1. MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA
By Hendie Cahya Maladewa

2. Semakin pentingnya SDM
Situasi Reaksi
1Persaingan semakin tajam Meningkatkan produktifitas SDM
Meningkatkan komitmen karyawan
Menjamin supply karyawan yang kompeten
2 Org yg semakin besar semakin kompleks Meyederhanakan birokrasi
7 Pertumb semakin lambat, pangsa pasar Mengevaluasi kesempatan promosi bg yg
semakin menurun berpotensi
Mengevaluasi penghargaan thd prestasi
3 Keterlibatan pem yang semakin besar Mengevaluasi kembali dan mengembangkan
kebijakan dan praktek SDM
4 Pendidikan TK yg semakin tinggi Mengevaluasi persyaratan kemampuan karyawan
5 Perubahan nilai Mengevaluasi tingkat otonomi karyawan
6 Perubahan situasi demografi karyawan Mengevaluasi kembali kebijakan dan praktek SDM

3. Proses SDM

4. PERENCANAAN SDM
 Analisis tenaga kerja
 Deskripsi kerja, menjelaskan tugas / kerja
yang akan dilakukan
 Spesifikasi kerja, ketrampilan dan
kemampuan yang diperlukan untuk
menjalankan tugas tsb.

5.  Peramalan tenaga kerja
 Penjualan
 Analisis TK internal
 Ketrampilan & kemampuan sesuai yg dibutuhkan
 Dapat melakukan kerja dengan efektif
 Jika tidak rekrut dari luar

6. PENARIKAN TENAGA KERJA
 INTERNAL, dari dalam organisasi
 Keuntungan :
 Sudah memahami org dgn baik
 Mendorong semangat kerja
 Lebih murah
 Promosi berantai
 Kelemahan
 Keterbatasan SDM
 Kurangnya ide baru yg segar
 EKSTERNAL, dari luar organisasi
 Kelemahan & keuntungan kebalikan dari INTERNAL

7. SELEKSI
 TUJUAN:
 Memilih tenaga kerja yang diinginkan
 Idealnya seleksi adalah proses tawar
menawar antara org dengan TK
 Organisasi menawarkan posisi kerja dan
imbalannya
 Calon tenaga kerja mengevaluasi dan daya
tarik imbalan yg ditawarkan

8. PROSES SELEKSI

9. SOSIALISASI
 Diperkenalkan mengenai
 Organisasi, kebijakan dan prosedur,
sejarah, misi visi organisasi, rekan kerja
dan informasi yang relevan
 Agar dapat berintegrasi dengan lancar
dengan organisasinya.
 Kepuasan tinggi dan mendorong karir

10. PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
 PELATIHAN: u/ menjaga dan
meningkatkan prestasi kerja saat ini.
 PENGEMBANGAN: u/ meningkatkan
prestasi saat ini dan akan datang

12.  Siapa yang perlu diberi pelatihan ?
 Apa yang perlu mereka ketahui?
 Apa yang sudah mereka ketahui?

13. EVALUASI PRESTASI
 INFORMAL
 Menegur kesalahan
 Memuji keberhasilan
 Karyawan dapat feedback  tetapi tidak menyeluruh
 FORMAL, mempunyai 3 fungsi:
 Efektifitas
seleksi / pelatihan
 Sbg dasar penggajian
 Memberikan umpan balik pada karyawan

14.  Evaluasi  adil, diharapkan
meningkatkan produktifitas karyawan.
 Evaluasi disampaikan dengan baik.
 Biasnya evaluasi:
 Standar yang tidak konsisten
 Stereotype tertentu
 Perbedaan sifat manajerharus punya
pedoman standar
 Halo efek (satu aspek mempengaruhi aspek
lain)

15.  Promosi : diberikan jika karyawan mempunyai prestasi
baik (posisi, prestise, gaji, wewenang & tg jawab yg lebih
tinggi)
 Transfer: pemindahan kerja (lokasi, jenis pekerjaan)
manfaat transfer :
 Menjaga semangat kerja karena tidak ada promosi (possisi lain
sdh terisi) ataupu karir mentok.
 Meluaskan pandangan dan pengalaman kerja
 Menggeser manajer lain
 Demosi : kebalikan promosi
 Pemberhentian kerja

16. MANAJEMEN PERUBAHAN
 Organisasi harus bisa beradaptasi dengan
lingkungannya.
 Organisasi harus berubah mengikuti
perkembangan lingkungan.
 Perubahan yang ideal adalah perubahan
yang direncanakan

17. Karakteristik perubahan
 Definisi perubahan dalam organisasi
 Perubahan yg cukup substansial terhadap
suatu bagian atau keseluruhan organisasi.
 Perubahan terhadap jadwal kerja,
departementalisasi rentang manajemen,
desain organisasi, mesin baru, dll
 Contoh: komputerisasi dalam perusahaan

18.  Faktor eksternal
 Lingkungan selalu berubah
 Perubahan: yang mengancam dan yang
memberi kesempatan
 Preferensi konsumen, teknologi informasi.
 Faktor internal
 Perubahan strategi
 Perubahan manajemen

19. Perubahan yang direncanakan=manajemen
perubahan
 Perubahan organisasi secara sistematis
agar desain organisasi menjadi lebih
sesuai / adaptif dengan lingkungannya

20. Perubahan yang
direncanakan=manajemen perubahan
 Model force-field (kurt lewin)
 Kekuatan pendorong adanya perubahan
 Teknologi baru
 Bahan baku yg lebih baik
 Kompetisi
 Tekanan pengawas
 Kekuatan penahan adanya perubahan
 Norma kelompok
 Takut akan perubahan
 Perasaaan puas akan kondisi sekarang
 Ketrampilan yang dipunyai saat ini.
 Jika, pendorong perubahan semakin kuat maka reaksi penahan
semakin juga semakin kuat. cara efektif dengan
memperlemah faktor penahannya

21. Sumber penolakan
 Organisasi dapat menolak perubahan
 Sumber penolakan:
 Ketidakpastian, faktor utama
 Kepentingan diri sendiri, perubahan akan mengurangi
gaji, pdptn, wewenang
 Persepsi yang berbeda, manajer lebih cepat
memahami
 Perubahan suasana kerja, perubahan akan
mengubah kemapanan yang ada.

22. Mengatasi penolakan perubahan
 Partisipasi dan keterlibatan karyawan diikutkan dalam
merancang perubahan.
 Penerangan dan komunikasipenjelasan mengenai
kebutuhan dan logika.
 Fasilitas dan dukungan membantu anggota org
menyiapkan perubahan
 Negosiasi dan perjanjian dilakukan terhadap kelompok
yang menolak perubahan, dengan perjanjian tertulis.
 Manipulasi dan kooptasimemberi peranan yang cukup
kepada orang kunci utk mendesain perubahan.
 Paksaan implisit & eksplisit  ancaman langsung: tidak
ada promosi, transfer bahkan pemecatan.

23. Proses perubahan
 Tidak berubah:
 Orang tidak dapat berubah
 Tidak mau berubah perilakunya
 Kurt-Lewin, 3 tahap proses perubahan:
 Unfreezing:penjelasan pentingnya perubahan kepada
yang terkena perubahan
 Change (implementasi):sikap dan perilaku yang baru
diajarkan kepada karyawan
 Refreezing: membuat nilai, sikap dan perilaku yang
baru menjadi norma baru. Memberi dukungan atau
pemaksaan bila diperlukan

24. Tipe perubahan
 Perubahan strategi
 Perubahan yang paling luas efeknya, yang akan mempengaruhi
struktur, teknologi dan orang
 Perubahan struktur
 Dilakukan: desain organisasi, desentralisasi, modifikasi aliran
kerja.
 Perubahan teknologi
 Perubahan mesin & peralatan, metode kerja, metode produksi
 Perubahan orang
 Perubahan organisasi SDM

25. Pengembangan keorganisasian
 Upaya yang didukung manajemen puncak untuk
meningkatkan kemampuan organisasi
memecahkan masalah dan proses
pembaharuan,
 melalui diagnosis bersama / kolaborasi yg efektif
dan melalui manajemen budaya organisasi,
 dengan penekanan pada tim kerja formal, tim
kerja sementara dan budaya antar kelompok
 Dengan bantuan fasilitator dan tori & teknologi
disiplin perilaku termasuk riset yg berorientasi
pada aksi