Skema Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Skema Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Sekumpulan
orang
Organisasi
Job analysis
- Job Description
- Job Specification
Job
evaluation
Sistem
Pemberian
Imbalan
Tujuan
Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Rekruitmen
Seleksi dan penempatan
Orientasi
Pendidikan dan latihanPenilaian kinerja
PHK Career planning

2. Pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia
Proses mencakup kegiatan-kegiatan
perencanaan dan pengadaan tenaga kerja,
seleksi dan penempatan tenaga kerja,
pengembangan melalui pendidikan dan
pelatihan, integrasi dan pemeliharaannya
(termasuk pemberian imbalan), penilaian
terhadap hasil kerja serta pengembangan
karier dan pemberhentian atau pemutusan
hubungan kerja dan personel audit.

3. Sasaran Manajemen Sumber
Daya Manusia
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE
AT THE RIGHT TIME

4. PENTINGNYA MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
– Pendekatan politik
– Pendekatan ekonomi
– Pendekatan hukum
– Pendekatan sosio cultural
– Pendekatan administrative
– Pendekatan teknologikal

5. Pendekatan Politik
Pendekatan politik berangkat pula dari
keyakinan yang semakin mendalam di
kalangan para politisi bahwa asset
terpenting yang dimiliki oleh negara adalah
sumber daya manusia. Tanpa manajemen
sumber daya manusia yang handal,
pengelolaan, penggunaan dan pemanfaatan
sumber-sumber lainnya menjadi tidak
berdaya guna dan berhasil guna.

6. Pendekatan ekonomi
Sumber daya manusia dipandang sebagai
salah satu factor produksi dalam usaha
menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-
satuan ekonomi.
Akan tetapi menyamakan factor manusia
dengan factor produksi lain jelas tidak tepat
sehingga manajemen sumber daya manusia
menjadi sesuatu yang penting dalam proses
produksi

7. Pendekatan hukum
Dengan semakin tingginya kesadaran
masyarakat akan pentingnya keseimbangan
antara hak dan kewajiban. Dalam kehidupan
organisasional, keseimbangan inipun harus
diusahakan terus menerus terpelihara
dengan baik.
Pemeliharaan keseimbangan itu menuntut
kejelasan hak dan kewajiban masing-
masing pihak

8. Pendekatan sosio-kultural
Pendekatan ini penting karena berkaitan
langsung dengan harkat dan martabat
manusia. Karena memiliki pekerjaan yang
tetap dengan penghasilan yang layak tidak
lagi semata-mata sebagai usaha
memuaskan kebutuhan yang bersifat
kebendaan, tetapi juga kebutuhan sosio-
psikologis

9. Pendekatan Administratif
Manusia modern sering disebut sebagai
manusia organisasional. Salah satu
implikasinya adalah hubungan
ketergantungan adalah bahwa baik untuk
masa sekarang dan masa depan, untuk
dapat menjadi lebih baik harus dapat
menciptakan organisasi dengan lebih baik
dan mengelola sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya dengan lebih efektif,
efisien dan produktif.

10. Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi memiliki dampak yang kuat
terhadap manajemen sumber daya
manusia, misalnya otomatisasi dan
robotisasi saat ini. Keberhasilan pendekatan
teknologikal terletak pada kearifan manusia
menggabungkan kemajuan di bidang
teknologi dengan manajemen sumber daya
manusia.

11. Tantangan Manajemen Sumber
Daya Manusia
Menciptakan organisasi yang beraneka ragam
tetapi menuntut pengelolaan yang efisien, efektif
dan produktif.
Pada dasarnya tujuan dikategorikan dalam :
1. Tujuan masyarakat sebagai keseluruhan
2. Tujuan organisasi yang bersangkutan
3. Tujuan fungsional dalam arti tujuan manajemen
sumber daya manusia dalam suatu organisasi
4. Tujuan pribadi para anggota organisasi

12. Peranan Pengelolaan Sumber
Daya Manusia
Manajer dalam perusahaan pasti akan
terlibat dalam mengambil langkah dan
kegiatan manajemen sumber daya manusia,
mulai dari perencanaan hingga
pemensiunan pegawai. Biasanya dibentuk
satuan kerja yang secara fungsional
bertanggung jawab dalam manajemen
sumber daya manusia

13. Mengapa ?
Pertama, manajer juga manajer sumber daya
manusia, secara operasional manajer yang
bersangkutan diserahi tugas dan tanggung
jawab melaksanakan kegiatan-kegiatan lain.
Kedua, dewasa ini manajemen sumber daya
manusia pelu ditangani secara profesional
karena hanya dengan demikianlah manajemen
sumber daya manusia dapat ditangani dengan
baik.

14. PERKEMBANGAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
1. Sistem Ketrampilan Tangan
Tahun 1600-1700-an produk barang dan jasa diproduksi
sekelompok kecil pekerja di rumah atau tempat kerja relatif kecil.
Dibuat dan diawasi oleh mandor/tukang
2. Manajemen Ilmiah
Tahun 1900-an perkembangan dari Revolusi industri telah
menunjukkan pengaruh yang sangat kuat pada perkembangan
manajemen pada umumnya dan manajemen sumber daya
manusia pada khususnya. Dua pelopor utama yang selalu
disebut adalah Frederick W. taylor di Amerika Serikan dan Henri
Fayol di Perancis dikenal “time and motion studi”. Intinya terletak
pada analisis yang menunjukkan bahwa pemborosan sering
terjadi dalam kegiatan berproduksi karena para pekerja
membuang tidak sedikit karena gerakannya yang tidak efisien.
Fayol memperoleh kesempatan menjadi manajer puncak dan
perhatiannya ditujukan pada peningkatan kemampuan
memecahkan berbagai masalah manajerial.

15. 3. Hubungan Manusia
Gerakan Human Relations Elton Mayo, dalam
penelitian yang dikenal dengan istilah
“Hawthorne Experimen”, hipotesis yang ingin
dibuktikan melalui eksperimen ini ialah bahwa
ada faktor-faktor tertentu yang berpengaruh
pada sikap, perilaku dan produktivitas pekerja.
Temuan mereka menunjukkan bahwa sikap dan
perilaku positif serta produktivitas pada
karyawan tidak terlalu dipengaruhi oleh fasilitas
dan kondisi kerja, melainkan oleh perhatian
yang diberikan oleh manajemen pada mereka.
Temuan kedua ialah bahwa perilaku seorang
pekerja sangat ditentukan oleh dan terikat pada
norma-norma kelompok kerja di mana
seseorang menjadi anggota.

16. 4. Teori Manajemen Sumber Daya
Manusia Kontemporer
Perkembangan mengenai
pengetahuan manajemen sumber
daya manusia bermuara pada satu
prinsip bahwa manusia tidak
mungkin diperlakukan sama dengan
alat produksi lainnya, melainkan
harus diperlakukan sesuai dengan
harkat dan martabatnya.

17. PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Proses yang bertujuan untuk menyediakan sumber
daya manusia yang ada kuat (sesuai dengan
kebutuhan) agar perusahaan atau organisasi
dapat mencapai tujuannya.
Perencanaan sumber daya manusia biasa disebut
dengan sebutan “Human Resource Planning”
atau “Man Power Planning”.

18. Proses Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Strategic
Management
Decisions
Human Resource
Supply
Human Resource
Demand
Analisa Kesenjangan
Kesenjangan
Kualitas
Kesenjangan
Kuantitas
-Realokasi
(Replacement
-Pendidikan
(pelatihan)
-Lembur
-Rekruitmen
-Berhenti sementara
-PHK
-Pensiun Dini

19. Ukuran Fokus Dalam Perencanaan SDM
SEMPIT MENENGAH LUAS
• Rekruitment * Rekruitment * Rekruitment
•Seleksi * Seleksi * Seleksi
* Pelatihan pengembangan * Pelatihan pengembgn
* Sistem Imbalan
* Sistem Informasi SDM
* Keamanan kesehatan
* Penilaian

20. PENENTUAN TUJUAN MSDM
Sekali tujuan MSDM sudah dispesifikasikan,
dikomunikasikan dan dipahami oleh semua
karyawan, maka unit SDM atau personil
hendaknya menspresifikasi tujuan dengan
mempertimbangkan pemanfaatan SDM
dalam perusahaan. Dalam
mengembangkan tujuan, kebijakan spesifik
perlu dirumuskan untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan berikut ini :

21. a. Akankah kita mencoba untuk mengisi posisi
dari dalam atau dengan menyewa individu dari
pasar kerja ?
b. Mampukah kita memenuhi komitmen terhadap
kegiatan yang disepakati dan kesempatan
kerja yang sama ?
c. Bagaimana tujuan pelatihan dan
pengembangan terkait dengan tujuan
perencanaan SDM ?
d. Apa kendala yang dihadapi oleh serikat kerja
dalam perencanaan SDM dan apa kebijakan
yang seharusnya dikembangkan untuk
menanggulangi kendala-kendala tersebut
secara efektif ?

22. e. Apakah kebijakan kita melalui penempatan
individu dalam perusahaan dengan bermanfaat
atau dengan penuh tantangan ? Akankah kita
melanjutkan memiliki beberapa pekerjaan yang
membosankan dan rutin atau seharusnya
menguranginya ?
f. Dapatkah beberapa posisi dan pekerjaan
dikurangi sehingga kita dapat menjadi lebih
bersaing ?
g. Seberapa jauh kita mengotomatisasi produksi
dan operasional, dan apa yang akan kita
perbuat tentang perubahan tersebut ?
h. Bagaimana kita yakin bahwa kita memiliki
angkatan kerja yang adaptif dan fleksibel secara
bersinambung ?

23. Contoh Tujuan MSDM Spesifik
Mengembangkan dan melaksanakan sistem pembayaran
untuk berbagai jenis pekerjaab tertentu menjelang
awal 2000
a. Mencapai rencana penempatan staf untuk kurun waktu
1998-2000
b. Mengurangi tingkat pekerjaan pabrik sebesar 10%
pertahun dari tahun 1999-2001
c. Menerpakan rencana pengembangan karir semua
karyawan mulai 1 April 2000
d. Mengembangkan keahlian SDM di bidang
komputerisasi untuk seluruh karyawan terutama
tingkat manajer, mulai 1 April 1999
e. Mengurangi derajat keluar masuk (turn-over) karyawan
menjadi 22% dari 40% menjelang 1 April 1999
f. dst

24. Pengintegrasian Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Perusahaan
(Rencana Strategis)
Tujuan Perusahaan
(Rencana Strategis)
Tujuan MSDMTujuan MSDM
Tujuan DevisiTujuan Devisi
Tujuan Departemen
Tujuan Unit
Tujuan Departemen
Tujuan Unit
Tujuan Level
Kebijakan
Tujuan Fungsi-fungsi
Lainnya
Tujuan Level
Menengah
Tujuan Operasional
Tujuan Fungsi-
fungsi lainnya

25. TEKNIK PERAMALAN
PERMINTAAN SDM
Teknik peramalan jangka pendek meliputi (1)
anggaran dan (2) beban kerja. Sementara
teknik peramalan jangka panjang meliputi sbb :
a. Permintaan unit dan organisasi
b. Pendapat para pakar
c. Model peluang
d. Analisis kecenderungan
e. Analisis Markov
f. Model peramalan agregat

26. PETUNJUK MANAJEMEN
Petunjuk manajemen berikut hendaknya terus diamati selama proses
perencanaan SDM berlangsung :
a. Rencana SDM hendaknya secara penuh terintegrasi dengan
keseluruhan rencana strategis perusahaan, khususnya tujuan
pertumbuhan perusahaan
b. Pengaruh faktor luar, seperti ekonomi, teknologi, pasar kerja, dsb
hendaknya dikonsiderasikan ketika membuat rencana SDM
c. Perubahan dalam rancangan pekerjaan hendaknya secara
eksplisit dijelaskan dalam rencana; dan rencana hendaknya tidak
mengasumsikan bahwa struktur pekerjaan dimasa depan akan
sama dengan sekarang
d. Secara eksplisit seharusnya disadari bahwa level penempatan
staf hendaknya didasarkan pada peningkatan produktivitas agar
perusahaan tetap kompetitif.
e. Mengestimasi kekurangan dan kelebihan karyawan dimasa
depan dengan kategori keahliand an pekerjaan seharusnya
menggunakan teknik komputerisasi dan model kuantitaif karena
lebih cocok untuk proses pengelolaan

27. f. Tujuan operasional spesifik dari tiap wilayah
fungsional dalam personal hendaknya
diintegrasikan dengan keseluruhan rencana
SDM
g. Kegiatan, kebijakan dan program MSDM
spesifik hendaknya diintegrasikan dengan tujuan
fungsional setiap komponen perusahaan
h. Rencana SDM hendaknya memperhitungkan
secara signifikan keterkaitannya dengan
pengelolaan input pada semua proses bisnis
i. Rencana SDM hendaknya selalu fleksibel dan
dapat diterapkan sesuai dengan perubahan

28. ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER
DAYA MANUSIA
Manfaat analisis kebutuhan SDM bagi
perusahaan meliputi beberapa hal berikut :
a. Optimalisasi sistem manajemen informasi
utamanya tentang data karyawan
b. Memanfaatkan SDM seoptimal mungkin
c. Mengembangkan sistem perencanaan sumber
daya manusia dengan efisien dan efektif
d. Mengkoordinasi fungsi-fungsi manajemen
SDM secara optimal
e. Mampu membuat perkiraan kebutuhan SDM
dengan lebih akurat dan cermat

29. FAKTOR-FAKTOR YANG PERLU
DIPERTIMBANGKAN
1. Perubahan Lingkungan Eksternal
- Kondisi perekonomian Makro
- Hukum, Politik dan Sosial
- Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
- Persaingan Usaha
2. Perubahan Lingkungan Internal
- Perubahan kondisi perusahaan
- Perubahan kondisi karyawan

30. TEKNIK PERKIRAAN
KEBUTUHAN SDM
1. Teknik Perkiraan Jangka Pendek
- Analisis Anggaran
- Analisis Beban Kerja
- Analisis Struktur Perusahaan
2. Teknik Perkiraan Jangka Panjang
- Analisis Permintaan Unit
- Analisis Permintaan Keorganisasian
- Pendapat Pakar/Ahli
- Analisis Kecenderungan (Trend)
- Analisis Statistik
- Analisis Bagan Penempatan
- Analisis Markov
- Model Peramalan Agregat (Simamora,H,1995)

31. REKRUITMEN DAN SELEKSI
Perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam
rekruitmen dan seleksi karyawan baru, seperti berikut :
a. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus
pada pendekatan jender dan lingkungan sosial
b. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru
(menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan
profesional)
c. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan
anggaran yang tersedia untuk rekruitmen dan seleksi karyawan
d. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari
sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan
e. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan
memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekruitmen
dan seleksi
f. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah
merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar
perusahaan

32. METODE REKRUITMEN
Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekruitmen
tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
REKRUITMEN INTERNAL REKRUTMEN EKSTERNAL
Keunggulan :
1. Karyawan telah familier dengan
perusahaan
2. Biaya rekruitmen dan pelatihan lebih
rendah
3. Meningkatkan moral dan motivasi
karyawan
4. Peluang berhasil, karena penilaian
kemampuan dan keahlian lebih tepat
Kelemahan :
1. Konflik politik promosi posisi
2. Tidak berkembang
3. Masalah moral tidak dipromosikan
Keunggulan :
1. Memiliki gagasan dan pendekatan baru
2. Bekerja mulai dg lembaran bersih dan
memperhatikan spesifikasi pengalaman
3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tdk
tersedia dalam perusahaan yg
sekarang
Kelemahan :
1. Keterbatasan keteraturan antara
karyawan dan perusahaan
2. Moral dan komitmen karyawan rendah
3. Periode penyesuaian yang lama

33. REKRUITMEN INTERNAL
 Penempatan pekerjaan
 Inventarisasi Keahlian
 Penawaran Pekerjaan
 Rekomendasi karyawan

34. REKRUITMEN INTERNAL
Untuk mengurangi dampak negatif dari sistem
penempatan kerja, perlu dipertimbangkan beberapa
hal berikut ini
a. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara
jelas dan diberitahukan secara langsung, dan terbuka
kepada seluruh karyawan, dan jadwal waktunya harus
jelas dan tepat
b. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang
dibutuhkan.
c. Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan
penerimaan harus diketahui pelamar secara jelas dan
terbuka. Hasilnya harus segera diumumkan sesuai
dengan jadwal waktu yang telah ditentukan
sebelumnya

35. REKRUITMEN EKSTERNAL
 Institusi Pendidikan
 Iklan
 Agen Pemerintah
 Agen Swasta
 Perusahaan Pencari Tenaga
Eksekutif

36. DAYA TARIK REKRUITMEN
 Preview Pekerjaan Realistik
 Kesempatan Pengembangan
Karir

37. Hubungan Antara Rekruitmen dan Fungsi-
fungsi MSDM
Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi
Derajat Penyelesaian
Kriteria Seleksi Mempengaruhi
Sumber dan Upays Rekruitment
Adanys Pelatihan dapat Membantu
Upaya Rekruitment
Kualifikasi Pelamar yang Terekrut
Mempengaruhi Kebutuhan Pelamar
Mutu Pelamar yang terekrut
Mempengaruhi Standar Kinerja
Penilaian Kinerja menyediakan basis
Penilaian Efektivitas Rekruitmen
Tingkat Upah dapat membantu
Atau Mengganggu Rekruitmen
Suplai Pelamar Mempengaruhi
Tingkat Upah
Serikat Boleh jadi menyediakan Sumber
Pelamar Dan Membatasi dari Luar
Dalam Upaya Rekruitmen, Pengusaha
Berupaya Mencegah Adanya Peran
R
E
K
R
U
I
M
E
N
T
SELEKSI
PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Penilaian
Kinerja
Mnj
Kompensasi
Hub
Pekerjaan

38. Langkah-langkah Proses Penyeleksian
Diterima
Review Surat-surat Lamaran
Pemeriksaan Aspek-aspek awal
Pengisian Formulir
Tes Pelamar
Wawancara
Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan
Penawaran Pekerjaan
Tes Kesehatan
Disimpan untuk Perkembangan Masa Datang
Ditolak
Ditolak
Ditolak
Ditolak
Ditolak
Ditolak
Pelamar Gagal
Pelamar Lulus, tetapi menolakPelamar Lulus, dan menerima
Penempatan
Rekruitmen berikutnyaDitawarkan ke palamar lainnya