Program ini memberikan pelatihan tentang manajemen bakat selama 12 bulan melalui coaching dan mentoring. Tujuannya adalah meningkatkan kinerja berkelanjutan dengan mengelola sumber daya manusia sebagai aset berdasarkan ketrampilan dan pengalaman. Program ini akan mengubah pandangan dari manajemen sumber daya manusia menjadi manajemen modal insani.

1. 1
MODULE PROGRAM TALENT MANAGEMENT
TEMA : TALENT MANAGEMENT
TOPIK : STRATEGY TALENT FOR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
DURASI : 12 BULAN DENGAN OPSI PERPANJANGAN 8 BULAN
IMPLEMENTASI : INDIVIDU DAN KELOMPOK AKAN MENDAPATKAN KESEMPATAN 3 KALI
AKTIFITAS : COACHING DAN MENTORING
BACKGROUND
Perkembangan terhadap adanya perubahan pola pandang pengelolaan sumber daya manusia dari sudut
Human Resources Management menjadi Human Capital Management, ditujukan untuk meningkatkan
kinerja organisasi, dimana organisasi melihat sumber daya manusia, bukan hanya sebagai “robot” yang
dipekerjakan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, melainkan organisasi melihat sumber
daya manusia sebagai asset yang memiliki skills, ketrampilan, kemampuan, pengalaman kerja,
intelektualitas, training and development, judgement and wisdom.
Dengan adanya perubahan pola pandang tersebut, maka akan memiliki dampak terhadap pengelolaan
bakat (talent) pada sumber daya manusia sehingga pengelolaan sumber daya manusia yang tepat
berdasarkan konsep “Human Capital Management”, maka sumber daya manusia yang dipekerjakan
dapat mencapai target kinerja yang diharapkan.
OVERVIEW
Program ini akan memberikan pengetahuan yang mendalam tentang konsep Human Capital,
berdasarkan ilmu pengetahuan yang diselaraskan dengan prakrek bisnis yang pada umumnya
diterapkan, melalui metode transformasi ketrampilan, pengalaman, pengembangan wawasan, dan
pendalaman ilmu pengetahuan sehingga peserta akan memiliki konsep berpikir sebagai Human Capital
serta melepaskan atau meninggalkan paradigma Human Resources Management.
Studi kasus akan dipergunakan sebagai feed-back, dalam memberikan pemahaman yang mendalam dan
menjelaskan perbedaan antara Human Capital Management dengan Human Resources Management,
yang dipertajam dengan simulasi dengan mempergunakan proses imitasi, sehingga terjadi transformasi
pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman dimana peserta akan memiliki kesiapan dalam
mengimplementasikannya di lingkungan kerja.
UNDERSTANDING
Talent Management adalah strategi (ilmu) untuk mengelola bakat melalui strategi perencanaan sumber
daya manusia untuk meningkatkan nilai bisnis yang memungkinkan perusahaan dan organisasi mencapai
tujuan strategis, yang dilakukan melalui rekrutmen, mempertahankan, pengembangan, penghargaan
dan strategi perencanaan tenaga kerja yang memiliki link ke strategi bisnis secara nyata dan realistis.

2. 2
Talent Management pada Human Capital Management, adalah pengelolaan bakat yang memfokuskan
pada skills, ketrampilan, kemampuan, pengalaman kerja, intelektualitas, training and development,
judgement and wisdom yang dimiliki sumber daya manusia, sehingga dapat mendorong sumber daya
manusia dalam menciptakan inovasi dan melakukan perubahan serta peningkatan kinerja yang
berkesinambungan.
HIGHLIGHTS
1. Perubahan visi dan misi dari Human Resources Management menjadi Human Capital Management
2. Penyelarasan target kinerja berdasarkan pengalaman, ketrampilan, kemampuan, intelektualitas,
yang dimiliki sumber daya manusia
3. Training and development berdasarkan ketrampilan, kemampuan, pengalaman kerja, intelektualitas
4. Perubahan konsep dalam implementasi penilaian dan pengukuran berdasarkan Human Capital
Management
OBJECTIVE
1. Peningkatan kinerja secara berkesinambungan, karena target kinerja disusun berdasarkan konsep
Human Capital Management
2. Alokasi sumber daya manusia berdasarkan ketrampilan, kemampuan, pengalaman kerja, dan
intelektualitas
3. Penentuan ROI untuk training and development pada sumber daya manusia
4. Menghasilkan model kompetensi berdasarkan ketrampilan, kemampuan, pengalaman kerja dan
intelektualitas
5. Menentukan rancang bangun kompetensi yang dibutuhkan
6. Menciptakan bakat sesuai dengan kebutuhan pasar tenaga kerja
OUTLINE
Workshop
Pertama - Competency base management and models
1. Talent strategy dalam praktek sebagai implementasi teori
2. Merencanakan, membuat, menyusun dan mengembangkan program development
3. Strategy menganalisa kebutuhan training
4. Assessment training methodology
5. Assessment training provider
6. Re-engineering job des, job analysis dan job specification
7. Assess and measure the performance base on job des
Kedua - Competency architecture and market place
1. Mission, vision and objective organization
2. Membangun corporate culture untuk keserasian hubungan industry
3. Keseimbangan antara kompetensi yang dibutuhkan dengan kompetensi yang ada
4. Re-engineering organization structure, compensation & benefits, balance score card and
performance indicator
5. Retaining and employees satisfaction
6. Career path and planning
7. Mengendalikan turn over karyawan
8. Alignment competency for new employee(s) or fresh graduate(s)

3. 3
Ketiga - Human capital sebagai pertumbuhan bisnis
1. Excellent corporate culture
2. Return of investment on people development
3. Re-engineering company rules and employment contract standard
4. Talent on market place
5. Designing business intelligence
COACHING AND MENTORING
1. Peserta individu dan kelompok akan mendapatkan kesempatan 3 (tiga) kali pertemuan intensif,
sebagai berikut:
a. Mempertajam pengetahuan dan transformasi ketrampilan
b. Memberikan penugasan sebagai sarana pelatihan yang dibimbing untuk mencapai target yang
diinginkan
c. Mengevaluasi keberhasilan pelaksanaan tugas dan memperbaiki tindakan yang harus dilakukan
2. Melakukan penyelarasan antara individu/kelompok dengan individu/kelompok lainnya, sehingga
proses studi banding melalui diskusi diantara mereka yang dibimbing oleh Konsultan, untuk
mendapatkan gambaran secara nyata tentang kebutuhan atau persyaratan yang harus dipenuhi.
3. Melakukan penugasan untuk mendapatkan transformasi pengalaman, yang dilanjutkan dengan
pengukuran keberhasilan yang dicapai secara individu dan kelompok, dan melakukan perbaikan atas
terjadinya pembiasan atas tujuan yang akan dicapai.
STRATEGY PENYAMPAIAN
Workshop In-house Training
1. Memberikan pemahaman teori secara mendalam yang dapat diimplementasikan pada praktek
bisnis, melalui kegiatan tutor, diskusi dan umpan balik, sehingga transformasi pengetahuan dapat
melekat dalam merubah paradigma dan wawasan berpikir.
2. Melakukan simulasi dengan mempergunakan proses imitasi guna merubah pemahaman dari HRDM
menjadi HCM, sehingga proses transformasi pengalaman dan ketrampilan dapat terselenggara,
dimana peserta dapat membedakan antara praktek HRM dengan HCM.
3. Memberikan penugasan kepada peserta individu/kelompok, dalam memberikan transformasi
pengalaman sebagai bekal untuk mengimplementasikan ketrampilan pada lingkungan kerja dan
menyelesaikan permasalahan yang akan dihadapi.
GENERAL RUN DOWN
1. Memberikan pemahaman atas teori yang akan dipergunakan, 30 menit
2. Memberikan dasar-dasar untuk mengimplementasikan landasan pemikiran 1,5 jam
3. Memberikan latihan untuk membuat kerangka pada topic bahasan 1,5 jam
4. Melakukan latihan untuk menyelaraskan kebutuhan dan kemampuan 1 jam
5. Memberikan penugasan untuk merubah pola pemikiran dan perilaku 1 jam
6. Melakukan evaluasi dan pengukuran keberhasilan 30 menit

4. 4
WHO SHOULD ATTEND
1. Supervisor
2. Manager
3. Direktur
4. Setiap orang yang ingin mengetahui Talent Strategy pada Human Capital
REFERENCE
1. Ghemawat, Pankaj (Spring 2002)."Competition and Business Strategy in Historical
Perspective". Business History Review (Harvard Business Review).
2. Hill, Charles W.L., Gareth R. Jones, Strategic Management Theory: An Integrated Approach, Cengage
Learning, 10th edition 2012
3. Lamb, Robert, Boyden Competitive strategic management, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1984
4. Porter, Michael E. (1996). "What is Strategy?".Harvard Business Review (November–December
1996).
5. Kvint, Vladimir (2009). The Global Emerging Market: Strategic Management and Economics.
Routeledge.
6. Chaffee, E. “Three models of strategy”, Academy of Management Review, vol 10, no. 1, 1985.
7. Chandler, Alfred Strategy and Structure: Chapters in the history of industrial enterprise, Doubleday,
New York, 1962.
8. Mintzberg, Henry (1987). "Why Organizations Need Strategy". California Management Review (Fall
1987).
9. Mintzberg, Henry and, Quinn, James Brian (1996). The Strategy Process:Concepts, Contexts, Cases.
Prentice Hall. ISBN 978-0-13-234030-4.
10. Drucker, Peter (1954). The Practice of Management. Harper & Row. ISBN 0-06-091316-9.
11. Henderson, Bruce (January 1, 1981). "The Concept of Strategy". Boston Consulting Group. Retrieved
April 18, 2014.
12. Mintzberg, Henry “Crafting Strategy”, Harvard Business Review, July/August 1987.
13. Mintzberg, Henry and Quinn, J.B. The Strategy Process, Prentice-Hall, Harlow, 1988.
14. Mintzberg, H. Ahlstrand, B. and Lampel, J. Strategy Safari : A Guided Tour Through the Wilds of
Strategic Management, The Free Press, New York, 1998.
15. Porter, Michael E. (1980). Competitive Strategy. Free Press. ISBN 0-684-84148-7.
16. Kiechel, Walter (2010). The Lords of Strategy. Harvard Business Press. ISBN 978-1-59139-782-3.
17. Henry Mintberg-The Fall and Rise of Strategic Planning-Harvard Business Review-January 1994
18. Drucker, Peter The Practice of Management, Harper and Row, New York, 1954.
19. Selznick, Philip Leadership in Administration: A Sociological Interpretation, Row, Peterson, Evanston
Il. 1957.
20. Ansoff, Igor Corporate Strategy McGraw Hill, New York, 1965.
21. The Economist-Strategic Planning-March 2009
PROFILE CONSULTANT/TRAINER
SETIONO WINARDI, SH.MBA
http://pt.linkedin.com/pub/setiono-winardi/22/7a/7a5
http://uid.academia.edu/SetionoWinardi
http://www.slideshare.net/setionow
Email : winardi67@gmail.com, setiono@isd.co.id, winardi@rbsinternationaltraining.com