Dokumen tersebut membahas tentang Person-Organization Fit (P-O Fit) yang didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai individu dengan budaya organisasi. Dibahas pula komponen, perspektif, konsep, dimensi, kriteria penilaian dan manfaat dari P-O Fit, serta masalah yang mungkin timbul. P-O Fit bermanfaat untuk peningkatan kinerja, komitmen dan menguatkan budaya organisasi. Namun demikian, perlu dihindari homogenitas

1. Person-Organization FitPerson-Organization Fit
Dayana Florencia 14.D1.0010
Maretta Edgina 14.D1.0021
Candrika Awinda 14.D1.0022
Menik Tri A. 15.D1.0147
Nelly Greace N. 15.D1.0314

2. DefinisiDefinisi
Kristof (1996) mendefinisikan P-O
Fit (Person-organization fit) secara
luas sebagai kesesuaian antara nilai-
nilai organisasi dan nilai-nilai
individu.
Handler (2004) mendefinisikan P-O
Fit (Person-organization fit) sebagai
kesesuaian antara keyakinan dan
nilai-nilai individu dengan budaya
organisasi.
Schneider,Goldstein & Smith
(1995) P-O Fit didasarkan pada
asumsi keinginan individu untuk
memelihara kesesuaian mereka
dengan nilai-nilai organisasi.
Bowen et al (1991) P-O Fit diartikan
sebagai kesesuaian antara
kepribadian individu dengan
karakteristik organisasi.

3. Komponen P-O FitKomponen P-O Fit
1. Kesesuaian kepribadian karyawan dengan karakteristik organisasi
2. Kesesuaian tujuan antara karyawan dan organisasi
3. Konsistensi antara nilai-nilai karyawan dan budaya organisasi
Kristof-Brown et al. (2005)

4. 4 hal mendasar yang mempengaruhi4 hal mendasar yang mempengaruhi P-OP-O
FitFit
1. Kesatuan Organisasi
Kesatuan organisasi akan menghasilkan rasa saling percaya antara organisasi dengan
induvidu. Dengan kesatuan organisasi ini akan meningkatkan tanggung jawab dan
komitmen yang kuat terhadap organisasi.
2. Kesesuaian Orang dengan Pekerjaannya
Merujuk pada kompatibilitas seseorang dengan pekerjaannya. Orang yang bekerja
sesuai dengan pilihannya atau melakukan pekerjaan yang akan menarik minatnya maka
ia akan menghasilkan pekerjaan yang lebih memuaskan.

5. 4 hal mendasar yang mempengaruhi4 hal mendasar yang mempengaruhi P-OP-O
FitFit
3. Kesesuaian Orang dengan Kelompok
Kesesuaian seseorang dengan kelompok kerjanya akan berpengaruh besar terhadap
outcome perusahaan. Hal ini juga terkait dengan psikologis seseorang tersebut.
4. Kesesuaian Orang dengan Orang
Ketertarikan person to person ini akan berpengaruh kuat dengan kinerja yang akan
terjadi selama perkerjaan berlangsung. Kerja sama yang dihasilkan antara setiap orang
dengan ketertarikan yang sama akan menghasilkan hasil yang maksimal.

6. Bentuk P-O FitBentuk P-O Fit
Supplementary Fit
Terjadi jika seseorang melengkapi,
menarik dan memiliki karakteristik yang
berbeda dengan individu lain di dalam
lingkungan
Complementary Fit
Terjadi jika karakteristik seseorang
menciptakan lingkungan atau menambah
sesuatu yang kurang dalam lingkungan
tersebut (Muchinsky dan Monahan, 1987
dalam Kristof, 1996)

7. Perspektif P-O FitPerspektif P-O Fit
Need supplies perspective
P-O Fit terjadi jika organisasi mampu memuaskan
kebutuhan, keinginan dan preferensi individu.
Demand abilities perspective
P-O Fit tercapai apabila indvidu memiliki skills dan
abilities yang dibutuhkan oleh organisasi yang
bersangkutan.
(Siska Kristin Sugianto,
Armanu Thoyib & Noermijati, 2012:3)

8. Konsep P-O FitKonsep P-O Fit
1. Kesesuaian nilai (value congruence)
→ Kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi.
Menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu didasarkan pada kesesuaian
antara karakteristik kepribadian seorang individu dengan organisasi, dan dalam
pembahasan kesesuaian individu-organisasi disana mengatakan kesesuaian itu harus
disepadankan individu dengan organisasi serta dengan pekerjaan.
(Boxx, Odom, & Dunn, 1991; Chatman, 1989,
1991; Judge & Bretz, 1992; Posner, 1992 pada Sekiguchi, 2004)

9. Konsep P-O FitKonsep P-O Fit
2. Kesesuaian tujuan (goal congruence)
→ Kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin
dan rekan sekerja.
Organisasi memiliki tujuan tertentu. Begitu pula orang-orang yang ada dalam organisasi
juga memiliki tujuan tertentu. Bisa dibayangkan, apabila tujuan organisasi dan tujuan
individu saling bertentangan, kecil kemungkinannya tujuan-tujuan berbeda itu bisa
tercapai. Goal congruence atau kesesuaian tujuan yaitu suatu keadaan dimana tujuan
individu sesuai (congruent) dengan tujuan organisasi.
(Sekiguchi, 2004; Vancouver , Vancouver-Schmitt, 1991)

10. Konsep P-O FitKonsep P-O Fit
3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment)
→ Kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat
dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi.
Lingkungan kerja yang dimaksud disini menurut Alex S. Nitisemito (2002) adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehari-hari, misalnya penerangan, suhu udara,
ruang gerak, keamanan, kebersihan, dan lain-lain.
(Cable & Judge, 1994; Turban & Keon, 1994)

11. Konsep P-O FitKonsep P-O Fit
4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence)
→ Kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur
organisasi.
Maksud kultur/budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) adalah norma, nilai-nilai,
kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang
dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi
yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam
aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota
organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan
organisasi.
(Bowen, Ledrof & Nathan, 1991)

12. Dimensi P-O FitDimensi P-O Fit

13. Kriteria untuk Menilai P-O FitKriteria untuk Menilai P-O Fit
1. Komprehensif
2. Memiliki ukuran yang seimbang dalam mengukur
individu dan organisasi
3. Bebas dari kesalahan sistematik dan unsistematik
4. Mendukung pengembangan teori
(Karl-en dan Graves, 1994)

14. Teknik untuk Menilai P-O FitTeknik untuk Menilai P-O Fit
1. Wawancara (Interview)
Kesesuaian antara individu dan organisasi pada dasarnya dapat dinilai dari wawancara.
Bentuk wawancara yang bisa digunakan adalah wawancara yang tidak terstruktur dan
wawancara terstruktur. Namun penggunaan teknik wawancara, yang tidak terstruktur
memiliki berbagai kelemahan, antara lain:
•Tidak bisa menjadi sebuah ukuran yang komperhensif terhadap individudanorganisasi
•Pewawancara mengasumsikan para pelamar memiliki nilai-nilai yang diperlukan untuk
kesuksesan organisasi
•Kemungkinan terdapatnya kesalahan sistematik
•Kebebasan untuk menentukan rancangan dan alur wawancara menciptakan ketidak
konsistenan
(Rahmiati,2007:6)

15. Teknik untuk Menilai P-O FitTeknik untuk Menilai P-O Fit
2. Pengukuran karakteristik kepribadian (Personality Measures)
Sebelum menggunakan ukuran ini untuk menilai kesesuaian individu dan organsasi
terlebih dahulu dilakukan analisis terhadap lingkungan organisasi, kemudian baru
dilakukan identifikasi terhadap karakteristik pribadi yang berkaitan dengan kesuksesan.
Namun penggunaan karakteristik pribadi sebagai ukuran tidak memenuhi kriteria ukuran
yang seimbang, dan agar bebas dari kesalahan sistematik, reliabilitas skala kepribadian
tergantung pada jumlah skala yang tersedia
(Rahmiati,2007:7)

16. Teknik untuk Menilai P-O FitTeknik untuk Menilai P-O Fit
3. Skala pemaksaan pilihan (Force-choice scales)
Penggunaan teknik ini dilakukan dengan mengembangkan sekumpulan pernyataan yang
mungkin mencerminkan karakteristik organisasi, kemudian sejumlah sampel dari
anggota organisasi menentukan setiap pernyataan yang diinginkan dan merupakan ciri
dari organisasi yang bersangkutan, lalu item skala dibangun berdasarkan pemyataan
tersebut.
Biasanya setiap item skala terdiri dari empat pernyataan yang sama-sama baik, tetapi
dua dari pemyataan tersebut mencerminkan karakteristik organisasi dan dua lainnya
tidak. Pelamar di instruksikan untuk memilih dua item yang paling diinginkan dalam
sebuah situasi kerja,tingkat kesesuaian individu dan organisasi dinilai berdasarkan
pilihan pelamar terhadap karakteristik yang berhubungan dengan organisasi.
(Rahmiati,2007:7)

17. Teknik untuk Menilai P-O FitTeknik untuk Menilai P-O Fit
4. Metode Q (Q Methodology)
Metode ini dilakukan dengan mengembangkan sekumpulan pernyataan yang
menggambarkan profil lingkungan organisasi, kemudian sejumlah karyawan sebagai
sampel diminta untuk memilah-milah penyataan tersebut berdasarkan suatu tingkat
yang menggambarkan karakteristik mereka terhadap organisasi.
Profil lingkungan organisasi dikembangkan berdasarkan respon dari sampel pekerja yang
dipilih tersebut, selanjutnya pelamar kerja diminta untuk menyortir item-item
penyataan berdasarkan apa yang diinginkan. Korelasi antara respon pelamar dan profil
organisasi dianggap sebagai sebuah ukuran kesesuaian antara individu dan organsasi.
(Rahmiati,2007:8)

18. Petunjuk untuk Mencapai P-O FitPetunjuk untuk Mencapai P-O Fit
(Handler, 2004)

19. Manfaat P-O FitManfaat P-O Fit
1. Pekerja memiliki sikap yang baik
(Seperti kepuasan kerja yang tinggi, komitmen organisasi dan
semangat kelompok).
2. Perilaku individu yang lebih baik
(Seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya tingkat turnover).
3. Memperkuat desain organisasi
(Seperti: dukungan rancangan kerja dan budaya organisasi).
Bowen, Ledford, & Nathan (1991)

20. Masalah P-O FitMasalah P-O Fit
1. Akan menciptakan organisasi yang terlalu homogen.
Tingkat homogenitas yang tinggi mungkin mengurangi kemampuan organisasi untuk
beradaptasi dengan kondisi lingkungan.
2. Cenderung merugikan anggota dari kelompok minoritas.
Hal ini terjadi jika penilaian dilakukan dengan menggunakan wawancara yang tidak
terstruktur sehingga anggota kelompok minoritas yang tidak sama secara demografi
dengan pewawancara akan dianggap memiliki tingkat kesesuaian yang rendah.
3. Ukuran kesesuaian antara pelamar dan organisasi mungkin akan usang bila
organisasi tersebut mengalami perubahan.
Karena itu organisasi harus dipersiapkan untuk memodifikasi ukuran kesesuaiannya.
(Karen dan Graves ,1994)