Program Integrated Performance Evaluation Strategy bertujuan untuk memberikan panduan terpadu kepada penilai dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan agar laporan hasil penilaian dapat digunakan sebagai pedoman untuk menetapkan target dan mengembangkan karyawan sesuai tujuan strategis perusahaan. Program ini berisi transformasi pengetahuan, ketrampilan, dan pengalaman bagi penilai untuk melakukan penilaian yang jelas dan tidak bermakna ganda serta mengidentifikasi pot

1. INTEGRATED PERFORMANCE EVALUATION STRATEGY
BACKGROUND
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh para manajer, supervisor dan leader yang terjadi saat ini tidak
dilakukan secara terpadu, sehingga laporan atas hasil penilaian yang disampaikan kepada manajemen
atau organisasi (perusahaan), tidak bisa memberikan gambaran yang nyata terhadap kinerja yang
dihasilkan dimana hasil kinerja tersebut tergantung dari banyak factor atau elemen yang tidak
diperhitungan atau dijadikan bahan pertimbangan pada saat melakukan penilaian kinerja.
Elemen yang tidak pernah diperhatikan sebagai dasar pertimbangan dalam melakukan penilaian kinerja,
adalah sebagai berikut:
1. Informasi yang jelas, ringkas dan tidak memiliki pemahaman ganda
2. Panduan untuk melakukan proses penilaian kinerja
3. Ketersediaan informasi yang dibutuhkan untuk membuat keputusan strategis terhadap sumber daya
manusia
OVERVIEW
Program Integrated Performance Evaluation Strategy ditujukan untuk memberikan panduan secara
terpadu (terintegrasi) kepada Penilai, pada saat melakukan evaluasi kinerja terhadap karyawan yang
berada dibawah tanggung jawabnya, sehingga laporan hasil penilaian kinerja dapat dijadikan pedoman
bagi perusahaan (organisasi) dalam menyusun target keberhasilan yang disesuaikan dengan kinerja
sumber daya manusia yang dimiliki, dan kemudian melakukan pengembangan terhadap kemampuan
tersebut, guna memenuhi standard persyaratan yang ditetapkan dalam mencapai keberhasilan tujuan
strategis perusahaan (organisasi).
Program ini berisikan tentang transformasi pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman sebagai panduan
pada saat pejabat melaksanakan tugas dalam memberikan penilaian kepada karyawan yang berada
dibawah tanggung jawabnya, sehingga penilaian yang dilakukan berisikan informasi yang jelas, ringkas
serta tidak memiliki pemahaman ganda; menciptakan pemahaman ganda, serta tersedianya informasi
yang dibutuhkan.
UNDERSTANDING
Program Integrated Performance Evaluation Strategy adalah suatu program untuk memiliki ketrampilan
secara terpadu untuk merencanakan untuk melakukan penilaian, mempersiapkan segala sesuatu yang
dibutuhkan dalam melakukan penilaian termasuk melakukan rancang bangun formulir yang akan
digunakan, menyusun pertanyaan, melakukan interview, role play, identifikasi permasalahan dan
hambatan yang terjadi, menyelesaikan permasalahan yang dihadapi pada saat interview penilaian,
identifikasi potensi yang dimiliki oleh interviewee, memberikan umpan balik, rencana kerja penilaian,
proses penilaian dan penyusunan laporan atas penilaian yang dilakukan serta usulan perbaikan dan/atau
pengembangan bakat dari interviewee.
OBJECTIVE
1. Dapat mempersiapkan rencana penilaian
2. Dapat melakukan penilaian secara terpadu

2. 3. Dapat menyusun laporan penilaian yang dilakukan
4. Dapat mengidentifikasi bakat untuk dikembangkan agar selaras dengan tujuan strategic
5. Sebagai dasar untuk memberikan reward bagi karyawan berprestasi
OUTLINE
1. Pengertian tentang Performance Evaluation
2. Performance Evaluation Environment
3. Elemen dari Performance Evaluation
4. Fungsi dan manfaat Performance Evaluation
5. 360 derajat peer performance evaluation
6. Annual performance evaluation
7. Annual performance evaluation plan
8. Employee goal setting and review
9. Hourly employee evaluation
10. New position performance evaluation
11. Performance Evaluation Role Play
12. Talent identification and development plan
METHODE PROGRAM
1. Melakukan tutor dan diskusi untuk memberikan pemahaman yang mendalam tentang topic
pembahasan, dan memberikan feed back kepada peserta guna membuka wawasan berpikir dan
mengembangkan kemampuan dalam melakukan penilaian kepada karyawan yang menjadi tanggung
jawabnya
2. Memberikan studi kasus dalam rangka membuat studi banding terhadap proses yang terjadi saat ini
atau dilakukan dengan proses yang seharusnya dikerjakan, sehingga peserta mendapatkan
gambaran tentang permasalahan yang terjadi dan penyelesaian permasalahan di dalam lingkungan
kerja.
3. Melakukan simulasi dengan mempergunakan proses imitasi, sehingga peserta mendapatkan
transformasi pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman serta memiliki keyakinan untuk
menerapkan pengalaman tersebut di dalam lingkungan kerja, dan melakukan perencanaan untuk
menindak lanjuti hal-hal yang diperoleh pada saat melakukan penilaian kinerja
DURASI
Program ini diselenggarakan selama 3 (tiga) hari, atau selama 18 (delapan belas) jam secara efektif,
dengan Run Down, sebagai berikut:
1. Pengenalan topic bahasan, selama 30 menit
2. Pendalaman topic bahasan berdasarkan teori, selama 1,5 jam
3. Pendalaman permasalahan yang dihadapi dan menyelesaikan permasalah tersebut, selama 1,5 jam
4. Studi kasus untuk melakukan studi banding, selama 1 jam
5. Simulasi dengan proses imitasi pada berbagai studi kasus, selama 1 jam
6. Evaluasi dan pengukuran keberhasilan, selama 30 menit

3. WHO SHOULD ATTEND
1. Supervisor
2. Leader
3. Manager
4. Setiap orang yang ingin mengetahui strategy terpadu dalam melakukan evaluasi kinerja
REFERENCE
1. Zaffron, Logan, Steve, David (Feb 2009). Performance Management: The Three Laws of
Performance: Rewriting the Future of Your Organization and Your Life (1st ed.).
2. Nielsen, Poul A. 2013. Performance Management, Managerial Authority, and Public Service
Performance. Journal of Public Administration Research and Theory. Published electronically on
June 2. doi:10.1093/jopart/mut025.
3. Swiss, James E. 2005. A framework for assessing incentives in results-based management. Public
Administration Review 65:592–602.
4. A Handbook for Measuring Employee Performance, by the US Office of Personnel Management
5. Overview & History of Performance Management, OPM.gov website.
6. Business Intelligence and Performance Management: Theory, Systems, and Industrial Applications,
P. Rausch, A. Sheta, A. Ayesh (Eds.), Springer Verlag U.K., 2013, ISBN 978-1-4471-4865-4.
7. Performance Management - Integrating Strategy Execution, Methodologies, Risk, and Analytics.
Gary Cokins, John Wiley & Sons, Inc. 2009. ISBN 978-0-470-44998-1
8. Journal of Organizational Behavior Management, Routledge Taylor & Francis Group. Published
quarterly. 2009.
9. Handbook of Organizational Performance, Thomas C. Mawhinney, William K. Redmon & Carl Merle
Johnson. Routledge. 2001.
10. Improving Performance: How to Manage the White Space in the Organization Chart, Geary A.
Rummler & Alan P. Brache. Jossey-Bass; 2nd edition. 1995.
11. Human Competence: Engineering Worthy Performance, Thomas F. Gilbert. Pfeiffer. 1996.
12. The Values-Based Safety Process: Improving Your Safety Culture with Behavior-Based Safety, Terry E.
McSween. John Wiley & Sons. 1995.
13. Performance-based Instruction: Linking Training to Business Results, Dale Brethower & Karolyn
Smalley. Pfeiffer; Har/Dis edition. 1998.
14. Handbook of Applied Behavior Analysis, John Austin & James E. Carr. Context Press. 2000.
15. Managing for Performance, Alasdair A. K. White. Piatkus Books, 1995
16. Muchinsky, P. M. (2012). Psychology Applied to Work (10th ed.). Summerfield, NC: Hypergraphic
Press.
17. Often also called employee performance appraisal,employee performance review, etc.
18. Manasa, K. & Reddy, N. (2009). Role of Training in Improving Performance. The IUP Journal of Soft
Skills, 3,72-80.
19. Abu-Doleh, J. & Weir, D. (2007). Dimensions of performance appraisal systems in Jordanian private
and public organizations. International Journal of Human Resource Management, 18(1), 75-84.
20. Muchinsky, P. M. (2006). Psychology applied to work (8th ed). Belmont, CA: Thomson Wadsworth.
21. Broady-Preston, J. & Steel, L. (2002). Employees, customers, and internal marketing strategies in
LIS. Library Management, 23, 384-393.
22. Cederblom, D. (1982). The performance appraisal interview: A review, implications, and
suggestions.Academy of Management Review, 7(2), 219-227.
23. Josh Bersin. "Time to Scrap Performance Appraisals". Retrieved 6 May 2013.
24. Richard Charles Grote (2002). The Performance Appraisal Question and Answer Book: Survival Guide
for Managers.28-29.

4. 25. Muczyk, J. P. & Gable, M. (1987, May). Managing sales performance through a comprehensive
performance appraisal system. Journal of Personal Selling and Sales Management, 7, 41-52.
26. DeNisi, A. & Pritchard, R. (2006, July). Performance appraisal, performance management, and
improving individual performance: A motivational framework.Management and Organization
Review, 2(2), 253-277.
27. Schraeder, M. Becton, J., & Portis, R. (2007, Spring). A critical examination of performance
appraisals. The Journal for Quality and Participation, 20-25.
28. Sudarsan, A. (2009). Performance appraisal systems: A survey of organizational views. The Icfai
University Journal of Organizational Behavior, 3(1), 54-69.
29. Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and
organizations across nations. Thousand Oaks, CA: Sage.
30. Spinks, N., Wells, B., & Meche, M. (1999). Appraising appraisals: computerized performance
appraisal systems. Career Development International, 4(2), 94-100.
31. Pettijohn, L., Parker, R., Pettijohn, C., & Kent, J. (2001). Performance appraisals: usage, criteria, and
observations. The Journal of Management Development, 20,754-771.