Integrasi dan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia - Employee engagement Integrasi dan pemeliharaan sdm Kapita selekta manajemen

1. Employee EngagementEmployee Engagement
Dayana Florencia 14.D1.0010
Maretta Edgina 14.D1.0021
Candrika Awinda 14.D1.0022
Menik Tri A. 15.D1.0147
Nelly Greace N. 15.D1.0314

2. Sejarah
Konsep ini relatif baru dan muncul sekitar dua
dekade belakangan ini (Rafferty, Maben, West dan
Robinson, 2005; Melcrum Publishing, 2005; Ellis dan
Sorensen, 2007).
Employee engagement merupakan pengembangan
dari dua konsep terdahulu, yaitu komitmen dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB/Perilaku
Organisasi Karyawan) (Robinson, Perryman dan
Hayday, 2004; Rafferty dkk., 2005).
Konsep employee engagement memiliki kesamaan
dengan kedua konsep terdahulunya dan kadang
definisinya sering tumpang tindih.

3. Definisi Employee Engagement
Employee engagement adalah hasil dari kondisi
pekerjaan yang mendukung.
Paradise (2008)
Peneliti Gallup (Endres &
Smoak, 2008)
Mengemukakan pertama kali. Mereka mengklaim bahwa employee
engagement dapat memrediksi peningkatan kinerja pada karyawan,
profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen,
serta keberhasilan untuk organisasi
Harter, Schmidt, dan
Hayes (2002)
Employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual
dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam
melakukan pekerjaan.
William Kahn (1990)
Employee engagement adalah mengenai perhatian
karyawan dan penyerapan mereka terhadap perannya
Wiley & Blackwell
Karyawan yang engage akan memiliki keinginan untuk terikat yang
menimbulkan gairah akan pekerjaannya, terikat dengan pekerjaannya,
bersedia untuk mengorbankan lebih banyak tenaga dan waktu demi
pekerjaannya, dan menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan
pekerjaannya.

4. Employee engagement adalah penghayatan seorang
karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi,
yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas,
usaha, dan kegigihan yang mengarah pada tujuan
organisasi
KESIMPULAN

5. Manfaat Employee Engagement
Manfaat dari employee engagement diungkapkan oleh Siddhanta dan Roy (2010:171) yang
menyatakan bahwa employee engagement dapat meciptakan kesuksesan bagi perusahaan
melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan, produktivitas, keselamatan kerja,
kehadiran dan retensi, kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, hingga profibilitas. Kinerja
karyawan menjadi salah satu hal yang menjadi akibat dari terciptanya employee engagement
yang tinggi.

6. Prinsip-prinsip Dasar Employee Engagement
The Capacity to Engage
Untuk menciptakan
karyawan yang engage
dibutuhkan lingkungan
kerja yang tidak hanya
bisa meminta lebih,
tetapi juga menyediakan
lahan informasi,
kesempatan belajar, dan
mampu menciptakan
keseimbangan kehidupan
karyawannya, yaitu
dengan menciptakan
suatu basis untuk
menampung energi dan
inisiatif karyawan.
The Motivation to
Engage
Engagement muncul
ketika karyawan
memiliki ketertarikan
terhadap pekerjaan
mereka dan sesuai
dengan nilai pribadi
mereka, dan karyawan
diperlakukan dengan
cara yang secara
alami menimbulkan
rasa ingin membalas
dalam bentuk
kebaikan.
The Freedom to
Engage
Engagement terjadi
ketika karyawan
merasa aman untuk
bertindak
berdasarkan
inisiatif mereka.
The Focus of
Strategic Engagement
Ketika perusahaan
menyediakan
kesempatan untuk
berkembang, jenis
pekerjaan yang sesuai,
pengawasan yang adil
dan bijaksana, upah
yang sesuai, jaminan
keamanan, dan
seterusnya,
engagement akan
muncul dengan
sendirinya karena rasa
percaya akan prinsip
timbal balik.

7. The Feel and The Look of Engagement
Pada dasarnya, engagement itu
dibagi menjadi dua jenis
perasaan untuk
engage (terikat)
perilaku
engagement itu
sendiri

8. Perasaan untuk Engage (terikat) atau The Feel of Engagement
Urgensi
Urgensi adalah suatu
determinasi dan energi
yang mengarah kepada
satu tujuan. Urgensi
juga diartikan sebagai
suatu dorongan yang
memaksa munculnya
suatu perilaku untuk
mencapai tujuan.
Engagement tidak bisa
muncul hanya karena
suatu energi biasa,
tetapi energi yang
sudah mengarah ke satu
tujuan.
Fokus
Karyawan yang engage
akan merasa fokus
ketika bekerja. Di
bawah kondisi yang
normal, mereka akan
merasa tepat sasaran
dalam menjalankan
pekerjaan dan tidak
mudah terdistraksi
oleh gangguan dari luar.
Intensitas
Ketika tingkat
kemampuan cocok
dengan tuntutan
pekerjaan, karyawan
menggabungkan
perhatian dan energi ke
dalam pekerjaan
tersebut agar dapat
diselesaikan.
Sebaliknya, jika tingkat
kemampuan karyawan
tidak memenuhi, maka
karyawan tersebut
akan merasa bosan dan
perhatian teralihkan
Antusiasme
Karyawan yang
memiliki antusiasme
tinggi, maka karyawan
terlibat secara aktif
dalam pekerjaannya.
Jika diselidiki,
karyawan yang
antusias dalam bekerja
akan merasa lebih
“hidup” dan bergairah
dalam bekerja.

9. Persistence
Persistence diartikan
sebagai suatu
ketekunan. Bentuk
perilaku mengenai
ketekunan paling
jelas yang dapat
diperlihatkan oleh
seorang karyawan
adalah penyelesaian
tugasnya.
Proactivity
Menjadi proaktif
berarti mengambil
tindakan ketika
kebutuhan untuk
bertindak muncul pada
diri karyawan, seperti
memperbaiki performa
kerja suatu mesin yang
mulai memperlihatkan
penurunan, daripada
hanya diam dan
menunggu perintah dari
atasan.
Role Expansion
Role expansion
diartikan sebagai
perluasan peran
kerja. Karyawan yang
engage cenderung
akan memperlihatkan
peran mereka secara
lebih luas dan
menyeluruh.
Adaptability
Seorang karyawan
yang adaptif akan
membantu
perusahaannya
mengantisipasi dan
merespon terhadap
perubahan dalam
lingkup perasingan
secara lebih cepat,
lebih berhasil, dan
dengan biaya yang
lebih kecil.
Perilaku Engagement Itu Sendiri atau The Look of Engagement

10. Komponen Utama Employee Engagement
Komponen kognitif
berisi hal-hal yang dipikirkan karyawan tentang
perusahaan tempat mereka bekerja.
Komponen Afektif
merupakan hal-hal yang dirasakan karyawan terhadap
perusahaan, yang memperlihatkan ikatan emosional
antara karyawan dan perusahaannya,
Komponen perilaku
yang merujuk pada 2 hal yaitu pertama apakah seorang
karyawan berusaha maksimal dalam bekerja, dan kedua,
apakah karyawan tersebut bersedia bertahan dalam
perusahaan.

11. Faktor-faktor Penggerak Adanya Employee Engagement
Organisasi
Hal-hal terkait
organisasi yang dapat
menjadi penggerak
employee engagement
adalah budaya
organisasi, visi dan
nilai yang dianut,
brand organisasi. Hal-
hal ini akan
memberikan persepsi
bagi karyawan bahwa
mereka mendapat
dukungan dari
Manajemen dan
Kepemimpinan
Engagement dibangun
melalui proses, butuh
waktu yang panjang
serta komitmen yang
tinggi dari pemimpin.
Untuk itu, dibutuhkan
kekonsistenan
pemimpin dalam
mementoring karyawan
Dalam menciptakan
employee engagement
Working Life
Kenyamanan kondisi
lingkungan kerja
menjadi pemicu
terciptanya
employee
engagement.

12. 4 Dimensi Employee Engagement (Fobringer, 2002)
1. What do I get?
Pada tahap ini, kebutuhan karyawan adalah hal yang paling dasar. Karyawan ingin mengetahui
apa yang menjadi harapanya, berapa jumlah yang akan di dapatkan, dan fasilitas apa yang
akan diperoleh.
2. What do I give?
Setelah berjalan beberapa waktu, tahap selanjutnya adalah karyawan akan mulai melihat hal
secara berbeda dan menyanyakan pertanyaan yang berbeda dari tahap pertama. Pada tahap
ini karyawan ingin mengetahui bagaimana cara melakukan tugasnya, apakah orang lain
berpikir postif tentang dirinya, dan apakah karyawan lain bersedia membantu.

13. 4 Dimensi Employee Engagement (Fobringer, 2002)
3. Do I belong?
Setelah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja, ia akan menilai aspek yang lebih luas
dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana pendapatnya didengarkan di tempat kerja. Apakah
ia merasa selaras dengan misi perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai semangat yang
sama dalam bekerja? Sehingga ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki tempat
kerjanya tersebut.
4. How can we grow?
Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan memandang ke depan, memandang prospek
organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan merasa jelas bahwa organisasi akan
terus bergerak maju, maka ia akan mengikat diri pada perusahaan tempatnya bekerja.

14. Sifat umum yang dimiliki karyawan yang memiliki keterikatan dengan
pekerjaannya (Finney, 2010)
1. Mempercayai misi organisasi.
2. Menyenangi pekerjaan mereka dan
memiliki kontribusi pekerjaan pada tujuan
yang lebih besar.
3. Tidak memerlukan pendisiplinan, hanya
memerlukan kejelasan, komunikasi, dan
konsistensi.
4. Selalu meningkatkan kebenaran
keterampilan mereka dengan sikap yang
positif, fokus, keinginan, antusiasme,
kreativitas, dan daya tahan.
5. Dapat dipercaya dan saling percaya satu
sama lain.
6. Mengetahui bahwa manajer mereka
menghormati mereka.
7. Sumber tetap ide yang hebat.
8. Memberikan yang terbaik kepada
perusahaan.

15. Faktor Penghambat Employee Engagement
1. Ketidakamanan, hal ini akan dirasakan oleh para manajer ketika karyawan yang berada
dalam tim kerja mencetuskan inisiatif atau ide yang dapat mengurangi kekuasaan manajer
tersebut. Sehingga manajer akan berusaha mempersulit kelompok kerja.
2. Nilai-nilai pribadi, yaitu anggapan manajer bahwa karyawan harus melaksanakan
perintah yang diberikan oleh manajer
3. Ego, manajer yang memiliki ego tinggi tidak akan menerima adanya keterlibatan
karyawan, karena akan merasa berkurang status dan keuntungannya
4. Pelatihan manajemen, akan mempengaruhi cara pandang manajer karena biasanya
pelatihan manajemen mengikuti filosofi yang dicetuskan oleh Frederick Taylor yang lebih
focus kepada penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam perbaikan proses dan teknologi, yang
tidak berorientasi pada manusia. Sehingga kemungkinan besar, para manajer tersebut
akan menolak PPK

16. 5. Karakteristik kepribadian para manajer, yang dididik dengan cara lama tidak akan
menerima PPK karena mereka lebih memperhatikan tugas dan hasil kerja daripada
memperhatikan orang yang bekerja tersebut.
6. Ketidakterlibatan manajer akan menolak PPK karena manajer tersebut merasa
diabaikan. Penerapan PPK harus melibatkan semua personil yang akan dipengaruhi oleh
keputusan atau ide yang ditemukan
7. Struktur Organisasi dan praktek manajemen akan menghambat PPK ketika organisasi
memiliki birokrasi yang berbelit-belit.
Penolakan dari karyawan bisa terjadi ketika mereka merasa skeptis terhadap manajemen
yang silih berganti dan tidak dilaksanakan. Penolakan bisa juga terjadi karena karyawan
tidak mau menerima perubahan karena menyangkut hal hal baru dan mungkin tidak lazim,
sehingga sulit mendapatkan dukungan dari karyawan
Faktor Penghambat Employee Engagement

17. PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PERUSAHAAN KELUARGA PRODUSEN
SENAPAN ANGIN
PT. MULYA JAYA INDONESIA

18. Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara employee engagement yang terbagi menjadi 3 dimensi yaitu vigor,
dedication dan absorption terhadap kinerja karyawan di subjek penelitian. Penelitian
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada 80 orang karyawan. Analisis data menggunakan
analisa regresi linier berganda dengan alat uji SPSS versi 22.0.
Vigor → merupakan keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui kekuatan fisik dan
mentalnya ketika melakukan pekerjaan.
Dedication → merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap pekerjaannya.
Absorption → merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan perilaku pegawai
yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.
Kinerja karyawan → hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang ditugaskan.

19. Kerangka Penelitian
H1: Terdapat pengaruh positif vigor
terhadap kinerja karyawan di subjek
penelitian
H2: Terdapat pengaruh positif dedication
terhadap kinerja karyawan di subjek
penelitian
H3: Terdapat pengaruh positif absorption
terhadap kinerja karyawan di subjek
penelitian
H4: Terdapat pengaruh positif employee
engagement terhadap kinerja karyawan di
subjek penelitian

20. Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif eksplanatif yang
bertujuan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasi
atau menjelaskan hubungan, perbedaan, maupun pengaruh antar variable
(Bungin, 2011). Variabel independen dalam penelitian ini adalah vigor (X1),
dedication (X2), absorption (X3) dan variabel dependen kinerja karyawan
(Y). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada subjek
penelitian yang berjumlah 80 orang. Teknik penentuan sampel (sampling)
menggunakan teknik sensus sehingga semua anggota populasi dijadikan
sample.

21. a. Vigor (X1)
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel vigor adalah sebagai berikut:
X1.1 Karyawan memiliki energi yang tinggi ketika bekerja
X1.2 Karyawan bersedia mengerahkan seluruh energinya untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan
X1.3 Karyawan merasa bersemangat ketika bekerja
X1.4 Karyawan pantang menyerah

22. b. Dedication (X2)
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel dedication adalah sebagai berikut:
X2.1 Karyawan merasa antusias dengan pekerjaannya
X2.2 Karyawan merasa pekerjaannya menantang
X2.3 Karyawan merasa pekerjaannya memiliki tujuan yang jelas
X2.4 Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan bermakna
X2.5 Karyawan merasa pekerjaannya menginspirasi
X2.6 Karyawan merasa nyaman dengan lingkungan tempatnya bekerja
X2.7 Karyawan merasa bangga dengan pekerjaannya
X2.8 Karyawan merasa sebagai bagian dari perusahaan
X2.9 Karyawan mau bekerja lebih untuk perusahaan
X2.10 Karyawan merasa turut memiliki andil dalam kesuksesan perusahaan

23. c. Absorption (X3)
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel variabel absorption adalah sebagai
berikut:
X3.1 Karyawan serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan
X3.2 Karyawan terbenam di dalam pekerjaannya
X3.3 Karyawan merasa ada yang kurang ketika tidak masuk kerja
X3.4 Karyawan sulit untuk bersikap acuh dengan pekerjaannya
X3.5 Karyawan mampu menjaga rahasia perusahaan
X3.6 Karyawan tidak berpikir untuk berpindah kerja ke tempat lain

24. d. Kinerja Karyawan (Y)
Indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Kualitas
Y1 Karyawan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar perusahaan
Y2 Karyawan memiliki konsistensi yang tinggi dalam melakukan setiap pekerjaannya
Y3 Karyawan selalu berusaha mencoba pekerjaan yang sulit dan menantang
Y4 Karyawan berusaha keras meningkatkan prestasi kerja
Y5 Karyawan memiliki ketelitian dalam bekerja
Y6 Karyawan selalu meminimalisir kesalahan dalam bekerja
Y7 Karyawan dapat menyelesaikan tugasnya secara akurat
2. Kuantitas
Y8 Karyawan dapat bekerja memenuhi target yang telah ditetapkan perusahaan
Y9 Karyawan mengerjakan pekerjaannya tepat waktu
Y10 Karyawan mengerjakan pekerjaannya lebih cepat dari batas waktu yang ditentukan

25. d. Kinerja Karyawan (Y)
Indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
3. Pelaksanaan tugas
Y11 Karyawan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
Y12 Karyawan dapat menyelesaikan tugas mereka tanpa bantuan orang lain
Y13 Karyawan hanya membutuhkan pengawasan yang sedikit untuk dapat bekerja dengan
baik
Y14 Karyawan memiliki inisiatif dalam menjalankan tugasnya tanpa harus diperintah terlebih
dahulu
Y15 Karyawan dapat mengatasi masalah yang muncul dalam pekerjaannya
Y16 Karyawan mampu bekerja sama dengan rekan, pimpinan/bawahan

26. d. Kinerja Karyawan (Y)
Indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
4. Tanggung jawab
Y17 Karyawan masuk dan pulang kerja sesuai waktu yang ditetapkan
Y18 Karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya
Y19 Karyawan berterus terang kepada atasan ketika melakukan kesalahan
Y20 Karyawan berani menanggung resiko atas kesalahan yang diperbuatnya

27. Deskripsi Profil Responden
Dari 74 orang karyawan yang menjadi responden penelitian ini, dilihat dari
jenis kelaminnya, mayoritas responden adalah laki-laki, dengan jumlah
karyawan sebanyak 68 orang (91.1%). Berusia < 25 tahun adalah sebanyak 31
orang (41.9%). Dilihat dari pendidikan terakhirnya, mayoritas pendidikan
terakhir responden adalah SMA, dengan jumlah karyawan sebanyak 58
orang (78.4%). Sedangkan jika dilihat dari lama karyawan bekerja di subjek
penelitian, maka mayoritas responden dalam penelitian ini adalah para
karyawan yang bekerja di subjek penelitian selama 15 tahun.

28. Analisis Regresi Linier Berganda

31. Pembahasan
Secara keseluruhan, hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya penerimaan terhadap keempat
hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, dimana:
1.Signifikansi dari thitung dari vigor (X1) adalah 0,002, telah menunjukan bahwa vigor (X1)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian.
2.Signifikansi dari thitung dari dedication (X2) adalah 0,012, sehingga dapat disimpulkan bahwa
dedication (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek
penelitian.
3.Signifikansi dari thitung dari absorption (X3) adalah 0,019, sehingga dapat disimpulkan bahwa
absorption (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek
penelitian.
4.Signifikansi dari Fhitung sebesar 0,000, telah menunjukan bahwa vigor (X1), dedication (X2) dan
variabel absorption (X3) atau employee engagement (X) memiliki pengaruh yang signifikan secara
simultan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. Hasil penelitian ini sama dengan
penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Auzi Annisa dan Pantius Drahen Soeling (2013) serta
Maha Ahmed Zaki Dajani (2015) yang menjelaskan bahwa employee engagement memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dipahami bahwa hasil penelitian ini
memperkuat hasil penelitian terdahulu.

32. Kesimpulan
Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.Vigor (X1) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek
penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai vigor yang dianut oleh karyawan maka semakin tinggi
juga tingkat kinerja karyawan.
2.Dedication (X2) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di
subjek penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai dedication yang dianut oleh karyawan maka
semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan.
3.Absorption (X3) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di
subjek penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai absorption yang dianut oleh karyawan maka
semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan.
4.Variabel vigor (X1), dedication (X2) dan absorption (X3) secara bersama-sama memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. Hal ini membuktikan
bahwa employee engagement memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y) di subjek penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai employee engagement yang dianut oleh
karyawan maka semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan.

33. PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI HUMAN CAPITAL CENTER
PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK

34. Elemen yang Dinilai
Elemen yang dinilai :
a.Kepemimpinan dan Nilai-nilai
b.Penghargaan dan Kompensasi
c.Pengembangan dan Peluang Masa Depan
d.Keseimbangan Kerja
e.Kualitas Pekerjaan
f.Lingkungan Pekerjaan
Berdasarkan pengukuran terhadap enam dimensi tersebut, diperoleh hasil EES Telkom tahun 2012
yaitu 73,27%. Hasil EES tersebut berada di atas hasil bencmark world class. Gallup sebesar 67%
dan hasil rata-rata Asia oleh Hay Consulting sebesar 65%. Artinya tingkat employee engagement
sudah baik dan dapat dikelompokkan dalam kategori engaged. Rasio berdasarkan katagori Engaged
dibandingkan dengan Actively Disengaged adalah 31,04 : 1, artinya bahwa dari 31 orang karyawan
yang Engaged terdapat 1 orang karyawan PT Telkom yang Actively Disengaged.

36. Di Telkom sendiri sudah dibiasakan untuk mengadakan penilaian kerja dengan menggunakan
beberapa kriteria dalam penilaiannya

37. Sumber
• http://lib.ui.ac.id/naskahringkas/2015-11/S52430-Vincentia
• http://www.academia.edu/5933843/Kepemimpinan_Transformasional_dan_Employee_
Engagement
• http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/4738/4348
• http://ijm.telkomuniversity.ac.id/wp-content/uploads/2015/02/Vol.14-No1-April-2014-
PENGARUH-EMPLOYEE-ENGAGEMENT-Thd-KINERJA-KARYAWAN-DI-HC-CENTER-
PT.TELEKOMUNIKASI-INDONESIA-%E2%80%94-Nabilah-Ramadhan-Jafar-Sembiring.pdf
• http://artikelpoppy.blogspot.co.id/2008/11/peranan-employee-engagement-dalam.html
• http://byusem.blogspot.co.id/2010/09/employee-engagement.html