1. MAKALAH
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Disusun oleh:
Nama : May Maryana
Kelas : 7N/ MSDM
Nim : 11150542
Dosen pengampu:
ADE FAUJI. SE.,MM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018
2. DAFTAR ISI
DAFTAR ISI.................................................................................................... i
KATA PENGANTAR...................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................
1. Latar Belakang............................................................................................. 1
2. Rumusan Masalah........................................................................................ 2
3. Tujuan Penulisan.......................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................
1. Penilaian Prestasi Kerja................................................................................. 3
2. Konsep Dasar Kompensasi............................................................................ 7
3. Langkah-langkah dan Merumuskan Kebijakan Membuat Sistem
Kompensasi................................................................................................... 15
4. Survey Brenchmarking Kompensasi.............................................................. 17
5. Kompensasi Finansial Langsung..................................................................... 22
6. Tunjanagn Non Finansial............................................................................... 25
BAB III PENUTUP.........................................................................….............
1. Kesimpulan.................................................................................................... 33
2. Saran.............................................................................................................. 34
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 35
i
3. KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur saya panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat limpahan Rahmat dan Karunia-nya sehingga saya dapat menyusun makalah ini
dengan baik dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini saya membahas mengenai
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi yang didalamnya membahas Penilaian prestasi
kerja, Konsep Dasar Kompensai, dll.
Saya menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada
makalah ini. Oleh karena itu saya mengundang pembaca untuk memberikan saran
serta kritik yang dapat membangun saya. Kritik konstruktif dari pembaca sangat saya
harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.
Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita sekalian.
Tangerang, 29 Januari 2019
Penulis
ii
4. BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Prestasi kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam
perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga perusahaan melakukan
berbagai usaha untuk meningkatkannya. Prestasi dalam bekerja merupakan salah
satu kebutuhan yang ingin dicapai setiap orang dalam bekerja. Prestasi kerja
karyawan tidak sama hasilnya, hal ini disebabkan karena setiap karyawan
mempunyai kemampuan dan kemauan yang berbeda untuk melaksan akan
pekerjaan. Prestasi kerja menurut Ilmi dan Sahetapy (2004) merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
Melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik apabila dapat
memberikan hasil terbaik untuk pekerjaannya artinya karyawan tersebut dapat
mencapai atau melebihi standar atau kriteria tertentu yang di tetapkan
perusahaan.
Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya
manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan
bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan.
Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif
terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang
bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian
tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.
1
5. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting
arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek
lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif.
2. Rumusan Masalah
Penulis telah menyusun beberapa masalah yang akan dibahas dalam makalah
ini sebagai batasan dalam pembahasan bab isi. Beberapa masalah tersebut antara
lain :
1. Apa pengertian Penilaian Prestasi Kerja ?
2. Apakah Penilaian Prestasi Kerja Dibutuhkan ?
3. Bagaimana Syarat Penilaian Prestasi Kerja Akurat ?
3. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah
ini sebagai berikut;
1. Untuk mengetahui apa itu Penilaian Prestasi Kerja ?
2. Untuk mengetahui Dibutuhkannya Prestasi Kerja ?
3. Untuk mengetahui Syarat Penilaian Prestasi Kerja Yang Akurat ?
2
6. BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara
periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang
adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Proses adalah suatu cara
yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan
sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan
yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja
karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga
watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian
prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai
keperluan. Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri
atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan
melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan
dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian.
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat dikemukakan bahwa
penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber
daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan dan
seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir,
program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan
(e.g.DeVries,D.L.,et al.,1981;Murphy and Cleveland, 1991;Sauser,William
I.Jr.,1990;and Thomas dan Bretz JR.,1994)
3
7. 1. Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan umum dari penilaian kerja:
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan
pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap
pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan yang
dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan missi organisasi
atau perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan
informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan
yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi/perusahan
tempat bekerja.
c. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun
inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan
dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna
mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka
mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara
individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui
juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping dapat
digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi,
pengembangan karakter, program pelatihan.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang
berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-
tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui para
pekerja.
2. Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan khusus dari penilaian kerja:
a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan
dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan
4
8. pekerjaan yang keliru menegakkan disiplin sebagai kepentingan
bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan merupakan ukuran
dalam menambah pekerja melalui perancanaan SDM.
b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan
sebagai kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
c. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik
(feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya,
dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya dalam
melaksanakan pekerjaan.
d. Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan
prestasi kerja.
e. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan,
baik menurut pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan
dalam struktur perusahaan.
f. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau
tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.
Alasan Dibutuhkannya Penilaian Prestasi Kerja :
Tentunya ada alasan mengapa penilaian prestasi kerja dibutuhkan dalam
sebuah perusahaan atau organisasi. Adapun Gary Dessler menyebutkan beberapa
alasan tersebut adalah sebagai berikut:
Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji.
Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk
meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier.
5
9. Selain Gary Dessler, pendapat lain muncul dari Werther dan Davis yang
menyebutkan manfaat atau kegunaan penilaian prestasi kerja seperti uraian berikut:
Memperbaiki prestasi kerja
Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi, dimana kompensasi harus
bersifat dinamis, yaitu dinamis dalam pengertian menurut harga pasar dan
kontingensi.
Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi, transfer, dan demosi).
Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.
Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier.
Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan
staf (staffing process deficiencies), misalnya menempatkan orang dari satu
jabatan ke jabatan lain, tetapi jika ternyata setelah
evaluasi prestasi kerja pegawai tersebut rendah, mungkin penempatannya
yang tidak tepat.
Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan.
Untuk menganalisis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan.
Mencegah adanya diskriminasi dalam penempatan, promosi, mutasi, maupun
demosi.
Syarat Penilaian Prestasi Kerja yang Akurat
Mengingat diciptakannya penilaian prestasi kerja semata-mata untuk menggantikan
evaluasi informal sehingga ada data yang jelas, maka sudah pasti penilaian prestasi
kerja harus didukung oleh pengukuran prestasi dan kriteria yang berhubungan dengan
prestasi itu sendiri.
Artinya, dibutuhkan gambaran yang akurat tentang prestasi kerja individu. Dimana
dibutuhkan empat syarat seperti dibawah ini:
Harus Bersifar Job-Related
Hal ini berarti penilaian kerja pegawai harus berkaitan dengan proses analisis
jabatan agar dapat dikatakan valid. Memang kenyataannya unsur subjektivitas
6
10. masih selalu ada, misalnya interpersonal relationship. Oleh karena itulah,
dalam penilaian prestasi kerja yang dinilai bukan “sifat pribadi” saja, tetapi
yang dinilai adalah “sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan” serta
hal lainnya yang dianggap sebagai kemampuan pegawai.
Harus Bersifat Pratical
Alat ukur yang dipakai harus dapat diterapkan dan dipahami baik oleh penilai,
maupun oleh yang dinilai.
Harus Mempunyai Ukuran Baku / Standar
Harus ada tolak ukur yang seragam atau bisa disebut job performance
standard dimana inilah yang akan digunakan sebagai benchmark.
Ukurannya Dapat DiPertanggungjawabkan
Alat ukur harus mudah, reliable (andal), dan valid, serta memberi laporan
tentang unjuk kerja sebenarnya.
2. Konsep Dasar Kompensasi
Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu
manajemen yang efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari
manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi
yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka
pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian
atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis.
Di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para
karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah. Karyawan merasa berhak untuk
menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor
yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidakpuasan tentang
manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan.
7
11. Manajemen kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada
kesejahteraan karyawan, sehingga motivasi karyawan menurun dan ini akan
mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di bawah
standar perusahaan.
Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan
sebesar-besarnya.
Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan
organisasi, baik di dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi
merupakan faktor penting untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja.
Kompensasi dapat berbentuk finansial dan non-finansial.
Kompensasi juga adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik
maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai
dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan
tempat ia bekerja.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi /
perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / competitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
A. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan
dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif,
8
12. dan tunjangan-tunjangan lain. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa:
“Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk
upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan menurut menurut Nawawi
(2005:316): “Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang
disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu
yang tetap.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji
tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau
upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Kompensasi langsung yang terdiri dari:
1) Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang
dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan
bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam
(semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan
basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya
jam kerja).Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299)
yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh
pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap
setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima
secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa
untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan
faktor-faktor seperti:
9
13. a) Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan.
Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau
masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang
pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya.,
sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.
b) Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar
kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang
pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
c) Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur
dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-
masing pekerja.
d) Peraturan Pemerintah
Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya
ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang
diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang
diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan
mereka tidak akan berperilaku macam-macam.
e) Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang
dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan
tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu
menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang
pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.
10
14. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung
diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan
memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan
perusahaan tercapai.
2) Upah Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya
upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan
finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas
dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif
adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-
waktu”.Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi,
sarana motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan
dorongan”. Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan
terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau
berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya
untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.
Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil,
perlu diperhatikan hal-hal berikut:
a) Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan
dihitung oleh karyawan sendiri.
b) Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output
dan efisiensi.
c) Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.
d) Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang
tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.
11
15. e) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup
merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
3) Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa
pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk
meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian
bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang
diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto
(1991:156), pengertian bonus adalah :
a) Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan
apabila melebihi target.
b) Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan
dating.
c) Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak
menerima bonus.
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal
dan eksternal.
Tujuan manajemen kompensasi;
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
6. Mengendalikan biaya
12
16. 7. Mengikuti aturan hukum
9. Meningkatkan efisiensi administrasi
PERANAN KOMPENSASI BAGI KARYAWAN
Kompensasi terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas, yang diberikan sebagai imbalan
terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang diberikan kepada perusahaan.kompensasi
dapat dibedakan menjadi dua: kompensasi resmi (kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan) dan kompensasi tidak resmi (kompesasi yang diterima dari rekan kerja,
misalnya, pengakuan tentang kehandalan. Kompensasi yang diatur secara taktis dapat
membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu
kompensasi yang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang cakap,
karena tenaga yang cakap menginginkan kompensasi yang tinggi. Peranan
kompensasi yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang cakap. Kalau
kompensasi tidak diusahakan menarik, maka besar kemungkinannya karyawan akan
pergi ke perusahaan lain yang kompensasinya lebih menarik.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
13
17. Kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk
financial dan nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang
pegawai pada organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: upah, gaji, insentif,
dan fringe benefit. Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi :
1. Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan,
kecakapan pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan
demikian setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai
jasanya.
2. Dana organisasi; suatu organisasi dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya
harus disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut.
Oleh karena itu organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui
prestasi kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang
terus meningkat maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.
3. Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan simbol kekuatan karyawan dalam
menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang
ada pada suatu organisasi akan berfungsi sebagai alat kontrol dalam penetapan
kompensasi.
4. Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal
ini akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi.
Karena produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.
5. Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta
keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya
hidup. Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya
hidup seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relatif, oleh karena itu perlu
sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak tersebut.
6. Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan
kompensasi bagai seorang pekerja.
14
18. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk dlaam
menentukan kompensasi.
3. Langkah-langkah dan Merumuskan Kebijakan Membuat Sistem
Kompensasi
Penampilan kerja adalah akibat adanya interaksi antara dua variabel,yaitu
kemampuan melaksanakan tugas dan motivasi. Kemampuan melaksanakan tugas
merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang. Namun, tugas tidak akan
dapat diselesaikan dengan baik tanpa didukung oleh suatu kemauan dan motivasi.
Jika seseorang telah melaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan mendapatkan
kepuasan terhadap hasil yang dicapai dan tantangan selama proses pelaksanaan.
Kepuasan tersebut dapat tercipta dengan strategi memberikan penghargaan yang
dicapai, baik berupa fisik maupun psikis dan peningkatan motivasi.
Apakah suatu perusahaan menggaji karyawan secara berlebihan? Dimana
batasan mengenai berapa banyak yang harus dibayar kepada seorang individu
profesional dengan melihat kapasitas dari kinerja yang dimiliki? Apakah sistem
kompensai yang dimiliki perusahaan saya terlihat seperti menguras energi dan
sumber daya dengan memberikan gaji yang sangat rendah kepada pegawai yang
dimaksud?
Sudah waktunya bagi perusahaan saat ini berbenah dengan sistem kompensasi
yang dimiliki, mengapa? Pertumbuhan ekonomi yang sangat tinggi menyebabkan
pertaruangan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualifikasi tinggi. Perusahaan
yang tidak dapat mengimplementasi sistem kompensasi yang tepat akan mengalami
kondisi dilema dalam perusahaannya, yaitu nilai turnover karyawan yang tinggi,
rendahnya kinerja dan budget yang melebihi batas yang dipersyaratkan. Lalu
bagaimana langkah-langkah yang harus diambil oleh perusahaan untuk dapat
menjalankan sistem kompensasi yang tepat dalam perusahaan?
15
19. ANALISIS JABATAN
Lakukan proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada
dalam perusahaan.
Hal yang paling penting adalah memastikan bahwa bahwa adanya
pemetaan terhadap beban kerja, resiko pekerjaan, serta kompetensi yang
menyertai analisis jabatan tersebut. Dari kegiatan analisis jabatan ini akan
dimunculkan informasi yang terkait dengan job grade (level jabatan).
ANALISIS KOMPETENSI KARYAWAN/PENILAIAN BOBOT
KARYAWAN
Evaluasi kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara
kita melakukan proses penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut.
Cara yang dilakukan adalah melakukan proses evaluasi terhadap kesesuaian
antara aktual kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dengan standar
kompetensi yang dipersyaratkan. Tahapan ini aka sangat penting untuk
melihat kecukupan dari individu yang bersangkutan. Pendeskripsian terhadap
kompetensi jabatan juga dibutuhkan dalam ruang lingkup analisis dan
evaluasi kompetensi karyawan tersebut, misalnya penempatan karyawan
dalam posisi manajerial dimana kompetensi problem solving (teknik
pemecahan masalah) juga dibutuhkan atau project management (mengelola
proyek) juga menjadi hal yang sangat penting.
PENYUSUNAN KELAS JABATAN
Melakukan proses penyusunan kelas jabatan pada setiap posisi dan
fungsi yang ada dalam organisasi. Buatlah cluster pekerjaan dan kelas jabatan
pada setiap posisi struktur yang ada dalam organisasi yang dimaksud.
RISET DAN SURVEY GAJI
Lakukan proses benchmarking untuk melakukan kegiatan riset dengan
melihat status aktual gaji yang ada di pasaran.
16
20. Buat pengelompokan dalam range salary gaji, biasanya disesuaikan
dengan jenis industrinya dan pengalaman kerja individu yang terkait dalam
pengelompokan gaji tersebut. Sesuaikan dengan jenis usaha yang dimiliki
oleh perusahaan dan budget yang telah distandarkan.
PENYUSUNAN TABEL GAJI
Melakukan proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan
pemetaan gaji yang ada. Peta dan tabel gaji ini menjelaskan antara kelas
jabatan dan data serta informasi gaji yang termuat. Setelah semua langkah
dijalankan tetapkan alokasi posisi jabatan ke dalam tabel gaji, sesuaikan
dengan kondisi aktual gaji yang ada, apabila ditemukan ketidaksesuaian dapat
dilakukan proses adjustmen sesuai dengan komposisi yang dipersyaratkan
dalam standar gaji yang ada. Dengan runtutan tahapan ini, perusahaan sudah
dapat mencoba untuk mengaplikasi pengembangan sistem kompensasi dalam
perusahaan. Beberapa pertimbangan tertentu, misalnya untuk menjaga
independensi dari hasil penyusunan sistem, perusahaan dapat menggunakan
referensi eksternal yaitu jasa konsultan.
4. Survey Brenchmarking
Ketika anda sedang mengerjakan suatu proses atau langkah aksi dimana baik
input, proses maupun outputnya sudah terukur dan anda mendapatkan
nilainya. Hasilnya sudah sesuai jika dibandingkan antara rencana dan aktual. Namun
anda belum puas, dan menginginkan adanya informasi bila proses ini dilakukan
orang, bagian, unit, departemen atau organisasi lain, apakah hasilnya sama, lebih
baik atau bahkan ebih buruk. Untuk mengetahui informasi tersebut anda dapat
melakukan proses yang dinamakan benchmarking.
Apa itu benchmarking? apa kegunaannya? dan manfaatnya?
17
21. Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan
membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa
unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal.
Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran dalam
(insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best
practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.
Kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali waktu,
namun bisa juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisasi dapat
memperoleh manfaat dalam meraih praktek aktifitas organisasi yang terbaik untuk
mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling
terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang diperkenalkan
oleh Robert Camp, dalam bukunya The search for industry best practices that lead to
superior performance. Productivity Press .1989.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12
tersebut bisa diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa
proses, fungsi, output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha
serupa. Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover
karyawan sukarela di perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang
memiliki informasi turnover karyawan sukarela.
3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha
serupa. Anda bisa melihat didalam asosiasi industri, survey,
18
22. customer, majalah finansial yang mana industri yang menjadi top leader di
bidang sejenis.
4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang
dilakukan.Anda bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang
diidentifikasi di langkah awal.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci
praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam
suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut.
6. mplementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki
prosesnya. Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan
metode/teknik cara pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan
laksanakan program aksi untuk implementasinya.
Dalam pelaksanaan Benchmarking ini sebenarnya adalah proses membandingkan
satu perusahaan dengan perusahaan lainnya sehingga akan diperoleh informasi dan
data mengenai aktifitas perusahaan hingga kelebihan dan kekurangan dari setiap
perusahaan yang dibandingkan, dengan demikian akan diperoleh gambaran strategi
bisnis yang akan diterapkan dalam usaha yang kita laksanakan.
19
23. Diatas adalah siklus Brenchmarking yang terjadi dalam sebuah proses
perusahaan dalam melaksanakan Strategi Manajemen. Dalam siklus itu di jelaskan
tentang apa yang dipergunakan sebagai dasar untuk menentukan apa yang akan di
benchmark, kemudian menentukan apa saja yang akan di ukur sebagai untuk memilih
dan menentukan kepada siapa akan dilakukan benchmark (pembanding), setelah itu
maka pelaksanaan pengumpulan data-data yang diperlukan untuk dilaksanakan
analisis data baru hasil dari analisis data tersebut dipergunakan sebagai pedoman
untuk merumuskan tujuan dan merencanakan tindakan apa yang akan dipergunakan
sebagai strategik perusahaan. Demikian terus menerus akan dilaksanakan oleh
perusahaan untuk selalu memperbaiki dan merevisi keputusan strategik-nya sebagai
salah satu upaya untuk memenangkan persaingan dan mendapatkan keunggulan
bersaing yang optimal.
Sedangkan macam-macam Benchmarking itu sendiri adalah sebagai berikut :
Benchmarking Internal, yaitu dengan membandingkan operasi suatu bagian
dengan bagian internal lainnya dalam suatu organisasi.
Benchmarking kompetitif adalah dengan mengadakan perbandingan dengan
berbagai pesaing
Benchmarking Fungsional ialah dengan mengadakan perbandingan fungsi
atau proses dari perusahaan-perusahaan yang berada di berbagai industri; dan
Benchmarking Generik adalah dengan proses bisnis fundamental yang
cenderung sama di setiap industri.
Untuk melakukan Benchmarking, maka dapat dilakukan dengan empat cara sebagai
berikut :
1. Riset in-house, melakukan penilaian terhadap informasi dalam perusahaan
sendiri maupun informasi yang ada di public
20
24. 2. Riset Pihak Ketiga, membiayai kegiatan benchmarking yang akan dilakukan
oleh perusahaan surveyor
3. Pertukaran Langsung, pertukaran informasi secara langsung dapat dilakukan
melalui kuesioner, survei melalui telepon, dll
4. Kunjungan Langsung, melakukan kunjungan ke lokasi mitra benchmarking
(cara ini dianggap yang paling efektif )
Dengan melaksanakan Benchmarking, maka perusahaan akan memperoleh beberapa
manfaat yang akan menjadikan perusahaan makin kokoh dan optimal dalam
kegiatannya, manfaat dimaksud dapat di lihat pada tabel di bawah ini :
Item Tanpa Benchmarking Dengan Benchmarking
Memenuhi
persyaratan
pelanggan
Berdasarkan historis Persepsi
Rendah kecocokannya (low
fit)
Realita pasar Penilaian
objektif Performa yang tinggi
Menetapkan sasaran
dan tujuan yang
efektif
Kekurangan fokus eksternal
Reaktif Industri yang
tertinggal belakang
Dapat dipercaya, tidak dapat
diargumentasi Proaktif
Industri yang memimpin
Mengembangkan
tolok ukur
produktivitas yang
benar
Mengejar proyek yang
disenangi Kekuatan dan
kelemahan tidak dipahami
Rute resistensi yang paling
kecil
Memecahkan masalah yang
riil Memahami keluaran
Berdasarkan praktik industri
yang terbaik
Menjadi kompetitif Berfokus secara internal
Perubahan secara
evolusioner Komitmen yang
rendah
Pemahaman yang
nyata/kongkrit dari kompetisi
Ide baru dari praktik dan
teknologi Komitmen yang
tinggi
Praktik-praktik
pendidikan yang
terbaik
Tidak ditemukan Sedikit
solusi Rata-rata kemajuan PT
Aktivitas pengerjaan yang
dadakan
Pencarian yang proaktif untuk
perubahan Banyak opsi
Terobosan praktik usaha
Performa terbaik
Untuk mengetahui sejauhmana keberhasilan dan kesuksesan penerapan
Benchmarking, maka dapat dilihat indikator dibawah ini :
21
25. 1. Komitmen yang aktif untuk benchmarking dari manajemen.
2. Pemahaman yang jelas dan komprehensif bagaimana pekerjaan dilakukan
sebagai dasar perbandingan terhadap praktik yang terbaik.
3. Keinginan untuk berubah dan beradaptasi berdasarkan temuan benchmarking.
4. Kesadaran bahwa kompetisi selalu berubah dan perlu mendahuluinya.
5. Keinginan membagi informasi dengan mitra benchmark.
6. Konsentrasi pada perusahaan terkemuka dalam bidang yang diakui oleh
pemimpin.
7. Ketaatan pada proses benchmarking.
8. Usaha yang berkesinambungan.
9. Institusionalisasi benchmarking.
5. Kompensasi Finansial Langsung
Menurut S.P. Hasibuan Kompensasi diartikan ”sebagai semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi
berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan
yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan
barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat
penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi
berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung,
dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
22
26. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya
Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun
dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
Kompensasi finansial, berupa
Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan
dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas
pembelian saham)
Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran
diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-
fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
23
27. Kompensasi non financial, berupa
Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan
dan rasa pencapaian).
Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten,
kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
Menghargai prestasi karyawan
Menjamin keadilan gaji karyawan
Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
Memperoleh karyawan yang bermutu
Pengendalian biaya
Memenuhi peraturan-peraturan.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang
mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu
faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa
bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik,
maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai.
24
28. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan
standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh
motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi
tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang
memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi
pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran
tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke
dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau
motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi
sebagai tempat bekerja.
6. Tunjangan Non Finansial
Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak
Langsung):
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung. Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan umumnya membebani
perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya menerimanya secara tidak
langsung. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar
setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
Tunjangan Dalam Program Kompensasi Total
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
25
29. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS): jaminan sosial ganti
rugi karyawan asuransi pengangguran cuti keluarga pengobatan.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
Tunjangan Pribadi: Rancangan Kesehatan Rancangan Perawatan Gigi
Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi: Cuti Hari Libur Rekening
Perencanaan Hidup Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan
Penyelarasan Minggu Kerja.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun: 401(k)Plan Rancangan
Pembelian Saham Rancangan Pensiun Perlindungan Penghasilan dan Aset:
Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income Rancangan
Ketidakmampuan Jangka Panjang Asuransi Jiwa Kelompok Asuransi
Kecelakaan Perjalanan Asuransi Perawatan Jangka Panjang.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
Pengembangan Keterampilan: Penggantian Biaya Pendidikan Cuti Menjalani
Pendidikan Program-Program Karyawan Tambahan: Pusat-Pusat Kebugaran
Kursus-Kursus Pendidikan Program-Program Penghargaan Pusat-Pusat
Perencanaan Karir Keanggotaan Klub.
Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik. Untuk menjaga program
tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para karyawan untuk
menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan. Selain itu, karena kesadaran
karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi program harus
harus dikomunikasikan ke bawah.
26
30. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana
orang tersebut bekerja. Komponen-komponen kompensasi nonfinansial
meliputi: Jabatan itu sendiri Lingkungan kerja Kompensasi nonfinansial
diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan
yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
Kompensasi Nonfinansial Dalam Program Kompensasi Total
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Teori Karakteristik Jabatan: Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan
Greg Oldham. Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi
intrinsik jika dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi
jabatan inti, yaitu: Variasi keterampilan Identitas tugas Signifikansi tugas
Otonomi Umpan balik.
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk
mengenai nilai jabatan itu sendiri: Apakah jabatan berarti dan menantang?
Adakah pengakuan atas prestasi? Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi
dari menjalankan jabatan? Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung
jawab? Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan? Apakah saya
menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Dimensi-dimensi jabatan Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh
mana jabatan membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir. Signifikansi tugas (task
significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap orang-orang lain
sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.
27
31. Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Dimensi-dimensi jabatan Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan
tanggung jawab individual yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan
jabatan sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil kerja. Umpan
balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai seberapa
baik mereka menjalankan jabatan.
Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di
tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang. Para
karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa
faktor nonfinansial berikut ini. Kebijakan yang Baik Manajer yang
Berkemampuan Karyawan yang Kompeten Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas Kondisi Kerja.
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka. Tujuan
utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance) adalah
untuk meminimalkan stres. Para karyawan yang stres berusaha
menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu
hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di
antara mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka
sendiri, dalam batasan tertentu. Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para
karyawan untuk bekerja dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari
kerja seminggu pada umumnya. Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua
karyawan membagi tugas-tugas dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan
dibayar menurut kontribusi mereka.
28
32. Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan
pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya
yang menghubungkan mereka dengan kantor mereka. Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di mana
para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan lebih
banyak dalam jam yang lebih sedikit.
INFORMASI NONFINANSIAL SEBAGAI PENGUKURAN KINERJA
Informasi nonfinansial merupakan salah satu faktor kunci untuk
menentapkan strategi yang dipilih guna pelaksanaan tujuan yang telah
ditetapkan, halini dapat dihubungkan dengan informasi finansial dalam
merancang sistem pengukuran kinerja. Informasi ini hanya untuk
meningkatkan pelaksanaan operasi perusahaan dan kinerja organisasi agar
lebih berhasil. Sistem penggabungan infromasi finansial dan nonfinansial ini
telah dilaksanakan dan diterapkan di perusahaan-perusahaan di Amerika
sekitar 64 %.
Kecendungan menggunakan informasi nonfinansial meningkat untuk
penggunakan pada tingkat yang lebih rendah dan sebaliknya informasi
finansial digunakan untuk kontrol oleh manajemen yang lebih tinggi.Melalui
sistem pengukuran kinerja, merupakan gabungan pengukuran finansial dan
nonfinansial digunakan untuk berbagai tingkatan manajemen. Dengan
demikian manjemen tingkat atas tidak saja menggunakan informasi finansial
tetapi juga nonfinansial, demikian juga manajemen tingkat bawah , harus
mengerti informasi finansial untuk pelaksanaan keputusan mereka.
Berikut ini contoh dari informasi nonfinansial yang mengukur kualitas
pekerjaandan evaluasi kinerja ( Warren & Reeve ,1997) yaitu :
29
33. Inventory turn over (82 %)
On time delivery ( 41 %)
Elapse time between a customer order and productivity delivery (35%)
Customer preference rankings compare to competitor
Response time to a service sell
Time to develop new products
Employee satisfaction
Number of customer complaints
Informasi-informasi ini, finansial dan nonfinansial, disajikan sedemikainrupa
sehingga merupakan suatu set seri informasi atau suatu panel informasi yang lebih
banyak memberikan alternatif informasi yang relevan bagi manjemen dalam
melaksanakan tugasnya.
PERANAN INFORMASI NONFINANSIALInformasi nonfinasial menjadi
sesuatu yang penting, untuk menghasilkan infromasi kinerja perusahaan .
Pedayagunaan pegawai tidak hanya difokuskan kepada pengurangan biaya
tenaga kerja, tetapi juga kepada bagaimana meningkatkankualitas,
mengurangi siklus waktu produksi, dan kebutuhan pemuasan pelanggan
.Untuk kegiatan ini , Pegawai membutuhkan data untuk kinerja mereka ,
misalnya; produk rusak, pengerjaan kembali produk cacat, sisa bahan,
pengiriman tepatwaktu, waktu pelayanan langganan, dan produk yang
dikembalikan oleh konsumen.Jika ingin mendorong pegawai ,manager, dan
eksekutif melakukan pekerjaan yang efektif, maka harus disupply dengan data
yang terus menerus. Manajer harus mendorong agar pegawai berkerja dengan
efektif untuk dapat bersaing di pasar global.Kaitannya dengan mutu pegawai
Atkinson (1997) menyebutkan siklus kualitas ( thecycle of quality ) untuk
mendorong proses kinerja , yaitu :
Indentifikai masalah ( indentifying the problem)
Memantau masalah untuk tetap pada kondisi sesungguhnya (monitoring the
problem to asses its severity )
30
34. Analisis masalah untuk menemukan kasusnya (analyzing the problem to find
its causes )Mengoreksi masalah ( correcting the problem )
Adapun indikator yang nantinya menjadi tolak ukur dalam pemberian
kompensasi non-finansial antara lain sebagai berikut:
a. Faktor usia, usia sangat mempengaruhi pemberian kompensasi secara non-
finansial utamanya yang berkaitan dengan jaminan kesehatan ataupun jaminan
kecelakaan kerja.
b. b.Tanggung jawab dalam menerima tugas, yang mana nantinya dengan
adanya tanggung jawab yang sesuai dengan perusahaan industrinya, sehingga
nantina karyawan akan menerima promosi jabatan.
c. c. Lingkungan kerja yang nyaman, merupakan salah satu bentuk kompensasi
secara non-finansial yang dapat dinikmati secara langsung oleh karyawan.
d. d. Kerabat kerja yang bersahabat, merupakan bentuk kompensasi non-
finansial yang dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, seperti sikap
mandor yang ramah nantinya juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
e. e. Hiburan atau liburan, bentuk kompensasi yang penting yang berkaitan
dengan jasmani dan rohani karena nantinya akan berdampak pada suasana
hati seseorang.
Beberapa Karakteristik Nonfinansial
Kompensasi non-finansial dari karakteristik pekerjaan itu sendiri.
Kompensasi ini berupa kepuasan tersendiri yang didapat oleh pekerja dari
pekerjaan yang dilakukannya karena sesuai dengan minat, bakat, dan
kemampuan yang dimilikinya.
31
35. Kompensasi non-finansial dari karakteristik lungkungan kerja.
Kompensasi ini berupa karyawan merasa tenang, senang, nyaman melakukan
pekerjaannya dengan acuan sebagai motivasi agar karyawan bekerja secara
maksimal dan menghasilkan SDM yang berkualitas.
Kompensasi non-finansial dari fleksibilitas tempat kerja.
Kompensasi ini berupa pemenuhan kebutuhan karyawan agar karyawan tidak
terlalu terpaku pada pekerjaannya, misalnya jam kerja yang luwes, hari kerja
yang pendek namun padat sehingga mempunyai waktu istirahat yang longgar
di akhir minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan
kemudahan akses, moda transportasi, atau sistem komunikasi di atau ke
tempat kerja yang mudah dan fleksibel.
32
36. BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Penilaian kinerja pegawai merupakan kesempatan periodik untuk melakukan
komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang
mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa
jauh harapan ini dipenuhi.
Penyempurnaan yang dilakukan dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas
dari berbagai kekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada
sekaligus untuk menghindari berbagai ancaman dan untuk meminimalisir bahkan
mengeliminir berbagai kelemahan yang dimiliki.
Melalui sistem penilaian yang sempurna, diharapkan apa yang menjadi tujuan
dari penilaian itu sendiri bisa tercapai secara efektif, sehingga bisa dihasilkan
Aparatur Negara yang sempurna dan seimbang lahir maupun bathinnya, yang ditandai
dengan adanya tingkat kompetensi yang tinggi dan perilaku yang mencerminkan
seorang Abdi Negara, dan Abdi Masyarakat.
Adanya perilaku yang baik dan tingkat kompetensi yang tinggi pada masing-
masing individu, secara langsung juga akan meningkatkan kompetensi organisasi atau
instansi dimana pegawai tersebut mengabdi.
Untuk mewujudkan akuntabilitas publik atau akuntabilitas kinerja instansi
pemerintah agar dapat berjalan sesuai yang diinginkan dan dicita-citakan bersama,
harus disertai dengan upaya mewujudkan akuntabilitas perilaku/tingkah laku baik
personal (behavior) dan wajib dilakukan oleh setiap entitas (institusi/organisasi)
terhadap personalnya.
33
37. Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya untuk kepentingan perubahan status
Karyawan (dari status percobaan/kontrak akan menjadi tetap) atau untuk kenaikan
jabatan saja. Tapi juga bisa untuk menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji berkala
(kalau ada), perhitungan insentif, bonus dan bentuk reward yang lain.
SARAN
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui
bagaimana penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan
dalam suatu perusahaan. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan
dalam kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu
perusahaan sehinggan nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha
yang dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat
usaha.
34
