Manajemen konflik dan kolaborasi

1. MANAJEMEN
KONFLIK DAN
KOLABORASI
PERKULIAHAN 27 JAN

2. “ ANGER IS A CONDITION IN WHICH THE TONGUE
WORKS FASTER THAN THE MIND”
“ FOR EVERY MINUTE YOU ARE ANGRY WITH
SOMEONE, YOU LOSE 60 SECONDS OF HAPPINESS
THAT YOU CAN NEVER GET BACK”

3. WHY CONFLICT ARISES ?
Type “A” Personality
VS.
Type “B Personality
Managing Conflict, by Ursula Markham

4. TYPE ”A” PERSONALITY
• HIGHLY COMPETITIVE
• STRONG PERSONALITY
• RESTLESS WHEN INACTIVE
• SEEKS PROMOTION PUNCTUAL
• THRIVES ON DEADLINES
• MAYBE JOBS AT ONCE
• SANGAT KOMPETITIF
• KEPRIBADIAN YANG KUAT
• SEDIKIT MEMANFAATKAN WAKTU ISTIRAHAT SAAT TDK AKTIF
• BERUSAHA MENDAPATKAN PROMOSI SECARA TEPAT
• SANGAT MENGUTAMAKAN DEADLINE WAKTU
• MAMPU MELAKUKAN BEBERAPA PEKERJAAN SEKALIGUS DALAM
WAKTU YANG SAMA
• MANAGING CONFLICT, BY URSULA
MARKHAM

5. TYPE “B” PERSONALITY
• WORKS METHODICALLY
• RARELY COMPETITIVE
• ENJOYS LEISURE TIME
• DOES NOT ANGER EASILY
• DOES JOB WELL BUT DOESN’T NEED
RECOGNITION
• EASY-GOING
• BEKERJA SECARA METODIS
• SANGAT JARANG MAU BERKOMPESI
• MENIKMATI WAKTU LUANG
• TIDAK MUDAH MARAH
• MELAKUKAN PEKERJAAN DENGAN
BAIK TETAPI TIDAK PERLU PENGAKUAN
• MENGANGGAP SEMUANYA MUDAH DAN
TDK PERLU DIPUSINGI ( SANTAI DALAM
MENGHADAPI MASALAH)
• MANAGING CONFLICT, BY URSULA MARKHAM

6. AGGRESSIVE PEOPLE
• BODY LANGUAGE
• STIFF AND STRAIGHT
• POINTS, BANGS TABLES TO EMPHASIZE POINTS
• FOLDS ARMS ACROSS BODY
• KAKU, TEGAK DAN LURUS
• MENUNJUK DAN MENGARAHKAN, MENEKAN MEJA UNTUK MENEKANKAN
PERINTAH
• MELIPAT LENGAN DI SELURUH TUBUH
• VERBAL LANGUAGE
• “I WANT YOU TO…”
• “YOU MUST…”
• “DO WHAT I TELL YOU!”
• “YOU’RE STUPID!”
MANAGING CONFLICT, BY URSULA MARKHAM
Aggressive people
are basically
insecure….. Try to
avoid them.

7. • BODY LANGUAGE
• AVOIDS EYE CONTACT
• STOOPED POSTURE
• SPEAKS QUIETLY
• FIDGETS
• MENGHINDARI KONTAK MATA
• POSTUR TDK TEGAP ( BUNGKUK,
TUNDUK)
• BERBICARA DENGAN TENANG
• GELISAH
• VERBAL LANGUAGE
• “I’M SORRY”
• “IT’S ALL MY FAULT”
• “OH DEAR”
Submissive people
have a great sense
of inferiority
Managing Conflict, by Ursula Markham

8. ASSERTIVE PEOPLE
MANAGING CONFLICT, BY URSULA MARKHAM
• BODY LANGUAGE
• STANDS STRAIGHT
• APPEARS COMPOSED
• SMILES
• MAINTAINS EYE CONTACT
• TEGAP DAN LURUS
• PENAMPILAN TERJAGA
• SENYUM
• SELALU MENJAGA KONTAK MATA
• VERBAL LANGUAGE
• “LET’S”
• “HOW SHALL WE DO THIS?”
• “I THINK… WHAT DO YOU THINK?”
• “I WOULD LIKE…”

9. PERSONALITIES WHO CAUSE
CONFLICT
• AGGRESSOR
• PASSIVE
• ABSENTEE
• ERROR PRONE
• NEGATIVE ATTITUDE
• CHATTERBOX
• DO NOTHING
• AGRESOR ( AGRESIF, SUKA MENYERANG)
• PASIF (PENDIAM ,TDK SEMANGAT )
• ABSEN ( TIDAK AKTIF)
• SERING BERBUAT KESALAHAN
• SIKAP NEGATIF
• PEMBUAL
• TDK MELAKUKAN APA-APA
Managing Conflict, by Ursula Markham

10. PERSONALITIES WHO CAUSE CONFLICT
• UNRELIABLE ( TIDAK DAPAT DIPERCAYA
ATAU TDK MEYAKINKAN)
• TIME WASTER ( TDK TEPAT WAKTU ,
SANTAI , SENANG MENYIA2KAN WAKTU )
• RESENTFUL PERSON ( PEMBENCI , SYIRIK,
PENDENDAM , KEJI)
Managing Conflict, by Ursula Markham

11. Grudges
(dendam)
Perceptual
distortion
(penyimpanga
n persepsi)
Destructive
cristissm
(kritik bersifat
merusak)
KON
FLIK
Distrust
(ketidakper
cayaan)
PENYEBAB
KONFLIK
Competition over
scare resources
(kompetisi atas
sumberdaya
langka)

12. KONSEKUENSI KONFLIK NEGATIF
Konflik menghasilkan emosi negatif yang sangat kuat akan tetapi, reaksi
emosional hanya merupakan tanda permulaan dari serangkaian reaksi yang
dapat berdampak negatif bagi organisasi. Reaksi negatif disamping
menimbulkan stress, bersifat problematis karena memecah perhatian orang
dari tugas yang dihadapi ( Gering supriyadi)
MENURUT MC.NAMARA (2007) (Dalam bahan ajar Manajemen Konflik Prof
Sadu) KONFLIK AKAN MENJADI MASALAH APABILA :
• 1. MENGHAMBAT PRODUKTIVITAS.
• 2. MENURUNKAN MORALITAS.
• 3. MENYEBABKAN KONFLIK LAIN DAN BERKELANJUTAN.
• 4. MENYEBABKAN PERILAKU YANG TIDAK MENYENANGKAN.

13. Konsekuensi konflik positif
Dapat memperbaiki kualitas keputusan
organisasi
Dapat membuat terbuka persoalan
yang semula diabaikan
Memotivasi orang untuk saling menghargai
posisi satu sama lain sepenuhnya
Mendorong orang untuk mempertimbangkan
gagasan baru sehingga memfasilitasi perubahan

14. Menurut Mc.Namara,2007 (Dalam bahan ajar Manajemen
Konflik Prof Sadu)
Konflik seringkali diperlukan untuk :
1. Membantu untuk memunculkan dan mengarahkan
masalah.
2. Memacu kerja menjadi isyu yang sangat diminati.
3. Membantu orang menjadi “lebih nyata”, dan
mendorongnya untuk berpartisipasi.
4. Membantu orang belajar bagaimana mengakui dan
memperoleh manfaat dari adanya perbedaan

15. METODE-METODE KONFLIK
Stimulasi
Konflik
Mengurangi
atau
menekan
konflik
Menyelesai
kan
konflik

16. KINERJA
RENDAH KRN
KONFLIK
RENDAH
James AF. Stoner dan R.
Edward Freeman (1992)
STIMULASI
KONFLIK
Penempatan
orang luar ke
dalam kelompok
Penyusunan
kembali
organisasi
Penawaran bonus
pembayaran insentif
dan penghargaan
Pemilihan kepala
unit, kasubag,kabag
yang tepat
Perlakuan yang
berbeda dengan
kebiasaan

17. MENGURANGI DAN MENEKAN KONFLIK
Memberikan
informasi
menyenangkan
antara
kelompok satu
dengan
kelompok lain
Meningkatkan
kontak sosial
yang
menyenangkan
dengan
berbagai
cara
Konfrontasi,
atau
berunding dan
memberikan
penjelasan
tentang
berbagai
informasi
James AF. Stoner dan R.
Edward Freeman (1992)

18. MENYELE
SAIKAN
KONFLIK
Dominasi dan
penekanan
KOMPROMI
Pemecahan
masalah
integratif
KEKERASAN
(FORCING)
Penenangan
(smoothing)
Penghindaran
(avoidance)
Aturan mayoritas
(majority rule)
pemisahan
(separation)
Perwasitan
(Arbitrasi)
Penyuapan
(bribing)
KONSENSUS
KONFRONTASI
Penggunaan tujuan
yang lebih tinggi

19. TAHAP-TAHAP KONFLIK
Konflik yang
Dipersepsikan
Konflik yang Dirasakan
Konflik yang
Termanifestasi
Konflik antarkelompok
berkembang dalam
jangka waktu yang
lama

20. 20
TAHAP-TAHAP KONFLIK

21. 21
KONFLIK
TERPENDAM
(LATENT
CONFLICT)
MUNCULNYA
KONFLIK
(CONFLICT
EMERGENCE)
TAHAP
PENINGKATAN
(ESCALATION
STAGE)
KEBUNTUAN
HURTING
(STALEMATE)
TAHAP
PENURUNAN
(DE-ESCALATION
STAGE)
TAHAP
PERUNDINGAN
(NEGOTIATION
STAGE)
TAHAP
PENYELESAIAN
(SETTLEMENT
STAGE)
TAHAP
PERDAMAIAN
(PEACEBUILDING
STAGE)

22. PENANGANAN KONFLIK

23. 23
PROSES KONFLIK
(STEPHEN P. ROBBINS)

24. I. Potential Opposition or Incompatibility
(Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan )
KOMUNIKASI
Kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan "kebisingan"
STRUKTUR
Ukuran dan spesialisasi pekerjaan
Kejelasan yurisdiksi / ambiguitas
Ketidakcocokan Anggota / tujuan
Gaya kepemimpinan (dekat atau partisipatif)
Sistem penghargaan
Ketergantungan / saling ketergantungan kelompok
Variabel pribadi
Berbeda sistem nilai individual
tipe kepribadian
Conflict & Negotiation | Chp 14 24

25. II: KOGNISI DAN PERSONALISASI
DIRASAKAN KONFLIK? ADANYA KESADARAN SATU PIHAK ATAU
LEBIH TENTANG ADANYA KONDISI YANG MENCIPTAKAN PELUANG
TERJADINYA KONFLIK
• MERASAKAN TERLIBAT DALAM KONFLIK EMOSIONAL YANG
MENCIPTAKAN KECEMASAN, KETEGANGAN, FRUSTRASI, ATAU
PERMUSUHAN.

26. III. INTENTIONS ( NIAT)
DECISIONS TO ACT IN A GIVEN WAY (KEPUTUSAN
UNTUK BERTINDAK DENGAN CARA TERTENTU)
•

27. DIMENSIONS OF CONFLICT-HANDLING INTENTIONS
© 2005 Prentice Hall Inc.
All rights reserved.
14–27
Source: K. Thomas, “Conflict and Negotiation Processes in Organizations,” in M.D.
Dunnette and L.M. Hough (eds.), Handbook of Industrial and Organizational
Psychology, 2nd ed., vol. 3 (Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1992), p. 668.
With permission.

28. Kompetisi (Persaingan)
Sebuah keinginan untuk memuaskan kepentingan seseorang, terlepas dari
dampak pada pihak lain dalam konflik
MENGHINDARI
Keinginan untuk menarik diri dari atau menekan konflik
Mengakomodasi
Kesediaan satu pihak dalam konflik untuk menempatkan kepentingan lawan di
atas kepentingan sendiri.
BERKOMPROMI
Situasi di mana masing-masing pihak yang terlibat konflik bersedia untuk memberikan
satu persyaratan untuk solusi atau berkompromi.
Berkolaborasi
Situasi di mana pihak yang terlibat konflik berkeinginan untuk bersama-sama
memuaskan sepenuhnya keinginan semua pihak.

29. 11-29
Matriks Penyelesaian-Konflik
Mengakomodasi atau
Memperlancar
Menyelesaikan Masalah
atau Berkolaborasi
Membiarkan
kelompok lain
menang
Bekerja sama
menyelesaikan
masalah
Berkompromi
Mencari solusi
yang dapat
diterima semua
Menghindar Mendominasi
Mengabaikan
atau
menghindari
kelompok lain
Berupaya
untuk
mendominasi
dan
mengontrol
orang
TINGGI
TINGGI
FOKUS
EKSTERNAL
RENDAH
FOKUS
INTERNAL
RENDAH
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

30. “ TO ACCOMPLISH GREAT
THINGS, WE MUST NOT ONLY
ACT, BUT WE ALSO DREAM,
NOT ONLY PLAN BUT ALSO
BELIEVE “