Makalah evaluasi dan kompensasi

MAKALAH EVALUASI KERJA DAN KONPENSASI
Diajukan untuk meenuhi tugas
Dosen pengampu : Ade Fauji, SE, MM
DI SUSUN OLEH :
Muftadi (11140084)
UNIVERSITASBINA BANGSA
BANTEN
2018

KATA PENGANTAR
Puji syukur senantiasa kita panjatkan kepada Allah SWT yang mana atas berkat dan
pertolongan-Nya lah dapat menyelesaikan makalah ini. Sholawat serta salam senantiasa kami
panjatkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu kita harapkan syafa’atnya di hari kiamat nanti.
Dan dalam kesempatan ini pula penulis mengucapkan banyak terima kasih.
, khususnya kepada :
1. Ade fauji, SE, MM selaku dosen mata kuliah Evauasi kerja dan Konpensasi
Pembuatan makalah ini diharapkan dapat menjadi salah satu wadah pembelajaran dalam
memperdalam pengetahuan dan pemahaman mengenai evauasi kerja dan konpensasi.
Dengan segala keterbatasan yang ada kami telah berusaha dengan segala daya dan upaya guna
menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari bahwasanya makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca untuk
menyempurnakan makalah ini. Atas kritik dan sarannya kami ucapkan terimakasih yang sebanyak-
banyaknya.
Serang, 12 Januari 2018
Penyusun
i

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................................................................... ii
BAB I .............................................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN .......................................................................................................................... 1
1. Latar Belakang.................................................................................................................... 1
2. Rumus Masalah................................................................................................................... 2
3. Tujuan Penulis..................................................................................................................... 3
BAB II............................................................................................................................................. 3
PEMBAHASAN ............................................................................................................................. 3
1.Kinerja Karyawan........................................................................................................................ 3
2.Human Resource Scorecard......................................................................................................... 4
3.Motivasi dan Kepuasan Kinerja.................................................................................................. 4
4.Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional ........................................................................... 13
5.Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM ......................................................................... 15
6.Konsep Audit Kinerja .................................................................................................................. 18
BAB III ........................................................................................................................................... 27
PENUTUP....................................................................................................................................... 27
DAFTAR PUSAKA........................................................................................................................ 28

ii
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Salahsatu persoalanpentingdalampengelolaansumberdayamanusia(dalamtulisanini disebut
jugadenganistilahpegawai) dalamorganisasi adalahevaluasikinerjapegawai danpemberian
kompensasi.Ketidaktepatandalammelakukanevaluasi kinerjaakanberdampakpadapemberian
kompensasi yangpadaakhirnyaakanmempengaruhiperilakudansikapkaryawan,karyawanakan
merasatidakpuas dengankompensasiyangdidapatsehinggaakanberdampakterbalikpadakinerja
pegawai yangmenurundanbahkankaryawanakan mencobamencari pekerjaanlainyangmemberi
kompensasi baik.Hal ini cukupberbahayabagi perusahaanapabilapesaingmerekrutataumembajak
karyawanyang merasatidakpuastersebutkarenadapatmembocorkanrahasiaperusahaanatau
organisasi.Kompensasi dapatmempengaruhi keputusanmerekauntukmelamarsebuahpekerjaan,
tetapbersamaperusahaan,ataubekerjalebihproduktif.Jikadikelolasecarapantas,gaji dapat
menyebabkankaryawanmengurangi upayamerekauntukmencari pekerjaanalternatif.kompensasi
mempengaruhi sikapdanperilakukerjakaryawanini adalahalasanyangmendoronguntuk
memastikanbahwasistemgaji dirancangdandilaksanakansecarawajardanadil.Evaluasi kinerja
pada dasarnyadilakukanuntukmengetahui sejauhmanakadarprofesionalismekaryawanserta
seberapatepatpegawai telahmenjalankanfungsinya.Penilaiankinerjadimaksudkanuntukmenilai
dan mencari jenisperlakuanyangtepatsehinggakaryawandapatberkembanglebih cepatsesuai
denganharapan.Ketepatanpegawai dalammenjalankanfungsinyaakansangatberpengaruh
terhadappencapaiankinerjaorganisasi secarakeseluruhan.Tidaksedikitdi perusahaan-perusahaan
swastamaupunnegeri yangmelakukanevaluasi kinerjapegawai tidaktepat,tidaksesuai dengan
situasi dankondisi yangada,pada akhirnyaakanberdampakpadapemberiankompensasi.Oleh
karenaitu,banyakpara karyawanyang kinerjanyamenurundanpadaakhirnyaharusmengundurkan
diri karenakompensasi yangtidaksesuai.
kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat
berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta
melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk
meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan
pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah
penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur
dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya
motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas
dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

1
2. Rumus masalah
1.Apa pengertian Evauasi kinerja dan konpensasi ?
2. Apa saja cara mengukur kinerja karyawan ?
3. Apa tujuan Motivasi pada karyawan ?
4. Apa yang diaksud potensi karyawan ?
5. Apa berbedaan Kapabilitas dan konpensasi ?
6. Bagaimana cara penilaian audit ?
3. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian Evaluasi kinerja dan konpensasi.
2. Untuk mengetahui peningkatan sejauh mana ukuran kinerja
3. Untuk mengetahui hal-hal penting motivasi
4. Untuk mengetahui prinsip kehidupan
5. Untuk mengetahui pengertian Kapabilitas dan Konpensasi
6. Untuk mengetahui pengembangan karier
2

BAB II
PEMBAHASAN
I. Manajemen Kinerja
I. Konsep manajemen kinerja (performance management) penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait
dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk
memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler & Jackson 2006).
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para karyawan,
tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008).
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
1. Pengukuran dan umpan balik kinerja.
2. Komponen imbalan dari kompensasi total.
2. - Standar Kinerja 1
1.Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk
mengukur kinerja.
2.Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.
3. Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui
proses analisis jabatan.
- Standar kinerja 2
 Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
o Specific: Jelas dan rinci
o Measurable: Dapat diukur
o Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
o Result oriented: Berorientasi pada hasil
o Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
3

3. Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja.
Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan
perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
II. Apa yang dimaksud Human Resource ScoreCard
Human Resource Scorecard terbagi menjadi 6,yaitu :
1. Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola kontribusi
stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi
perusahaan.
2. Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang
mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.
3. Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources
yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak
berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat).
4. Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan
indikator leading (sebab).
5. Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya
apa.
6. Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah
yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
 HR STRATEGY & BUSINESS RESULT
 Sumber dalam Perumusan HR Strategy
 Kaitan Strategi Perusahaan dengan Strategi HR
III. Motivasi
1. A.Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
B. Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan
Terdapat 5 teori motivasi yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek pengembangan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
4

1. Teori Efek Hawthorn
Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago,
memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi
hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah:
· Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan
produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.
· Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar
lingkungan tempat kerja.
· Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan
sikap para karyawan.
· Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.
2. Teori Kebutuhan
Menurut Abraham Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan
sebagai berikut:
· Kebutuhan fisiologis.
· Kebutuhan rasa aman.
· Kebutuhan social.
· Kebutuhan harga diri.
· Kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila
kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian,
makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan
kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda
dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan
dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
5

3. Teori X dan Y
McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu
teori X dan teori Y.
Teori X menganggap bahwa:
· Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
· Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
· Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
· Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
· Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Teori Y menganggap bahwa:
· Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh
karyawan.
· Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa
memuaskan.
· Manusia cenderung ingin belajar.
· Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.
4. Teori Hygine dan Motivator
Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor
yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut.
Faktor Hygine meliputi :
· Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.
· Sistem pengawasan.
· Gaya kepemimpinan.
· Kondisi lingkungan kerja.
· Hubungan antar pribadi.
· Gaji / upah.
6

· Status.
· Kesehatan dan keselamatan kerja.
Faktor Motivator meliputi :
· Pengakuan.
· Penghargaan atas prestasi.
· Tanggungjawab yang lebih besar.
· Pengembangan karir.
· Pengembangan diri.
· Minat terhadap pekerjaan.
5. Teori Motivasi Berprestasi
David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang
tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan
target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi
akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada
saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti
mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:
· Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi,
kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.
· Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain.
· Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama dan
perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena
setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda.
Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini.
Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam
tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.
7

2. Motivasi penting dikarenakan :
• Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal
Orang mau bekerja dikarenakan:
• The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
• The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
• The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
• The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
3. Beberapa tujuan motivasi
• Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
• Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
• Mempertahankan kestabilan karyawan
• Meningkatkan kedisiplinan
• Mengefektifkan pengadaan karyawan
• Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
• Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
• Meningkatkan kesejahteraan karyawan
• Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
• Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
4. Asas asas Motivasi
a. Asas Mengikutsertakan
Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan ide/saran dalam pengambilan
keputusan
b. Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya & kendala yang dihadapi
8

c. Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi yang
dicapainya
d. Asas Wewenang yang didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan
berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping
berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawaha dari perusahaan.
5. Model Model Motivasi
a.Model Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu diterapkan sistem insentif. Motivasi
bawahan hanya untuk mendapatkan insentif saja
b.Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping kebutuhan materil
c.Model Sumberdaya Manusia
Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas dalam
menyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan
6. Metoda motivasi
• Direct Motivation (Metoda Langsung)
o Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada karyawan
untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
• Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
o Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan bersemangat
bekerja
9

7. Alat alat Motivasi
a. Material Incentive
 Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh
karyawan, Berbentuk uang & barang
b. Nonmaterial Incentive
 Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang tepat,
penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
8. Jenis jenis motivasi
a. Motivasi Positif
• Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada mereka
yang berprestasi di atas prestasi standar
b. Motivasi Negatif
• Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
tidak mampu mencapai prestasi standar tertentu.
9. Proses motivasi
• Hal-hal yang perlu diperhatikan:
• Penetapan Tujuan
• Mengetahui Keinginan Karyawan
• Adanya Komunikasi yang Baik
• Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
• Menyediakan Fasilitas
• Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik
– KEPUASAN KERJA
Definisi/pengertiandari kepuasankerja
 Newstrom:mengemukakanbahwa“job satisfactionisthe favorablenessorunfavorablenesswith
employesviewtheirwork”.Kepuasankerjaberarti perasaanmendukungatautidakmendukung
yang dialami [pegawai] dalambekerja
 MenurutMila Badriyah(2015) kepuasankerjaadalahsikapatauperasaan karyawanterhadapaspek-
aspekyangmenyenangkanatautidakmenyenangkanmengenaipekerjaanyangsesuai dengan
penilaianmasing-masingpekerja.
10

 WexleydanYukl : mengartikankepuasankerjasebagai “the wayanemployeefeelsabouthisorher
job”.Artinyabahwakepuasankerjaadalahcara pegawai merasakandirinyaataupekerjaannya.
dapat disimpulkanbahwakepuasankerjaadalahperasaanyangmenyokongatautidakmenyokong
dalamdiri pegawai yangberhubungandenganpekerjaanmaupunkondisidirinya.Perasaanyang
berhubungandenganpekerjaanmelibatkanaspek-aspekseperti upaya,kesempatanpengembangan
karier,hubungandenganpegawai lain,penempatankerja,dan strukturorganisasi.Sementaraitu,
perasaanyang berhubungandengandirinyaantaralainberupaumur,kondisi kesehatan,
kemampuandanpendidikan.
 TaufikNoorHidayat(104263213) : Keadaan emosionalyangmenyenangkandenganmanapara
karyawanmemandangpekerjaanmereka.Kepuasankerjamencerminkanperasaanseseorang
terhadappekerjaannya.Ini dampakdalamsikap positif karyawanterhadappekerjaandansegala
sesuatuyangdihadapi di lingkungankerjanya.
 AnggaLeo : Kepuasanituterjadi apabilakebutuhan-kebutuhanindividusudahterpenuhidanterkait
denganderajatkesukaandanketidaksukaandikaitkandenganPegawai;merupakansikapumum
yang dimiliki olehPegawaiyangeratkaitannyadenganimbalan-imbalanyangmerekayakini akan
merekaterimasetelahmelakukansebuahpengorbanan.Apabiladilihatdari pendapatRobin
tersebutterkandungduadimensi,pertama,kepuasanyangdirasakanindividuyangtitikberatnya
individu anggotamasyarakat,dimensi lainadalahkepuasanyangmerupakansikapumumyang
dimilikiolehpegawai.EEE
1. Konteks tentang kepuasan kerja
• Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih dari yang
diharapkan
• Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
• Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan
ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat
ditingkatkan setiap waktu
• Indikator Kepuasan Kerja
• Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap
pekerjaan
• Supervisi
• Organisasi dan manajemen
• Kesempatan untuk maju
• Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
• Rekan kerja
• Kondisi kerja
• Pengukuran Kepuasan Kerja
• Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
• Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi
perusahaan
11

 Aspek-aspeklainyangterdapatdalamkepuasankerja :
1. Kerjayang secaramental menantang,pekerjaan yangmemberi merekakesempatanuntuk
menggunakanketerampilandankemampuanmerekadanmenawarkantugas,kebebasandan
umpanbalikmengenai betapabaikmerekamengerjakan.Karakteristikini membuatkerjasecara
mental menantang.Pekerjaanyangterlalukurangmenantangmenciptakankebosanan,tetapiterlalu
banyakmenantangmenciptakan frustasi danperasaangagal.Padakondisi tantanganyangsedang,
kebanyakankaryawanakanmengalamai kesenangan dankepuasan.
2. Ganjaran yangpantas,Para karyawan menginginkansistemupahdankebijakanpromosi yang
merekapersepsikansebagai adil,denganpengharapanmereka.Pemberianupahyangbaik
didasarkanpadatuntutanpekerjaan,tingkatketerampilan individu,danstandarpengupahan
komunitas,kemungkinanbesarakandihasilkankepuasan.tidaksemuaorangmengejaruang.Banyak
orang bersediamenerimabaikuangyanglebihkeciluntukbekerjadalamlokasi yanglebihdiinginkan
atau dalampekerjaanyangkurangmenuntutataumempunyai keleluasaanyanglebihbesardalam
kerjayang merekalakukandanjam-jamkerja.Tetapi kunci yang manakutkanupahdengankepuasan
bukanlahjumlahmutlakyangdibayarkan;yanglebihpentingadalahpersepsi keadilan.Serupapula
karyawanberusahamendapatkankebijakandanpraktikpromosi yanglebihbanyak,danstatussosial
yang ditingkatkan.Olehkarena ituindividu-individuyangmempersepsikanbahwakeputusan
promosi dibuatdalamcara yang adil (fairandjust) kemungkinanbesarakanmengalami kepuasan
dari pekerjaanmereka.
3. Kondisi kerjayangmendukung,Karyawanpeduliakanlingkungankerjabaikuntukkenyamanan
pribadi maupununtukmemudahkanmengerjakantugas.Studi-studimemperagakanbahwa
karyawanlebihmenyukaikeadaansekitarfisikyangtidakberbahayaataumerepotkan.Temperatur
(suhu),cahaya,kebisingan,danfaktorlingkunganlainseharusnyatidakesktrem(terlalubanyakatau
sedikit).
4. Rekankerjayang mendukung,Orang-orangmendapatkanlebihdaripadasekadaruangatauprestasi
yang berwujuddari dalamkerja.Bagi kebanyakankaryawan,kerjajugamengisikebutuhanakan
sosial.Olehkarenaitubila mempunyai rekansekerjayangramahdanmenyenagkandapat
menciptakankepuasankerjayangmeningkat.Tetapi Perilakuatasanjugamerupakandeterminan
utama dari kepuasan.
5. Kesesuaiankepribadiandenganpekerjaan,Padahakikatnyaorangyangtipe kepribadiannya
kongruen(samadansebangun) denganpekerjaanyangmerekapilihseharusnyamendapatkan
bahwamerekamempunyai bakatdankemampuanyangtepatuntukmemenuhi tuntutandari
pekerjaanmereka.Dengandemikianakanlebihbesarkemungkinanuntukberhasilpadapekerjaan
tersebut,dankarenasuksesini,mempunyaikebolehjadianyanglebihbesaruntukmencapai
kepuasanyangtinggi dari dalamkerjamereka.
12

IV. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL
1. Potensi kecerdasan
a. Apa yang dimaksud IESQ ?
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
– Perbedaanya
• Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika pengetahuan
• Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu kemampuan
mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
• Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai
Ketuhanan.
b. Nilai dalam IESQ
• Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama kita masing-
masing.
• Berbuat baik kepada Manusia
1. Dilandasi logika perhitungan yang cermat
2. Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
3. Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
4. Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
5. Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau tauhid rububiyyah dan
meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha Esa atau tauhid uluhiyyah)
6. Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja berada)
7. Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada kita)
c. Prinsip Kehidupan
 Menjaga kejujuran
 Menjaga keadilan
 Menjaga kesabaran
 Menjaga Kebersamaan
 Mengutamakan Tenggang rasa
 Mengutamakan memaafkan
13

2. Mengendalikan Emosi
• Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala sesuatu)
• Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu mengingat
Allah)
• Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
• Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
• Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
– Mengebangkan kecerdasaan spiritual
• Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan produks yang
dihasilkannya)
• Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam tindakan)
• Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur tangan Tuhan)
• Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
• Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak pemikiran)
• Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada ketentuannya
namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya
– Membangun Hidup Baru
• HINDARI KEKERASAN ATAS NAMA APAPUN
• JALIN KEBERSAMAAN PADA SAAT APAPUN
• JAGA KERUKUNAN DALAM KEADAAN APAPUN
• JAGA KEHARMONISAN DALAM KEADAAN APAPUN
• KESELAMATAN AKAN DIRAIH
– Kesimpulan
• KENALI POTENSI DIRI DENGAN DISC
• KEMBANGKAN POTENSI BERSAMA ORANG LAIN
• KESUKSESAN KITA ADALAH KESUKSESAN BERSAMA
14

V. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
• Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin
diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
• Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun pemaknaan
kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih
paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik
kelemahan hingga cara mengatasinya.
• Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini berasal
dari "peminjaman" kata Accetability.
• Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang yang
memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni
difavoritkan
– Karakteristik Kompetensi
• Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau
tujuan tertentu.
• Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi atau
informasi.
• Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
• Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang spesifik.
• Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
1. KONSEP KOMPETENSI
• Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
o Bakat
o Motivasi
o Sikap, nilai, cara pandang
o Pengetahuan
o Keterampilan
o Lingkungan
15

• Keompok kompetensi generik
o Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan mengimplementasikan
(achievement & action)
o Kemampuan melayani (helping & human service)
o Kemampuan memimpin (impact & influence)
o Kemampuan mengelola (managerial)
o Kemampuan berpikir (cognitive)
o Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
Kemampuan Merencanakan untuk meningkatkan potensi dan Mengimplementasikan (Achievement
& action)
• Achievement Orientation (ACH)
• Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)
• Initiative (INT)
• Information Seeking (INF)
Kemampuan melayani (Helping and Humas service)
• Interpersonal Understanding (IU)
• Customer Service Orientation (CSO)
Kemampuan memimpin
• Impact and Influence (IMP)
• Organizational Awareness (OA)
• Relationship Building (RB)
Kemampuan Mengelola Managerial
• Developing Other (DEV)
• Directiveness (DIR)
• Teamwork and Cooperation (TW)
• Team Leadership (TL)
Kemampuan Berfikir (Cognitive)
• Analitical Thinking (AT)
• Conceptual Thinking (CT)
• Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)
16

Kemampuan Bersikap Dewasa (Personal Efectiveness)
• Self-control (SCT)
• Self-confidence (SCF)
• Flexibility (FLX)
• Organizational Commitment (OC)
2. Komponen Utama MSDM-BK
• Rumusan Kompetensi Organisasi
• Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
• Fungsi-fungsi MSDM-BK
• Kebutuhan Kompetensi Jabatan
• Pengukuran Kompetensi Pegawai
• Sistem Informasi MSDM-BK
– Kebutuhan Kompetensi Jabatan
• 20 jenis kompetensi (Spencer, 1993)
• Pendidikan (tingkat dan bidang)
• Pengalaman (durasi, tingkat dan bidang)
• Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat, tahun)
• Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
– Fungsi fungsi MSDM
• Kualifikasi/spesifikasi jabatan
• Jalur karir jabatan
• Pelatihan pejenjangan
• Standar prestasi
• Struktur gaji
• dll
• Rekrutmen & seleksi
• Penempatan
• Kebutuhan pelatihan
• Penilaian prestasi
• Konsultasi karir
• Dll
17

3. Langkah langkah mengembangkan MSDM-BK
1. Profil Kapabilitas Pegawai :
o Identifikasi kompetensi
o Uraian kompetensi jabatan
o Penilaian pemegang jabatan
o Identifikasi keunggulan dan kelemahan
 Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
 Perencanaan pelatihan individual
 Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
2. Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
a. Faktor Lingkungan
b. Faktor Perkembangan Teknologi
c. Human Resources
d. Struktur Organisasi
e. Budaya Perusahaan
3. Aspek aspek peningkatan kompetensi
a. Komitmen
b. Kompetensi
c. Keefektifan Biaya
d. Keserasian
e. Penyesuaian Diri
f. Kinerja
g. Kepuasan Kerja
h. Motivasi Pegawai
VI. KONSEP AUDIT KINERJA SDM
1. Audit sumbe rdaya manusia
• Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
• Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan tujuan
perusahaan.
• Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
• Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.
• Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
• Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
• Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
• Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi khusus.
18

2. Daftar periksa sumber daya manusia
1. Struktur Organisasi
2. Uraian / Deskripsi posisi
3. Rencana keberhasilan manajemen
4. Kebijakan rekruitmen
5. Prosedur rekruitmen
6. Program perkenalan
7. Penilaian kinerja
8. Penilaian potensi individu
9. Perencanaan jenjang karier
10. Program pelatihan
11. Administrasi kompensasi
12. Fungsi departemen SDM
13. Perencanaan manusia
14. Catatan pribadi
15. Relevansi aplikasi komputer
16. Pemahaman iklim organisasi
17. Pembagian informasi dengan karyawan
18. Desain pekerjaan
19. Hubungan industrial
20. Kesehatan karyawan
21. Keamanan karyawan
22. Pelayanan karyawan
23. Pengumpulan angka statistik
24. Praktek pengunduran diri
25. Dokumentasi / formulir
26. Keamanan
27. Interaksi sosial
19

3. Tujuan Audit SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain :
• Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan
dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam
menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi,
efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
4. Manfaat Audit SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
• Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
• Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
• Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan Departemen
SDm.
• Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
• Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
• Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
• Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
• Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
• Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
• Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
5. Pendekatan SDM
• Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
• Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
• Mengukur kinerja program
20

– Beberapa pendekatan Audit SDM
• Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan perusahaan atau
divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya
digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya
manusia spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan
pembenaran
• Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau
temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau
program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu
mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
• Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-standar
statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya manusia dievaluasi.
Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-
kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
• Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga
satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
• Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
• Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih
kelompok dalam suatu populasi
• Pendekatan Kepatuhan
• Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia, tim audit
mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-
prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan
apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
• Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
• Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang
sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-
tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.
21

6. Langkah langkah Audit
• Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
• Audit pendahuluan
• Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut
REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
• Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di bidang SDM yang
perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
1. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
AUDIT LANJUTAN
• Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan
terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.
• Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan yang lain
• Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu rekomendasi
untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang kembali
PELAPOR
22

TINDAK LANJUT
RUANG LINGKUP AUDIT
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan adminitrasi aset
tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan sebagai berikut:
• Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM hingga
proses seleksi dan penempatan.
• Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di
perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja
karyawan.
• Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat
pelanggaran aturan perusahaan
BIDANG BIDANG UTAMAYANG MENCAKUP AUDIT SDM
• Penyusun Staf dan Pengembangan
1. Rekrutmen :
1. Sumber-sumber rekruitmen
2. Ketersediaan calon pelamar
3. Lamaran-lamaran pekerjaan
2. Seleksi dan penempatan :
1. Rasio-rasio seleksi
2. Prosedur-prosedur seleksi
3. Adanya peluang kerja yang sama
3. Pelatihan dan Orientasi :
1. Program-program orientasi
2. Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
3. Tingkat proses belajar
4. Pengembangan Karier :
1. Keberhasilan penempatan internal
2. Program perencanaan karier
3. Upaya-upaya pengembagan SDM
23

AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus
dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan
MANFAAT PEROLEHAN SDM
• Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di perusahaan.
• Meningkatkan efektivitas kerja.
• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
• Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang wewenang dan tanggung
jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.
• Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.
PENILAIAN KINERJA
• Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan standar keberhasilan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
• Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja karyawan:
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen penilaian
3. Petugas penilai
4. Siapa yang dinilai
5. Standar penilaian
6. Waktu penilaian
7. Pelatihan bagi penilai
8. Umpan balik dan implikasi
UNSUR UNSUR KINERJA
FAKTORKEMAMPUAN (ABILITY):KNOWLEDGE+ SKILL
FAKTORMOTIVASI (MOTIVATION):ATTITUDE+ STITUATION
HUMAN PERFORMANCE= ABILITITY+ MOTIVATION
P (KINERJA) =A (ABILITIY) XE (EFFORT) X S (SUPPORT)
24

7. KOMPENSASI DAN BALAS JASA
• Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat mendukung peningkatan
kinerja. Tujuannya adalah :
1. Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Eningkatkan motivasi karyawan
5. Meningkatkan disiplin karyawan
6. Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
7. Menghindari intervensi pemerintah
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja
2. Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
3. Kehidupan kerja berkualitas rendah
4. Stress pekerjaan
5. Kelelahan kerja
Setelah diketahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan program keselamatan dan kersehatan
kerja, diantaranya :
1. Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
2. Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
3. Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
4. Menciptakan program kebugaran
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
1. Teori ketidakpuasan
2. Teori keadilan
3. Teori dua factor
25

Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
1. Tempat bekerja yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai
3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi yang tepat
5. Pekerjaan yang tepat
AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
• Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK :
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. Tenaga kerja masuk masa pensiun
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam menghimpun data aktivitas-
aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
• Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas
sumber daya manusia.Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang yang
membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus
diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran
manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
• Kuisioner
• Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit
orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner
untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug dapat memberikan jawaban-
jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
• Informasi Eksternal
• Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar memberikan
kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai.
26

BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN .
Penilaian kinerja dapat diukur sebagai bahan pertimbangan,penilaian kinerja juga dapat merupakan
umpan balik, motivasi, inovasi,tanggung jawab terhadap apa yang dikerjakan misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka. Penilaian
kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan, yakni pelatihan apakah
yang sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan agar kinerjanya dapat optimal. Penilaian kinerja juga
dapat digunakan untuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektif atau tidak.
Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
karyawan agar karyawan lebih termotivasi dalam mengerjakan segala sesuatu agar penilaian
performance meningkat

27
DAFTAR PUSAKA
https://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
https://www.google.com/search?q=MOTIVASI++KINERJA&ie=utf-8&oe=utf-8&client=firefox-b

Makalah evaluasi dan kompensasi

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (18)

Similar to Makalah evaluasi dan kompensasi

Similar to Makalah evaluasi dan kompensasi (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Makalah evaluasi dan kompensasi