Dokumen tersebut membahas tentang penciptaan dan pemberdayaan sumber daya manusia yang meliputi manajemen sumber daya manusia, pentingnya pelatihan berkelanjutan, stimulasi, dan penilaian kinerja karyawan secara tepat guna memaksimalkan kapasitas sumber daya manusia.

1. Penciptaan Dan Pemberdayaan Sumber Daya
Manusia

2.  Manajemen adalah pengelolaan sumber daya
manusia
 Pengelolaan yang buruk menyebabkan pengelolaan
pekerjaan yang buruk
 Manajer yang baik adalah manajer personalia yang baik
 Fokus manajemen adalah mengelola orang daripada
mengelola berbagai hal
 Sumber daya manusia adalah satu-satunya pemasok nyata
 Manajemen Manusia adalah filosofi manajemen
 Pentingnya pengembangan dan pemberdayaan sumber
daya manusia
 Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif Kapasitas
manusia yang tidak terencana: solusi efektif untuk
meningkatkan produktivitas
 Memperhatikan kualitas kehidupan kerja bagi manusia
 Perbedaan individu memerlukan pengelolaan sumber daya
manusia yang baik

3.  Konsep pemberdayaan dan pemberdayaan
sumber daya manusia
 Bahwa tindakan administratif mereka seperti
pernyataan mereka atau ungkapan Amerika semua
tindakan dan pernyataan mereka harus didukung sejak
awal panggung untuk mandiri
 PENDELEGASIAN DAN PEMBERDAYAAN
Pendelegasian menurut Heller dalam Dadang dan
Sylvana (2007) adalah mempercayakan tugas kepada
orang lain namun tanggung jawab masih di tangan
pendelegasi.
 Perbedaan antara delegasi dan pemberdayaan adalah
mandat tersebut merupakan atribusi penting bagi
masyarakat dan bertanggung jawab kepada mereka
oleh pemerintah dimana pemerintah menetapkan titik
kontrol atau poin tindak lanjut.

4.  Pemberdayaan di bawah visi ini memungkinkan tim
untuk menghadapi tantangan, meraih peluang dan
terus terus meningkatkan efisiensi, efisiensi dan
profitabilitas secara keseluruhan, tanpa naik.
Ketergantungan pada manajemen senior dan delegasi
memberikan pesan yang berlawanan
 walk the talk menurut pemahamanku adalah suatu
ungkapan atau frasa untuk memotivasi diri, untuk
merealisasikan apa yang menjadi keinginan hati
melalui pengungkapan atau janji terhadap diri sendiri
maupun orang lain. Walk the talk memiliki arti yang
hampir sama dengan ungkapan lain seperti “Action
speaks louder than words” atau “Practice what you
preach”.

5. Pelatihan dan pembelajaran berkelanjutan
yang terus menerus melalui teknologi
 Pelatihan intensif di awal rekrutmen pada keterampilan yang
dibutuhkan
 Semua anggota staf dianggap bekerja paruh waktu baik dari
sudut pandang organisasi maupun dari perspektif para pemain
lama tersebut
 Semua anggota organisasi diharuskan mengikuti pelatihan
setiap tahunnya
 Alokasikan anggaran yang besar untuk pelatihan
 Tidak ada batasan keterampilan yang bisa dipelajari.
 Gunakan pelatihan untuk berkomitmen pada strategi baru
 Direktur Eksekutif ikut serta dalam pelatihan sehingga tidak
teoritis

6. • Keterampilan Mental (Mental Skills)Terdiri atas :
a.Keterampilan mempercayai dan menghargai diri
b.Keterampilan berpikir positif
c.Keterampilan mengatasi stres
d.Keterampilan mengambil keputusan dan
memecahkan masalah

7.  Pendekatan terpadu terhadap penciptaan dan
pemberdayaan sumber daya manusia
 Seleksi yang tepat
 Pelatihan dan pembelajaran berkelanjutan yang
terus menerus melalui teknologi
 Stimulasi yang efektif
 Berikan iklim untuk pencapaian ekstrakurikuler
 Penilaian kinerja karyawan yang tepat

8. CAI DAN CMI
 Terdapat dua macam pembelajaran berbasis
komputer yaitu ComputerAssisted
Instruction (CAI) dan Computer Managed
Instruction (CMI). Dalam CAI, siswa
berinteraksi langsung dengan komputer
sedangkan CMI membantu guru dalam
mengadministrasi proses pembalajaran dan
siswa tidak berinteraksi langsung dengan
komputer.

9. Insentif
 Ini membentuk sistem insentif yang kuat dimana
masing-masing anggota memiliki hak untuk
memperoleh keuntungan dari gaji asli atau upah
yang terkait dengan produksi.
 Insentif untuk setiap Anggota Organisasi
 Upah asli lebih tinggi dari upah yang berlaku di pasar
 Insentif untuk kinerja produktivitas tinggi
 Insentif untuk berpartisipasi dalam keuntungan
dengan distribusi ke pemegang saham
 Peningkatan insentif ekuitas

10. Menyediakan iklim kerja untuk sebuah
pencapaian ekstra
 Struktur organisasi terpadu
 Beberapa tingkat administrasi
 Validitas dekat eksekusi
 Sistem kerja cepat) Yang dilakukan dalam konsep re-
engineering(
 Penghapusan peraturan birokrasi dan birokrasi
 Cara pengawasan dan pola kepala dalam pemerintahan
mereka
 Integritas hubungan informal dan konsistensi antar
kelompok kerja
 Nilai-nilai yang berlaku dan keyakinan
 Ketersediaan medis dan kesehatan
 Disiplin tanpa tekanan
 Kepercayaan antara atasan dan bawahan

11.  Dari berbagai defenisi mengenai iklim kerja,
maka dapat disimpulkan bahwa iklim kerja
merupakan gambaran terhadap kualitas,
suasana dan karakter yang tampak pada norma
dan nilai, hubungan interpersonal, suasana
belajar-mengajar, struktur organisasi, ikatan
positif dengan lembaga dan lingkungan fisik
yang terdapat di lembaga tempat pegai
bertugas. Iklim kerja ini dapat diukur melalui
dimensi safety (rasa aman), teaching and
learning (kegiatan belajar mengajar),
interpersonal relationships (hubungan dengan
orang lain), dan institutional environment
(lingkungan kerja).

12. Penilaian kinerja karyawan yang
tepat
 Evaluasi kinerja staf secara permanen dan bukan pada
tahunan atau semi tahunan
 Menilai kinerja anggota Organisasi harus memakan
waktu dan bukan persediaan
 Terbatasnya tingkat kinerja
 Mengurangi kompleksitas evaluasi prosedur dan model
 Kriteria untuk mengevaluasi kinerja organisasi anggota
harus berasal dari organisasi secara keseluruhan
standar
 Insentif keuangan mengumumkan sistem