Dokumen tersebut memberikan penjelasan mengenai Human Resource Management (HRM), yang didefinisikan sebagai konsep, strategi, dan cara-cara yang digunakan oleh organisasi dan industri untuk mengembangkan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. HRM bertujuan untuk memastikan organisasi memiliki sumber daya manusia yang tepat untuk mencapai tujuan bisnisnya. Dokumen tersebut juga menjelaskan berbagai fungsi HRM seperti rekr

1. Human Resource Management
(HRM)
lidiayemima@gmail.com

2. Profil
Nama : Lidia Yemima
Tempat Tinggal : Bogor, Indonesia
Usia : 19 tahun
Status : Mahasiswa
Universitas : Universitas Pancasila, Jakarta
Fakultas : Psikologi
lidiayemima@gmail.comlidiayemima
Contact me if there is any question:

3. Pengertian
Human Resource Management adalah penggunaan individu untuk mencapai
tujuan organisasi (Mondy & Martocchio, 2016)
Human Resource Management dapat didefinisikan sejalan dengan konsep
asli sebagai pendekatan strategis, terpadu dan koheren untuk pekerjaan,
pengembangan dan kesejahteraan orang-orang yang bekerja di organisasi
(Armstrong, 2012)
 Human Resource Management adalah berbagai konsep, strategi,
dan cara-cara yang digunakan di dalam suatu industri dan
organisasi yang ditujukan untuk pengembangan dan
kesejahteraan karyawan dalam bekerja dalam perusahaan.

4. Human Resource Management
ditujukan untuk karyawan yang
bekerja dalam suatu organisasi
dan organisasi
Human Resource Management
penggunaannya ada dalam
lingkup dunia kerja organisasi
dan industri.
Human Resource Management penting
dilakukan bagi karyawan yang bekerja
dalam suatu organisasi dan industri untuk
menjamin kesejahteraan mereka . Para
profesional dalam bidang ini menganut
gagasan bahwa karyawan sangat penting
untuk keberhasilan organisasi, dan
karenanya, mereka memandang karyawan
sebagai aset atau sumber daya manusia
yang penting bagi perusahaan (Mondy &
Martocchio, 2016)
Kenapa Penting?
Dimana digunakan?
Untuk siapa?

5. Terdapat penelitian tentang hubungan antara praktik HRM dan
produktivitas organisasi. Sebagian besar penelitian ini telah
dilakukan di AS, meskipun sejumlah studi telah dilakukan di
Inggris (Guest & Hoque, 1994; Hoque, 1999; Neal, West &
Patterson, 2000; Patterson, Barat, Lawthom & Nickell, 1997 ;
Wood & de Menezes, 1998), Kanada (Betcherman, McMullen,
Leckie & Caron, 1994), Prancis (d'Arcimoles, 1997), dan negara-
negara lain (MacDuffie, 1995).
Berbagai upaya untuk meningkatkan produktivitas yaitu teknik
pemilihan karyawan, pelatihan karyawan, penilaian kinerja,
manfaat nonmoneter, pemberian gaji intensif, pengayaan
pekerjaan, kerja tim, dan partisipasi dalam pengambilan
keputusan (misalnya, Arthur, 1994; Delery & Doty, 1996 ;
Huselid, 1995; Patterson et al., 1997; Youndt, Snell, Dean &
Lepak, 1996). Praktik-praktik ini telah diberi label sebagai
praktik HRM yang progresif, karena mereka memperlakukan
karyawan sebagai aset, bukan sebagai biaya (Wood, 1999).
Sehingga, produktivitas di perusahaan itupun meningkat.
HRM dan Produktivitas

6. Pelaku Human Resource Management (Mondy & Martocchio,
2016)
1. Human Resource Managers
 individu yang biasanya bertindak dalam penasihat dalam pengaturan kapasitas
staf dan bekerja dengan manajer lain untuk membantu mereka menangani
masalah sumber daya manusia.
2. HR Outsorcing
 Individu ini bertugas dalam pengaturan mempekerjakan penyedia eksternal
untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan secara internal (
seperti contohnya perusahaan perakitan mobil yang bekerja sama dengan
perusahaan layanan kebersihan sebagai pembersih kantor)
3. HR Shared Service Center
 Melakukan aktivitas berbasis transaksi yang rutin yang tersebar di seluruh
organisasi dan menggabungkannya di satu tempat.
4. Professional employer organization
 perusahaan yang menyewakan karyawan ke bisnis lain.
5. Line Managers, di perusahaan tertentu lebih sering digunakan daripada
sebelumnya untuk memberikan HR services

7. Tujuan (Armstrong, 2012):
• Mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya dengan
mengembangkan dan menerapkan strategi Human Resource
(sumber daya manusia) yang terintegrasi dengan strategi
bisnis (strategic Human Resource Management)
• Berkontribusi pada pengembangan budaya yang berkinerja
tinggi
• Memastikan bahwa organisasi memiliki orang-orang yang
berbakat, terampil, dan terlibat sesuai yang dibutuhkan
• Menciptakan hubungan kerja yang positif antara manajemen
dan karyawan agar menimbulkan iklim saling percaya
• Mendorong penerapan pendekatan etis terhadap manajemen
manusia.

8. Waktu Penggunaan dan Fungsi (Mondy & Martocchio, 2016)
1. Digunakan saat menyusun susunan kepegawaian (staffing)
 Proses di mana suatu organisasi memastikan bahwa ia selalu memiliki
jumlah karyawan yang tepat dengan keterampilan yang tepat agar
tujuan organisasi dapat tercapai. Penetapan staf ini melibatkan:
• Analisis pekerjaan (job analysis) : proses sistematis untuk
menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang diperlukan
seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi.
• Perencanaan : proses sistematis untuk mencocokkan kemampuan
internal dan eksternal orang dengan lowongan pekerjaan yang
tersedia dalam organisasi dan industri tersebut.
• Rekrutmen : kegiatan dimana perusahaan menarik individu yang
memiliki kualifikasi sesuai untuk bekerja dalam organisasi itu secara
tepat waktu dan dalam jumlah yang cukup.
• Seleksi : proses memilih individu yang paling cocok untuk posisi
tertentu dan organisasi dari sekelompok pelamar pekerjaan

9. 2. Saat mengatur pengaturan kinerja karyawan dalam organisasi dan
industri
 Pengaturan kinerja karyawan memiliki tujuan untuk memastikan
bahwa proses organisasi ada untuk memaksimalkan produktivitas
karyawan, tim, dan pada akhirnya organisasi tersebut.
3. Digunakan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human
Resource Development)
 Fungsi utama dari Human Resource Management
 Tidak hanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan, tetapi juga
perencanaan karir dan kegiatan pengembangan, pengembangan
organisasi, dan manajemen kinerja dan penilaian

10. 4. Digunakan dalam pemberian kompensasi
Sistem kompensasi memberi karyawan imbalan yang memadai dan
adil atas kontribusi mereka dalam memenuhi tujuan organisasi.
Ada 3 macam kompensasi, yaitu:
• Kompensasi Keuangan Langsung (Kompensasi Inti): Bayaran yang
diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
• Kompensasi Keuangan Tidak Langsung (Imbalan Kerja): Semua
imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung,
seperti liburan berbayar, cuti sakit, liburan, dan asuransi
kesehatan.
• Kompensasi non finansial: Kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis atau fisik di
mana orang itu bekerja.

11. 5. Digunakan dalam mengupayakan kesehatan dan keselamatan
karyawan
Keselamatan: melindungi karyawan dari cedera yang disebabkan oleh
kecelakaan terkait pekerjaan. Kesehatan: kebebasan karyawan dari
penyakit fisik atau emosional. Aspek-aspek pekerjaan ini penting karena
karyawan yang bekerja di lingkungan yang aman dan sehat akan lebih
produktif sehingga memberi dapat semakin berdampak bagi organisasi.
6. Hubungan karyawan dengan buruh
Hubungan diwujudkan dengan adanya serikat pekerja. Hubungan
karyawan dengan buruh terkait dengan pergerakan karyawan dalam
organisasi seperti promosi, penurunan pangkat, pemutusan hubungan
kerja, dan pengunduran diri.

12. Bagaimana Strategi dalam Human Resource Management
(HRM)?(Armstrong, 2012)
Pendekatan untuk pengembangan dan implementasi strategi dalam
Human Resource Management yang terintegrasi dengan strategi bisnis
dan mendukung pencapaian organisasi dan industri.
1. Strategi Manajemen
• Menurut Boxall dan Purcell (2003: 44): Strategi Manajemen paling baik
didefinisikan sebagai suatu proses. Ini adalah proses pembuatan strategi,
pembentukan dan, jika perusahaan bertahan, strategi mengalami reformasi
seiring waktu.” Berfokus pada identifikasi misi dan strategi organisasi, tetapi
perhatian juga diberikan ke basis sumber daya manusia yang diperlukan untuk
membuat tujuan organisasi berhasil.
• Penerapan strategi manajemen dalam melibatkan individu harus sesuai dengan
kemampuan tiap individu dan sesuai dengan jenis kontribusi yang diperlukan
sehingga memunculkan keberagaman dalam strategi ini.
• Perencanaannya harus rasional dan mampu mengatasi berbagai masalah yang
dihadapi organisasi dan industri di zaman apapun.

13. 2. Strategi Kesesuaian
• Ketika mengembangkan strategi dalam human resource perlu ada
kesesuaian antara individu dengan strategi bisnis organisasi dengan
konteks dan keadaan organisasi
3. Strategi Konfigurasi
• Organisasi akan lebih efektif jika mereka mengadopsi kebijakan
konfigurasi strategis (Delery dan Doty, 1996) dengan menyesuaikan
strategi mereka seperti salah satu tipe ideal yang didefinisikan oleh
teori , seperti yang diproduksi oleh Miles dan Snow (1978).
Peningkatan efektivitas ini disebabkan oleh konsistensi internal atau
kesesuaian antara pola-pola faktor kontekstual, struktural dan
strategis yang relevan.

14. Strategi secara Umum (Armstrong, 2012)
Menggambarkan keseluruhan sistem dalam organisasi dalam
mengadopsi atau melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja
organisasi.
3 pendekatan utama adalah:
1. Kinerja tinggi
Bertujuan memberi dampak pada kinerja organisasi di bidang-bidang
seperti produktivitas, kualitas, tingkat pelanggan layanan,
pertumbuhan, dan laba. Praktik kerjanya termasuk prosedur rekrutmen
dan seleksi, pelatihan karyawan yang luas dan relevan, dan
pengembangan pengaturan kegiatan untuk tugas
2. Komitmen tinggi
Salah satu karaktakteristik dari Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah penekanan pada pentingnya meningkatkan komitmen bersama
(Walton, 1985). Komitmen akan membuat individu memiliki hubungan
kuat dalam organisasi dan membuat mereka taat pada aturan
organisasi.

15. 3. Keterlibatan yang tinggi
Camps and Luna -Arocas (2009: 1057) mengamati bahwa: “Praktek kerja
dengan keterlibatan tinggi bertujuan untuk memberi karyawan
kesempatan, keterampilan dan motivasi untuk berkontribusi pada
keberhasilan organisasi di lingkungan yang menuntut tingkat komitmen
dan keterlibatan yang lebih besar.” Dengan adanya keterlibatan yang
tinggi, maka akan membuat karyawan siap dalam menghadapi tuntutan
yang lebih besar

16. Referensi
Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook of Human
Resource Management Practice (12th Edition).
United Kingdom: Kogan Page.
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. ( 2016). Human Resource
Management (14th Edition). United States ofAmerica:
Pearson Education Limited.
Neal, Andrew & Hesketh, Beryl. (2001). Productivity in
Organizations. Handbook of Industrial, Work &
Organizational Psychology, 2, 7-24.

17. Thank You