Kuliah VIII-IX: Pengembangan SDM

3,403 views

Published on

Pengembangan SDM

Published in: Education, Business, Technology
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
3,403
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
178
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Dadang Iskandar MK MSDM
  • Dadang Iskandar MK MSDM
  • Kuliah VIII-IX: Pengembangan SDM

    1. 1. Dadang Iskandar STIE Ratula Kotabumi 2011 KULIAH VIII DAN IX
    2. 2. <ul><li>Training is the behavioral science is an activity of line and staff which he has its goal executive development to achieve greater individual job effectiveness, improved interpersonal relationship in the organizational, and enhanced executive adjustment to the context of his environment” </li></ul><ul><li>(Willian G. Scott) </li></ul>
    3. 3. <ul><li>Pelatihan: proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan seseorang atau sekelompok dg menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan dalam satu atau beberapa jenis keterampilan tertentu. </li></ul>
    4. 4. DIMENSI BELAJAR PELATIHAN PENGEMBANGAN SIAPA NON PIMPINAN PIMPINAN APA KETERAMPILAN TEKNIS KEMAMPUAN TEORI DAN KONSEP MENGAPA TUJUAN KHUSUS BERHUBUNGAN DG JABATAN TUJUAN UMUM WAKTU JANGKA PENDEK JANGKA PANJANG
    5. 5. <ul><li>Increased productivity in term both of quality and quantity; </li></ul><ul><li>Reduced accident; </li></ul><ul><li>Reduced supervision; </li></ul><ul><li>Increased organizational stability and flexibility; </li></ul><ul><li>Hightened morality </li></ul>
    6. 6. <ul><li>Tujuan Khusus </li></ul><ul><li>Kualitas; </li></ul><ul><li>Produktivitas Kerja </li></ul><ul><li>Mutu perencanaan naker; </li></ul><ul><li>Semangat kerja </li></ul><ul><li>Balasa jasa </li></ul><ul><li>Kesehata & Keselamatan kerja </li></ul><ul><li>Cegah kadaluarsa Iptek </li></ul><ul><li>Pengembangan diri </li></ul>Tujuan Umum : Meningkatkan produktivitas organisasi
    7. 7. Model Proses Pelatihan dan Pengembangan Tahap Penilaian Tahap Pelatihan dan Pengembangan Tahap Evaluasi Penilaian Kebutuhan Pemilihan media pelatihan dan prinsip pembelajaran Penetapan Sasaran Pelaksanaan pelatihan Pengembangan kondisi pemeliharaan Pengembangan kriteria Pretest trainees Monitor training Evaluasi pelatihan Evaluasi transfer
    8. 8. Prosedur dan Proses Pelatihan dan Pengembangan Kegiatan MSDM lain Analisis kebutuhan Evaluasi dan revisi Lingkungan internal Pelatihan ketrampilan Jenjang pelatihan Isi program pelatihan Siapa melatih Dimana melatih Bagaimana melatih Desain pelatihan Pertanyaan pelatihan kritis Sasaran ketrampilan Tujuan pelatihan
    9. 9. Proses Analisis Kebutuhan Pelatihan <ul><li>Sumber Kebutuhan Pelatihan </li></ul><ul><li>Masalah-masalah kinerja </li></ul><ul><li>Perubahan teknologi </li></ul><ul><li>Keluhan atau tuntutan pelanggan eksternal/internal </li></ul><ul><li>Perancangan kembali pekerjaan </li></ul><ul><li>Legislasi baru </li></ul><ul><li>Perubahan Masyarakat </li></ul><ul><li>Defisiensi ketrampilan dasar </li></ul><ul><li>Task Analysis </li></ul><ul><li>Mengidentifikasi tugas-tugas </li></ul><ul><li>Mengidentifikasi pengetahuan, ketrampilan dan perilaku </li></ul><ul><li>Organizational Analysis </li></ul><ul><li>Bagaimana pelatihan fit dengan sasaran strategik organisasi? </li></ul><ul><li>Apakah perusahaan mempunyai sumberdaya untuk mengembangkan atau “membeli” pelatihan? </li></ul><ul><li>Apakah para manajer dan karyawan mendukung pelatihan? </li></ul><ul><li>Person Analysis </li></ul><ul><li>Apakah hal itu masalah pelatihan, motivasi, atau desain pekerjaan? </li></ul><ul><li>Siapa membutuhkan pelatihan? </li></ul><ul><li>Apakah karyawan siap mengikuti pelatihan? </li></ul>
    10. 10. Program Pelatihan <ul><li>On – the – Job </li></ul><ul><li>Pelatihan instruksi pekerjaan </li></ul><ul><li>Pemagangan </li></ul><ul><li>Rotasi jabatan </li></ul><ul><li>Internship atau assistantships </li></ul><ul><li>Supervisory assistance </li></ul><ul><li>On - Site But Not On - the - Job </li></ul><ul><li>Instruksi terprogram </li></ul><ul><li>Video tapes </li></ul><ul><li>Video disks </li></ul><ul><li>Interaktif </li></ul><ul><li>Pelatihan telekomunikasi </li></ul><ul><li>Off – the – job </li></ul><ul><li>Kuliah formal </li></ul><ul><li>Simulasi </li></ul><ul><li>Role playing </li></ul><ul><li>Pelatihan sensitivitas </li></ul>
    11. 11. Berbagai Prinsip Pembelajaran untuk Meningkatkan Keefektifan Pelatihan <ul><li>Persiapan kondisi untuk pembelajaran </li></ul><ul><li>Memberikan instruksi tugas secara jelas. </li></ul><ul><li>Membuat model perilaku yang tepat </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>Peningkatan pembelajaran selama pelatihan </li></ul><ul><li>Memberikan kesempatan untuk partisipasi aktif. </li></ul><ul><li>Meningkatkan self-efficacy . </li></ul><ul><li>Memadukan teknik pelatihan dengan self-efficacy peserta. </li></ul><ul><li>Memberikan kesempatan untuk enactive mastery . </li></ul><ul><li>Menjamin pemberian balikan spesifik, tepat waktu, diagnostik dan praktis. </li></ul><ul><li>Memberikan kesempatan kepada para peserta untuk mempraktikkan perilaku baru. </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>Pemeliharaan kinerja setelah pelatihan </li></ul><ul><li>Mengembangkan berbagai poin pembelajaran untuk membantu knowledge retention . </li></ul><ul><li>Menetapkan berbagai tujuan spesifik. </li></ul><ul><li>Mengidentifikasi berbgai penguat yang tepat. </li></ul><ul><li>Melatih significant others cara untuk menguatkan perilaku. </li></ul><ul><li>Mengajarkan peserta ketrampilan self-management . </li></ul>
    12. 12. Kriteria Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan Reaksi terhadap pelatihan Pembelajaran Perubahan perilaku atau kinerja Produksi hasil
    13. 14. <ul><li>adalah Karateristik yang mendasari seseorang yang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. </li></ul>
    14. 15. <ul><li>Threshold Competencies adalah karateristik utama (pengetahuan dan keahlian dasar) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. </li></ul><ul><li>Differentiating Competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tingggi dan rendah </li></ul>
    15. 16. <ul><li>Motive: dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku, </li></ul><ul><li>Traits : Watak yang membuat orang untuk berprilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. </li></ul><ul><li>Self-Concept: Sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang ; </li></ul>
    16. 17. <ul><li>Knowledge: Informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. </li></ul><ul><li>Skill: Kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental ; </li></ul>
    17. 18. Personal Characteristic Behavior Job Performance Intent Action Outcome Motive Trait Self-Concept Knowledge Skill
    18. 19. Competencies Model Recruitment and Selection C a reer Pathing And Developmet Pay for Skill/competencies And performance Management Placement And Succesion Planning
    19. 20. Tingkat Eksekutif Tingkat Manajer Tingkat Karyawan

    ×