Presentasi mengenai Penilaian Kinerja

1. Naila Farhani Azka (6019210075)
PENILAIAN
kINERJA

2. • Naila Farhani Azka
• farhaniazka@gmail.com
• 087782942803
• Depok, 2 April 2001
• Sedang mengikuti tugas belajar S1 di Fakultas
Psikologi Universitas Pancasila
• Lulusan SMA Negeri 1 Depok
• Anggota dari Karang Taruna Perisai RW 01 Kel.
Grogol Kec. Limo, Kota Depok

3. DefinISIpENILAIANKinerja
Levy, 2010 Riggio, 2013 Mondy & Martocchio, 2016
Tinjauan
sistematis dan
evaluasi kinerja
pekerjaan.
Penilaian kinerja
adalah salah satu
proses terpenting
yang dilakukan
dalam organisasi.
Sarana formal
untuk menilai
kinerja pekerja
dibandingkan
dengan standar
organisasi
tertentu yang
ditetapkan.
Sistem tinjauan dan evaluasi
formal atas tugas individu
atau tim kinerja. Poin
penting dalam definisi
adalah kata formal karena,
dalam kenyataannya,
manajer harus meninjau
kinerja individu secara
berkelanjutan.
Penilaian kinerja merupakan sarana formal dalam tinjauan
sistematis dan evaluasi atau menilai kinerja para pekerja.

4. Alasannya adalah bahwa data kinerja pekerjaan dapat
bermanfaat bagi karyawan dan organisasi. Data kinerja dapat
digunakan untuk keputusan administratif, pengembangan dan
umpan balik karyawan, dan penelitian untuk menentukan
efektivitas praktik dan prosedur organisasi (Spector, 2012).
Mengapa menilaikaryawan?

5. Dalam menilai SDM suatu perusahaan, data
harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka
yang memiliki potensi untuk dipromosikan atau
untuk setiap area hubungan karyawan internal.
Melalui penilaian kinerja dapat diketahui bahwa
ada sejumlah pekerja yang tidak siap untuk
memasuki manajemen.
Pelatihandanpengembangan
Penilaian kinerja harus menunjukkan kebutuhan spesifik
karyawan untuk pelatihan dan pengembangan. Dengan
mengidentifikasi kekurangan yang mempengaruhi
kinerja, program pelatihan dan pengembangan dapat
dikembangkan yang memungkinkan individu untuk
membangun kekuatan mereka dan meminimalkan
kekurangan mereka.
Programkompensasi
Hasil dari penilaian kinerja memberikan dasar
untuk keputusan rasional mengenai
penyesuaian pembayaran.
Data penilaian kinerja sangat penting dalam menilai
kekuatan dan kelemahan karyawan dan dalam menentukan
potensi orang tersebut. Manajer dapat menggunakan
informasi tersebut untuk memberi nasihat kepada bawahan
dan membantu mereka dalam mengembangkan dan
mengimplementasikan rencana karir mereka.
Penggunaan dari penilaian kinerja
(Mondy&Martocchio, 2016)
Careerplanningdanpengembangan
HumanResourceplanning

6. Data dari penilaian kinerja juga digunakan untuk
keputusan di beberapa bidang hubungan
karyawan internal, termasuk promosi,
penurunan pangkat, pemutusan hubungan
kerja, PHK, dan transfer.
Penilaianpotensikaryawan
Beberapa organisasi mencoba untuk menilai potensi
karyawan ketika mereka menilai kinerja pekerjaannya.
Hubungankaryawaninternal

7. Sumberperingkat
kinerja
(Riggio, 2013)
Penilaian Supervisor
• Penilaian kinerja supervisor sangat
umum karena supervisor biasanya
cukup berpengetahuan tentang
persyaratan pekerjaan, sering dalam
posisi untuk memberikan penghargaan
untuk kinerja yang efektif, dan biasanya
memiliki banyak kontak dengan
pengawas.
Penilaian Diri
• Penilaian diri dari
kinerja telah
digunakan oleh
banyak
perusahaan,
biasanya dalam
hubungannya
dengan penilaian
atasan.

8. Penilaian Rekan
• Bukti penelitian menunjukkan bahwa
ada perjanjian yang baik antara
peringkat kinerja yang dibuat oleh rekan
kerja dan yang dibuat oleh pengawas
(Conway & Huffcutt, 1996; Harris &
Schaubroeck, 1988; Vance,
MacCallum, Coovert, & Hedge, 1988)
dalam buku (Riggio, 2013).
Penilaian
Bawahan
• Peringkat
bawahan paling
sering digunakan
untuk menilai
efektivitas orang
dalam posisi
pengawas atau
kepemimpinan.

9. Penilaian Customer
• Penilaian customer terhadap kinerja
individu karyawan paling tepat ketika
karyawan dan pelanggan memiliki
hubungan yang signifikan dan
berkelanjutan
360-degree
Feedback
• Metode
pengumpulan
penilaian kinerja
dari supervisor,
bawahan, rekan
kerja, customer,
dan pihak terkait
pekerja lainnya

10. Metode-metodepenilaiankinerja
(riggio, 2013)
Metodeperbandingan
Metode perbandingan penilaian
kinerja melibatkan beberapa
bentuk perbandingan kinerja
satu pekerja dengan kinerja
yang lain. Prosedur-prosedur ini
relative mudah
diimplementasikan dalam
organisasi kerja dan mencakup
rankings, paired comparison
dan forced distributions.
Metodeindividu
Metode individu ini yang
mengevaluasi seorang
karyawan sendiri, tanpa
referensi eksplisit untuk
pekerja lain. Metode penilaian
ini menggunakan graphic
rating scales, behaviorally
anchored rating scales
(BARS), behavioral
observation scales (BOS),
checklists, dan narratives.

11. Metode Perbandingan
1. Rankings
Metode penilaian kinerja yang melibatkan pemeringkatan pengawas dari yang
terbaik hingga yang terburuk.
2. Paired Comparison
Metode penilaian kinerja di mana penilai membandingkan setiap pekerja dengan
masing-masing pekerja lain dalam kelompok.
3. Forced Distributions
Menugaskan pekerja ke kategori mapan untuk kinerja yang baik dengan batasan
tetap tentang berapa banyak karyawan yang dapat ditugaskan untuk setiap
kategori

12. Metode Individu
1. Graphic Rating Scales
Metode penilaian kinerja menggunakan skala yang telah ditentukan untuk menilai
pekerja pada dimensi pekerjaan yang penting
2. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
teknik penilaian kinerja menggunakan skala penilaian dengan label yang
mencerminkan contoh buruk, rata-rata, dan baik dari insiden perilaku.
3. Behavioral Observation Scales (BOS)
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan penilai untuk mengingat seberapa
sering seorang pekerja telah diamati melakukan perilaku kerja utama.
4. Checklists
Metode penilaian kinerja menggunakan serangkaian pernyataan tentang kinerja
pekerjaan.
5. Narratives
Akun tertulis terbuka dari kinerja pekerja yang digunakan dalam penilaian kinerja.

13. Management byobjectives (MbO)
Management By Objectives (MBO) mungkin bisa menjadi teknik penilaian
kinerja yang paling efektif karena pengawas dan karyawan menentukan
tujuan yang harus dipenuhi karyawan selama periode penilaian, dan
karyawan menilai seberapa baik mereka telah mencapai tujuan mereka.
MBO digunakan terutama untuk karyawan manajerial dan profesional dan
biasanya mengevaluasi kemajuan karyawan menuju tujuan perencanaan
yang strategis (Mondy & Martocchio, 2016).

14. Prosespenilaiankinerja
(Mondy&Martocchio, 2016)

15. Masalah-masalah dan perangkap dalam penilaian Kinerja
(riggio,2013)
• Leniency Error
Kecenderungan untuk memberi semua pekerja penilaian kinerja yang sangat positif.
• Severity Error
Kecenderungan untuk memberi semua pekerja penilaian kinerja yang sangat negatif.
• Central Tendency Error
Kecenderungan untuk memberikan semua pekerja peringkat titik tengah dalam penilaian kinerja.
• Halo Effect
Evaluasi positif keseluruhan pekerja berdasarkan satu karakteristik atau tindakan positif yang diketahui.
• Recency Effect
Kecenderungan untuk memberikan bobot lebih besar untuk kinerja saat ini dan bobot lebih rendah untuk
kinerja sebelumnya

16. • Causal Attribution Errors
Proses dimana orang menetapkan penyebab peristiwa atau perilaku.
• Actor–Observer Bias
Kecenderungan bagi pengamat untuk memberikan atribut yang berlebihan pada karakteristik aktor
dan kecenderungan aktor untuk memberikan atribut yang berlebihan sehingga menyebabkan
karakteristik situasional
• Personal Biases
Selain bias dan kesalahan yang dapat menimpa penilai kinerja pekerjaan apa pun, bias pribadi dari
penilai tertentu juga dapat merusak akurasi penilaian.

17. REFERENSI
Levy, P. E. (2010). Industrial Organizational Psychology
Understanding The Workplace (3rd ed.). United States of
America: Worth Publishers.
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource
Management (14th ed.). United States of America: Pearson.
Riggio, R. E. (2013). Introduction to Industrial/Organizational
Psychology (6th ed.). United States of America: Pearson.
Spector, P. E. (2012). Industrial and Organizational Psychology
Research & Practice (6th ed.). United States of America: John
Wiley & Sons, Inc.

18. CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo,
including icons by Flaticon, and infographics & images by
Freepik.
THANKS
farhaniazka@gmail.com
+62 877 8294 2803