Aminullah assagaf msdm 15

1_URL:
https://scholar.google.com/citations?user=EFBaeOsAAAAJ&hl=en&oi=ao
2_gen.lib.rus.ec:
http://libgen.rs/search.php?req=principles+of+managerial+finance&open=0&r
es=25&view=simple&phrase=1&column=title
3_Slideshare:
https://www2.slideshare.net/search/slideshow?searchfrom=header&q=amin
ullah+assagaf+&ud=any&ft=all&lang=**&sort=
4_Youtube_
https://www.youtube.com/channel/UC26u-Ys3fjKlcJAACrsnAeQ/videos
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
P15_ 29 Juni 2021
Dosen: Prof. Dr. Dr. H. Aminullah Assagaf, SE., MS., MM., M.Ak
HP: 08113543409, Email: assagaf29@yahoo.com

1. Konsep dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM): Definisi MSDM, Etika dan perilaku,
Tantangan Masa depan, Kompetisi global.
2. Strategik Manajemen dalam Sumber Daya Manusia. Pelayanan Jasa: Peluang dan ancaman managemen
pelayanan jasa, Strategi formulasi pelayanan jasa, Sistem kerja pelayanan jasa, Appraising,
Staffing.
3. Perencanaan SDM dan hubungannya dengan anggaran serta Manajemen Keuangan , forcasting SDM: Pengertian,
Tujuan, dan Faktor-faktor Perencanaan Sumber Daya Manusia, Internal/external supply of labor, Hubungan antara
Perencanaan SDM dengan Anggaran, Anggaran dan Manajemen Keuangan, Forcasting SDM.
4. Job Analysis dan disain pekerjaan: Metode, ruang lingkup, dan tujuan Analisis Pekerjaan, Elemen-elemen Disain
Pekerjaan, Trade-Off Keperilakuan dan efisiensi, Proses Analisis pekerjaan, Job Analysis, Jenis Analisis Pekerjaan,
Sifat Dari Analisis Jabatan, Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan, Klasifikasi Pekerjaan (Job
Classification) .
5. Recruitment Process (langkah penarikan SDM), serta dapat melakukan teknik penarikan SDM:EEO (equal
employment opportunity), Recruitment process, Internal and external recruiting, Assessing job candidates, Teknik-
teknik Penarikan yang disentralisasikan .

6. Pelatihan dan pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, dan waktu Pelatihan dan Pengembangan,
Pelatihan dan tahap-tahapnya, Jenis-jenis Pelatihan dan Pengembangan.
7. Organizational Performance: Building individual, The need assesment phase, Competency based training
and development,The evaluation phase.
8. Pengembangan karier: Pengertian, ruang lingkup dan langkah-langkah terkait Karier, Perencanaan Karier
dan Pengembangan Karier, Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier, Dan Pengembangan Karier,
Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier,Rewarding employees.
9. Productivity : Communication in the service interaction, Productivity , Planning productivity and quality
intervention.
10. Jalur promosi dan pemindahan karyawan: Jalur, dasar, dan jenis Promosi , Kecakapan Kerja Versus
Senioritas, Pemindahan, Rencana Promosi dan Pemindahan.

11. Penilaian prestasi kerja: Arti Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja : Tujuan dan hal yang perlu diperhatikan
dalam Penilaian Prestasi Kerja, Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja, Masalah Dalam
Penilaian.
12. Perhitungan besarnya upah / gaji keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi; :Pengertian dan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Upah dan Kompensasi, Fungsi dan Tujuan Pemberian Upah dan
Kompensasi, Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi, Keamanan dan Kesehatan
Karyawan.
13. Labor Relations dan hubungan Serikat Karyawan: Labor relations: Labor bargaining, Landasan
Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan, Kesepakatan Kerja Bersama.
14. Seminar/Presentasi kelompok: Studi kasus dalam manajemen sumber daya manusia, Jurnal, summary hasil
penelitian.

P7: Organizational Performance: Building individual, The need assesment
phase, Competency based training and development,The evaluation phase.

MANAJEMEN KINERJA
A. Pengertian
• Performance atau kinerja, mengandung pengertian
yang lebih luas bukan hanya hasil kerja tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung
• Manajemen kinerja, merupakan pengelolaan
sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang
melakukan proses komunikasi dengan menciptakan
visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu
sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan
organisasi.
Hy

2. MANAJEMEN KINERJA
B. Mengapa diperlukan
• Manajemen kinerja memerlukan kerjasama , saling
pengertian, dan komunikasi secara terbuka antara
atasan dan bawahan
Hy

PERFORMANCE (KINERJA)
Pemetaan SDM
STAR
WORK
HORSE
DEAD
WOOD
Rendah
Tinggi
Tinggi
KOMPETENSI
KINERJA
TRABLE

C. Prinsip dasar
•Prinsip dasar manajemen kinerja manjadi
acuan bersama agar dapat mencapai
hasil yang diharapkan.
•Prinsip dasar dalam manajemen kinerja
adalah :
1. Strategi, bersifat menyeluruh dan meliputi seluruh
aspek kehidupan organisasi. Mengintegrasikan berbagai
aspek dalam organisasi (finansial, orgnaisasi, SDM,
budaya organisasi, kepentingan stakeholder, dsb)

C. Prinsip dasar
2. Perumusan tujuan, merumusakan tujuan orgnaisasi,
kemudian dirinci ke tingkat yang lebih rendah menjadi
tujuan divisi, departemen, tim dan individual
3. Perencanaan, menyangkut kegiatan menginventarisasi
sumber daya yang diperlukan dan aktivitas apa saja yang
diperlukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Perencanaan juga menyangkut waktu yang diperlukan
mencapai tujuan tsb
4. Umpan balik, digunakan untuk meninjau kembali
perencanaan kinerja, juga mengukur dan menilai semua
kinerja terhadap keseluruhan tujuan yang telah
ditetapkan.

Tipe ukuran kinerja
Hierarki ukuran, ukuran kinerja tingkat bawah dikombinasikan
untuk menciptakan ukuran kinerja yang lebih tinggi, dst
membentuk piramida
Top Management
Mid & low Management
Staf / individu
Corp
Pelaksana
Tim/Bidang

5. Pengukuran, diperlukan untuk mengetahui
pencapaian standar, target, dan waktu yang
tersedia. Juga untuk mengetahui apakah
pelaksanaan sesduai rencana, apakah terdapat
kesenjangan, dan apakah hasil akhir diperkirakan
dapat dicapai.
6. Perbaikan kinerja, dilakukan bila prestasi kerja yang
dicapai tidak seperti yang diharapkan. Perbaikan
dilakukan terhadap seluruh proses manajemen
kinerja, meliputi perumusan tujuan, proses
perencanaan kinerja, proses pelaksanaan kinerja,
coaching dan mentoring , dan monitoring SDM,
proses penilaian dan review, pengukuran kinerja
dan dalam melakukan evaluasi kinerja

7. Berkelanjutan, kinerja secara bertahap dilakukan perbaikan
sehingga menjadi semakin baik.Proses penilaian kinerja dan
menyampaikan hasinya sebagi umpan balik, koreksi selalu
dilakukan terhadap kinerja yang tidak memenuhi standar
kinerja. Manajemen kinerja mendorong manejemn diri
kinerja individu.
8. Menciptakan budaya, budaya terbentuk dari sekelompok
orang terorganisasi yang memiliki tujuan, keyakinan, nilai-
nilai yang sama , dan dapat diukur melalui pengaruhnya
terhadap motivasi. Budaya orgnasisasi memastikana bahwa
individu terdorong berprilaku dengan yang memungkinkan
memperkuat hubungan kerja yang lebih baik. Budaya
organisasi berkembang dengan mudah dalam organisasi
yang penuh dengan orang rasional dan cerdik. Meskipun
kuat untuk berubah, budaya organisasi dapat dibuat untuk
lebih meningkatkan kinerja.

9. Pengembangan, organisasi yang cerdas dan berkeinginan untuk
meningkatkan kinerjanya, harus berupaya mengembangkan SDM secara
berkelanjutan. Strateginya antara lain berupa pelatihan, rotasi
penugasan untuk memberikan ketrampilan beragam, studi banding. SDM
yang memiliki kelebihan kemampuan dapat diberikan tugas yang lebih
berat dan menantang agar memberikan kontribusi yang lebih besar pada
orgnaisasi.
10. Kejujuran, memberi pemahaman dengan cara mengajak mereka jujur
dalam menyatakan motivasi mereka, apa yg mereka suka, apa yang
mereka inginkan, apa yang menjadi kepentn mereka dan bagaimana
mereka dibantu.
11. Pelayanan, setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan
pelayanan kepada setiap stakeholder yaitu untuk pekerja, manajer,
pemilik, dan pelanggan. Prinsip pelayanan merupakan tanda yang kuat
untuk pengukuran, perencanaan, dan coaching pekerja. Belajar
membantu orang lain dengan baik merupakan proses pembelajaran
jangka panjang dimana manajer membantu orang lain agar menjadi
lebih baik

12. Tanggungjawab, merupakan prinsip dasar
dibelakang pengembangan kinerja. Pekerja yang
menerima tanggungjawab atas apa yang mereka
kerjakan dan tidak kerjakan, mereka tidak
memelukan izin untuk memperbaiki kompetensi,
nasib mereka ditangan mereka sendiri.
13. Bermain, bekerja dengan prinsip bermain akan
mendatangkan kepuasan dari apa yang mereka
kerjakan. Implikasinya untuk pengembangan kinerja
adalah kinerja harus didorong menggunakan proses
sebagai sarana menciptakan kepuasannya sendiri
dalam hubungannya dengan pekerja.
.

14. Rasa kasihan, merupakan prinsip bahwa manajer
memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa
kasihan akan melupakan kesalahan masa lalu dan
memulai dengan sesuatu yang baru. Manajer yang
baik membiarkan bawahannya mengalami
konsekuensi wajar dari tindakannya agar mereka
belajar dan memperbaiki tindakannya
15. Konsensus dan kerjasama, manajemen kinerja
amengandalkan pada konsensus dan kerjssama
antara atasan daan bawahan dari pada menekankan
pada kontrol dan melakukan paksaan.

16.Komunikasi dua arah, diperlukan sifat
keterbukaan dan jujur serta
mendorong terjadinya komunikasi dua
arah antara atasan dan bawahan.

D. Ruang lingkup
Manajemen kinerja bersangkutan dengan masalah
pengelolaan sumberdaya dalam organisasi yang menjadi
masukan, proses pelaksanaan kinerja, keluaran atau hasil
kerja , dan manfaat atau dampak dari suatu kinerja.
a. Masukan, memerlukan masukan dalam bentuk
kapabilitas SDM (pengetahuan, keterampilan dan
kompetensi) baik sebagai individu maupun sebagai tim
b. Proses, mencakup bagaimana manajemen kinerja
dijalankan,
c. Keluaran, mebandingkan antara hasil yang dicapai dengan
rencana semula. Dalam hal terjadi deviasi akan menjadi
umpan balik untuk perbaikan dimasa yad.
d. Manfaat, manajemen kinerja perlu memperhatikan
manfaat atau dampak dari hasil kerja, misalnya
penghematan, peningkatan kesejahteraan masy, dsb.

s
E. Model manajemen kinerja
1. Model Deming,
RENCANA (diawali)
TINDAKAN
REVIEW
MONITOR
Siklus Manajemen Kinerja Deming

1. Model Deming :
• Dimulai dari menyusun rencana kinerja
• Melakukan tindakan pelaksanaan
• Memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan
• Melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya
pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah dicapai

2. Model Torrington dan Hall
Sawali)
Menentukan harapan
kinerja (diawali)
Mendukung
kinerja
Mengelola
Standar
kinerja
Mereview dan
Menilai kinerja
Siklus Manajemen Kinerja Torrington dan Hall

2. Model Torrington dan Hall
• Merumuskan harapan kinerja
• Tentukan dukungan terhadap kinerja untuk
mencapai tujuan
• Melakukan peninjauan kembali dan
penilaian terhadap kinerja
• Mengelola standar kinerja yang harus
dijaga agar tujuan yang diaharapkan dapat
tercapai

3. Model Costello
• Melakukan persiapan perencanaan,
sehingga dapat dibuat rencana kinerja dan
pengembangan
• Diberikan coaching pada SDM
• Pengukuran kemajuan kinerja
• Peninjauan kembali terhadap kemajuan
pekerjaan
• Bila diperlukan, dilakukan perubahan
rencana

3. Model Costello
• Caching dan review dilakukan secara
berkala
• Penilaian kinerja pada akhir tahun
• Bila diperlukan dpata ditinjau kembali
rencana kinerja dan pengembangan
• Hasil penilaian sebagi dasar penggajian dan
umpan balik r
• Ncana tahun berikutnya.

4. Model Armstrong dan Baron
• Menyusun misi organisasi dan tujuan
strategis
• Rencana dan tujuan bisnis dan
departemen, sebagi penjabaran misi
orgnaisasi
• Kesepakatan kinerja dan
pengembangan, kesepakatan antara
individu dengan manajernya tentang
sasaran dan akuntabilitasnya

4. Model Armstrong dan Baron
• Rencana akerja dan pengembangan
• Tindakan kerja dan pengembangan
• Monitoring dan umpan balik
berkelanjutan
• Review formal dan umpan balik.
• Penilaian kinerja menyeluruh

5. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge
• Perencanaan kinerja (performance planning), ditetapkan
tujuan, sasaran dan standar
• Coaching setiap hari (day-to-day coaching) atau
pelaksanaan (execution), pada tahap ini manajer
memonitor kinerja bawahannya , memberi pujian dan
mengarahkan bila diperlukan
• Evaluasi kinerja (performance evaluation) atau
peninjauan ulang dan pembelajaran (review and
learning), pada ahir tahun manajer duduk bersama
anggotanya dan meninjau ualang kinerja mereka

F. Kriteria keberhasilan
Manejemn kinerja dianggap berhasil jika memenuhi
kreiteria sbb :
a. Pengalam individu dapat digunakan memodifikasi
tuijuan organisasi
b. Dukungan dan komitmen manajemen puncak
c. Manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan
pekerjaan dalam organisasi
d. Memberikan nilai tambah dalam bentuk hasil
jangka pendek dan jangka panjang

F. Kriteria keberhasilan
Manejemn kinerja dianggap berhasil jika memenuhi kreiteria sbb
:
e. Fleksibel untuk disesuaikan dengan kebutuhan lingkungan
lokal atau khusus
f. Diterima oleh semua yang berkepentingan
g. Semua stakeholder terlibat dalam design, pengembangan
dan pengenalan manajemen kinerja
h. Transparan, jujur dan adil
i. Manajer dan team leader melakukan tindakan untuk
memastikan saling pengertian bersama terkait visi, strategi,
tujuan dan nilai-nilai orgnaisasi

j. Memahami bahwa terdapat
kepentingan masyarakat dalam
organisasi
k. Team leader membantu bahwa orang
merasa dihargai oleh organisasi
l. Membantu menyesuaikan tujuan
organisasi dan individu

m.Training diberikan kepada manajer, team
leader dan pekerja
n. Efektifitas manajemen kinerja dimonitor
dan dievaluasi terus menerus.
o. Pendapat semua stakeholder
diperhatikan untuk perbaikan proses
manajemen kinerja

G. Tantangan manajemen kinerja
1. Manajer, khawatir akan meningkatnya
beban administrasi berkaitan dengan
pelaksanaan kinerja
2. Karyawan dapt bersifat resisten terhadap
manajemen kinerja karena tidak
memahami untuk apa menjalankan
manajemen kinerja

3. PERENCANAAN KINERJA
A. Perencanaan strategis, secara berurutan
a. Mendefinisikan tujuan perusahaan
b. Mendefinisikan lingkup produk dan jasa , terkait dengan
bisnis baru apa yang ada sekarang dan yang akan
dikembangkan
c. Menilai suber daya internal, berupa dana, teknologi, dan
SDM
d. Menilai lingkungan eksternal, perusahaan dipengaruhi
oleh lingkungan eksternalj
e. Menganalisis pengaturan internal, pengaturan internal
harus mampu memberikan motivasi untuk peningkatan
kinerja
Hy

f. Menilai keuntungan kompetitif (competitive advantage),
mebandingkan dengan perusahaan lain
g. Mengembangkan strategi kompetetive, strategi
dikembangkan sesuai dengan perkembangan lingkungan
h. Mengkomunikasikan strategi dengan stakeholder
i. Mengimplementasikan strategi
j. Mengevaluasi manfaat, bagaimana penvapaian tujuan
yang telah ditetapkan, tujuan yang datang harus
dievsaluasi.

B. Tujuan dan sasaran
Langkah pertama yang perlu dipertimbangkan adalah
menentukan visi dan visi organisasi sebagai titik awal yang
ditetapkan manajemen agar setiap orang dapat bekerja
berkontribusi terhadap pencapaiannya.
Tujuan dan sasaran bersifat kuantitatif, sehingga kinerja dapat
diukur dalam bentuk angka.
1. Tujuan kinerja, dilakukan dengan merumuskan dan
mengklarifikasi tujuan yang hendak dicapai organisasi
a. Tingkatan tujuan, yaitu tujuan tingkat bawah
memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan jenjang
diatasnya
a) Corporate level
b) Senior maagement level
c) Business-unit, functional atau departement level
d) Team level
e) Individual level

b. Integrasi tujuan, penting dilakukan integrasi tujuan untuk
mencapai pengertian bersama, sehingga tiap orang dapat
berkontribusi mencapai tujuan tim, departemen, dan
korporat
c. Karakteristik tujuan yang efektif
a) Consistence, nilai orgnaisasi konsisten dengan tujuan
organisasi dan departemen
b) Precise (tepat), dirumuskan dengan baik
c) Challenging (menantang)
d) Measurable (dapat diukur)
e) Achievable (dapat dicapai)
f) Agreed (disetujui), disetujui bersama manajer dan
individu
g) Time-related, 9dihubungkan dengan waktu)
h) Teamwork-oriented (berorientasi pada kerjasama tim)

d. Tujuan memfasilitasi kinerja, beberapa
komponen yang perlu dipertimbangkan :
a) Goal content (muatan tujuan), lima
karakteristik utama (1) challenging atau
manantang, (2) attainable atau dapat
dicapai, (3) specific dan meassurable, (4)
time limited, (5) relevant
b) Goal commitment (komitmen pada tujuan)
c) Work behaviour (perilaku kerja)
d) Feedback aspect (aspek umpan balik)

e. Kesalahan yang harus dihindari,
kesalahan dalam menetap tujuan harus
dihindari
a) Performance ics (matrik kinerja), apapun
indikator kinerja harus terkait dengan
tujuan, jangan sampai ada tujuan yang
tidak relevan dengan tujuan
b) Goal and reward misalignments
(ketidakselarasan tujuan dan penghargaan)
c) Insufficient challenged (tidak cukup
tantangan)

2. Sasaran kinerja
• Sasaran meruakan pernyataan spesifik yang menjelaskan hasil
yang harus dicapai, kapan dan oleh siapa sasaran yang akan
dicapai tsb diselesaikan
• Sasarn kinerja mencakup unsur ;
a. The ferpormer, orang yang menjalankan kinerja
b. The action, tindakan yang akan dilakukan
c. A time elemen, kapan dilakukan
d. Evaluation method, cara penilaian
e. The place, dimana dilakukan
• Sasaran yang efektif dinyatakan dengan SMART,
• Specific ; jelas, singkat, dan mudah dimengerti
• Measurable ;dapat diukur dan dikuantifikasi
• Atainable ; bersifat menantang dan masih terjangkau
• Result oriented, fokus pada hasil untuk dicapai

C. Kesepakatan kinerja
• Merupakan kontrak kinerja antara manajer dan pekerja atau personal
contract
• Kontrak kinerja amerupakan dasar penting untuk melakukan penilaian
terhdap kinerja pekerja
• Bagi pekerja kontrak kinerja merupakan apaa yang menjadi
tanaggungjawabnya,
• Bagi manajer kontrak tsb merupakan ukuran untuk menilai prestasi pekerja

D. Perencanaan kinerja
• Perencanaan kinerja merupakan proses dimana manajer dan
pekerja merencanakan apa yang harus dilakukan pekerja, bagaimana
harus diukur,
• Perencanaan kinerja diharapkan sasar pekerja sejalan dengan sasarn
unit kerja dan perusahaan.
1. Rencana pengembangan, membantu pekerja untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan
2. Waktu perencanaan, dilakukan sekali sethaun
3. Tanggungjawab manajer, dalam hal (a) membangun sasaran umum yang
bberdasar pada tujuan organisasi, rencana bisnis departemen, dan
rencana kinerja manajer (b) menjadwalkan rencana, (c) menentukan
prioritas, (d) meninjau kembali semua konsep rencana kinerja, (e)
menentukan bidang pengembangan, (f) memelihara arsip, (g)
membangun metode monitoring, (h) merubah sasaran pekerja
mengikuti perubahan bisnis bila ada perubahan signifikan

4. Tanggungjawab pekerja ; (a) membiasan diri dengan tujuan
organisasi, (b) mengembangksn sasaran terdahulu yang SMART, (c)
menyiapkan data pendukung, (d) menentukan sumberdaya dan
kordinasi, (e) memberi masukan kepada manajer, (f) mengukur
persayaratan ketrampilan untuk mencapai sasaran, (g) membantu
dalam mencapai sasaran, (h) mendiskusikan konsep rencana, (i)
menegosiasi perencanaan sasaran bila ada perubahan penting
5. Rencana tindakan, manajer meminta kepada pekerja untuk
membuat action plan. Memudahkan pekerja membuat laporan , dan
bagi manajer mudah melkukana pengawasan.

E. Standar kinerja
1. Standar kinerja membantu memonitor kinerja dan sebagai dasar
evaluasi
2. Standar kinerja efektif bila (a) didasarkan pekerjaan tanpa
memandang siapa yang menduduki pekerjaan, (b) dapat dicapai, (c)
dapat dipahami, (d) disepakati, (e) spesifik dan sedapat mungkin
terukur, (f) berorientasi pada waktu, (g) tertulis, (h) harus dapat
berubah.

Standar Deviasi
Rumus standar deviasi dituliskan sebagai berikut :
A. bila data yang dianalisis adalah data populasi serta tidak
dikelompokkan
B. bila data yang dianalisis adalah data sample serta tidak
dikelompokkan.
Dalam formulasi Excel standard deviasi dirumuskan dengan
“STDEV,STDEVP, STDEVA, STDEVPA”.

STANDAR DEVIASI (HIGH RISK)
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Xi
X rata2
Nilai
Pengamatan
SD = 2,5

STANDAR DEVIASI (HIGH RISK)
n Xi X rata2 X-Xb (X-Xb)^2
1 7 5 2 4
2 2 5 -3 9
3 8 5 3 9
4 3 5 -2 4
5 7 5 2 4
6 3 5 -2 4
7 7 5 2 4
8 2 5 -3 9
9 7 5 2 4
10 3 5 -2 4
11 8 5 3 9
12 3 5 -2 4
Total 60 0 68
X rata2 5
Varian 6.2
SD 2.5

STANDAR DEVIASI (LOW RISK)
0
1
2
3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Xi
X rata2
SD = 0,64

STANDAR DEVIASI (LOW RISK)
n Xi X rata2 X-Xb (X-Xb)^2
1 3 3.63 -0.63 0.39
2 3.5 3.63 -0.13 0.02
3 4 3.63 0.38 0.14
4 3 3.63 -0.63 0.39
5 4 3.63 0.38 0.14
6 3 3.63 -0.63 0.39
7 4 3.63 0.38 0.14
8 3 3.63 -0.63 0.39
9 4 3.63 0.38 0.14
10 3 3.63 -0.63 0.39
11 4 3.63 0.38 0.14
12 5 3.63 1.38 1.89
Total 43.5 0.00 4.56
X rata2 3.63
Varian 0.41
SD = 0.64

17. KEY PERFORMANCE INDOCATORS (KPI)
• 150 key performance indicators (kpi)
Hy

150 KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI)
• 35 KPI perspektif financial
• 30 KPI perspektif pasar dan pelanggan
• 55 KPI perspektif proses operasional dan supply chain management
• 30 KPI perspektif SDM (human capital and talent management)

35 KPI PERSPEKTIF FINANCIAL
1. Modal kerja (working capital)
2. Rasio lancar (current ratio) atau rasio modal kerja (working capital
ratio)
3. Rasio perputaran modal kerja (working capital turnover)
4. Rasio hutang jangka pendek terhadap hutang total (short-term debt
to liabilities ratio)
5. Current cash debt coverage ratio
6. Rasio perputaran inventori (inventory turnover ratio)
7. Rasio perputaran piutang (receivables turnover ratio)

8. Rasio hutang terhadap aset total (debt to total assets ratio)
9. Cash debt coverage ratio
10. Rasio laba operasional terhadap bunga jangka panjang (time
interest earned ratio)
11. Rasio cepat (quick ratio) atau raasio cair (acid test ratio)
12. Rasio perputaran harta (asseets turnover ratio)
13. Raasio perputaran harta tetap (fixed assetts turnover ratio)
14. Keuntungan bersih (net profit)

15. Marjin keuntungan bersih (net profit margin)
16. Majin keuntungan kotor (gross profit margin)
17. Marjin keuntungan opersional (operating profit margin)
18. Indeks kualitas aset (asset quality index)
19. Aconomic value added (EVA)
20. Return on investment (ROI)
21. Return on capital employed

22. Return on assets (ROA)
23. Return on equity (ROE)
24. Cash conversion cycle (COC)
25. Operating expenses ratio (OER)
26. CAPEX to sales ratio
27. Rasio harga pokok penjualan terhadap penjualan bersih
28. Rasio harga pokok penjualan dan biaya operasional terhadap
penjualan bersih

29. Rasio biaya penjualan terhadap penjualan bersih
30. Rasio biaya administrasi dan umum terhadap penjualan bersih
31. Price earning ratio (P/E ratio)
32. Dividend payout ratio (DPR)
33. Price to book value (PBV) ratio
34. Altman’s Z-Score
35. Beneish’s M-Score

30 KPI PERSPEKTIF PASAR DAN PELANGGAN
1. Market share
2. Market growth rate
3. Brand equity
4. Cost perlead
5. Convertion raate
6. Browse to buy convertion ratio
7. Recency

8. Direct mall efectiveness ratio
9. Inbound telemarketing retention ratio
10. Quote to close ratio
11. Sales per salesperson
12. Sales productivity
13. Sales effectiveness
14. Sales trend percentage by product line

15. Product demand elasticity
16. Days of backlog
17. Search engine rankings (by keyword) and click through rate
18. Page views and bounce rate
19. Customer online engagement level
20. Online share of voice (OSOV)
21. Sicial networking footprint

22. Klout score
23. Net promoter score
24. Customer retention rate
25. Customer setisfaction rate
26. Customer profitability score
27. Customer lifetime value
28. Customer turnover rate

29. Customer engagement ratio
30. Customer complaints

55 KPI PERSPEKTIF PROSES OPERASIONAL DAN SUPPLY CHAIN MANAGEMENT
1. Rollied throughput yield (RTY)
2. Six sigma level
3. Capital utilization rate
4. Break-even plant capacity
5. Constraint utilization
6. Constraint schedule attainment
7. Production schedule accuracy

8. Process waste level
9. Acceptable product completion percentage
10. Rework level
11. Cosntraint rework percentage
12. Scrap percentage
13. Warranty claims percentage
14. Purchased component depect rate

15. On-time delevery ratio
16. Quality index
17. Cost of poor quality (COPQ)
18. Productivity index
19. Cosntraint productivity
20. Unit out per direct labor hour
21. quality-productivity ratio

22. Throughput effectiveness
23. Manaufcturing effectiveness
24. Overall equipment efcetiveness (OEE)
25. Maintenance expense to fixed assets ratio
26. Indirect expense index
27. Process of machine downtime level
28. Average equipment setup time

29. Unscheduled machine downtime percentage
30. Degree of unbalance
31. First contact resolution (FCR)
32. Order fullfilment cycle time
33. Number of orders to place in a period
34. Delevery in full on time (DIFOT) rate
35. Inventory shrinkage rate (ISR)

36. Raw material inventory turns
37. Finished goods inventory turns
38. Economic order quantity (EOQ)
39. Reorder point (ROP)
40. Economic production run size
41. Obsolete inventory perccentage
42. Percentage of returnable inventory

43. Work-in-process turnover
44. Raw material content
45. Percentage of inventory > xx days old
46. Percentage of actual payments verying from purchace order price
47. Percentage of sertified suppliers
48. Electronic data interchange supplier percentage
49. On-time parts delevery percentage

50. Percentage schedule variance (PSV)
51. Project cost variance (PCV)
52. Earned value (EV)
53. Innovation pipeline strength (IPS)
54. Return on innovattion investment (ROI2)
55. Time on market

30 KPI PERSPEKTIF SDM (HUMAN CAPITAL AND TALENT MANAGEMENT)
1. Human capital value added (HCVA)
2. Revenue per employee
3. Employee satisfaction index
4. Employee engagement level
5. Employee chum rate
6. Staf advocacy score
7. Avaragee employee tenure

8. Absenteesim bradford factror
9. 360-degree feedback score
10. Salary competitiveness rtio
11. Time of hire
12. Return on training investment (ROTI)
13. Overall labor effectivenss (OLE)
14. Human sigma

15. Total quality person score
16. Lean six sigma project scorecard
17. Six sigma business scorecard
18. Coaching effectiveness score
19. Learning organization effectiveness score
20. Kaizen blitz efectiveness score
21. Innovation management effectiveness score

22. Average training cost per FTE (full time employee)
23. Average training hours per FTE
24. HR FTE to total FTE ratio
25. HR departement cost per FTE
26. Average response time for routine HR inquiries
27. Percentage of higher degree employees
28. Percentage of human resource budget spent of training

29. Pecentage of external training programs
30. Total hours employee spent of mentoring

Aminullah assagaf msdm 15

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Aminullah assagaf msdm 15

Similar to Aminullah assagaf msdm 15 (20)

More from Aminullah Assagaf

More from Aminullah Assagaf (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Aminullah assagaf msdm 15