf atau derajat dari setiap faktor jabatan dan menentukan
batasannya. Tujuannya adalah agar penilaian lebih fokus dan penilaian tidak melebar
kemana-mana
4 Nilai Artinya adalah memberikan nilai dari setiap taraf subfaktor sesuai dengan yang telah
ditentukan. Dengan adanya nilai, maka akan terlihat yang dihasilkannya. Dan yang
terakhir adalah menentukan nilai relatif setiap jabatan. Caranya adalah dengan
mengevaluasi setiap jabatan yang didasarkan pada data uraian jabatan yang telah
dibuat

19. Penggunaan metode mana yang dipilih bergantung dari pihak manajemen
perusahaan. Artinya ada pertimbangan-pertimbangan tertentu jika
menggunakan metode tertentu pula.

20. DAFTAR PUSTAKA
Kasmir (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta :
PT. Rajagrafindo Persada