EVALUASI KINERJA

EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
RANGKUMAN MATERI PERTEMUAN 1-7
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Pengampu : Ade Fauzi, S.E, M.M
Oleh :
Aris fadillah (1131487)
7Y-MSDM ( B.1.1 )
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala atas segala karunia nikmatnya sehingga
makalah pendidikan yang berjudul “Evaluasi kinerja dan konpensasi” ini dapat diselesaikan
dengan maksimal, tanpa ada halangan yang berarti. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas
akhir mata kuliah Pendidikan Dasar yang diampu oleh Ade fauji SE.M
Makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak yang tidak bisa kami sebutkan satu persatu. Untuk itu kami ucapkan terima kasih.

DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN …………………………………………………….……
BAB II PEMBAHSAN ………….……………………..………….………
 HR Score card
 MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
 MENGALOLA POTENSI KECERDASAN & EMOSIONAL SDM
 MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
 KONSEP AUDIT KINERJA SDM
BAB III PENUTUP ……………..……………………………….

EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
Manajemen Kinerja
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di depan karena
penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam manajemen
kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi,
dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait dengan
jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk
memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para karyawan,
tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
Pengukuran dan umpan balik kinerja
Komponen imbalan dari kompensasi total
Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk
mengukur kinerja.
Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.

Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui
proses analisis jabatan.
Standar Kinerja (2)
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
Specific: Jelas dan rinci
Measurable: Dapat diukur
Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
Result oriented: Berorientasi pada hasil
Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja.
Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan
perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC)?
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola kontribusi
stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi
perusahaan.
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang
mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang
dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak
berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat).

Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan
indikator leading (sebab).
Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya
apa.
Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah yang
dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
HR STRATEGY & BUSINESS RESULT
Sumber dalam Perumusan
HR Strategy
Manajemen Kinerja
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di depan
karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam
manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang
terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk
memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para karyawan,
tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:

Pengukuran dan umpan balik kinerja
Komponen imbalan dari kompensasi total
Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk
mengukur kinerja.
Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.
Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui
proses analisis jabatan.
Standar Kinerja (2)
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
Specific: Jelas dan rinci
Measurable: Dapat diukur
Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
Result oriented: Berorientasi pada hasil
Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja.
Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.

Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola kontribusi
stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi
perusahaan.
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang
mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang
dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak
berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat).
Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan
indikator leading (sebab).
Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya
apa.
Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah yang
dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.

HR STRATEGY & BUSINESS RESULT
Buisniss
strategy
Recruitment &
selectoin
Training &
development
Performen
management
HR Strategy
Career
management
Reward
management
Business
result

Sumber dalam perumusan HR Strategy
a
Strategy korporat
Analisa lingkungan exsternal
Analisa proses kerja kunci
Strategi HR

kaitan strategi perusahan dengan
Strategi HR
Corporate
strattegy
Strategi HR
1. Keuangan
2. Pelanggan
3. Prosesbisnisinternal
4. PengembanganSDM
Key performance
indicators
Key performance
indicators
Key performance
indicators

Financial -mengembangkan produ karyawan
-Mengelola biaya karyawan sacara efisien
Customer -mengembangkan employee satisfaction
Buisiness -menyempunakan system evaluasi kinerja
-Menerapkan system rekutmen berbasis kompetensi
-Mengembangkan system perencanan karir yang
Efektif
-Menerapkan pola pelatihan berkelanjutan
People development
mengembangkan kompetensi karyawan internal
devisi HR
Membangun lingkungan kerja di departemen HR
Yang kondusif

Apa Motivasi
Motivasi
Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan
Pentingnya Motivasi
Motivasi penting dikarenakan :
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal
Orang mau bekerja dikarenakan:
The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
Tujuan Motivasi
Beberapa tujuan motivasi
Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
Mempertahankan kestabilan karyawan
Meningkatkan kedisiplinan
Mengefektifkan pengadaan karyawan
Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi

Meningkatkan kesejahteraan karyawan
Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
Asas-asas Motivasi
Asas Mengikutsertakan
Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan ide/saran dalam
pengambilan keputusan
Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya & kendala yang
dihadapi
Asas-asas Motivasi
Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi
yang dicapainya
Asas Wewenang yang didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan
dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan
Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping
berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawaha dari perusahaan
Model-model Motivasi
Model Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu diterapkan sistem insentif.
Motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif saja
Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping kebutuhan materil
Model Sumberdaya Manusia

Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas dalam
menyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Metoda Motivasi
Direct Motivation (Metoda Langsung)
Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang mendukung/menunjang gairah
kerja, sehingga karyawan betah dan bersemangat bekerja
Alat-alat Motivasi
Material Incentive
Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan,
Berbentuk uang & barang
Nonmaterial Incentive
Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang tepat, penghargaan,
pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
Jenis-jenis Motivasi
Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar
Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang tidak mampu
mencapai prestasi standar tertentu
Proses Motivasi
Hal-hal yang perlu diperhatikan:
Penetapan Tujuan
Mengetahui Keinginan Karyawan
Adanya Komunikasi yang Baik
Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan

Menyediakan Fasilitas
Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik
Teori-teori Motivasi
Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori Maslow’s
Teori Dua Faktor (Herzberg)
Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)
Teori Kebutuhan Maslow’s
Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan yang paling rendah sampai kebutuhan
yang paling tinggi.
Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah sebelum mereka dapat memuaskan
kebutuhan yang lebih tinggi.
Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.
Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat hirarki ia berada.
Hirarki Kebutuhan
Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan
Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri
Teori Kebutuhan Maslow’s
Teori Dua Faktor Herzberg’s
Terdapat dua macam faktor kebutuhan
Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan. Kebutuhan ini akan kembali nol apabila setelah
dipenuhi
Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Meliputi kondisi
intrinsik yang dapat menggerakkan motivasi kuat untuk menghasilkan prestasi yang baik.

Teori X dan Y (Mc Gregor)
Teori X
Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan, malas, menghindari tanggung jawab, dan
harus dipaksa bekerja.
Teori Y
Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan, bertanggung jawab, dan dapat berlatih
mengarahkan diri.
Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menuntut tanggung jawab dan yang
menantang, dan hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan.
Teori X
Rata-rata manusia malas.
Karenanya, orang harus dipaksa, diawasi, dan diarahkan atau diancam dengan hukuman agar
menjalankan tugas.
Rata-rata manusia lebih suka diarahkan, menghindari tanggung jawab & ingin jaminan hidup
diatas segalanya.
Teori Y
Penggunaan usaha fisik & mental dalam bekerja adalah kodrat manusia.
Orang akan melakukan pengendalian diri untuk mencapai tujuan yang disetujui.
Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang berkaitan dengan prestasi
mereka.
Ada kemampuan untuk berimajinasi, cerdik, dan kreatif dalam menyelesaikan masalah.

Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja dalam kondisi kehidupan
modern.
Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori Harapan
Teori Keadilan
Teori Pengukuhan
Teori Motivasi Proses
Teori Harapan
Bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara tertentu berdasarkan
pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik
hasil tersebut bagi orang lain.
Kunci teori ini adalah memahami dan mengelola sasaran karyawan dan mengkaitkan antara
usaha, kinerja dan imbalan.
Usaha: kemampuan karyawan dan pelatihan dan pengembangan
Kinerja: sistem penilaian yang valid
Imbalan: memahami kebutuhan karyawan
Teori Harapan
Orang memilih bagaimana bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan
harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku.
Teori Harapan
Pengharapan (keterkaitan usaha—kinerja)
Keyakinan bahwa sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan kinerja tertentu.
Instrumentalitas atau keterkaitan kinerja—imbalan

Percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu menjadi sarana untuk tercapainya hasil yang
diinginkan.
Valensi—daya tarik imbalan
Bobot yang ditempatkan pada orang tersebut ke potensi hasil atau imbalan yang dapat dicapai
ditempat kerja.
Teori Keadilan
Karyawan memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaannya dengan rasio orang lain yang
relevan yang kemudian mengkoreksi setiap kesetidak-setaraan.
Jika rasio sama dengan rasio orang lain—setara.
Jika rasio tidak sama, maka timbulah ketidaksetaraan—sehingga mereka menganggap dirinya
kurang dihargai atau terlalu dihargai.
Jika terjadi ketidaksetaraan, karyawan berusaha melakukan sesuatu untuk membuat kesetaraan.
Teori Keadilan
Teori yang menekankan peran yang dimainkan oleh keyakinan seseorang akan keadilan dan
kejujuran dari penghargaan dan hukuman dalam menentukan prestasi dari kepuasan kerjanya
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah
laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.
Penguat-penguat—setiap akibat yang langsung mengikuti suatu tanggapan yang meningkatkan
kemingkinan bahwa perilaku tersebut akan diulang.
Penguatan positif akan dipilih untuk mempengaruhi perilaku kinerja.

Mengabaikan perilaku yang tidak dinginkan mungkin lebih baik dibandingkan hukuman yang
mungkin akan menciptakan perilaku disfungsional.
Kepuasan Kerja
Beberapa hal kepuasan kerja
Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan Kerja
Konteks tentang kepuasan kerja
Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih dari yang diharapkan
Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah
dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap
waktu
Kepuasan Kerja
Indikator Kepuasan Kerja
Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
Supervisi
Organisasi dan manajemen
Kesempatan untuk maju
Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
Rekan kerja
Kondisi kerja
Kepuasan Kerja
Pengukuran Kepuasan Kerja
Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan
Pengukuran Kepuasan Kerja

PENGERTIAN
APA YANG DIMAKSUD DENGAN
IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
BEDANYA:
Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika pengetahuan
Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu kemampuan
mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai Ketuhanan.
NILAI DALAM IESQ
Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama kita masing-masing.
Berbuat baik kepada Manusia
Dilandasi logika perhitungan yang cermat
Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
NILAI DALAM ESQ
Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau tauhid rububiyyah dan
meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha Esa atau tauhid uluhiyyah)
Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja berada)
Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada kita)
PRINSIP KEHIDUPAN
Menjaga kejujuran
Menjaga keadilan

Menjaga kesabaran
Menjaga Kebersamaan
Mengutamakan Tenggang rasa
Mengutamakan memaafkan
PRINSIP ORANG JAWA
Rukun (sebagai prinsip dasar kehidupan adalah keteraturan sosial)
Harmoni (sebagai prinsip dasar kehidupan yang mengutamakan keserasian antara dunia manusia
dan alam seluruhnya)
Slamet (sebagai prinsip dasar bahwa tujuan akhir kehidupan adalah keselamatan di dunia dan
akherat)
MENGENDALIKAN EMOSI
Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala sesuatu)
Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu mengingat
Allah)
Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan produks yang
dihasilkannya)
Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam tindakan)
Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur tangan Tuhan)
Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak pemikiran)
Menyandarkan segala sesuatuatas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada ketentuannya
namun manusia harus melakukan segala sesuatudengan sebaik-baiknya
MEMBANGUN HIDUP BARU
HINDARI KEKERASAN ATAS NAMA APAPUN
JALIN KEBERSAMAAN PADA SAAT APAPUN
JAGA KERUKUNAN DALAM KEADAAN APAPUN

JAGA KEHARMONISAN DALAM KEADAAN APAPUN
KESELAMATAN AKAN DIRAIH
AGAR BISA DICAPAI
KENDALIKAN HAWA NAFSU
KENDALIKAN INGIN MENANG SENDIRI
KENDALIKAN INGIN MENGUASAI
KENDALIKAN INGIN … INGIN… INGIN…
UNTUK SUKSES
COMING TOGETHER
SHARING TOGETHER
WORKING TOGETHER
SUCCEDING TOGETHER
CIRI PEMENANG DAN PECUNDANG
PEMENANG SELALU MELIHAT ADA PELUANG DI DALAM SETIAP KESULITAN
PECUNDANG SELALU MELIHAT KESULITAN DI DALAM SETIAP PELUANG
NASEHAT LAO TSE
KEHEBATAN KITA BUKAN TERLETAK PADA KITA TIDAK PERNAH GAGAL
KEHEBATAN KITA KARENA KITA BISA BANGKIT DARI KEGAGALAN
KESIMPULAN
KENALI POTENSI DIRI DENGAN DISC
KEMBANGKAN POTENSI BERSAMA ORANG LAIN
KESUKSESAN KITA ADALAH KESUKSESAN BERSAMA
Pengertian
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin
diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun pemaknaan
kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih

paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan
hingga cara mengatasinya.
Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini berasal dari
"peminjaman" kata Accetability.
Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang yang
memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni
difavoritkan
Karakteristika Kompetensi
Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan
tertentu.
Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi atau informasi.
Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang spesifik.
Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
Model Gunung Es Kompetensi
Sumber: Spencer and Spencer. Competence at Work. 1993
Hubungan Kausal
KONSEP KOMPETENSI
Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
* Bakat
* Motivasi
* Sikap, nilai, cara pandang
* Pengetahuan
* Keterampilan
* Lingkungan
Kelompok Kompetensi Generik
Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan mengimplementasikan (achievement
& action)
Kemampuan melayani (helping & human service)

Kemampuan memimpin (impact & influence)
Kemampuan mengelola (managerial)
Kemampuan berpikir (cognitive)
Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
Kemampuan Merencanakan untuk peningkatan prestasi dan Mengimplementasikan
(Achievement & Action)
Achievement Orientation (ACH)
Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)
Initiative (INT)
Information Seeking (INF)
Kemampuan Melayani
(Helping and Human Service)
Interpersonal Understanding (IU)
Customer Service Orientation (CSO)
Kemampuan Memimpin
(Impact and Influence)
Impact and Influence (IMP)
Organizational Awareness (OA)
Relationship Building (RB)
Kemampuan Mengelola
(Managerial)
Developing Other (DEV)
Directiveness (DIR)
Teamwork and Cooperation (TW)
Team Leadership (TL)
Kemampuan Berpikir
(Cognitive)
Analitical Thinking (AT)
Conceptual Thinking (CT)
Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)

Kemampuan Bersikap Dewasa
(Personal Efectiveness)
Self-control (SCT)
Self-confidence (SCF)
Flexibility (FLX)
Organizational Commitment (OC)
Komponen Utama MSDM-BK
Rumusan Kompetensi Organisasi
Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
Fungsi-fungsi MSDM-BK
Kebutuhan Kompetensi Jabatan
Pengukuran Kompetensi Pegawai
Sistem Informasi MSDM-BK
Kebijakan Organisasi
Apakah tenaga kerja sebagai salah satu tujuan, asset atau sumber daya?
Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan anggotanya (individu-individunya)?
Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat prioritas atau perhatian yang
tinggi dari pimpinan?
Apakah ada program dan tersedianya sumber daya untuk implementasi?
Kebutuhan Kompetensi
Jabatan
20 jenis kompetensi (Spencer, 1993)
Pendidikan (tingkat dan bidang)
Pengalaman (durasi, tingkat dan bidang)
Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat, tahun)
Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
Funsi-fungsi MSDM-BK
Kualifikasi/spesifikasi jabatan
Jalur karir jabatan
Pelatihan pejenjangan
Standar prestasi

Struktur gaji
dll
Rekrutmen & seleksi
Penempatan
Kebutuhan pelatihan
Penilaian prestasi
Konsultasi karir
dll
Pengukuran Kompetensi Pegawai
Metode Pengukuran
Referensi dari profesional
Assessment Center
Psikotes
Wawancara (BEI)
Kuesioner Perilaku
Penilaian 360°
Biodata
Model Kompetensi
Langkah Pengembangan SDM
Profil Kapabilitas Pegawai :
Identifikasi kompetensi
Uraian kompetensi jabatan
Penilaian pemegang jabatan
Identifikasi keunggulan dan kelemahan
Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
Perencanaan pelatihan individual
Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
Faktor Lingkungan

Faktor Perkembangan Teknologi
Human Resources
Struktur Organisasi
Budaya Perusahaan
Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi
Komitmen
Kompetensi
Keefektifan Biaya
Keserasian
Penyesuaian Diri
Kinerja
Kepuasan Kerja
Motivasi Pegawai
PEGAWAI SUATU ORGANISASI
SDM yang Unggul dan Kompetitif
Komitmen
Tahapan Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi
Hindari praktek
K K N
PADA SEMUA TAHAP PENGEMBANGAN SDM
AGAR TIDAK TERJADI SALAH PILIH, SALAH DIDIK, DAN SALAH TUGAS

PENUTUP
Demikianlah isi makalah kami, atas kekurangan dan kesalahan kami dalam penulisana makalah
ini, kami mengucapkan mohon maaf yang sebesar-besarnya. Atas keritik teman-teman dan dosen
pembimbing mata kuliah perbandingan hukum kami ucapkan termakasi.

EVALUASI KINERJA

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to EVALUASI KINERJA

Similar to EVALUASI KINERJA (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

EVALUASI KINERJA