SlideShare a Scribd company logo
1 of 18
Kebijakan dan Praktik Sumber
Daya Manusia
Oleh :
Tri Panca Titis
Dwi Karyawati D
Lili Lusiana
Jakarta 2017, UPI YAI
Materi Pembahasan
1. Mengidentifikasi metode seleksi awal yang sangat berguna
2. Mengidentifikasi metode seleksi substansi yang sangat berguna
3. Mengidentifikasi seleksi kontingen
4. Membandingkan 4 tipe utama dari pelatihan
5. Mengontraskan metode pelatihan secara formal dengan
informal
6. Mengontraskan pelatihan ditempat kerja dengan pelatihan
kerja lapangan
7. Membuat daftar mengenai metode dalam melakukan evaluasi
atas kinerja
8. Memperlihatkan bagaimana para manager dapat
meningkatkan evaluasi kinerja
9. Menggambarkan peranan kepemimpinan dalam organisasi
Model dari proses seleksi dalam organisasi
Para pelamar
Seleksi Awal, bertujuan pemangkasan kasar dan
memutuskan apakah memenuhi kualifikasi dasar
suatu pekerjaan
Pemenuhan kualifikasi dasar
Seleksi Substantif, menetukan yang sangat
berkualifikasi diantara kualifikasi dasar. Contoh : tes
tertulis, kinerja, wawancara
Kualifikasi terbaik
Seleksi kontingen, melakukan pemeriksaan final
sebelum membuat penawaran kepada para pelamar.
Contoh : tes narkoba, pemeriksaan latar belakang
Para pelamar
tidak memenuhi
kualifikasi akan
ditolak
Para pelamar
memenuhi
kualifikasi dasar,
tetapi kurang
berkualifikasi
Para pelamar,
tetapi gagal
dalam seleksi
kontingen
Program Pelatihan dan Pengembangan
Tipe pelatihan :
1. Keterampilan dasar, secara umum menemukan 40% lulusan sekolah tinggi
kekurangan keterampilan dasar dalam membaca secara komperhensif, penulisan
dan matematika
2. Keterampilan teknis, sebagian besar pelatihan diarahkan pada perbaikan dan
peningkatan keterampilan teknis dengan teknologi dan desain struktural baru
3. Keterampilan pemecahan masalah, bagi para manager dan karyawan meliputi
aktivitas menajamkan logika, pertimbangan dan keterampilan untuk
mendefinisikan masalah
4. Keterampilan interpersonal, karyawan telah menjadi sebuah unit kerja dan
kinerja bergantung pada kemampuan untuk berinteraksi secara efektif kepada
rekan kerja dan manager
5. Pelatihan kesopanan, MSDM harus menjadi waspada dengan efek perilaku sosial
didalam tempat kerja, menaruh banyak perhatian pada ketidaksopanan,
intimidasi dan supervisi yang kejam dari organisasi
6. Pelatihan etika, sebagian besar program pengembangan yang
berlangsung/ penegakan secara berkala dari prinsip etis
Metode pelatihan :
1. Pelatihan formal, direncanakan sebelum dan
memiliki format yang terstruktur
2. Pelatihan informal, tidak terstruktur, tidak
terencana dan lebih mudah untuk
menyesuiakan dengan situasi dan individu
Metode pelatihan ditempat kerja meliputi rotasi,
magang, tugas pengganti dan bimbingan secara
formal
Program Pelatihan dan Pengembangan
Program Pelatihan dan Pengembangan
Mengevaluasi efektivitas :
Efektivitas program mengacu kepada kepuasan
pada level tertentu, manfaat pengetahuan di
tempat kerja, perubahan perilaku dan
keberhasilan pelatihan tergantung dari individu
Evaluasi Kinerja
Kinerja adalah penilaian kepada karyawan seberapa
banyak karyawan melaksanakan tugas yang telah tertera
pada deskripsi pekerjaan semata. 3 tipe utama perilaku
mempengaruhi kinerja :
1. Kinerja tugas, melakukan kewajiban dan
tanggungjawab memberikan kontribusi pada produksi
suatu barang/ untuk tugas administratif
2. Kewargaan, tindakan yang membentuk lingkungan
psikologis dari organisasi
3. Kontraproduktivitas, tindakan yang secara aktif dapat
merusak organisasi
Tujuan Evaluasi Kinerja
Membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam hal
SDM yang umum seperti : promosi, pemindahan dan pemecatan.
Apa saja yang di evaluasi :
1. Hasil tugas individu, hasil akhir diperhitungkan dan tidak saran.
Misal : kuantitas yang diproduksi, sisa sampah yang dihasilkan
dan biaya per unit dari penjulana
2. Perilaku, diukur tidak dibatasi pada mereka yang terkait secara
langsung dengan produktivitas individu. Misal : membantu
orang lain dalam menyampaikan saran, menjadi sukarela dalam
tugas ekstra
3. Sifat, merupakan kriteria paling lemah karena sifat pada
individu. Misal : memiliki tingkah laku baik, kepercayaan diri,
dapat diandalkan, terlihat sibuk/ memiliki kekayaan
pengalamaan yang baik
Siapakah yang melakukan evaluasi ??
Salah satu survei 53% dari para karyawan memiliki
input dalam evaluasi kinerja anda. Evaluasi diri sendiri
sering dinaikan secara berlebihan dan bias dalam
melayani diri sendiri, jarang setuju dari penilaian superior.
Disarankan menggunakan sumber penilaian yang
banyak, penilain kinerja dari individu dikatakan sama
besar dengan penilaian mengenai pribadi yang dievaluasi.
Dengan mengambil rata-rata dari seluruh penilai
maka dapat memperoleh evaluasi kinerja yang dapat
diandalkan, tidak bias dan akurat.
Metode Evaluasi Kinerja
• Essay tertulis, menulis penggambaran secara naratif mengenai
kelebihan, kekuarangan, kinerja masa lalu, potensial dan saran
peningkatan
• Insiden yang sangat penting, cara melakukan evaluasi perilaku
yang merupakan kunci dalam membedakan diantara
pelaksanaan pekerjaan secara efektif dan tidak efektif
• Skala penilaian secara grafis, metode evaluasi faktor kinerja pada
skala inkremental
• Skala peringkat yang ditentukan dengan perilaku (BARS),
menggabungkan elemen utama dari insiden yang penting dari
pendekatan skala penilaian dengan grafik
• Perbandingan yang dipaksakan, evaluasi kinerja dibuat dengan
perbandingan secara eksplisit terhadap karyawan lainnya
• Urutan peringkat kelompok, metode evaluasi
yang menempatkan para karyawan kedalam
klasifikasi tertentu. Misal : dalam kuartil
• Peringkat individu, metode evaluasi yang
mengurutkan peringkat dari para karyawan
dari yang terbaik hingga yang terburuk
Metode Evaluasi Kinerja
Saran untuk meningkatkan evaluasi
kinerja
• Gunakanlah penilaian yang banyak, seiring dengan
meningkatnya jumlah penilaian maka kemungkinan memperoleh
informasi lebih akurat akan meningkat sama halnya dengan
umpan balik
• Melakukan evaluasi selektif, meningkatkan kesepakatan diantara
evaluasi pada area yang memiliki keahlian
• Melatih para penilai, jika anda tidak dapat menemukan penilai
yang tepat, maka buatlah mereka. Memberi pelatihan dapat
menghasilkan lebih banyak para penilai yang akurat
• Memberikan karyawan dengan proses hukum, yaitu : individu
diberitahukan mengenai apa yang diharapkan dari mereka,
semua bukti relevan dengan pelanggaran untuk ditampilkan
dalam persidangan yang adil, keputusan final didasarkan pada
bukti dan bebas dari bias
Menyediakan umpan balik kinerja,
mengapa??
1. Hampir setiap karyawan dapat bertahan
untuk meningkatkan dalam bidang, manager
menjadi takut untuk berkonfrontasi ketika
menyajikan umpan balik negatif
2. Karyawan cenderung untuk menjadi defensif
ketika kelemahan mereka ditunjukkan
3. Karyawan cenderung untuk memiliki
penilaian yang digelembukan atas penilaian
diri sendiri
Variasi secara internasional dalam
penilaian kinerja
Pada studi terbaru menemukan bahwa perbedaan
signifikan di seluruh negara dalam praktik pelaksaan
kinerja. Penilaian kinerja formal digunakan lebih sering
dalam negara yang tinggi ketegasan tinggi
penghindaran ketidakpastian, dan rendah di dalam
kolektivisme dalam kelompok.
Sisi lain, penilaian kinerja dalam budaya yang
tinggi, penghindaran dalam ketidakpastian digunakan
untuk tujuan komunikasi dan pengembangan (tujuan
pemberian imbalan dan promosi)
Peran kepemimpinan dalam SDM
1. Merancang dan mengelola program manfaat secara
ideal disesuaikan secara unik dengan budaya
organisasi , yang mencerminkan dari nilai organisasi,
memperlihatkan kelayakan ekonomi,
berkesinambungan dalam jangka panjang. Sebagai
manfaat meningkatkan kesejahteraan psikologis dari
karyawan, sehingga meningkatkan kinerja organisasi
2. Menyusun rancangan dan menegakkan kebijakan
ketenagakerjaan, seiring dengan manfaat terdapat
tanggungjawab karyawan perlu mengetahui apa yang
organisasi harapkan dari mereka, serta kebijakan
ketenagakerjaan minimum akan membantu
mendefinisikan budaya organisasi yang positif
3. Mengelola konflik antara pekerjaan dan
kehidupan, organisasi memodifikasi tempat
kerja dengan pilihan penjadwalan dan
manfaat mengakomodasikan kebutuhan yang
bervariasi dan beranekaragam tenaga kerja.
dan pemecahan konflik menunjukkan
organisasi mengeluarkan upaya membantu
karyawan membantu permasalahan dalam
manajemen waktu dan lebih dalam membuat
segmen kehidupan mereka secara jelas
Peran kepemimpinan dalam SDM
Mediasi, Penghentian dan Pemecatan
Departemen SDM menjadi pusat ketika
kejadian tidak menyenangkan seperti :
pertikaian, konflik sebagainya, teknik mediasi
bergantung pada kebijakan perusahaan untuk
mencapai penyelesaian secara positif.
Bagi karyawan meninggalkan perusahaan
maka departemen SDM tempat terakhir bagi
karyawan yang akan keluar.
TERIMA KASIH

More Related Content

What's hot

Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerja
Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerjaPresentasi nilai, sikap dan kepuasan kerja
Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerjaAndy Eddy
 
Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1ReniFatmawati5
 
Perilaku Organisasi - Struktur Organisasi
Perilaku Organisasi - Struktur OrganisasiPerilaku Organisasi - Struktur Organisasi
Perilaku Organisasi - Struktur OrganisasiHafidh Rafsanjany
 
Pertemuan ke 7
Pertemuan ke 7Pertemuan ke 7
Pertemuan ke 7padlah1984
 
Contoh kasus dalam perusahaan
Contoh kasus dalam perusahaanContoh kasus dalam perusahaan
Contoh kasus dalam perusahaanPutrii Wiidya
 
MENYUSUN RENCANA BAYARAN STRATEGIS
MENYUSUN RENCANA BAYARAN STRATEGISMENYUSUN RENCANA BAYARAN STRATEGIS
MENYUSUN RENCANA BAYARAN STRATEGISHeru Fernandez
 
mengelola retensi dan keterlibatan karyawan
mengelola retensi dan keterlibatan karyawanmengelola retensi dan keterlibatan karyawan
mengelola retensi dan keterlibatan karyawanYesica Adicondro
 
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJOKUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJODaniel Doni
 
Manajemen strategik ppt
Manajemen strategik pptManajemen strategik ppt
Manajemen strategik pptNur Holiiffah
 
Perilaku Organisasi - Kepribadian dan Nilai
Perilaku Organisasi - Kepribadian dan NilaiPerilaku Organisasi - Kepribadian dan Nilai
Perilaku Organisasi - Kepribadian dan NilaiPutrinurfitriana
 
Konsep Kompensasi, Insentif, dan Tunjangan
Konsep Kompensasi, Insentif, dan TunjanganKonsep Kompensasi, Insentif, dan Tunjangan
Konsep Kompensasi, Insentif, dan TunjanganAndri-Lisone-Ardani
 
Robbins 11 _ Mengelola Tim
Robbins 11 _ Mengelola TimRobbins 11 _ Mengelola Tim
Robbins 11 _ Mengelola TimErniSiregar
 
Orientasi pelatihan dan pengembangan
Orientasi pelatihan dan pengembanganOrientasi pelatihan dan pengembangan
Orientasi pelatihan dan pengembanganEko Mardianto
 
PO Bab 3 - sikap dan kepuasan kerja
PO Bab 3 - sikap dan kepuasan kerjaPO Bab 3 - sikap dan kepuasan kerja
PO Bab 3 - sikap dan kepuasan kerjaDayana Florencia
 
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusiaermawidiana
 

What's hot (20)

Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerja
Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerjaPresentasi nilai, sikap dan kepuasan kerja
Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerja
 
Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1
 
Perilaku Organisasi - Struktur Organisasi
Perilaku Organisasi - Struktur OrganisasiPerilaku Organisasi - Struktur Organisasi
Perilaku Organisasi - Struktur Organisasi
 
Pertemuan ke 7
Pertemuan ke 7Pertemuan ke 7
Pertemuan ke 7
 
Contoh kasus dalam perusahaan
Contoh kasus dalam perusahaanContoh kasus dalam perusahaan
Contoh kasus dalam perusahaan
 
MENYUSUN RENCANA BAYARAN STRATEGIS
MENYUSUN RENCANA BAYARAN STRATEGISMENYUSUN RENCANA BAYARAN STRATEGIS
MENYUSUN RENCANA BAYARAN STRATEGIS
 
Bab 5 memanajemeni separasi
Bab 5 memanajemeni separasiBab 5 memanajemeni separasi
Bab 5 memanajemeni separasi
 
mengelola retensi dan keterlibatan karyawan
mengelola retensi dan keterlibatan karyawanmengelola retensi dan keterlibatan karyawan
mengelola retensi dan keterlibatan karyawan
 
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJOKUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO
KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO
 
Manajemen strategik ppt
Manajemen strategik pptManajemen strategik ppt
Manajemen strategik ppt
 
Budaya Organisasi
Budaya OrganisasiBudaya Organisasi
Budaya Organisasi
 
Perilaku Organisasi - Kepribadian dan Nilai
Perilaku Organisasi - Kepribadian dan NilaiPerilaku Organisasi - Kepribadian dan Nilai
Perilaku Organisasi - Kepribadian dan Nilai
 
Konsep Kompensasi, Insentif, dan Tunjangan
Konsep Kompensasi, Insentif, dan TunjanganKonsep Kompensasi, Insentif, dan Tunjangan
Konsep Kompensasi, Insentif, dan Tunjangan
 
Robbins 11 _ Mengelola Tim
Robbins 11 _ Mengelola TimRobbins 11 _ Mengelola Tim
Robbins 11 _ Mengelola Tim
 
MSDM - kompensasi
MSDM - kompensasiMSDM - kompensasi
MSDM - kompensasi
 
Orientasi pelatihan dan pengembangan
Orientasi pelatihan dan pengembanganOrientasi pelatihan dan pengembangan
Orientasi pelatihan dan pengembangan
 
PO Bab 3 - sikap dan kepuasan kerja
PO Bab 3 - sikap dan kepuasan kerjaPO Bab 3 - sikap dan kepuasan kerja
PO Bab 3 - sikap dan kepuasan kerja
 
Analisis lingkungan internal
Analisis lingkungan internalAnalisis lingkungan internal
Analisis lingkungan internal
 
kompensasi dalam sdm
kompensasi dalam sdmkompensasi dalam sdm
kompensasi dalam sdm
 
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
 

Similar to Kebijakan SDM

Tugas makalah uas ririn perwanti 11011700696
Tugas makalah uas ririn perwanti 11011700696Tugas makalah uas ririn perwanti 11011700696
Tugas makalah uas ririn perwanti 11011700696Ririnrianti2
 
Presentasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Presentasi Manajemen Sumber Daya ManusiaPresentasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Presentasi Manajemen Sumber Daya ManusiaKandar Vargas
 
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasiMakalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasimamansajah9
 
Evaluasi kinerja dan kompensasi makalah (repaired)
Evaluasi kinerja dan kompensasi makalah (repaired)Evaluasi kinerja dan kompensasi makalah (repaired)
Evaluasi kinerja dan kompensasi makalah (repaired)Ami Gos
 
Makalah 2 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 2 Evaluasi Kinerja dan KompensasiMakalah 2 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 2 Evaluasi Kinerja dan Kompensasijuweiriah
 
Makalah sebelum uas
Makalah sebelum uasMakalah sebelum uas
Makalah sebelum uasNiaKusnia
 
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp setelah uts
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp setelah utsMira erlina 11150018 makalah evakinkomp setelah uts
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp setelah utsMiraErlina
 
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi ayu lestari 11140533 7 o msdm
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi ayu lestari 11140533 7 o msdmMakalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi ayu lestari 11140533 7 o msdm
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi ayu lestari 11140533 7 o msdmAyu Lestari
 
Tugas makalah 2 pak ade fauzi
Tugas makalah 2 pak ade fauziTugas makalah 2 pak ade fauzi
Tugas makalah 2 pak ade fauzikasiyah
 
Makalah penilaian kinerja
Makalah penilaian kinerjaMakalah penilaian kinerja
Makalah penilaian kinerjaChimenk Cayyoo
 
Tugas Makalah 2 -Uas- evaluasi kinerja dan kompensasi- Tubagus upay
Tugas Makalah 2 -Uas- evaluasi kinerja dan kompensasi- Tubagus upayTugas Makalah 2 -Uas- evaluasi kinerja dan kompensasi- Tubagus upay
Tugas Makalah 2 -Uas- evaluasi kinerja dan kompensasi- Tubagus upaytubagusupayupay
 

Similar to Kebijakan SDM (20)

Tugas makalah uas ririn perwanti 11011700696
Tugas makalah uas ririn perwanti 11011700696Tugas makalah uas ririn perwanti 11011700696
Tugas makalah uas ririn perwanti 11011700696
 
Bab 17
Bab 17Bab 17
Bab 17
 
Bab 17
Bab 17Bab 17
Bab 17
 
Presentasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Presentasi Manajemen Sumber Daya ManusiaPresentasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Presentasi Manajemen Sumber Daya Manusia
 
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasiMakalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi
 
Evaluasi kinerja dan kompensasi makalah (repaired)
Evaluasi kinerja dan kompensasi makalah (repaired)Evaluasi kinerja dan kompensasi makalah (repaired)
Evaluasi kinerja dan kompensasi makalah (repaired)
 
Makalah 2
Makalah 2Makalah 2
Makalah 2
 
Makalah 2 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 2 Evaluasi Kinerja dan KompensasiMakalah 2 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 2 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
 
Bab 11 penilaian kinerja
Bab 11 penilaian kinerjaBab 11 penilaian kinerja
Bab 11 penilaian kinerja
 
Makalah sebelum uas
Makalah sebelum uasMakalah sebelum uas
Makalah sebelum uas
 
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp setelah uts
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp setelah utsMira erlina 11150018 makalah evakinkomp setelah uts
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp setelah uts
 
Makalah uas
Makalah uasMakalah uas
Makalah uas
 
Tugas k2
Tugas k2Tugas k2
Tugas k2
 
Makalah samsiah11141119
Makalah samsiah11141119Makalah samsiah11141119
Makalah samsiah11141119
 
Makalah 1 (satu)
Makalah 1 (satu)Makalah 1 (satu)
Makalah 1 (satu)
 
Makalah 1 (satu)
Makalah 1 (satu)Makalah 1 (satu)
Makalah 1 (satu)
 
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi ayu lestari 11140533 7 o msdm
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi ayu lestari 11140533 7 o msdmMakalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi ayu lestari 11140533 7 o msdm
Makalah 2 evaluasi kinerja dan kompensasi ayu lestari 11140533 7 o msdm
 
Tugas makalah 2 pak ade fauzi
Tugas makalah 2 pak ade fauziTugas makalah 2 pak ade fauzi
Tugas makalah 2 pak ade fauzi
 
Makalah penilaian kinerja
Makalah penilaian kinerjaMakalah penilaian kinerja
Makalah penilaian kinerja
 
Tugas Makalah 2 -Uas- evaluasi kinerja dan kompensasi- Tubagus upay
Tugas Makalah 2 -Uas- evaluasi kinerja dan kompensasi- Tubagus upayTugas Makalah 2 -Uas- evaluasi kinerja dan kompensasi- Tubagus upay
Tugas Makalah 2 -Uas- evaluasi kinerja dan kompensasi- Tubagus upay
 

More from Panca Titis

Part 1 pengertian dan efek dari kepemimpinan.pptx
Part 1 pengertian dan efek dari kepemimpinan.pptxPart 1 pengertian dan efek dari kepemimpinan.pptx
Part 1 pengertian dan efek dari kepemimpinan.pptxPanca Titis
 
Chapter 14 Psikologi Media dan Ruang Maya
Chapter 14 Psikologi Media dan Ruang MayaChapter 14 Psikologi Media dan Ruang Maya
Chapter 14 Psikologi Media dan Ruang MayaPanca Titis
 
On Listening Guide.pptx
On Listening Guide.pptxOn Listening Guide.pptx
On Listening Guide.pptxPanca Titis
 
Metode Penelitian Kuantitatif.pptx
Metode Penelitian Kuantitatif.pptxMetode Penelitian Kuantitatif.pptx
Metode Penelitian Kuantitatif.pptxPanca Titis
 
chapter 1. metode penelitian dasar
chapter 1. metode penelitian dasarchapter 1. metode penelitian dasar
chapter 1. metode penelitian dasarPanca Titis
 
fenomena seks, dan interaksi manusia di ruang maya
fenomena seks, dan interaksi manusia di ruang mayafenomena seks, dan interaksi manusia di ruang maya
fenomena seks, dan interaksi manusia di ruang mayaPanca Titis
 
etika di ruang maya
etika di ruang mayaetika di ruang maya
etika di ruang mayaPanca Titis
 
Psikologi ruang maya dan keluarga
Psikologi ruang maya dan keluargaPsikologi ruang maya dan keluarga
Psikologi ruang maya dan keluargaPanca Titis
 
Communication Skill, Engagement, Autentic Leadership, Openess, Work Climate
Communication Skill, Engagement, Autentic Leadership, Openess, Work ClimateCommunication Skill, Engagement, Autentic Leadership, Openess, Work Climate
Communication Skill, Engagement, Autentic Leadership, Openess, Work ClimatePanca Titis
 
relationship between transactional and transformational leadership, job secur...
relationship between transactional and transformational leadership, job secur...relationship between transactional and transformational leadership, job secur...
relationship between transactional and transformational leadership, job secur...Panca Titis
 
journal psychology
journal psychologyjournal psychology
journal psychologyPanca Titis
 
Jurnal psikologi
Jurnal psikologiJurnal psikologi
Jurnal psikologiPanca Titis
 
journal psycology
journal psycologyjournal psycology
journal psycologyPanca Titis
 
Jurnal psikologi
Jurnal psikologiJurnal psikologi
Jurnal psikologiPanca Titis
 
3. sensitif riset
3. sensitif riset3. sensitif riset
3. sensitif risetPanca Titis
 
Jurnal kesehatan
Jurnal kesehatanJurnal kesehatan
Jurnal kesehatanPanca Titis
 
Jurnal kesehatan
Jurnal kesehatanJurnal kesehatan
Jurnal kesehatanPanca Titis
 
sumber daya manusia
sumber daya manusiasumber daya manusia
sumber daya manusiaPanca Titis
 
Ergonomi kualitatif tugas
Ergonomi kualitatif tugasErgonomi kualitatif tugas
Ergonomi kualitatif tugasPanca Titis
 

More from Panca Titis (20)

Part 1 pengertian dan efek dari kepemimpinan.pptx
Part 1 pengertian dan efek dari kepemimpinan.pptxPart 1 pengertian dan efek dari kepemimpinan.pptx
Part 1 pengertian dan efek dari kepemimpinan.pptx
 
Chapter 14 Psikologi Media dan Ruang Maya
Chapter 14 Psikologi Media dan Ruang MayaChapter 14 Psikologi Media dan Ruang Maya
Chapter 14 Psikologi Media dan Ruang Maya
 
On Listening Guide.pptx
On Listening Guide.pptxOn Listening Guide.pptx
On Listening Guide.pptx
 
Metode Penelitian Kuantitatif.pptx
Metode Penelitian Kuantitatif.pptxMetode Penelitian Kuantitatif.pptx
Metode Penelitian Kuantitatif.pptx
 
chapter 1. metode penelitian dasar
chapter 1. metode penelitian dasarchapter 1. metode penelitian dasar
chapter 1. metode penelitian dasar
 
fenomena seks, dan interaksi manusia di ruang maya
fenomena seks, dan interaksi manusia di ruang mayafenomena seks, dan interaksi manusia di ruang maya
fenomena seks, dan interaksi manusia di ruang maya
 
etika di ruang maya
etika di ruang mayaetika di ruang maya
etika di ruang maya
 
Psikologi ruang maya dan keluarga
Psikologi ruang maya dan keluargaPsikologi ruang maya dan keluarga
Psikologi ruang maya dan keluarga
 
Communication Skill, Engagement, Autentic Leadership, Openess, Work Climate
Communication Skill, Engagement, Autentic Leadership, Openess, Work ClimateCommunication Skill, Engagement, Autentic Leadership, Openess, Work Climate
Communication Skill, Engagement, Autentic Leadership, Openess, Work Climate
 
relationship between transactional and transformational leadership, job secur...
relationship between transactional and transformational leadership, job secur...relationship between transactional and transformational leadership, job secur...
relationship between transactional and transformational leadership, job secur...
 
journal psychology
journal psychologyjournal psychology
journal psychology
 
Jurnal psikologi
Jurnal psikologiJurnal psikologi
Jurnal psikologi
 
journal psycology
journal psycologyjournal psycology
journal psycology
 
Jurnal psikologi
Jurnal psikologiJurnal psikologi
Jurnal psikologi
 
3. sensitif riset
3. sensitif riset3. sensitif riset
3. sensitif riset
 
Jurnal s2
Jurnal s2Jurnal s2
Jurnal s2
 
Jurnal kesehatan
Jurnal kesehatanJurnal kesehatan
Jurnal kesehatan
 
Jurnal kesehatan
Jurnal kesehatanJurnal kesehatan
Jurnal kesehatan
 
sumber daya manusia
sumber daya manusiasumber daya manusia
sumber daya manusia
 
Ergonomi kualitatif tugas
Ergonomi kualitatif tugasErgonomi kualitatif tugas
Ergonomi kualitatif tugas
 

Kebijakan SDM

  • 1. Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia Oleh : Tri Panca Titis Dwi Karyawati D Lili Lusiana Jakarta 2017, UPI YAI
  • 2. Materi Pembahasan 1. Mengidentifikasi metode seleksi awal yang sangat berguna 2. Mengidentifikasi metode seleksi substansi yang sangat berguna 3. Mengidentifikasi seleksi kontingen 4. Membandingkan 4 tipe utama dari pelatihan 5. Mengontraskan metode pelatihan secara formal dengan informal 6. Mengontraskan pelatihan ditempat kerja dengan pelatihan kerja lapangan 7. Membuat daftar mengenai metode dalam melakukan evaluasi atas kinerja 8. Memperlihatkan bagaimana para manager dapat meningkatkan evaluasi kinerja 9. Menggambarkan peranan kepemimpinan dalam organisasi
  • 3. Model dari proses seleksi dalam organisasi Para pelamar Seleksi Awal, bertujuan pemangkasan kasar dan memutuskan apakah memenuhi kualifikasi dasar suatu pekerjaan Pemenuhan kualifikasi dasar Seleksi Substantif, menetukan yang sangat berkualifikasi diantara kualifikasi dasar. Contoh : tes tertulis, kinerja, wawancara Kualifikasi terbaik Seleksi kontingen, melakukan pemeriksaan final sebelum membuat penawaran kepada para pelamar. Contoh : tes narkoba, pemeriksaan latar belakang Para pelamar tidak memenuhi kualifikasi akan ditolak Para pelamar memenuhi kualifikasi dasar, tetapi kurang berkualifikasi Para pelamar, tetapi gagal dalam seleksi kontingen
  • 4. Program Pelatihan dan Pengembangan Tipe pelatihan : 1. Keterampilan dasar, secara umum menemukan 40% lulusan sekolah tinggi kekurangan keterampilan dasar dalam membaca secara komperhensif, penulisan dan matematika 2. Keterampilan teknis, sebagian besar pelatihan diarahkan pada perbaikan dan peningkatan keterampilan teknis dengan teknologi dan desain struktural baru 3. Keterampilan pemecahan masalah, bagi para manager dan karyawan meliputi aktivitas menajamkan logika, pertimbangan dan keterampilan untuk mendefinisikan masalah 4. Keterampilan interpersonal, karyawan telah menjadi sebuah unit kerja dan kinerja bergantung pada kemampuan untuk berinteraksi secara efektif kepada rekan kerja dan manager 5. Pelatihan kesopanan, MSDM harus menjadi waspada dengan efek perilaku sosial didalam tempat kerja, menaruh banyak perhatian pada ketidaksopanan, intimidasi dan supervisi yang kejam dari organisasi 6. Pelatihan etika, sebagian besar program pengembangan yang berlangsung/ penegakan secara berkala dari prinsip etis
  • 5. Metode pelatihan : 1. Pelatihan formal, direncanakan sebelum dan memiliki format yang terstruktur 2. Pelatihan informal, tidak terstruktur, tidak terencana dan lebih mudah untuk menyesuiakan dengan situasi dan individu Metode pelatihan ditempat kerja meliputi rotasi, magang, tugas pengganti dan bimbingan secara formal Program Pelatihan dan Pengembangan
  • 6. Program Pelatihan dan Pengembangan Mengevaluasi efektivitas : Efektivitas program mengacu kepada kepuasan pada level tertentu, manfaat pengetahuan di tempat kerja, perubahan perilaku dan keberhasilan pelatihan tergantung dari individu
  • 7. Evaluasi Kinerja Kinerja adalah penilaian kepada karyawan seberapa banyak karyawan melaksanakan tugas yang telah tertera pada deskripsi pekerjaan semata. 3 tipe utama perilaku mempengaruhi kinerja : 1. Kinerja tugas, melakukan kewajiban dan tanggungjawab memberikan kontribusi pada produksi suatu barang/ untuk tugas administratif 2. Kewargaan, tindakan yang membentuk lingkungan psikologis dari organisasi 3. Kontraproduktivitas, tindakan yang secara aktif dapat merusak organisasi
  • 8. Tujuan Evaluasi Kinerja Membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam hal SDM yang umum seperti : promosi, pemindahan dan pemecatan. Apa saja yang di evaluasi : 1. Hasil tugas individu, hasil akhir diperhitungkan dan tidak saran. Misal : kuantitas yang diproduksi, sisa sampah yang dihasilkan dan biaya per unit dari penjulana 2. Perilaku, diukur tidak dibatasi pada mereka yang terkait secara langsung dengan produktivitas individu. Misal : membantu orang lain dalam menyampaikan saran, menjadi sukarela dalam tugas ekstra 3. Sifat, merupakan kriteria paling lemah karena sifat pada individu. Misal : memiliki tingkah laku baik, kepercayaan diri, dapat diandalkan, terlihat sibuk/ memiliki kekayaan pengalamaan yang baik
  • 9. Siapakah yang melakukan evaluasi ?? Salah satu survei 53% dari para karyawan memiliki input dalam evaluasi kinerja anda. Evaluasi diri sendiri sering dinaikan secara berlebihan dan bias dalam melayani diri sendiri, jarang setuju dari penilaian superior. Disarankan menggunakan sumber penilaian yang banyak, penilain kinerja dari individu dikatakan sama besar dengan penilaian mengenai pribadi yang dievaluasi. Dengan mengambil rata-rata dari seluruh penilai maka dapat memperoleh evaluasi kinerja yang dapat diandalkan, tidak bias dan akurat.
  • 10. Metode Evaluasi Kinerja • Essay tertulis, menulis penggambaran secara naratif mengenai kelebihan, kekuarangan, kinerja masa lalu, potensial dan saran peningkatan • Insiden yang sangat penting, cara melakukan evaluasi perilaku yang merupakan kunci dalam membedakan diantara pelaksanaan pekerjaan secara efektif dan tidak efektif • Skala penilaian secara grafis, metode evaluasi faktor kinerja pada skala inkremental • Skala peringkat yang ditentukan dengan perilaku (BARS), menggabungkan elemen utama dari insiden yang penting dari pendekatan skala penilaian dengan grafik • Perbandingan yang dipaksakan, evaluasi kinerja dibuat dengan perbandingan secara eksplisit terhadap karyawan lainnya
  • 11. • Urutan peringkat kelompok, metode evaluasi yang menempatkan para karyawan kedalam klasifikasi tertentu. Misal : dalam kuartil • Peringkat individu, metode evaluasi yang mengurutkan peringkat dari para karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk Metode Evaluasi Kinerja
  • 12. Saran untuk meningkatkan evaluasi kinerja • Gunakanlah penilaian yang banyak, seiring dengan meningkatnya jumlah penilaian maka kemungkinan memperoleh informasi lebih akurat akan meningkat sama halnya dengan umpan balik • Melakukan evaluasi selektif, meningkatkan kesepakatan diantara evaluasi pada area yang memiliki keahlian • Melatih para penilai, jika anda tidak dapat menemukan penilai yang tepat, maka buatlah mereka. Memberi pelatihan dapat menghasilkan lebih banyak para penilai yang akurat • Memberikan karyawan dengan proses hukum, yaitu : individu diberitahukan mengenai apa yang diharapkan dari mereka, semua bukti relevan dengan pelanggaran untuk ditampilkan dalam persidangan yang adil, keputusan final didasarkan pada bukti dan bebas dari bias
  • 13. Menyediakan umpan balik kinerja, mengapa?? 1. Hampir setiap karyawan dapat bertahan untuk meningkatkan dalam bidang, manager menjadi takut untuk berkonfrontasi ketika menyajikan umpan balik negatif 2. Karyawan cenderung untuk menjadi defensif ketika kelemahan mereka ditunjukkan 3. Karyawan cenderung untuk memiliki penilaian yang digelembukan atas penilaian diri sendiri
  • 14. Variasi secara internasional dalam penilaian kinerja Pada studi terbaru menemukan bahwa perbedaan signifikan di seluruh negara dalam praktik pelaksaan kinerja. Penilaian kinerja formal digunakan lebih sering dalam negara yang tinggi ketegasan tinggi penghindaran ketidakpastian, dan rendah di dalam kolektivisme dalam kelompok. Sisi lain, penilaian kinerja dalam budaya yang tinggi, penghindaran dalam ketidakpastian digunakan untuk tujuan komunikasi dan pengembangan (tujuan pemberian imbalan dan promosi)
  • 15. Peran kepemimpinan dalam SDM 1. Merancang dan mengelola program manfaat secara ideal disesuaikan secara unik dengan budaya organisasi , yang mencerminkan dari nilai organisasi, memperlihatkan kelayakan ekonomi, berkesinambungan dalam jangka panjang. Sebagai manfaat meningkatkan kesejahteraan psikologis dari karyawan, sehingga meningkatkan kinerja organisasi 2. Menyusun rancangan dan menegakkan kebijakan ketenagakerjaan, seiring dengan manfaat terdapat tanggungjawab karyawan perlu mengetahui apa yang organisasi harapkan dari mereka, serta kebijakan ketenagakerjaan minimum akan membantu mendefinisikan budaya organisasi yang positif
  • 16. 3. Mengelola konflik antara pekerjaan dan kehidupan, organisasi memodifikasi tempat kerja dengan pilihan penjadwalan dan manfaat mengakomodasikan kebutuhan yang bervariasi dan beranekaragam tenaga kerja. dan pemecahan konflik menunjukkan organisasi mengeluarkan upaya membantu karyawan membantu permasalahan dalam manajemen waktu dan lebih dalam membuat segmen kehidupan mereka secara jelas Peran kepemimpinan dalam SDM
  • 17. Mediasi, Penghentian dan Pemecatan Departemen SDM menjadi pusat ketika kejadian tidak menyenangkan seperti : pertikaian, konflik sebagainya, teknik mediasi bergantung pada kebijakan perusahaan untuk mencapai penyelesaian secara positif. Bagi karyawan meninggalkan perusahaan maka departemen SDM tempat terakhir bagi karyawan yang akan keluar.