2. TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
• Meningkatkan prestasi kerja guru baik secara individu maupun kelompok.
• Mendorong kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan yang direfleksikan dalam
kenaikan produktivitas.
• Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil kerja dan
prestasi kerja.
• Membantu sekolah untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan
guru/pegawai yang lebih tepat guna.
• Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja guru/pegawai dengan gajinya
atau imbalannya.
• Memberikan kesempatan pada guru/pegawai untuk mengeluarkan perasaannya.
3. TUJUAN PENILAIAN KINERJA
a. Sebagai dasar pemberian reward and punishment.
b. Sebagai kriteria dalam riset personil.
c. Sebagai prediktor.
d. Sebagai dasar untuk membantu merumuskan tujuan program
training.
f. Sebagai feedback bagi guru itu sendiri.
g. Sebagai bahan kaji bagi organisasi dan pengembangannya.
4. EVALUASI KINERJA
• Karena akan mendorong peningkatan kualitas organisasi serta unsur-unsur
di dalam organisasi yang bersangkutan.
• Evaluasi atau penilaian Kinerja dapat menjadi landasan penting bagi upaya
meningkatkan produktivitas suatu organisasi serta dapat menjadi umpan
balik atas kinerja.
• Evaluasi kinerja merupakan suatu proses umpan balik atas kinerja di masa
lalu yang berguna untuk meningkatkan produktivitas di masa mendatang.
• Masalah kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk mendapat
perhatian sungguh-sungguh dalam setiap organisasi.
5. OBYEKTIVITAS DALAM PENILAIAN
KINERJA • Penilaian tidak boleh didasarkan pada suka tidak suka.
• Penilaian kinerja harus mengacu pada suatu yang obyektif berlaku dan baku.
• Standar atau ukuran kinerja yang dapat digunakan dalam melakukan evaluasi
terhadap kinerja.
• Mewujudkan kinerja yang baik diperlukan evaluasi.
• Baik itu evaluasi proses ataupun evaluasi hasil akhir.
6. DEFINISI PENILAIAN KINERJA
• Pencapaian kinerja tersebut diperlukan agar pedoman yang merupakan
dasar bagi penilaian dapat diperoleh pada tingkat obyektifitas yang baik.
• Kualitas kinerja seorang pegawai atau guru diperlukan suatu performance
appraisal atau penilaian kinerja,
• Standar kinerja sebagai dasar agar dapat diketahui perbandingan antara
kinerja aktual dengan kinerja yang ideal (seharusnya).
• Agar penilaian kinerja yang dilakukan dapat bersifat objektif.
7. KESUKARAN DALAM PENILAIAN KINERJA
1. Kekurangan standar
2. Standar yang tidak relevan atau subyektif
3. Standar yang tidak realistis
4. Ukuran yang jelek atas kinerja
5. Kesalahan menilai
6. Umpan balik yang jelek terhadap karyawan
7. Komunikasi yang negatif
8. Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi.
8. MENGHINDARI MASALAH PENILAIAN KINERJA
• Pelaksanaan penilaian kinerja dapat dipertanggung jawabkan dalam segi keobyektifannya.
• Tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja dapat tercapai secara optimal sehingga dapat
diperoleh manfaat yang besar bagi peningkatan kinerja dan produktivitas organisasi.
• Manajemen kinerja merupakan suatu upaya untuk mencapai peningkatan yang terus menerus
dalam kinerja baik kinerja individu pegawai/guru maupun kinerja organisasi,
• Pengembangan dan peningkatan kinerja menjadi hal yang amat menentukan dalam pencapaian
tujuan organisasi.
9. PROSES MANAJEMEN KINERJA
• Dapat membantu organisasi dalam mengidentifikasi kesenjangan kinerja antara
kinerja aktual dengan kinerja yang diharapkan sesuai rencana dan target kinerja
yang telah ditentukan.
• Meningkatnya tuntutan masyarakat akan peran organisasi serta perubahan dalam
kehidupan sosial, ekonomi dan budaya masyarakat sebagai dampak dari globalisasi
dewasa ini.
• Memerlukan respon organisasi untuk secara terus menerus melakukan peninjauan
akan rencana dan target kinerjanya,
• Respons di dalam organisasi terhadap semua itu akan tepat dan efektif,
• Peran organisasi akan tetap dirasakan secara lebih baik dan meningkat oleh
masyarakat.
10. PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI
• Diperlukan upaya organisasi untuk terus menerus
mengembangkan kinerja pegawai agar dapat mengantisipasi
berbagai perubahan yang terjadi di masyarakat.
• Harus merupakan suatu keterkaitan dengan tujuan dan strategi
pada organisasi.
11. PENGEMBANGAN DAN PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI
• Perlu dilakukan dalam bingkai organisasi yang dapat
mengkondisikan dan mendorong terjadinya proses
pengembangan dan peningkatan kinerja individu pegawai.
12. PENGEMBANGAN KINEJA INDIVIDU PEGAWAI
• Harus merupakan penjabaran dari rencana strategi organisasi
agar arah dan tujuan serta target kinerja yang ingin dicapai dan
dikembangkan menjadi bagian yang terintegrasi dengan tujuan
organisasi.
14. SIKLUS PROSES PENGEMBANGAN
KINERJA
• Tahap perencanaan kinerja,
• Tahap eksekusi yang mencakup monitoring perkembangan,
coaching, supervisi dan penyesuaian rencana,
• Tahap penilaian atas hasil kerja,
15. PERENCANAAN HASIL
• Kriteria persetujuan hasil berdasarkan tujuan kinerja
dan pemilihan kompetensi yang dapat mendukung
kinerja.
16. COACHING
• Kerjasama antara pimpinan dan pegawai dalam mendiskusikan kemajuan pegawai,
melakukan bimbingan individual, pengujian dan penyesuaian persetujuan, serta
pemberian umpan balik.
• Penilaian dimaksudkan untuk melihat apakah seluruh kesepakatan terpenuhi.
17. PENGEMBANGAN KOMPETENSI BERORIENTASI PEKERJAAN
• Tahapan dimana pengembangan kompetensi pegawai dilakukan melalui berbagai
kegiatan seperti kursus atau pelatihan dalam pekerjaan atau kegiatan lain yang
merupakan program pengembangan pegawai.
• Pengembangan pegawai diperlukan bagi peningkatan kinerja organisasi secara
keseluruhan,
• Pengembangan kinerja pegawai secara individual perlu menjadi bagian dari strategi
organisasi.
18. APLIKASI DARI MANAJEMEN KINERJA
• Dalam organisasi harus dapat memungkinkan
kondusifitas organisasi bagi terjadinya
pengembangan yang berkesinambungan.
19. PENGEMBANGAN DAN PENINGKATAN KINERJA
• Perlunya menjadikan organisasi sebagai pembelajar (Learning Organization),
• Pembelajaran dalam konteks pengembangan dan peningkatan kinerja juga dikemukakan
oleh Rampersad (2003) dalam bukunya Total Performance Scorecard (TPS) yang
menyatakan bahwa terdapat tiga komponen penting dalam TPS yaitu Perbaikan,
Pengembangan dan Pembelajaran.
• Ketiga komponen tersebut amat penting dalam upaya mendorong pada terwujudnya
kinerja organisasi dan kinerja individu yang tinggi,
• Organisasi perlu mempunyai orientasi pada pembelajaran yang tinggi, karena baik
peningkatan maupun pengembangan semuanya melibatkan aktivitas belajar.
20. PENGEMBANGAN ORGANISASI
• Pengembangan organisasi menjadi organisasi pembelajar dapat
mendorong pada pengembangan kinerja baik secara individu
maupun organisasi.
21. WUJUD DARI ORGANISASI PEMBELAJAR
• Pengembangan dan perbaikan kinerja individu pegawai akan menjadi bagian dari sikap
dan prilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya,
• Anggota organisasi menjadikan belajar sebagai bagian tak terpisahkan dari pelaksanaan
peran dan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam organisasi.
• Pada dasarnya merupakan kondisi yang menjadi prasarat bagi pengembangan dan
peningkatan kinerja individu pegawai, sebab peran individu itu sendiri di dalamnya akan
juga menentukan pada keberhasilannya.
22. PERAN INDIVIDU PEGAWAI DALAM PENGEMBANGAN KINERJA
• Program peningkatan kinerja hendaknya mendorong dalam upaya
untuk mengembangkan individu.
• Individu akan menyadari tentang perlunya pengembangan
kinerjanya. dan tentang apa dan bagaimana mengembangkan dan
meningkatkannya.
• Pada individu pegawai juga perlu agar dapat menghubungkan antara
tujuan individu pegawai dengan tujuan organisasi.
• Pada individu pegawai akan makin terdorong dalam pengembangan
dan meningkatkan kinerjanya.
• Pengembangan kinerja individu yang efektif memerlukan sistem
manajemen kinerja yang yang tepat.
23. DEFINISI ORGANISASI PEMBELAJAR
• Organisasi yang seluruh anggotanya
mempunyai orientasi pada pembelajaran
sehingga pembelajaran yang terjadi dari
mulai tingkatan individu sampai ke
tingkatan organisasi.
24. SISTEM MANAJEMEN KINERJA
1. Pernyataan yang jelas akan tujuan organisasi/tim yang memungkinkan
kinerja individu terarah pada tujuan serta sebagai dasar evaluasi
kinerja.
2. Identifikasi yang jelas akan kompetensi utama yang diperlukan oleh
pekerjaan.
3. Manajemen kinerja hendaknya menggunakan metode kolaborasi dalam
mengembangkan kinerja individu serta menentukan indikator kinerja
kunci.
25. 4. Melakukan feedback atau umpan balik secara teratur atas kinerja,
5. Organisasi hendaknya menyediakan kesempatan pelatihan dan
pengembangan.
6. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai yang dapat
mendukung pada tercapainya kinerja tingkat tinggi (high-level
performance).
26. PENGEMBANGAN DAN PENINGKATAN
KINERJA
• Pada dasarnya merupakan suatu kebutuhan organisasi yang tidak
pernah berakhir.
• Tidak hanya dilakukan jika terjadi kesenjangan antara kinerja aktual
dengan kinerja yang diharapkan.
• Harus tetap dilakukan meskipun tidak terjadi kesenjangan,
• Perubahan lingkungan eksternal organisasi yang sangat cepat
dewasa ini akan mendorong pada meningkatnya tuntutan yang
lebih tinggi pada organisasi.
27. STRATEGI PENGEMBANGAN DAN PENINGKATAN KINERJA
BERKESINAMBUNGAN
• Pendidikan dan Pelatihan nampaknya perlu mendapat perhatian dalam
mengembangkan dan meningkatkan kinerja.
• Menentukan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah bagaimana
organisasi melihat dan memperlakukan kegiatan pembelajaran dalam
organisasi.
• Strategi pengembangan organisasi ke arah organisasi pembelajar
(Learning Organization) menjadi amat penting agar pengembangan dan
peningkatan kinerja pegawai menjadi suatu bagian yang tak terpisahkan
dari organisasi.
28. KONDISI ORGANISASI
• Memberikan dorongan untuk terjadinya proses
pengembangan kinerja pegawai yang efektif,
karena kondisi tersebut merupakan salah satu
fondasi bagi pengembangan kinerja.
29. KINERJA SEBAGAI SUATU ORGANISASI
• Dalam Sekolah terdapat kerjasama kelompok orang (kepala sekolah, guru, Staf dan
siswa) yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
• Semua komponen yang ada di sekolah merupakan bagian yang integral, artinya
walaupun dalam kegiatannya melakukan pekerjaan sesuai dengan fungsi masing-masing
tetapi secara keseluruhan pekerjaan mereka diarahkan pada pencapaian tujuan
organisasi sekolah.
30. KINERJA SEBAGAI SALAH SATU ANGGOTA ORGANISASI SEKOLAH
• Tenaga pendidik/guru menduduki peran yang amat penting dalam proses
pendidikan dan pembelajaran dalam mempersiapkan peserta didik untuk
mencapai kompetensi yang telah ditetapkan.
31. ADMINISTRASI/MANAJEMEN PENDIDIKAN
• Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat
dalam proses pendidikan, baik itu Pendidik
seperti guru maupun tenaga Kependidikan
seperti tenaga Administratif.
32. ORGANISASI SDM
• Masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan
dalam proses pendidikan/pembelajaran.
• Mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat
penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di
sekolah.
• Diantara SDM tersebut yang paling berhubungan langsung dengan
kegiatan pendidikan/ pembelajaran adalah Guru.
33. DEFINISI KUALITAS KINERJA PENDIDIK/GURU
• Proses pembelajaran akan memberikan dampak yang sangat besar
bagi kualitas hasil pembelajaran, yang pada akhirnya akan
menentukan pada kualitas lulusannya.
34. GURU MAU MENERIMA SEBUAH PEKERJAAN SEBAGAI PENDIDIK
• Jika ia mempersiapkan diri dengan kemampuan untuk
melaksanakan tugas tersebut sesuai dengan yang dituntut
oleh organisasi (sekolah).
35. KUALITAS KINERJA
• Merupakan suatu kontribusi penting yang akan menentukan bagi
keberhasilan proses pendidikan di Sekolah.
• Pengembangan kinerja guru untuk terus meningkat dan ditingkatkan menjadi
hal yang amat mendesak.
• Memperhatikan tuntutan masyarakat yang terus meningkat berkaitan
dengan kualitas pendidikan, akan berimplikasi pada makin perlunya
peningkatan kualitas kinerja guru.
•
36. KINERJA GURU
• Prilaku yang dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik
dan pengajar ketika mengajar di depan kelas, sesuai dengan kriteria tertentu.
• Kinerja seseorang Guru akan nampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari.
• Kinerja dapat dilihat dalam aspek kegiatan dalam menjalankan tugas dan cara/kualitas
dalam melaksanakan kegiatan/tugas.
37. PEMAHAMAN KONSEP KINERJA
• Kinerja guru pada dasarnya merupakan kegiatan guru dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya sebagai seorang pengajar dan pendidik di sekolah yang dapat
menggambarkan mengenai prestasi kerjanya dalam melaksanakan semua itu, dan hal
ini jelas bahwa pekerjaan sebagai guru tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang,
tanpa memiliki keahlian dan kwalifikasi tertentu sebagai guru.
38. KINERJA GURU DALAM MELAKSANAKAN PERAN DAN TUGASNYA
DI SEKOLAH
• Proses pembelajaran dalam konteks sekarang ini memerlukan pengembangan dan perubahan kearah yang
lebih inovatif,
• Kinerja inovatif guru menjadi hal yang penting bagi berhasilnya implementasi inovasi pendidikan dalam
rangka meningkatkan kualitas pendidikan/ pembelajaran.
• Kinerja inovatif seorang guru dalam upaya mencapai proses belajar mengajar yang efektif dan fungsional
bagi kehidupan seorang siswa jelas perlu terus dikembangkan.
39. FAKTOR PENGARUH KINERJA GURU
• Perbaikan secara terus menerus kualitas pembelajaran perlu menjadi suatu sikap
profesional sebagai pendidik,
• Pengembangan hal-hal yang inovatif mesti menjadi konsern guru dalam upaya
meningkatkan kualitas pendidikan.
• Kreativitas dan kinerja inovatif menjadi amat penting, terlebih lagi dalam konteks
globalisasi dewasa ini yang penuh dengan persaingan dalam berbagai bidang kehidupan.
• Kinerja inovatif termasuk bagi guru perlu terus di dorong dan dikembangkan, terlebih lagi
bila mengingat berbagai tuntutan perubahan yang makin meningkat.
40. KINERJA INOVATIF
(INOVATIVE PERFORMANCE)
• Kinerja yang dalam melaksanakannya disertai dengan penerapan hal-hal
baru dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan,
• Ciri kinerja atau tugas yang harus dikerjakan menggambarkan ciri/feature
atau kegiatan kinerja yang harus dilaksanakan oleh guru,
• Inovatif merupakan sifat yang menggambarkan kualitas bagaimana guru
melaksanakan tugas dengan inovatif atau dengan memanfaatkan serta
mengaplikasikan hal-hal baru, baik berupa ide, metode, maupun produk
baru dalam melaksanakan pekerjaan guna meningkatkan kualitas
pendidikan atau pembelajaran.
41. DEFINISI KINERJA INOVATIF GURU
• Kinerja yang menerapkan hal-hal baru dalam
meksanakan peran dan tugas yang diemban oleh guru.
• Konteks pada pelaksanaan tugas dan kewajiban yang
harus dilaksanakan guru sebagai pendidik di sekolah.
42. JENIS TENAGA PENDIDIK
• Tenaga Pendidik di Perguruan Tinggi disebut Dosen.
• Tenaga Pendidik pada Pendidikan Usia Dini, Pendidikan Dasar dan
Menengah di sebut Guru.
• Meskipun sama-sama sebagai Pendidikan namun peran dan fungsi
mereka sedikit berbeda.
• Undang-undang Guru dan Dosen Nomor 14 tahun 2005.
43. DEFINISI GURU PROFESIONAL
• Pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.
• Guru mempunyai tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,
melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik.
• Peran guru sangat dominan dalam membentuk peserta didik menjadi manusia
yang berkualitas.
44. • Peningkatan kemampuan tenaga pendidik termasuk Guru nampak menunjukan konsern
yang makin meningkat.
• Sertifikasi tenaga pendidik yang akan berdampak pada tambahan imbalan jelas akan
cukup membantu dalam meningkatkan kinerja Guru/tenaga pendidik dalam upaya
meningkatkan kualitas pendidikan.
• Kinerja guru sebagai pelaksanaan tugas dan kewajiban sebagai pendidik merupakan
salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam keberhasilan pendidikan.
• Tujuan dan putusan penting tentang pendidikan yang dibuat oleh para pembuat
kebijakan sebenarnya dilaksanakan dalam situasi belajar mengajar di kelas.
45. TUGAS/KEWAJIBAN GURU
• Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta
menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
• Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan
sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
• Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama,
atau latar belakang keluarga dan status sosial ekonomi peserta didik dalam pembelajaran.
46. • Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik guru, serta nilai-nilai
agama dan etika;
• Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
• Kewajiban guru pada dasarnya merupakan kegiatan yang harus dilakukan guru dalam menjalankan
peran dan tugasnya di sekolah, dimana aspek pembelajaran merupakan hal yang utama yang harus
dilaksanakan oleh guru,
47. PENGEMBANGAN PROFESIONAL GURU
• Sebagai pendidik guna meningkatkan kemampuan dalam melaksana- kan tugas.
• Sebagai pendidik serta sebagai fihak yang cukup dominan dalam proses pembelajaran.
• Guru merupakan pekerjaan profesional yang memerlukan keahlian khusus sebagai
pendidik/pengajar.
• Jenis pekerjaan ini tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang di luar bidang
kependidikan.
48. TUGAS GURU SEBAGAI PROFESI
• Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan
dan teknologi.
• Melatih berarti mengembangkan keterampilan yang diperlukan oleh
masyarakat lingkungannya dalam menyelesaikan aneka ragam
permasalahan yang dihadapi masyarakat.
49. • Dalam melaksanakan tugas tersebut, dengan mengingat tantangan
pendidikan yang terus berubah.
• Kinerja guru perlu dilakukan secara inovatif guna beradaptasi dan
mengantisipasi perubahan masyarakat yang cepat serta berbagai
kebijakan baru pemerintah dalam bidang pendidikan.
• Meskipun pendekatan dalam pembelajaran dewasa ini menitik
beratkan pada belajar siswa (student-centered learning), namun hal
itu tidak berarti peran guru dalam proses pembelajaran menjadi
tidak penting, bahkan dalam kenyataannya hal itu justru akan makin
menuntut kemampuan guru untuk mendorong terjadinya belajar
siswa melalui berbagai cara baru (inovasi) agar dalam mengelola
pembelajaran dapat menciptakan situasi kondusif bagi
berkembangnya belajar siswa secara optimal.
50. PROSES PEMBELAJARAN/BELAJAR MENGAJAR
• Peran Guru amat penting dalam mewujudkan suasana belajar mengajar yang efektif bagi pencapaian
tujuan pendidikan,
• Secara sederhana dalam suatu kegiatan pendidikan/pembelajaran seorang Guru mempunyai tugas
untuk melaksanakan perencanaan tentang apa dan bagaimana suatu proses pembelajaran.
• Guru melaksanakan proses pembelajaran di kelas, dalam proses ini guru menentukan strategi,
metoda, serta media pembelajaran yang digunakan guna menciptakan.
51. • Proses pembelajaran yang efektif dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dalam rencana pembelajaran.
• Langkah berikutnya adalah evaluasi sebagai cara untuk
mengetahui bagaimana pencapaian tujuan dalam bentuk
kompetensi-kompetensi siswa yang dicapai setelah mengikuti
proses pembelajaran.
• Penyusunan rencana pembelajaran merupakan langkah
persiapan yang dilakukan guru sebelum melakukan proses
pembelajaran di kelas.
52. • Sedangkan langkah evaluasi dimaksudkan untuk mengetahui
bagaimana hasil peroses pembelajaran, apakah telah sesuai
dengan yang direncanakan atau tidak.
• Hasil evaluasi ini merupakan bahan penting untuk
memperbaiki perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran.
• Proses yang dikemukakan di atas, pada dasarnya
merupakan kegiatan umum yang dalam kenyataannya cukup
kompleks dan bersifat interaktif dengan berbagai faktor yang
dapat mempengaruhi kualitas suatu proses pembelajaran.
53. INPUT/OUTPUT
• Input Siswa yang terlibat dalam proses pembelajaran membawa di
dalam dirinya berbagai karakteristik individu yang akan berpengaruh
dalam interaksi edukatif dalam proses pembelajaran,
• Input instrumental dimana guru akan berperan penting di dalamnya
juga akan ditentukan oleh bagaimana program pembelajaran,
penggunaan metoda, media, serta bahan ajar dipergunakan dalam
menciptakan proses pembelajaran.
54. • Input lingkungan seperti kondisi fisik, kondisi sosial dan budaya juga tidak
dapat diabaikan karena hal itu juga akan menentukan pada kualitas
pembelajaran yang terjadi di dalam kelas.
• Faktor-faktor input tersebut pada akhirnya akan mempengaruhi pada
kualitas output yang diharapkan.
• Dalam proses pembelajaran tersebut dengan berbagai faktor yang
berpengaruh, guru sebagai pendidik harus mendesain/merekayasa
kegiatan /proses pembelajaran agar dapat mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
55. • Mengelola pembalajaran memerlukan perubahan yang terus menerus mengingat faktor-faktor
input yang terus mengalami perubahan, sehingga kinerja guru sebagai pendidik
dalam proses pembelajaran perlu terus mengembangkan kemampuannya dalam
beradaptasi dengan berbagai perubahan tersebut.
• Perubahan yang terjadi dalam masyarakat baik melalui input maupun lingkungan
masyarakat secara keseluruhan menuntut pada kemampuan guru yang makin
meningkat dalam melaksanakan tugasnya.
• Guru perlu mengembangkan berbagai cara baru yang dapat meningkatkan kualitas
belajar peserta didik, inovasi dalam melaksanakan tugas tersebut menjadi pendorong
untuk melaksanakan tugas pendidikan secara inovatif.
56. • Merekayasa pembelajaran secara terus menerus sesuai
perkembangan yang terjadi menjadi syarat penting guna
menciptakan pembelajaran yang efektif.
• Melakukan rekayasa pembelajaran banyak faktor yang perlu
dipertimbangkan agar hal tersebut dapat selalu sejalan
dengan prinsip-prinsip pendidikan dan pembelajaran, tidak
hanya sekedar melakukan perubahan yang tidak mengarah
pada pencapaian efektivitas pendidikan dan pembelajaran.
• Seorang guru hendaknya berperilaku yang mempunyai pola
interaksi di dalam proses belajar secara efektif, apabila
mereka memiliki keinginan untuk memahami peserta didik
sesuai dengan kebutuhannya.
57. • Kemampuan berinteraksi dari guru tidak akan berarti apa-apa
seandainya mereka memiliki motivasi yang rendah, terhadap
penyesuaian dengan lingkungan, baik terhadap kebijakan dan
tujuan atau strategi pengajaran tersebut.
• Dengan mengingat bahwa keadaan lingkungan tidak mudah
terkontrol, maka seorang guru harus terbuka, penuh dengan
pertimbangan, mampu mendengar, dan bijaksana.
58. • Menyikapi hal tersebut maka guru senantiasa mampu
memodifikasi perilaku terhadap tuntutan yang ada atau
timbul, terutama dalam proses belajar mengajar, ke arah
pemberian harapan yang positif untuk peningkatan motivasi
belajar.
• Tugas guru dalam meningkatkan mutu serta produktifitas
tidak dapat terpisahkan dari keseluruhan tugas dalam
perasionalisasi pendidikan di sekolah.
• Keberhasilan pencapaian tujuan pendidikan tidaklah hanya
menggantungkan diri pada usaha pemberian program
pengajaran semata-mata.
59. • Program tersebut perlu didukung oleh motivasi, sistem pengelolaan, administrasi dan
supervisi pendidikan.
• Penyelenggaraan proses pendidikan dapat mencapai hasil yang optimal bila perhatian
pimpinan lebih banyak dipusatkan kepada guru.
• Guru dalam hal ini hanya merupakan pelaksana operasionalisasi program pendidikan,
namun demikian dalam berkinerja, guru dapat mengembangkan inovasi dalam
melaksanakan tugasnya, ini berarti kinerja inovatif merupakan hal yang penting.
60. • Pihak manapun mengakui bahwa di dalam sistem persekolahan, kurikulum, sarana dan
prasarana merupakan faktor-faktor penting yang tidak bisa kita abaikan dalam suatu proses
pendidikan/ pembelajaran.
• Akan tetapi tanpa kehadiran guru yang bermutu, inovatif, berdedikasi tinggi dan berwibawa,
semua yang tersebut di atas tidaklah berarti banyak.
61. • Menurut Bransford et.al (dalam Hammond&Bransford (ed),
2005:49), dalam melaksanakan tugasnya guru dapat
mengembangkan keahlian rutin (routine experts) dan
keahlian adaptif (adaptive experts), perbedaan kedua hal
tersebut adalah :
• “Routine experts develop a core competencies that they
apply throughout their lives with greater and greater
efficiency. Adaptive experts are much more likely to change
their core competencies and continually axpand the breadth
and depth of their expertise”.
62. • Keahlian rutin merupakan keahlian guru dalam melaksanakan tugasnya
yang berulang-ulang, semakin ahli seorang guru dalam keahlian ini,
maka pekerjaan yang dilakukannya akan makin efisien, sebaliknya
keahlian adaptif menunjukan kemampuan untuk melakukan perubahan
serta memperluas dan memperdalam keahliannya dalam melaksanakan
tugasnya sebagai pendidik/pengajar.
• Dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran seorang guru dapat
menjadi agen pembelajaran yang menitik beratkan pada efisiensi
dengan kinerja rutin, dan bisa juga mengembangkan kemampuan
inovasinya dalam melaksanakan pembelajaran di kelas. Dalam kondisi
yang demkian diperlukan pemaduan antara dimensi efisiensi dengan
dimensi inovasi, sehingga dapat dicapai suatu kondisi yang seimbang
dan keahlian adaptif merupakan kondisi yang ideal di mana guru dapat
melaksanakan tugasnya dalam suatu koridor adaptabilitas yang optimal
sebagaimana terlihat dalam gambar berikut:
63. • Kinerja inovatif guru, yakni kinerja dengan mengembangkan
cara baru melalui pengembangan kreatifitas dalam
melaksanakan tugas guru dalam pembelajaran.
• Perlunya kinerja inovatif guru menjadi semakin penting tidak
hanya berkaitan dengan berbagai kebijakan pembaharuan
pendidikan yang berasal dari atas (top-down),
• Namun yang lebih penting adalah tumbuh dan
berkembangnya krativitas guru dan menerapkannya dalam
meningkatkan kualitas pembelajaran guna meningkatkan
kualitas pendidikan.
64. • Disamping itu tuntutan perubahan menjadikan peran guru dituntut
kreatif inovatif, dimana dalam konteks globalisasi dewasa ini
diperlukan output pendidikan yang kreatif-inovatif sebagai
kemampuan utama yang penting dalam menghadapi persaingan
yang makin ketat, dan untuk itu diperlukan suatu
pembelajaran/pengajaran yang kreatif-inovatif.
• Untuk menghasilkan output/ lulusan yang kreatif diperlukan
pengajaran yang kreatif.
• Oleh karena itu kinerja kreatif/inovatif guru dalam melaksanakan
tugasnya jelas akan turut menentukan keberhasilan pelaksanaan
setiap program pendidikan/pembelajaran, terlebih lagi dalam situasi
perubahan yang sangat cepat, di samping kepemimpinan Kepala
Sekolah juga motivasi dari guru sendiri dalam melaksanakan
kewajibannya.
65. • Kepemimpinan Kepala Sekolah mutlak diperlukan dalam
memimpin organisasi bekerja, karena sikap kepemimpinan
kepala Sekolah dapat mempengaruhi kinerja guru.
• Pada akhirnya kelak kinerja guru dapat ditingkatkan dan
pencapaian tujuan pendidikan dapat dengan mudah
terlaksana, serta terwujudnya manusia cerdas komprehensif
dan kompetitif akan dapat benar-benar terwujud sebagai hasil
dari suatu proses pendidikan/ pem-belajaran.
• Guru merupakan pekerjaan profesional sehingga tepat untuk
dikatakan sebagai suatu profesi.
66. • Sebagai suatu profesi pengembangan kemampuan dan
peningkatan kompetensi merupakan hal penting yang dapat
memberikan kontribusi signifikan bagi peningkatan kualitas
pendidikan dan pembelajaran di sekolah.
• Dalam Undang No 14 tahun 2005 pasal 20 ayat b disebutkan
bahwa salah satu tugas guru adalah meningkatkan dan
mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara
berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni.
• Hal ini mengandung arti bahwa kinerja guru dalam pengembangan
profesi menjadi gambaran akan pelaksanaan tugas yang
berorientasi ke depan sebagai dasar yang perlu untuk menghadapi
berbagai tantangan perubahan sebagai akibat dari Globalisasi.
67. • Untuk lebih memahami makna pengembangan profesi, terlebih
dahulu akan dikemukakan tentang konsep prosesi Secara
etimologi, profesi berasal dari istlah bahasa inggris profession atau
bahas latin profecus, yang artinya mengakui, pengakuan,
menyatakan mampu, atau ahli dalam melaksanakan pekerjaan
tertentu. Pengakuan dari siapa?, dari diri sendiri, dari orang lain
atau dari lembaga profesi.
• Kalau pengakuan itu datang dari penyandang profesi itu, muncul
beberapa pertanyaan. Apakah kemampuan yang diakui atau
diklaimnya itu benar-benar sebuah kenyataan? Apakah pengakuan
itu tidak lebih dari sebuah kesombongan?. Tidakkah pengakuan itu
tidak lebih dari “riak-riak air yang sesungguhnya mengimplisistkan
kedangkalan derajat profesional penyandang profesi itu? Apakah
benar-benar ada bukti formal dan material yang memperkuat
pengakuan itu.
68. • Penyandang profesi boleh mengatakan bahwa dia mampu atau ahli
dalam melaksanakan pekerjaan tertentu asalkan pengakuannya
disertai bukti riil bahwa dia benar-benar mampu melaksanakan
suatu pekerjaan yang diklaim sebagai keahliannya.
• Akan tetapi , pengakuan itu idealnya berasal dari masyarakat atau
pengguna jasa penyandang profesi itu atau berangkat dari karya
ilmiah atau produk kerja lain yang dihasilkan oleh penyandang
profesi itu. Pengakuan itu terutama didasari atas kemampuan
konseptual aplikatif dari penyandang profesi itu (Danim, 2002:21).
• Secara terminologi, profesi dapat diartikan sebagai suatu pekerjaan
yang mensyaratkan pendidikan tinggi bagi pelakuknya yang
ditekankan pada pekerjaan mental, bukan pekerjaan manual
(Danim, 2002:21).
69. • Kemampuan mental yang dimaksudkan di sini adalah adanya persyaratan
pengetahuan teoritis akademis sebagai instrument untuk melakukan perbuatan
praktis.
• Merujuk pada definisi ini, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut keterampilan manual
atau fisikal, meskipun levelnya tinggi, tidak digolongkan dalam profesi (sekarang ini).
• Dari sudut sosiologi, Vollmer & Mills (1972) mengemukakan bahwa profesi menunjuk
pada suatu kelompok pekerjaan dari jenis yang ideal, yang sesungguhnya tidak ada
dalam kenyataan atau tidak pernah akan tercapai, tetapi menyediakan suatu model
status pekerjaan yang bisa diperoleh, bila pekerjaan itu telah mencapai
profesionalisasi secar utuh. Istilah “ideal” itu hanya ada dalam kata, tidak dalam
realita.
• Karena sifatnya hanya sebuah abstraksi. Kondisi “ideal” tidak lebih dari harapan yang
tidak selesai karena fenomena yang ada hanya sebatas mendekati hal yang “ideal”
itu. Pengembangan professional (professional development) merupakan
Pengembangan kemampuan profesional yang akan mem-berikan kontribusi pada
70. • peningkatan kemampuan/kompetensi guru yang pada akhir-nya
akan berdampak pada makin meningkatnya kualitas
pembelajaran.
• Menurut Maggioli, (2004:5) Profes-sional development can
be defined as a career-long process in whch educators fine-tune
their teaching to meet student needs .
• pengembangan profesinal guru dapat menjadikan proses
pendidikan dan pembelajaran makin meningkat karena
kemampuan dan kompetensi guru akan terus berkembang.
71. • Oleh karena itu upaya yang dilakukan oleh guru dalam
pengembangan profesionalnya sebagai pendidik merupakan
faktor yang amat penting, karena hal tersebut dapat
meningkatkan ke-mampuan dan kompetensi pendidik/guru,
yang nantinya akan dapat memperbaiki secara terus
menerus proses pembelajaran.
• Tuntutan profesionalisme guru memerlukan upaya untuk
terus mengembangkan sikap profesional, melalui
peningkatan kapasitas guru agar makin mampu
mengembangkan profesinya dalam menjalankan tu-gasnya di
sekolah.
72. • Menurut Roland S. Barth (1990:49) ”The crux of teachers’
professional growth, I feel, is the development of a capacity to
observe and analyze the consequences for students of
different teaching behaviour and materials, and to learn to
make continous modification of teaching on the basis of cues
student convey” hal tersebut sejalan dengan tuntutan
terhadap profesi, termasuk Profesi Guru, yang selalu
menuntut upaya peningkatan terus menerus. Pengembangan
profesional pendidik memerlukan peningkatan kompetensi
khususnya dalam menghadapi masalah pembelajaran di
kelas, dan inovasi pembelajaran merupakan hal yang penting
dalam kompetensi tersebut.
73. INOVASI PEMBELAJARAN
1. Kemampuan dalam menyelesaikan masalah pembe-lajaran
akan semakin meningkat.
2. Penyelesaian masalah pembelajaran melalui sebuah
pengembangan inovasi akan meningkatkan isi,
masukan, proses, sarana/prasarana dan hasil
belajar peserta didik.
74. Peningkatan kemampuan dalam pembelajaran
tersebut akhirnya akan berdampak pada
peningkatan kepribadian dan keprofesionalan
guru untuk selalu berimpovisasi baik melalui
adopsi, adaptasi, atau kreasi dalam pembela-jaran
dan bermuara pada peningkatan kualitas
lulusan dengan demikian peran guru dalam
meningkatkan mutu pendidikan memerlukan
sikap inovatif.
75. INOVASI PENDIDIKAN
• Sangat besar dan menentukan bagi keberhasilan peningkatan kualitas pendidikan
melalui pengembangan inovasi pembelajaran atau inovasi lainnya yang dapat menunjang
• Semakin meningkatnya kualitas pembelajaran harapan dan tujuan untuk dapat
menghasil-kan
lulusan yang makin berkualitas dan siap serta mampu dalam menghadapi persaingan
akan dapat terwujud.
76. MANAJEMEN KINERJA DENGAN DUA PENDEKATAN
(PENDEKATAN BERBASIS KOMPETENSI/COMPETENCY BASED
PERFORMANCE/CBPM)
• Melakukan pengembangan kinerja melalui peningkatan
kemampuan pegawai/guru untuk melakukan suatu pekerjaan
sesuai dengan peran dan tugasnya,
77. PENDEKATAN BERBASIS KINERJA (PERFORMANCE BASED
PERFORMANCE MANAGEMENT/PBPM)
• Melakukan pengembangan pegawai/guru
melalui implementasi praktek terbaik (best
practice) dalam melakukan pekerjaan sesuai
dengan bidang tugasnya.
78. PENGEMBANGAN KINERJA
1). Merupakan faktor yang amat menentukan pada keberhasilan guru pada proses pendidikan dan
pembelajaran dalam era perkembangan pengetahuan yang sangat cepat dewasa ini.
2). Pada dasarnya menggambarkan kemampuan suatu profesi termasuk profesi guru untuk terus
menerus
melakukan upaya peningkatan kompetensi yang berkaitan dengan peran dan tugas sebagai pendidik.
3). Kemampuan untuk terus menerus meningkatkan kualitas kinerja yang dilakukan oleh guru akan
memperkuat kemampuan profesional guru sehingga dengan peningkatan tersebut kualitas proses dan
hasil pendidikan dan pembelajaran akan makin bermutu.
4). Budaya dan iklim kerja yang kondusif akan memungkinkan setiap guru lebih termotivasi utk
menunjukan
kinerjanya secara unggul, yang disertai usaha untuk meningkatkan kompetensinya.
79. MENCIPTAKAN BUDAYA DAN IKLIM YANG
KONDUSIF
1). Guru akan bekerja lebih giat apabila kegiatan yang dilakukannya menarik dan menyenangkan.
2). Tujuan kegiatan perlu disusun dengan jelas dan diinformasikan kepada para guru sehingga mereka
mengetahui tujuan dia bekerja,
3). Para guru juga dapat dilibatkan dalam penyusunan tujuan.
4). Guru harus selalu diberitahu dari setiap pekerjaannya,
5). Pemberian hadiah lebih baik dari hukuman, namun sewaktu-waktu hukuman juga diperlukan.
6). Usahakan untuk memenuhi kebutuhan sosio-psiko-fisik guru, sehingga memperoleh kepuasan.
80. Title
Title
Title
Title
Description
of the
contents
Description of
the contents
Description
of the
contents
