SlideShare a Scribd company logo
Budaya Organisasi
(Konsep dan Praktis)
Seta A. Wicaksana – Founder and CEO
www.humanikaconsulting.com
Seta A. Wicaksana
0811 19 53 43
wicaksana@humanikaconsulting.com
• Business Psychologist
• Pendiri dan Direktur Humanika Consulting dan hipotest.com
• Dosen Tetap dan Peneliti di Fakultas Psikologi UP
• Pembina Yayasan Humanika Edukasi Indonesia
• Wakil Ketua Asosiasi Psikologi Forensik Indonesia wilayah DKI
• Penulis Buku: Sobat Way (2016), Industri dan Organisasi: Pendekatan Integratif
dalam menghadapi Perubahan (2020), Human Faktor Engineering: Integratif Desain
Manusia dan Lingkungan Kerja (2021), Psikologi Industri dan Organisasi (2021),
Psikologi Umum (2021), Manajemen Pengembangan Talenta (2021), PIODiagnostik:
Pengukuran Psikologi di Lingkungan Kerja (2021), Transformasi Digital: Perspektif
Organisasi, Talenta dan Budaya Organisasi (2022), Psikologi Pelayanan (2022) dan
Psikologi Konsumen (2022).
• Dosen Tidak Tetap di: Program Pasca Sarjana Ekonomi di Univ. Pancasila, STP
TRISAKTI, Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana, STIKOM IMA
• Certified in Assessor Talent Management
• Certified in Human Resources as a Business Partner
• Certified Risk Professional
• Certified in HR Audit
• Ilmu Ekonomi dan Manajemen (MSDM) S3 Universitas Pancasila
• Fakultas Psikologi S1 dan S2 Universitas Indonesia
• Sekolah ikatan dinas Akademi Sandi Negara
Bahasan
• Memahami pengertian budaya organisasi dan kepentingannya bagi
sebuah organisasi
• Memahami dimensi yang membentuk budaya perusahaan
• Menilai kuat atau lemahnya sebuah budaya organisasi
• Memahami tata cara penggabungan budaya organisasi
• Memahami faktor-faktor yang menciptakan budaya organisasi
• Memahami macam macam budaya organisasi
• Memahami perubahan budaya organisasi
• Memahami hubungan antara budaya organisasi dan kinerja
• Memahami cara cara karyawan mempelajari budaya organisasi
• Memahami cara pemimpin memperkuat atau memperlemah budaya
organisasi
• Membangun budaya organisasi yang etis, positif dan spiritual
• Memahami langkah langkah yang harus Anda lakukan agar sesuai
dengan budaya organisasi tempat Anda bekerja
Bagian I
Pengertian Budaya Organisasi
• Pola asumsi dasar bersama, yang dipelajari kelompok saat
menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internalnya. Pola asumsi dasar ini telah berfungsi dengan baik,
sehingga cukup untuk dianggap cara yang sah yang dapat
diajarkan kepada anggota baru, dan sebagai cara yang benar untuk
memahami, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah
tersebut (Schein, 1998)
• Budaya organisasi terdiri dari nilai-nilai dan asumsi yang dimiliki
bersama dalam suatu organisasi. Budaya organisasi mendefinisikan
(Mc Shane & Von Glinow, 2021):
• Hal-hal yang penting dan tidak penting di perusahaan dan,
akibatnya,
• Mengarahkan semua orang dalam organisasi menuju "cara
yang benar" dalam melakukan sesuatu
• Sebagai DNA perusahaan—tidak terlihat oleh orang mata
telanjang, namun menjadi landasan yang kuat yang
membentuk hal-hal yang terjadi di tempat kerja.
• Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang
dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini mencakup
nilai, keyakinan, dan asumsi yang menjadi ciri organisasi (Robbins
& Judge, 2022)
Apakah Budaya Organisasi ?
Budaya Organisasi Pada
Dasarnya Adalah
• Nilai nilai/asumsi yang dimiliki bersama dalam sebuah
organisasi
• Mendefinisikan hal-hal yang penting dan bermakna bagi
organisasi
• Memberikan arahan kepada para anggota organisasi menuju
"cara yang benar" dalam melakukan sesuatu
• Mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja
• Seperti DNA organisasi – tidak terlihat oleh mata, namun
merupakan pola yang kuat yang membentuk perilaku
anggotanya
• Membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya.
• Diturunkan kepada karyawan baru melalui proses sosialisasi
• Beroperasi pada level yang berbeda beda
Pengarah Budaya Organisasi
• Nilai nilai yang dianut pendiri
organisasi
• Lingkungan industri dan bisnis
• Budaya nasional
• Visi dan strategi organisasi
• Perilaku para pemimpin
Hal hal apa
sajakah yang
mengarahkan
pembentukan
budaya
organisasi ?
Pengarah
Budaya
Organisasi
Walt Disney menciptakan budaya
organisasi yang masih hidup hingga
kini – Kreativitas dan Inovasi
Mengapa Budaya Organisasi Penting?
Budaya organisasi
mungkin merupakan
salah satu aset
terkuatnya atau beban
terbesarnya
Budaya organisasi
adalah mekanisme
kontrol yang efektif
untuk
mengarahkan
perilaku karyawan
Budaya, atau nilai-
nilai bersama dalam
organisasi, mungkin
terkait dengan
peningkatan kinerja
Organisasi yang
memiliki budaya
yang langka dan
sulit untuk ditiru
dapat menikmati
keunggulan
kompetitif
Bagian II
Tingkatan dalam Budaya Organisasi
Layers of
Culture
Tiga Tingkatan Budaya Organisasi
Tingkat 1: Artefak yang Dapat Diamati: Manifestasi Fisik Budaya
Tingkat 2: Nilai Nilai yang Dianut: Nilai dan Norma yang
Dinyatakan Secara Eksplisit
Tingkat 3: Asumsi Bersama: Nilai Inti Organisasi
Asumsi Bersama
Asumsi bersama
• Adalah persepsi yang tidak disadari yang
diterima begitu saja
• Adalah prototipe perilaku ideal yang
dianggap sebagai cara berpikir dan
bertindak yang benar dalam menghadapi
masalah dan peluang.
• Berada sangat dalam dan mendarah
daging di dalam organisasi, sehingga Anda
mungkin tidak akan menemukannya hanya
dengan melakukan survey kepada
karyawan.
• Akan muncul ke permukaan hanya
dengan mengamati karyawan,
menganalisis keputusan mereka, dan
memberi tahu mereka tentang tindakan
mereka.
(Mc Shane & Von Glinow, 2021)
Nilai-Nilai Organisasi
Nilai nilai di dalam organisasi terdiri atas expouse values &
enacted values
• Expouse Values : Nilai-nilai yang diharapkan para
pemimpin perusahaan akan menjadi budaya organisasi,
atau setidaknya nilai-nilai yang mereka ingin orang lain
percayai menjadi pemandu keputusan dan tindakan di
dalam organisasi
• Expouse Values biasanya diinginkan secara sosial karena
mereka menghadirkan citra publik yang positif bagi
organisasi. Namun belum tentu dilakukan oleh seluruh
anggota organisasi, walau manajemen puncak telah
bertindak konsisten untuk menjalankannya. Karyawan
membawa nilai-nilai pribadi yang beragam untuk
organisasi, beberapa di antaranya mungkin bertentangan
dengan nilai-nilai yang dianut organisasi. Beberapa
perusahaan bahkan menggambarkan expouse values
yang sama sekali berbeda dari nilai-nilai budaya mereka
yang sebenarnya.
Nilai-Nilai Organisasi
Nilai nilai di dalam organisasi terdiri atas expouse
values & enacted values
• Enacted Values : Nilai nilai yang diterapkan di
organisasi dan yang benar-benar membimbing
dan mempengaruhi keputusan dan perilaku dari
orang orang yang ada di dalam organisasi
• Budaya organisasi ditentukan oleh enacted
values, bukan pada expouse values
• Enacted values terlihat jelas ketika melihat para
eksekutif dan karyawan lainnya dalam tindakan,
termasuk cara mereka memutuskan, saat mereka
memusatkan perhatian dan sumber daya mereka,
cara mereka memperlakukan para pemangku
kepentingannya dan hasil yang didapat dari
keputusan dan perilaku tersebut.
Artefak
➢ Artefak adalah simbol dan tanda yang dapat diamati dari budaya
organisasi, seperti cara pengunjung disambut, tata letak fisik organisasi,
dan cara memberi penghargaan kepada karyawan, dsbnya.
➢ Artefak penting karena mereka mewakili dan memperkuat budaya
organisasi.
➢ Untuk benar-benar memahami budaya organisasi, kita perlu sampel
informasi dari berbagai artefak organisasi, seperti :
❖ perilaku di tempat kerja
❖ Percakapan sehari hari sehari-hari di antara staf dan mereka dengan
pelanggan,
❖ mempelajari tulisan, dokumen dan email,
❖ melihat struktur dan pengaturan fisik tempat kerja,
❖ Wawancara dengan staf tentang kisah kisah perusahaan.
Artefak: Cerita
dan Legenda
• Resep sosial dari perilaku yang
diinginkan (atau disfungsional)
• Kisah tentang sisi manusia yang
realistis untuk menumbuhkan
harapan
• Cerita dan legenda paling efektif:
– Deskripsikan orang yang nyata
– Diasumsikan benar
– Dikenal di seluruh organisasi
– bersifat preskriptif
Artefak: Ritual &
Upacara
• Ritual
– Program rutin
– (misal., cara menyapa tamu,
cara menyapa saat
mengangkat telepon)
• Upacara
– Kegiatan khusus untuk
keperluan tententu
– Misal : upacara penglepasan
karyawan pensiun
Artefak: Bahasa
Organisasi
• Kata-kata yang digunakan
untuk menyapa orang,
menggambarkan pelanggan,
dll.
• Para pemimpin
menggunakan frasa dan
kosa kata khusus sebagai
simbol budaya
• Bahasa juga ditemukan di
subkultur
Artefak:Struktur
Fisik dan Simbol
Simbol
• Struktur bangunan—dapat
membentuk dan mencerminkan
budaya
• Desain kantor menyampaikan
makna budaya
– Furnitur, ukuran kantor, hiasan
dinding
Artefak – Hubungan Rancangan Tempat Kerja & Budaya
Organisasi
Sumber: Based on information in How to Create a Successful Organizational Culture: Build It—Literally (Holland, MI: Haworth Inc., June 2015)
Bagian III Dimensi Dan Karakteristik Budaya
Organisasi
6 Dimensi Budaya Organisasi
• Enam karakteristik utama yang menggambarkan Dimensi budaya organisasi. Masing-
masing karakteristik ada pada kontinum dari rendah ke tinggi. Mereka adalah:
1. Kemampuan beradaptasi. Kemampuan karyawan untuk didorong untuk
berinovasi, fleksibel serta berani mengambil risiko dan bereksperimen.
2. Orientasi detail. Kemampuan karyawan untuk menunjukkan presisi,
analisis, dan perhatian terhadap detail dalam pekerjaannya.
3. Orientasi hasil. Kemampuan manajemen berfokus pada hasil daripada hanya
sekedar fokus pada teknik dan proses yang biasa mereka gunakan untuk
mencapai hasil.
4. Orientasi orang/pelanggan. Kemampuan manajemen untuk mengambil
keputusan dengan mempertimbangkan dampak dari hasil keputusan
terhadap orang-orang yang ada di dalam , maupun di luar organisasi.
5. Kolaborasi/orientasi tim. Keadaan organisasi yang aktivitas kerjanya lebih
terorganisir di sekitar tim daripada individu.
6. Integritas.Keadaan organisasi yang orang orangnya menunjukkan standar
integritas dan etika yang tinggi dalam pekerjaan mereka.
(Robbins & judge 2022)
Dimensi Budaya Karakteristik
Inovasi Suka bereksperimen, mencari peluang,
mengambil risiko, sedikit aturan, kehati-hatian
rendah
Stabilitas Menyukai Hal-hal yang dapat diprediksi,
keamanan, berorientasi pada aturan
Orientasi Pada Manusia Keadilan, toleransi
Orientasi Pada Hasil Berorientasi pada tindakan, standar harapan
tinggi, berorientasi pada hasil
Perhatian Pada Detil Ketepatan, analitikal
Orientasi Pada Kelompok Kolaborasi, berorientasi pada manusia
Agresivitas Kompetitif, penekanan yang rendah pada
tanggung jawab sosial
Sumber : Based on information in C.A. O’Reilly III, J. Chatman, and D.F. Caldwell, “People and Organizational Culture: A Profile
Comparison Approach to Assessing Person–Organization Fit,” Academy of Management Journal 34, no. 3 (1991): 487–518.
Apakah Budaya
Organisasi Seragam ?
Budaya organisasi mewakili persepsi yang sama yang dibagikan
diantara anggota organisasi . Pernyataan tentang budaya
organisasi hanya valid jika individu dengan latar belakang yang
berbeda atau pada tingkat yang berbeda dalam organisasi
menggambarkan budaya organisasi dalam istilah yang sama.
Misalnya, departemen pembelian dapat memiliki subkultur
yang mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan, seperti
agresivitas, ditambah nilai-nilai tambahan yang unik untuk
anggota departemen itu, seperti pengambilan risiko.
Setidaknya ada 3 hal penting yang kita perlu pahami tentang
keseragaman dan keberagaman dalam budayaorganisasi:
1. Budaya yang dominan Budaya yang mengekspresikan
nilai-nilai inti yang dianut
oleh mayoritas dari anggota organisasi
2. Nilai nila inti Nilai-nilai utama atau dominan yang
diterima di seluruhorganisasi
3. Subcultures Minikultur di dalam organisasi, biasanya
ditentukan oleh departemen tertentu dan pemisahan
geografis.
Bagian IV
Macam macam budaya organisasi dan karakteristiknya
Budaya Organisasi Berdasarkan Competing Values
Framework
• Beberapa penelitian telah
mengkonseptualisasikan budaya
organisasi menjadi empat jenis
yang berbeda berdasarkan nilai-
nilai yang bersaing:
1. Klan yang kolaboratif dan
kohesif.
2. Adhocracy yang inovatif dan
mudah beradaptasi.
3. Hirarki yang terkendali dan
konsisten.
4. Pasar yang kompetitif dan
berfokus pada pelanggan.
Clan
Dorongan : Kolaborasi
Cara caranya : kohesi, partisipasi,
komunikasi & pemberdayaan
Hasilnya : Moral, pengembangan
manusia dan komitmen
Fokus Internal
& Integrasi
Stabilitas dan kontrol
Fokus Eksternal
& diferensiasi
Fleksibilitas &
Diskresi
Hierarcy
Dorongan : Kontrol
Cara cara : Proses proses yang
benar, konsistensi, kontrolproses,
pengukuran
Hasilnya : Efisiensi, ketepatan
waktu, kelancaran, berfungsinya
organisasi
Market
Dorongan : Kompetisi
Cara caranya : Fokus pelanggan,
produktivitas, peningkatan nilai
kompetitif
Hasilnya : Market share,
keuntungan, tercapainya tujuan
/sasaran bisnis
Adhocracy
Dorongan : Menciptakan
Cara caranya : adaptabilitas,
kreativitas dan agilitas
Hasilnya : Inovasi, pertumbuhandan
output yang mutahir
Budaya Organisasi Berdasarkan Competing Values
Framework
Sumber : Adaptasidari K.S. Cameron, R.E. Quinn, J. Degraff, and A.V. Thakor, CompetingValues Leadership (Northampton, MA: Edward Elgar, 2006), p. 32.
Pentingnya Budaya Organisasi
Manfaat yang diperoleh
organisasi terkait dengan budaya
organisasi
Sumber : A.Y. Ou, C. Harnell, A. Kinicki, E. Karam, and D. Choi,
“Culture in Context: A Meta-analysis of the Nomological
Network of Organizational Culture.” Presentation as part of
symposium Connecting Culture and Context: Insights from
Organizational Culture Theory and Research at the 2016
National Academy of Management meeting in Anaheim,
California.
Temuan Penelitian
1. Budaya organisasi itu penting
2. Karyawan memiliki sikap kerja yang lebih positif
ketika bekerja di organisasi dengan budaya klan.
3. Budaya klan dan pasar lebih mungkin memberikan kepuasan
pelanggan dan pangsa pasar yang lebih tinggi.
4. Hasil operasional, kualitas, dan inovasi lebih terkait erat
dengan klan, adhokrasi, dan budaya pasar daripada hierarki.
5. Kinerja keuangan suatu organisasi tidak erat
kaitannya dengan budaya organisasi.
6. Perusahaan dengan budaya pasar cenderung memiliki hasil
organisasi yang lebih positif.
Hubungan Budaya Organisasi dan
Pencapaian Organisasi
Budaya Sikap &
kinerja
karyawan
Inovasi Kualitas
Produk/layanan
yang tinggi dan
efisiensi
operasional
Kepuasanpelanggan
Dan market share
Pertumbuhan
keuntungan dan
penghasilan
Clan +* +* 0 +* -
Adhocracy +* + +* - 0
Market 0 + +* +* 0
Hierarchy +* 0 +* 0 +*
Catatan: + sesuai dengan efek positif pada hasil, - sesuai dengan efek negatif pada hasil, 0 sesuai dengan nol, atau tidak
ada dampak pada hasil, * menunjukkan budaya sangat terkait denganhasilnya.
Sumber: Based on findings from C. A. Hartnell, A. Y. Ou, A. J. Kinicki, D. Choi, and E. P. Karam, “A Meta-Analytic
Test of Organizational Culture’s Association with Elements of an Organization’s System and Its Relative Predictive
Validity on Organizational Outcomes,” Journal of Applied Psychology 104, no. 6 (2019): 832–50.
Bagian V
Peran Kepemimpinan dan Cara Mengelola berdasarkan Budaya Competing Values
Peran Kepemimpinan Dalam Budaya Organisasi
Berdasarkan Competing Values
Mentor
Facilitator
Kontrol
Kontrol
Menciptakan
Kompetisi
Fokus
internal &
Integrasi
Stabilitas dan
Fokus
Eksternal &
Diferensiasi
Fleksibilitas
& Diskresi
Monitor
Co-ordinator
Producer
Director
Innovator
Broker
Kolaborasi
Mentor
Facilitator
Fokus dan produktif
Menetapkan sasaran dantugas
yang jelas
Fokus Internal
& Integrasi
Stabilitas &
Fokus Eksternal
& Diferensiasi
Fleksibilitas &
Diskresi
Monitor
Co-ordinator
Producer
Director
Innovator
Broker
Berikan informasi& sistematis
Jaga agar proyek tetap pada
jalurnya
Kreatif & adaptif
Jadilah pemain dan berikanpenawaran
yang baik
Peduli dan berbagi
Jaga tim agar tetap selaras
Peran Kepemimpinan dan Cara Mengelola Dalam
Budaya Organisasi Berdasarkan Competing Values
Kontrol
Bagian VI
Menciptakan , memelihara, dan mengubah budaya organisasi
Sarah Clayton – 6 Signs Your Corporate Culture is a Liability (HBR December 5, 2019)
Menciptakan dan Memelihara
Budaya Organisasi
Mengubah/Memperkuat Budaya Organisasi
39
Mengubah/Memperkuat Budaya
Perusahaan
1. Tindakan pendiri/pemimpin
➢Nilai/kepribadian pendiri
➢Pemimpin transformasional dapat membentuk kembali budaya
& praktik perubahan organisasi
2. Menyejajarkan artefak
➢Artefak menjaga budaya tetap pada
tempatnya
➢misalnya membuat peristiwa yang berkesan,
mengomunikasikan cerita, dll
Mengubah/Memperkuat Budaya
Perusahan
3. Memperkenalkan penghargaan yang konsisten secara budaya
➢ Hadiah adalah artefak yang kuat. Perilaku yang selaras dengan budaya atau
memperkuat budaya perlu diberikan penghargaan
4. Mendukung stabilitas dan komunikasi tenaga kerja
➢ Kinerja bisnis yang tinggi dapat melemahkan budaya organisasi bila tidak disertai
kestabilan pada pekerjaan tenaga kerja.
➢ Budaya yang kuat bergantung pada komunikasi yang sering dan
terbuka antara manajemen dan tenaga kerja
5. Menarik, menyeleksi, dan mensosialisasikan karyawan
➢ Teori atraksi-pilihan- attrisi
➢ Penerapan kegiatan sosialisasi organisasi
41
Teori Atraksi-Seleksi-Atrisi
• Organisasi menjadi lebih homogen (budaya yang lebih
kuat) melalui:
– Daya tarik: pelamar memilih sendiri perusahaan berdasarkan nilai-nilai yang
sesuai dengan nilai nilai pribadinya
– Seleksi: pelamar dipilih berdasarkan nilai-nilai yang sesuai dengan budaya
organisasi
– Atrisi: karyawan berhenti atau dipaksa keluar ketika nilai-nilai mereka
bertentangan dengan nilai-nilai perusahaan
Mengubah/Memperkuat Budaya
Perusahan
Langkah langkah untuk merubah budaya organisasi yang
sudah ada
Langkah langkah untuk mengubah budaya
organisasi yang sudah ada
Bagian VII
Budaya Organisasi Yang
Kuat dan Yang Lemah
Budaya Organisasi : Kuat vs Lemah
Budaya yang kuat
• Nilai-nilai kunci dipegang secara
mendalam dan luas.
• Memiliki pengaruh yang kuat
pada anggota organisasi.
Budaya yang lemah
• Beberapa organisasi tidak
memperjelas apa yang penting
dan apa yang tidak, dan
ketidakjelasan ini merupakan
karakteristik budaya yang lemah.
• Dalam organisasi seperti itu,
budaya tidak mungkin sangat
mempengaruhi manajer.
Budaya Organisasi: Kuat vs Lemah
Budaya Yang Kuat
• Nilai nilai bersama tersebar luas di
perusahaan
• Budaya mengirimkan pesan pesan yang
konsisten tentang hal hal yang penting
• Kebanyakan karyawan dapat
menceritakan tentang sejarah
perusahaan dan para pahlawannya
• Para karyawan mengenali dengan baik
budaya perusahaan
• Ada hubungan yan g kuat antara nilai
nilai bersama dan perilaku perilaku yang
ada di dalam perusahaan
Budaya Yang Lemah
• Nilai nilai tersebar terbatas – biasanya
hanya di manajemen puncak
• Budaya mengirimkan pesan pesan yang
kontradiktif tentang hal hal yang penting
• Sedikit saja karyawan yg dapat
menceritakan tentang sejarah perusahaan
dan para pahlawannya
• Para karyawan sedikit mengenali budaya
perusahaan
• Tidak Ada hubungan yan g kuat antara
nilai nilai bersama dan perilaku perilaku
yang ada di dalam perusahaan
Budaya Organisasi
Kuat vs Lemah
• Mengapa memerlukan budaya organisasi
yang kuat: Karena
• Para karyawannya lebih loyal dibandingkan
dengan budaya organisasi yang lemah
• Kinerja organisasi lebih tinggi dibandingkan
dengan yang budaya organisasinya lemah
• PERINGATAN
Kelemahan dari budaya organisasi yang kuat
juga dapat mencegah karyawan untuk
mencoba pendekatan baru, terutama ketika
kondisi berubah dengan cepat
2-47
Budaya Organisasi
Kuat vs Lemah
• Budaya penting untuk pembelajaran dan
inovasi selama masa-masa yang penuh
tantangan
• Budaya yang kuat termasuk adaptasi
konstruktif dengan nilai-nilai berikut:
• Kepedulian terhadap karyawan dan
pelanggan
• Perilaku fleksibel
• Mendorong pengambilan risiko,
perubahan, dan perbaikan
Bagian VII
Menggabungkan Budaya Organisasi
Penggabungan Budaya: Audit Bikultural
• Bagian dari uji tuntas (due
diligence) dalam proses merjer
• Meminimalkan benturan
budaya dengan mendiagnosis
perusahaan
• Tiga langkah dalam audit
bikultural:
➢ Identifikasi artefak budaya
➢ Analisis data untuk melihat
potensi konflik atau
kesesuaian budaya
➢ Identifikasi strategi dan
rencana aksi untuk
menjembatani budaya
Penggabungan
Budaya
Organisasi
Sumber: Based on ideas in A.R. Malekzadeh and A.
Nahavandi, “Making Mergers Work by Managing
Cultures,” Journal of Business Strategy 11
(May/June 1990): 55–57; K.W. Smith, “A Brand-New
Culture for the Merged Firm,” Mergers and
Acquisitions 35 (June 2000): 45–50.
Strategi
Penggabungan
Deskripsi Bekerja terbaik
bila
Asimilasi Perusahaan yang diakuisisi
mengadopsi budaya
perusahaan yang
mengakuisisi
Perusahaan yang
diakuisisi
budayanya
lemah
Dekulturasi Perusahaan yang
mengakuisisi
memaksakan budayanya
pada perusahaan yang
diakuisisi, yang tidak
bersedia mengadopsi
budaya perusahaan
pengakuisisi
Jarang berhasil– mungkin
diperlukan hanya ketika
budaya perusahaan yang
diakuisisi tidak berfungsi,
tetapi karyawan tidak
menyadarinya
Integrasi Budaya budaya digabungkan
menjadi satu budaya
baru yang solid
Budaya-budaya yang
ada dapat
ditingkatkan
Separasi Perusahaan yang
bergabung tetap berjalan
dengan budaya mereka
masing masing
Perusahaan akan beroperasi
dengan sukses dalam bisnis
yang berbeda yang
membutuhkan budaya yang
berbeda
Bagian VIII
Tantangan dan Risiko Budaya
Organisasi Yang kuat
Budaya Organisasi Yang kuat
Tingkat keluasan dan kedalaman
karyawan dalam memegang nilai
dan asumsi dominan perusahaan
• Sebagian besar karyawan
memahami/menerima budaya
• Dilembagakan melalui artefak
• Tahan lama
3 Fungsi dari budaya yang kuat :
• Identitas organisasi
• Perekat Sosial
• Sistim pengawasan
Fungsi dari
budaya
organisasi
yang kuat
1. Identitas Organisasi
• peran penentu batas yang menciptakan perbedaan
antara organisasi.
• menciptakan identitas bagi anggota organisasi.
• memfasilitasi komitmen individu untuk sesuatu
yang lebih besar dari kepentingan pribadinya.
• meningkatkan stabilitas dari sistem sosial.
2. Perekat sosial
• Budaya organisasi mengikat orang secara bersama-
sama.
• budaya organisasi adalah perekat sosial yang
bersama sama membantu mempertahankan
organisasi dengan menyediakan standar untuk hal
hal yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.
3. Sistim Pengawasan
• Pikiran, sikap dan perilaku karyawan akan secara
otomatis sesuai denganbudaya organisasi.
Budaya Organisasi dan Efektivitas
Organisasi
56
Fungsi dari budaya
organisasi yang kuat
• Identitas Organisasi
• Perekat sosial
• Sistim kontrol
Hasil hasil organisasi
• Kinerja Organisasi
• Kesejahteraan
karyawan
Manfaat dari budaya
organisasi yang kuat
tergantung pada :
• Kesesuaian dengan
lingkungan
• Kekuataannya moderat
• Budayanya adaptif
Tantangan untuk Budaya Organisasi yang
Kuat
Sulit untuk dirubah
Dapat menjadi beban selama
merjer karena masing masing
budaya yang berbeda harus
digabung
• Risiko #1 – Investasi yang tidak tepat pada manusia
• Risiko #2 – Kurangnya akuntabilitas
• Risiko #3 – kurangnya keberagaman dan inklusifitas
• Risiko #4 – Perilaku buruk di pimpinan puncak
• Risiko #5 – Lingkungan yang penuh tekanan
• Risiko #6 – Standar etika yang tidak jelas
6 Tanda Risiko Budaya Organisasi Anda
Adalah Beban
Sarah Clayton – 6 Signs Your Corporate Culture is a Liability (HBR December 5 , 2019)
Budaya Organisasi
Sebagai Beban
Budaya organisasi sebagai beban
• Institusionalisasi
• Hambatan untuk Berubah
• Hambatan untuk
Keanekaragaman
• Hambatan untuk Akuisisi dan
Merger
Budaya Organisasi Sebagai Beban:
Institusionalisasi
• Institusionalisasi yaitu :
• Saat budaya organisasi dinilai untuk dirinya sendiri dan bukan untuk
• produktifitas yang dihasilkannya
• Saat budaya organisasi berjalan sendiri, terlepas dari para pendiri
atau anggotanya.
• Saat budaya organisasi Itu tidak mendorong perubahan bisnis
bahkan jika tujuan awalnya tidak lagi relevan.
• Mode perilaku yang dapat diterima menjadi sangat jelas dan terbatas
bagi anggota, dan meskipun ini tidak sepenuhnya negatif, hal ini bisa
berarti perilaku dan kebiasaan yang harus dipertanyakan dan dianalisis
menjadi diterima begitu saja, yang dapat menghambat inovasi dan
membuat pemeliharaan budaya organisasi menjadi berakhir.
Budaya Organisasi Sebagai Beban – Hambatan Terhadap
Perubahan
Hambatan terhadap perubahan
yaitu :
• Saat nilai-nilai bersama tidak
sesuai lagi dengan nilai-nilai
yang akan memajukan
efektivitas organisasi, sehingga
menjadi penghalang untuk
berubah.
• Ini kemungkinan besar terjadi
pada lingkungan bisnis yang
dinamis dengan perubahan
yang cepat, sehingga budaya
yang mengakar, mungkin tidak
lagi sesuai dengan tuntutan
bisnis.
Budaya Organisasi Sebagai Beban – Hambatan Terhadap
Keberagaman
Hambatan terhadap keberagaman yaitu :
• Saat perilaku dan kekuatan yang
beragam cenderung berkurang
dalam budaya yang kuat, ketika
orang berusaha untuk
menyesuaikan diri.
• Budaya yang kuat dapat menjadi beban
ketika mereka secara efektif
menghilangkan kekuatan unik yang
dibawa oleh orang-orang dari latar
belakang yang berbeda ke dalam
organisasi, atau ketika mereka
mendukung bias institusional atau
menjadi tidak sensitif terhadap orang
yang berbeda.
Budaya Organisasi Sebagai Beban – Hambatan Dalam
Akuisisi dan Merjer
Hambatan dalam akuisisi dan merjer :
• Kesesuaian budaya telah menjadi
perhatian utama ketika
mempertimbangkan proses akuisisi
dan/atau merjer. Sebuah survei
oleh perusahaan konsultan A. T.
Kearney mengungkapkan bahwa
58% dari merjer gagal mencapai
tujuan keuangan mereka. Seperti
pendapat seorang pakar, “Merjer
memiliki tingkat kegagalan yang
luar biasa tinggi, dan selalu karena
masalah manusia”—dengan kata
lain, adanya budaya organisasi yang
saling bertentangan.
Bagian IX
Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja
Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja
• Perspektif Budaya
yang Kuat
• Perspektif Kesesuaian
• Perspektif Adaptif
Budaya Organisasi
Yang Kuat
Budaya organisasi yang kuat
adalah budaya organisasi yang
memiliki konsensus tentang
nilai-nilai yang mendorong
kemajuan perusahaan dan
dengan intensitas yang dapat
dikenali , bahkan oleh orang
luar
Budaya Organisasi yang
kuat Memfasilitasi Kinerja
Karena
• Mempunyai tujuan yang selaras
• Mereka menciptakan motivasi tingkat tinggi
karena adanya nilai-nilai bersama yang
diterima oleh para anggota
• Mereka melakukan kontrol tanpa harus
bertindak opresif atau birokratis
Perspektif Kesesuaian
• Budaya hanya baik jika sesuai dengan industri atau strategi
perusahaan
• Tiga karakteristik industri tertentu mempengaruhi budaya:
• 1.Lingkungan yang kompetitif
• 2.Sesuai Kebutuhan pelanggan
• 3.Sesuai Harapan masyarakat
Budaya yang
adaptif
• Budaya organisasi yang
mendorong kepercayaan dan
• pengambilan risiko di antara
karyawan, memiliki
kepemimpinan yang menghasilkan
perubahan, dan berfokus pada
perubahan kebutuhan pelanggan.
KuadranA
Performa Tinggi & Nilai Budaya Rendah
Manajer memenuhi sasaran kinerja
tetapi gagal menjunjung tinggi nilai
budaya
Kuadran B
Performa Tinggi &Nilai Budaya Tinggi
Manajer mencapai sasaran kinerja dan
menjunjung tinggi nilai-nilai budaya yang
diinginkan.
Kuadran C Kuadran D
Kinerja Rendah Kinerja Rendah
Nilai Budaya Rendah Nilai Budaya tinggi
Manajer tidak memenuhi Manajer tidak memenuhi
sasaran kinerja atau tidak sasaran kinerja tetatpi
menjunjung tinggi nilai-nilai budaya menjunjung tinggi nilai-nilai budaya
Rendah
Perhatian
kepada
kinerja
bisnis
Perhatian terhadap nilai nilai
Kombinasi Budaya Organisasi dan Kinerja Bisnis
Tinggi
Rendah
Tinggi
Sumber: Adapted from Jeff Rosenthal and Mary Ann Masarech, “High-Performance Cultures: How Values Can Drive Business Results,” Journal of
Organizational Excellence (Spring 2003), 3–18; and Dave Ulrich, Steve Kerr, and Ron Ashkenas, Figure 11-2, GE Leadership Decision Matrix, The GE Work-
Out: How to Implement GE’s Revolutionary Method for Busting Bureaucracy and Attacking Organizational Problems—Fast! (New York: McGraw-Hill, 2002), 230.
Kombinasi Budaya
Organisasi dan
Kinerja Bisnis
Organisasi organisasi yang ada para kuadran
B mewakili budaya organisasi yang
berkinerja tinggi, yaitu budaya yang
(1) didasarkan pada misi atau tujuan
organisasi yangsolid,
(2) mewujudkan nilai-nilai
adaptif bersama yang
memandu keputusan dan
praktik bisnis
(3) mendorong rasa memiliki individu
karyawan atas hasilkinerja organisasi
dan menjadi tulang punggung budaya
organisasi.
(Daft, 2021)
Hubungan Budaya Organisasi dan
Pencapaian Organisasi
Budaya Sikap &
kinerja
karyawan
Inovasi Kualitas
Produk/layanan
yang tinggi dan
efisiensi
operasional
Kepuasanpelanggan
Dan market share
Pertumbuhan
keuntungan dan
penghasilan
Clan +* +* 0 +* -
Adhocracy +* + +* - 0
Market 0 + +* +* 0
Hierarchy +* 0 +* 0 +*
Catatan: + sesuai dengan efek positif pada hasil, - sesuai dengan efek negatif pada hasil, 0 sesuai dengan nol, atau tidak ada dampak pada hasil, *
menunjukkan budaya sangat terkait denganhasilnya.
Sumber: Based on findings from C. A. Hartnell, A. Y.Ou, A. J. Kinicki, D. Choi, and E. P.Karam, “A Meta-Analytic Test of Organizational Culture’s Association with Elements of an
Organization’s System and Its Relative Predictive Validity on Organizational Outcomes,” Journal of Applied Psychology 104, no. 6 (2019): 832–50.
Bagian X
Cara Karyawan Belajar Budaya
Organisasi
Cara Karyawan
Mempelajari Budaya
Organisasi
Karyawan mempelajari budaya organisasi melalui
• Simbol: suatu objek, tindakan, kualitas, atau
peristiwa yang menyampaikan makna kepada orang
lain.
• Cerita: narasi berdasarkan peristiwa nyata yang
diulang-ulang— dan terkadang dibumbui—untuk
menekankan nilai tertentu.
• Pahlawan: orang yang prestasinya
mewujudkan nilai-nilai organisasi.
• Ritus dan ritual: kegiatan dan upacara untuk
merayakan peristiwa dan pencapaian penting.
• Sosialisasi organisasi: proses saat seorang karyawan
mempelajari nilai, norma, dan perilaku yang
diperlukan dari sebuah organisasi.
Belajar Budaya
Organisasi dari
Onboarding
• Onboarding adalah proses
strategis membawa karyawan baru
ke dalam organisasi dengan
memberikan informasi, pelatihan,
pendampingan, dan pembinaan
selama masa transisi.
• Prosesnya dimulai saat
penerimaan tawaran pekerjaan
hingga enam sampai dua belas
bulan pertama kerja.
• Onbording memungkinkan
seorang karyawan menyesuaikan
diri dengan peran barunya di
perusahaan dengan cepat dan
berjalan lancar.
Sasaran
Onboarding
• Memfasilitasi kemampuan karyawan baru
untuk berkontribusi dalam peran baru.
• Meningkatkan tingkat kenyamanan
karyawan baru dalam peran baru
• .
• Memperkuat keputusannya untuk
bergabung dengan perusahaan.
• Meningkatkan produktivitas.
• Mendorong komitmen dan keterlibatan
karyawan.
Pentingnya
Onboarding
Bagi perusahaan
• Saat yang tepat untuk memberikan pengertian
tentang visi, misi, dan value perusahaan.Tidak
hanya sekadar mengenalkan, tetapi juga
sampai memastikan karyawan mengerti betul
ketiga poin tersebut.
• Masa yang tepat untuk memastikan setiap
karyawan baru memahami deskripsi pekerjaan,
tanggung jawab, hak, hingga rekan kerja dan
pimpinannya.
Bagi Karyawan
• Bagi karyawan, onboarding merupakan masa
krusial yang bisa membuatnya memutuskan
untuk melanjutkan masa kerjanya di tempat
baru atau tidak. Motivasi kerja, produktivitas,
hingga kinerja yang baik bisa ditentukan dari
cara ia melewati kesempatan tersebut.
• Menumbuhkan sikap keterlekatan dari karyawan
kepada perusahaan , yang bermanfaat untuk
menurunkan risiko meningkatnya “attrition
rate”
Cara cara
Onboarding
Sosialisasi organisasi
On the job training
Mentoring
Company Tour
Job assignment
dll
81
Keberhasilan onboarding tercermin sbb :
❖ Kepuasan kerja
❖ Kejelasan peran
❖ Motivasi kerja yang tinggi
❖ Pemahaman budaya, control yang
dirasakan
❖ Keterlibatan kerja yang tinggi
❖ Komitmen pada organisasi
❖ Masa jabatan
❖ Performa tinggi
❖ Nilai-nilai yang diinternalisasi
Kegagalan Onboarding tercermin sbb :
❖ Ketidakpuasan kerja
❖ Ambiguitas peran dan konflik
❖ Motivasi kerja rendah
❖ Kesalahpahaman, ketegangan,
❖ Persepsi kurangnya kontrol
❖ Keterlibatan kerja rendah
❖ Kurangnya komitmen terhadap organisasi
❖ Ketidakhadiran, pergantian
❖ Performa rendah
❖ Penolakan nilai
Kemungkinan Hasil Onboarding
Pengertian
Sosialisasi
Organisasi
Proses saat individu
mempelajari nilai-nilai, perilaku
yang diharapkan dan
pengetahuan sosial yang
diperlukan untuk menjalankan
peran mereka dalam organisasi
Sosialisasi: Proses
Belajar dan
menyesuaikan diri
• Proses belajar
Pendatang baru memahami
dinamika fisik, sosial dan
strategis/budaya organisasi
• Proses penyesuaian diri
Pendatang baru perlu beradaptasi
dengan lingkungan kerja baru
mereka
• Peran kerja baru
• Norma tim baru
• Pendatang baru dengan
pengalaman beragam akan
menyesuaikan diri dengan lebih
baik
Meningkatkan
Proses Sosialisasi
Organisasi
• Melakukan kajian yang
realistik tentang
pekerjaan
• Keseimbangan informasi
positif dan negatif tentang
pekerjaan dan konteks kerja
• Adanya agen agen sosialisasi
• Supervisor: informasi
teknis, umpan balik
kinerja, tugas pekerjaan
• Rekan kerja: ideal ketika
dapat diakses, panutan,
toleran, dan suportif
Bagian XI
Mempengaruhi Budaya Organisasi
5 Cara Pemimpin Memperkuat
atau Memperlemah Budaya
Organisasi
• Perhatikan hal hal yang menjadi
perhatian para pemimpin
• Cara para pemimpin bereaksi terhadap
krisis
• Cara pemimpin berperilaku
• Cara para pemimpin mengalokasikan
penghargaan
• Cara para pemimpin merekrut
dan memecat karyawan
Membangun Budaya Etis
• Kepemimpinan Berbasiskan Nilai
Nilai
• Struktur Formal dan Sistem
• Struktur
• Mekanisme pengungkapan masalah
etika
• Kode etik
• Program pelatihan
• Manajer memainkan peran kunci
dalam memberikan kepemimpinan
dengan contoh perilaku etis
Membangun
Budaya Etis
Terlepas dari perbedaan lintas industri dan
budaya, budaya organisasi yang etis berbagi
beberapa nilai dan proses yang sama. Oleh
karena itu, manajer dapat menciptakan budaya
yang lebih etis dan iklim yang lebih etis dengan
mengikuti prinsip prinsip berikut :
• Jadilah panutan yang terlihat
• Komunikasikan harapan harapan tentang
munculnya perilaku perilaku yang etis
diantara anggota tim
• Berikan pelatihan tentang kode etik
• Menghargai tindakan etis dan menghukum
yang tidak etis secara nyata
• Menyediakan mekanisme perlindungan
(Robbins & Judge, 2022)
Membangun
Budaya Etis
Menjadi panutan yang terlihat
• Karyawan akan melihat tindakan
manajemen puncak sebagai tolak
ukur perilaku yang pantas. Namun
demikian semua orang bisa
menjadi panutan untuk secara
positif mempengaruhi suasana
kerja yang lebih etis dengan
mengirim pesan positif tentang
pentingnya perilaku dan tindakan
yang etis.
Membangun
Budaya Etis
• Komunikasikan harapan
harapan tentang munculnya
perilaku perilaku yang etis
diantara anggota tim
• Kapan pun Anda berperan
sebagai pemimpin, Anda
harus meminimalkan
terjadinya ambiguitas atas
masalah masalah etika,
dengan berbagi kode etik
organisasi yang menyatakan
nilai-nilai utama organisasi
dan aturan aturan tentang
penilaian perilaku yang
karyawan harus ikuti
Membangun
Budaya Etis
• Berikan pelatihan tentang kode etik
• Menyelenggarakan seminar,
lokakarya, dan program pelatihan
untuk memperkuat standar
perilaku organisasi, jelaskan
praktik-praktik yang
diperbolehkan, dan
mengungkapkan potensi dilema
etika dalam pekerjaan.
Membangun Budaya
Etis
• Menghargai tindakan etis dan
menghukum yang tidak etis secara nyata
• Melakukan evaluasi cara bawahan
dalam mengambil keputusan dengan
membandingkan kode etik yang
berlaku dalam organisasi.
• Tinjau cara mereka memutuskan atau
bertindak dan juga hasilnya. dan juga
Beri penghargaan secara nyata kepada
mereka yang bertindak secara etis dan
secara mencolok menghukum mereka
yang tidak melakukannya.
Membangun
Budaya Etis
• Menyediakan mekanisme
perlindungan
• Buatkan mekanisme formal
agar semua orang dapat
mendiskusikan dilemma etika
atau melaporkan perilaku tidak
etis tanpa rasa takut dari
tekanan.
• Ini mungkin termasuk
mengidentifikasi konselor etis,
petugas pengawas, atau
petugas etika untuk peran
penghubung.
Membangun
Budaya Etis
Pesan Penting
• Iklim etika positif yang tersebar luas di organisasi harus
dimulai dari pimpinan puncak organisasi. Ketika
manajemen puncak menekankan nilai-nilai etika yang
kuat, supervisor lebih mungkin untuk mempraktekan
kepemimpinan yang etis.
• Nilai-nilai yang dianut oleh manajemen puncak adalah
prediktor yang baik dari
• perilaku etis di antara para karyawan
• Jelaslah bahwa jenis budaya organisasi yang salah dapat
mempengaruhi perilaku etis karyawan secara negatif.
Sebaliknya, kepemimpinan etis telah terbukti
meningkatkan kenyamanan karyawan untuk berbicara
tentang masalah yang tampaknya tidak etis bagi mereka,
melalui perbaikan dalam budaya etis.
• Karyawan yang nilai etikanya serupa dengan orang-orang
yang ada di departemennya, lebih mungkin untuk
dipromosikan. Jadi kita bisa memikirkan budaya etis juga
mengalir dari bawah ke atas
Robbins and Judge, 2022)
Membangun Budaya Organisasi
yang Positif
• Budaya organisasi yang positif menghargai upaya untuk membangun
kekuatan karyawan, lebih menghargai daripada menghukum, dan mendorong
vitalitas dan pertumbuhan individu . Mari kita pertimbangkan masing-masing
area ini.
➢ Membangun Kekuatan Karyawan. Meskipun budaya organisasi positif tidak
mengabaikan masalah, budaya ini menunjukkan kepada pekerja cara
mereka memanfaatkan kekuatan mereka. Bukankah lebih baik berada
dalam budaya organisasi yang membantu Anda menemukan kekuatan
Anda dan cara memanfaatkannya sebaik mungkin?
➢ Menghargai daripada menghukum. Sebagian besar organisasi cukup fokus
pada pemberian penghargaan ekstrinsik seperti gaji dan promosi, namun
mereka sering lupa tentang kekuatan imbalan yang lebih kecil (dan lebih
murah) seperti pujian. Bagian dari menciptakan budaya organisasi yang
positif adalah menemukan karyawan melakukan sesuatu yang baik dan
memberikan pujian. Manajer menahan pujian karena mereka takut
karyawannya tidak menghargainya, sementara karyawan umumnya tidak
meminta. Para manajer biasanya tidak menyadari kerugian dan kegagalan
dari tidak memberikan pujian kepada
Membangun Budaya
Organisasi yang Positif
• Budaya organisasi yang positif menghargai upaya
untuk membangun kekuatan karyawan, lebih
menghargai daripada menghukum, dan mendorong
vitalitas dan pertumbuhan individu . Mari kita
pertimbangkan masing-masing area ini.
• Mendorong Vitalitas dan Pertumbuhan Tidak ada
organisasi yang akan mendapatkan yang terbaik
dari karyawannya, bila para karyawan melihat diri
mereka hanya sebagai roda penggerak di dalam
mesin. Budaya yang positif ini, mengakui adanya
perbedaan antara pekerjaan dan karir. Budaya Ini
tidak hanya mendukung para karyawan untuk
berkontribusi pada efektivitas organisasi tetapi
juga berkepentingan agar organisasi dapat
membuat karyawan menjadi lebih efektif—secara
pribadi dan profesional. Perusahaan papan atas
mengakui pentingnya membantu kayawannya
untuk tumbuh.
Membangun Budaya Organisasi yang Spiritual
Apakah spiritualitas itu? Spiritualitas di tempat kerja bukan tentang praktek praktek agama yang
terorganisir di perusahaan atau berbicara tentang ilmu agama. Spiritualitas tempat kerja lebih seperti
pengakuan bahwa karyawan memiliki kehidupan batin yang baik, yang terpelihara melalui adanya
pekerjaan yang bermakna baginya, dalam kaitannya dengan komunitas.
Organisasi yang mendukung budaya spiritual menyadari bahwa karyawan berusaha menemukan makna
dan tujuan dalam pekerjaan mereka dan keinginan untuk berhubungan dengan manusia lain sebagai
bagian dari komunitas.
Banyak dari topik di dalam kajian perilaku organisasi—mulai dari desain pekerjaan hingga tanggung
jawab sosial perusahaan (CSR)—sangat cocok dengan konsep spiritualitas organisasi.
Membangun Budaya
Organisasi yang spiritual
• Mengapa organisasi memerlukan spiritualitas saat ini ?
• Mitos rasionalitas mengasumsikan bahwa organisasi dapat dikelola dengan
baik secara rasional tidak terlalu mempertimbangkan perasaan karyawan.
Kekhawatiran tentang kehidupan batin seorang karyawan tidak memiliki
peran secara sempurna dalam model rasional ini . Tetapi seperti yang kita
sadari bahwa studi tentang emosi meningkatkan pemahaman kita tentang
perilaku organisasi, yang menjelaskan perlunya kesadaran spiritualitas yang
dapat membantu kita lebih memahami perilaku karyawan.
Membangun Budaya
Organisasi Yang
Spiritual
Mengapa saat ini meningkat minat terhadap spiritualitas?
• Spiritualitas dapat mengimbangi tekanan dan stres dari ritme
kehidupan yang bergejolak. Gaya hidup kontemporer—keluarga
dengan orang tua tunggal, mobilitas geografis, sifat pekerjaan
yang tidak tetap, teknologi baru yang menciptakan jarak antara
orang-orang—kurangnya keterlibatan dengan
komunitas, membuat banyak orang merasa
perlu meningkatkan kebutuhan akan keterlibatan dan koneksi
dengan orang lain.
• Pada banyak orang, agama formal tidak berhasil memuaskan
kebutuhan spiritual mereka, sehingga mereka terus mencari
pengikat untuk menggantikan kurangnya iman dan untuk mengisi
perasaan kekosongan yang berkembang.
• Tuntutan pekerjaan telah membuat tempat kerja menjadi
dominan dalam kehidupan banyak orang, namun pertanyaan
tentang makna kerja terus berlanjut.
• Orang ingin mengintegrasikan nilai-nilai kehidupan pribadi dengan
kehidupan profesional
• mereka.
• Semakin banyak orang menemukan bahwa mengejar lebih
banyak kebutuhan material membuat kebutuhan spiritual
mereka mereka tidak terpenuhi.
(Robbins and Judge, 2022)
Karakteristik
Organisasi Yang
Spiritual
Apakah karakteristik organisasi yang spiritual ?
• Kebajikan (Benevolence) . Organisasi yang spiritual menghargai
kebaikan terhadap orang lain , kebahagiaan karyawan dan
kebahagiaan para pemangku kepentingan organisasi lainnya.
• Sense of pupose. Organisasi yang spiritual membangun budaya
mereka di sekitar tujuan yang bermakna. Meskipun keuntungan
mungkin tetap penting, namun hal tersebut tidaklah menjadi nilai
utama.
• Kepercayaan dan rasa hormat. Organisasi yang spiritual dicirikan
oleh rasa saling percaya, kejujuran, dan keterbukaan. Karyawan
diperlakukan dengan harga diri dan nilai nilai, sesuai dengan
harkat dan martabat setiap individu.
• Keterbukaan pikiran. Organisasi spiritual menghargai pemikiran
dan kreativitas yang fleksibel di antara karyawan.
(Robbins and Judge 2022)
Membangun
Organisasi yang
Spiritual
• Bagaimana membangun organisasi yang spiritual ?
• Banyak organisasi yang tertarik dalam spiritualitas di tempat
kerja tetapi mengalami kesulitan dalam menerapkan prinsip-
prinsip. Beberapa jenis praktik dapat memfasilitasi iklim
spiritual, seperti :
• Menyusun kebijakan tentang perlunya ada keseimbangan
antara kehidupan dan kerja (work-life balance) .
• Pemimpin dapat menunjukkan nilai, sikap, dan perilaku
yang memicu motivasi intrinsik karyawan dalam
menghidupkan rasa mereka untuk menjadikan pekerjaan
sesuatu yang bermakna.
• Mendorong karyawan untuk melihat perspektif spiritual
dari pekerjaan mereka, yang dapat memberikan makna
dalam kehidupan mereka
• Membentuk konseling kelompok atau diskusi kelompok
membahas seputar spiritualitas di tempat kerja atau hal-
hal yang menjadi kepedulian karyawan seputar hal-hal
yang bermakna bagi mereka di tempat kerja
• Mengembangkan organisasi yang lebih mendorong
munculnya penghargaan terhadap kebajikan,
keseimbangan antara tujuan bisnis dan tujuan non bisnis,
saling hormat, saling percaya dan keterbukaan berpikir.
Kritik terhadap organisasi
yang spiritual
• Kritik terhadap gerakan spiritualitas dalam organisasi berfokus pada tiga masalah.
• Pertanyaan tentang landasan ilmiahnya . Apa sebenarnya spiritualitas tempat kerja itu?
Apakah spiritualitas hanyalah istilah manajemen baru? Hanya ada sedikit penelitian
tentang spiritualitas di tempat kerja. Pertanyaan perlu dijawab dengan data data yang
lebih valid, sebelum konsep mendapatkan kredibilitas penuh
• Kedua, apakah organisasi yang spiritual itu sah? Secara khusus, apakah organisasi
memiliki hak untuk mengklaim nilai-nilai spiritual? Perusahaan dianggap bukan lembaga
keagamaan yang dapat menggatur spiritualitas karyawan. Walaupun definisi spiritualitas
di tempat kerja berbeda dengan definisi agama, namun dalam kenyataannya nilai nilai
yang diterapkan dalam budaya organisasi yang spiritual, tidak jarang bersinggungan
dengan nilai nilai yang berlaku di agama formal yang dianut para karyawan. Hal ini dapat
menjadi hambatan bila tidak dikelola dengan hati hati.
• Ketiga adalah pertanyaan ekonomi: Apakah spiritualitas dan keuntungan sejalan?
spiritualitas dan keuntungan adalah perhatian yang relevan bagi manajer dan investor
dalam bisnis. Bukti ada, meskipun terbatas, menunjukkan adanya kaitan antara
spiritualitas dan bisnis. Dalam satu penelitian, organisasi yang memberikan karyawan
mereka dengan peluang untuk pengembangan spiritual mengungguli mereka yang tidak
memberikan kesempatan. Penelitian yang pernah ada melaporkan bahwa spiritualitas
dalam organisasi berhubungan positif dengan kreativitas, kepuasan karyawan,
keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi.
103
Bagian XII
Mengelola keberhasilan di tempat
kerja baru
Mengembangkan ketrampilan diri : Belajar mengenali
kesesuaian diri anda dengan budaya organisasi
Lakukan penelitian
tentang organisasi
yang bersangkutan
Amati lingkungan fisik
Kenali hal hal yang
tersirat dan tersurat
Perhatikan cara
mereka
memperlakukan anda
Bertanyalah
Olah semua informasi
yang sudah anda
kumpulkan
Tanyakanpada hati
nurani anda apakah
budaya organisasi
selaras dengan nilai nilai
anda
Ambil keputusan untuk
terus berkarir atau
pindah ke tempart lain
Cara meningkatkan keberhasilan program
onboarding anda pada pekerjaan baru anda
Kumpulkan
Informasi
Kelola kesan
pertama
dengan baik
Investasi pada
hubungan
interpersonal
Mencari
umpan balik
Tunjukan
sukses di awal
Bagian XIII
Budaya Organisasi & Implikasinya Untuk Para Manajer
Implikasi Untuk
Para Manajer (1)
• Menyadari bahwa budaya organisasi sifatnya kompleks,
deskriptif, dan merupakan aspek yang kaya informasi dari
organisasi. Budaya organisasi memiliki pengaruh besar pada
hasil yg penting dari organisasi, yang sifatnya relatif tetap
dalam jangka pendek. Untuk mempengaruhi perubahan di
dalam organisasi, perlu melibatkan manajemen puncak dan
menyusun strategi rencana jangka panjang.
• Pekerjakanlah individu yang nilai nilai individunya selaras
dengan nilai-nilai organisasi (kecuali tujuannya adalah untuk
memperkenalkan keragaman perspektif); karyawan ini akan
cenderung untuk tetap berkomitmen dan puas. Tidak
mengherankan, bila karyawan yang memiliki "ketidakcocokan“
nilai nilai individu dengan nilai nilai organisasi, memiliki
tingkat turnover yang jauh lebih tinggi.
• Pahami bahwa kinerja dan keberhasilan sosialisasi karyawan
bergantung sampai tingkat tertentu pada pengetahuan
mereka tentang hal- hal yang dihargai dan yang dipraktekkan
dalam organisasi. Latih karyawan Anda dengan baik dan terus
berikan informasi tentang perubahan peran pekerjaan
mereka.
108
Implikasi Untuk Para
Manajer(2)
• Anda dapat membentuk budaya di lingkungan
kerja Anda, terkadang sebanyak seperti
lingkungan membentuk Anda. Semua manajer
dapat melakukan bagian mereka untuk
menciptakan budaya yang diinginkan dengan
berfokus pada penetapan kebijakan, praktik,
dan prosedur yang memperkuat nilai-nilai yang
diinginkan atau ditekankan.
• Sadarilah bahwa budaya organisasi perusahaan
Anda mungkin tidak dengan mudah diterapkan
di tempat lain atau negara lain. Penting untuk
memahami relevansi budaya dan norma
organisasi Anda dengan baik, sebelum
memperkenalkan rencana atau inisiatif baru ke
tempat lain atau ke negera lain.
• (Robbins and Judge, 2022)
109
Sumber Tulisan
• Clayton, Sarah : 6 Signs YourCorporate Culture is a Liability .
Harvard BusinessReview, December 5, 2019.
• Daft, L Richard : Organizational Cultures and Control Chapter 11 -
Organization Theoryand Design, 13th Edition, 2021. CengageLearning
• Febriani,PYusrina;Ardana, V Mochammad ; Safitri, M Erisca :
OrganizationalCultures – Materi Presentasi
• Goedegebuure, Leo : Academic Leadership (2): Competing Values
Framework. LHMartin Institute. Oslo, March 17, 2010.
• KinickiAngelo, Williams,K Brian : Organizational Culture,Structure&
Design, Chapter 8 –
• Management - A Practical Introduction , 9th Edition. Mc Graw Hill
Education.
• Mc Shane, Olekalns, Travaglione : Organizational Culture,
Chapter 14 –Organizational Behavior, 4 th Edition. Mc Graw Hill
Australia,2013.
• McShane, L Steven. VonGlinow, Ann Mary. Organizational Culture,
Chapter 14 – Organizational Behavior, 9 th Edition. McGraw-Hill
Education, 2 Penn Plaza, New York,NY 10121. 2021
• Priadi,A Jaka; Ramadhani, Madinna : Corporate Cultures – Materi
Presentasi.
• Robbins, P Stephen; Judge,ATimothy : Oganizational Culture, Chapter
15 – Organizational Behavior. 18th edition. Pearson Education limited,
2022
• Sumber sumber lain dari duniamaya
Learning and Giving for
Better Indonesia
www.humanikaconsulting.com

More Related Content

What's hot

Alat bantu mengampu mata kuliah : Manajemen Perubahan - 5
Alat bantu mengampu mata kuliah : Manajemen Perubahan - 5Alat bantu mengampu mata kuliah : Manajemen Perubahan - 5
Alat bantu mengampu mata kuliah : Manajemen Perubahan - 5
Judianto Nugroho
 
Mengelola budaya dan etika dalam organisasi
Mengelola budaya dan etika dalam organisasiMengelola budaya dan etika dalam organisasi
Mengelola budaya dan etika dalam organisasi
Wahyu Seno
 
Manajemen Kinerja
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja
Manajemen Kinerja
Aun Falestien Faletehan
 
Perubahan organisasi dan manajemen stress
Perubahan organisasi dan manajemen stressPerubahan organisasi dan manajemen stress
Perubahan organisasi dan manajemen stress
Seta Wicaksana
 
DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK
DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOKDASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK
DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK
9elevenStarUnila
 
Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerja
Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerjaPresentasi nilai, sikap dan kepuasan kerja
Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerja
Andy Eddy
 
Kompensasi (MSDM)
Kompensasi (MSDM)Kompensasi (MSDM)
Kompensasi (MSDM)
Put Herma
 
Bab 1 konsep dasar manajemen perubahan
Bab 1  konsep dasar manajemen perubahanBab 1  konsep dasar manajemen perubahan
Bab 1 konsep dasar manajemen perubahan
Yesica Adicondro
 
Dasar-dasar struktur organisasi
Dasar-dasar struktur organisasiDasar-dasar struktur organisasi
Dasar-dasar struktur organisasi
Tika Nafisah
 
Manpower Planning dan Workload Analysis
Manpower Planning dan Workload Analysis Manpower Planning dan Workload Analysis
Manpower Planning dan Workload Analysis
Yodhia Antariksa
 
KONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
KONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENTKONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
KONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
Riri Satria
 
Contoh Job Analysis
Contoh Job AnalysisContoh Job Analysis
Contoh Job Analysis
Trisnadi Wijaya
 
ETIKA BISNIS - Minggu 2
ETIKA BISNIS - Minggu 2ETIKA BISNIS - Minggu 2
ETIKA BISNIS - Minggu 2
devinhgr
 
Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1
ReniFatmawati5
 
Membangun corporate culture
Membangun corporate cultureMembangun corporate culture
Membangun corporate culture
Training HR Value Consult
 
Internalisasi Budaya Organisasi.pptx
Internalisasi Budaya Organisasi.pptxInternalisasi Budaya Organisasi.pptx
Internalisasi Budaya Organisasi.pptx
muhammad hamdi
 
Manajemen perubahan
Manajemen perubahanManajemen perubahan
Manajemen perubahan
93220872
 

What's hot (20)

Alat bantu mengampu mata kuliah : Manajemen Perubahan - 5
Alat bantu mengampu mata kuliah : Manajemen Perubahan - 5Alat bantu mengampu mata kuliah : Manajemen Perubahan - 5
Alat bantu mengampu mata kuliah : Manajemen Perubahan - 5
 
Budaya organisasi
Budaya organisasiBudaya organisasi
Budaya organisasi
 
Mengelola budaya dan etika dalam organisasi
Mengelola budaya dan etika dalam organisasiMengelola budaya dan etika dalam organisasi
Mengelola budaya dan etika dalam organisasi
 
Manajemen Kinerja
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja
Manajemen Kinerja
 
Perubahan organisasi dan manajemen stress
Perubahan organisasi dan manajemen stressPerubahan organisasi dan manajemen stress
Perubahan organisasi dan manajemen stress
 
DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK
DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOKDASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK
DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK
 
Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerja
Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerjaPresentasi nilai, sikap dan kepuasan kerja
Presentasi nilai, sikap dan kepuasan kerja
 
Kompensasi (MSDM)
Kompensasi (MSDM)Kompensasi (MSDM)
Kompensasi (MSDM)
 
Bab 1 konsep dasar manajemen perubahan
Bab 1  konsep dasar manajemen perubahanBab 1  konsep dasar manajemen perubahan
Bab 1 konsep dasar manajemen perubahan
 
Budaya organisasi
Budaya organisasiBudaya organisasi
Budaya organisasi
 
Dasar-dasar struktur organisasi
Dasar-dasar struktur organisasiDasar-dasar struktur organisasi
Dasar-dasar struktur organisasi
 
Manpower Planning dan Workload Analysis
Manpower Planning dan Workload Analysis Manpower Planning dan Workload Analysis
Manpower Planning dan Workload Analysis
 
KONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
KONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENTKONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
KONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
 
Contoh Job Analysis
Contoh Job AnalysisContoh Job Analysis
Contoh Job Analysis
 
ETIKA BISNIS - Minggu 2
ETIKA BISNIS - Minggu 2ETIKA BISNIS - Minggu 2
ETIKA BISNIS - Minggu 2
 
Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1Keragaman dalam organisasi ppt 1
Keragaman dalam organisasi ppt 1
 
Membangun corporate culture
Membangun corporate cultureMembangun corporate culture
Membangun corporate culture
 
Penilaian kinerja
Penilaian kinerjaPenilaian kinerja
Penilaian kinerja
 
Internalisasi Budaya Organisasi.pptx
Internalisasi Budaya Organisasi.pptxInternalisasi Budaya Organisasi.pptx
Internalisasi Budaya Organisasi.pptx
 
Manajemen perubahan
Manajemen perubahanManajemen perubahan
Manajemen perubahan
 

Similar to Budaya Organisasi-Teori dan Praktis

Budaya perusahaan-dan-etika
Budaya perusahaan-dan-etikaBudaya perusahaan-dan-etika
Budaya perusahaan-dan-etika
rahayu suhartiningsih
 
BUDAYA ORGANISASI
BUDAYA ORGANISASIBUDAYA ORGANISASI
BUDAYA ORGANISASI
Mira Veranita
 
BUDAYA PERUSAHAAN DAN ETIKA.pptx
BUDAYA PERUSAHAAN DAN ETIKA.pptxBUDAYA PERUSAHAAN DAN ETIKA.pptx
BUDAYA PERUSAHAAN DAN ETIKA.pptx
lelyAini1
 
Materi Budaya Organisasi (Pengantar Administrasi Bisnis).pdf
Materi Budaya Organisasi (Pengantar Administrasi Bisnis).pdfMateri Budaya Organisasi (Pengantar Administrasi Bisnis).pdf
Materi Budaya Organisasi (Pengantar Administrasi Bisnis).pdf
ErlanggaAndiSukma1
 
BUDAYA ORGANISASI.pptx
BUDAYA ORGANISASI.pptxBUDAYA ORGANISASI.pptx
BUDAYA ORGANISASI.pptx
RetniPratiwi2
 
MJ104-072153-615-13.pptx
MJ104-072153-615-13.pptxMJ104-072153-615-13.pptx
MJ104-072153-615-13.pptx
alexandermario12
 
Budaya,kreativitas dan inovasi
Budaya,kreativitas dan inovasiBudaya,kreativitas dan inovasi
Budaya,kreativitas dan inovasiLutfiyand
 
1716599638613_PRESENTASI_BUDAYA_ORGANISASI.pptx
1716599638613_PRESENTASI_BUDAYA_ORGANISASI.pptx1716599638613_PRESENTASI_BUDAYA_ORGANISASI.pptx
1716599638613_PRESENTASI_BUDAYA_ORGANISASI.pptx
kunyitbulak
 
Culture Development ECI r1.pdf,,,,,,,,,,,
Culture Development ECI r1.pdf,,,,,,,,,,,Culture Development ECI r1.pdf,,,,,,,,,,,
Culture Development ECI r1.pdf,,,,,,,,,,,
imam nugroho
 
Budaya organisasi
Budaya organisasiBudaya organisasi
Budaya organisasi
nandayudistira123
 
Organizational Culture and Change
Organizational Culture and ChangeOrganizational Culture and Change
Organizational Culture and Change
AnnisaDewiRengganis
 
Peran Budaya Organisasi dalam Mewujudkan Kinerja Organisasi
Peran Budaya Organisasi dalam Mewujudkan Kinerja OrganisasiPeran Budaya Organisasi dalam Mewujudkan Kinerja Organisasi
Peran Budaya Organisasi dalam Mewujudkan Kinerja Organisasi
Mira Veranita
 
Budaya Organisasi
Budaya OrganisasiBudaya Organisasi
Budaya Organisasi
Anggi Hafiz
 
Budaya organisasi
Budaya organisasiBudaya organisasi
Budaya organisasi
gilang muharam
 
Eb bab 4
Eb bab 4Eb bab 4
Eb bab 4
lisachmad
 
Budaya Organisasi, STIE GANESHA
Budaya Organisasi, STIE GANESHABudaya Organisasi, STIE GANESHA
Budaya Organisasi, STIE GANESHA
Ekky Noviar
 
UNIVA BAB I Memahami Budaya Organisasi.pptx
UNIVA BAB I Memahami Budaya Organisasi.pptxUNIVA BAB I Memahami Budaya Organisasi.pptx
UNIVA BAB I Memahami Budaya Organisasi.pptx
YuniAndri3
 
11 Budaya Organisasi & Nilai Etika.pptx
11 Budaya Organisasi & Nilai Etika.pptx11 Budaya Organisasi & Nilai Etika.pptx
11 Budaya Organisasi & Nilai Etika.pptx
SitiHartinah20
 

Similar to Budaya Organisasi-Teori dan Praktis (20)

Budaya perusahaan-dan-etika
Budaya perusahaan-dan-etikaBudaya perusahaan-dan-etika
Budaya perusahaan-dan-etika
 
Budaya perusahaan-dan-etika
Budaya perusahaan-dan-etikaBudaya perusahaan-dan-etika
Budaya perusahaan-dan-etika
 
BUDAYA ORGANISASI
BUDAYA ORGANISASIBUDAYA ORGANISASI
BUDAYA ORGANISASI
 
BUDAYA PERUSAHAAN DAN ETIKA.pptx
BUDAYA PERUSAHAAN DAN ETIKA.pptxBUDAYA PERUSAHAAN DAN ETIKA.pptx
BUDAYA PERUSAHAAN DAN ETIKA.pptx
 
Presentation1
Presentation1Presentation1
Presentation1
 
Materi Budaya Organisasi (Pengantar Administrasi Bisnis).pdf
Materi Budaya Organisasi (Pengantar Administrasi Bisnis).pdfMateri Budaya Organisasi (Pengantar Administrasi Bisnis).pdf
Materi Budaya Organisasi (Pengantar Administrasi Bisnis).pdf
 
BUDAYA ORGANISASI.pptx
BUDAYA ORGANISASI.pptxBUDAYA ORGANISASI.pptx
BUDAYA ORGANISASI.pptx
 
MJ104-072153-615-13.pptx
MJ104-072153-615-13.pptxMJ104-072153-615-13.pptx
MJ104-072153-615-13.pptx
 
Budaya,kreativitas dan inovasi
Budaya,kreativitas dan inovasiBudaya,kreativitas dan inovasi
Budaya,kreativitas dan inovasi
 
1716599638613_PRESENTASI_BUDAYA_ORGANISASI.pptx
1716599638613_PRESENTASI_BUDAYA_ORGANISASI.pptx1716599638613_PRESENTASI_BUDAYA_ORGANISASI.pptx
1716599638613_PRESENTASI_BUDAYA_ORGANISASI.pptx
 
Culture Development ECI r1.pdf,,,,,,,,,,,
Culture Development ECI r1.pdf,,,,,,,,,,,Culture Development ECI r1.pdf,,,,,,,,,,,
Culture Development ECI r1.pdf,,,,,,,,,,,
 
Budaya organisasi
Budaya organisasiBudaya organisasi
Budaya organisasi
 
Organizational Culture and Change
Organizational Culture and ChangeOrganizational Culture and Change
Organizational Culture and Change
 
Peran Budaya Organisasi dalam Mewujudkan Kinerja Organisasi
Peran Budaya Organisasi dalam Mewujudkan Kinerja OrganisasiPeran Budaya Organisasi dalam Mewujudkan Kinerja Organisasi
Peran Budaya Organisasi dalam Mewujudkan Kinerja Organisasi
 
Budaya Organisasi
Budaya OrganisasiBudaya Organisasi
Budaya Organisasi
 
Budaya organisasi
Budaya organisasiBudaya organisasi
Budaya organisasi
 
Eb bab 4
Eb bab 4Eb bab 4
Eb bab 4
 
Budaya Organisasi, STIE GANESHA
Budaya Organisasi, STIE GANESHABudaya Organisasi, STIE GANESHA
Budaya Organisasi, STIE GANESHA
 
UNIVA BAB I Memahami Budaya Organisasi.pptx
UNIVA BAB I Memahami Budaya Organisasi.pptxUNIVA BAB I Memahami Budaya Organisasi.pptx
UNIVA BAB I Memahami Budaya Organisasi.pptx
 
11 Budaya Organisasi & Nilai Etika.pptx
11 Budaya Organisasi & Nilai Etika.pptx11 Budaya Organisasi & Nilai Etika.pptx
11 Budaya Organisasi & Nilai Etika.pptx
 

More from Seta Wicaksana

Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Organisasi Publik (Bagian 3)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Organisasi Publik (Bagian 3)Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Organisasi Publik (Bagian 3)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Organisasi Publik (Bagian 3)
Seta Wicaksana
 
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-from strategy (Bagian 2)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-from strategy (Bagian 2)Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-from strategy (Bagian 2)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-from strategy (Bagian 2)
Seta Wicaksana
 
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Pengantar (bagian 1)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Pengantar (bagian 1)Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Pengantar (bagian 1)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Pengantar (bagian 1)
Seta Wicaksana
 
Organizational Transformation Lead with Culture
Organizational Transformation Lead with CultureOrganizational Transformation Lead with Culture
Organizational Transformation Lead with Culture
Seta Wicaksana
 
Perspektif Psikologi dalam Perubahan Organisasi
Perspektif Psikologi dalam Perubahan OrganisasiPerspektif Psikologi dalam Perubahan Organisasi
Perspektif Psikologi dalam Perubahan Organisasi
Seta Wicaksana
 
Organizational Structure Running A Successful Business
Organizational Structure Running A Successful BusinessOrganizational Structure Running A Successful Business
Organizational Structure Running A Successful Business
Seta Wicaksana
 
Ten Organizational Design Models to align structure and operations to busines...
Ten Organizational Design Models to align structure and operations to busines...Ten Organizational Design Models to align structure and operations to busines...
Ten Organizational Design Models to align structure and operations to busines...
Seta Wicaksana
 
Understanding Business Function and Business Process
Understanding Business Function and Business ProcessUnderstanding Business Function and Business Process
Understanding Business Function and Business Process
Seta Wicaksana
 
HC Company Profile 2024 Excellence Journey
HC Company Profile 2024 Excellence JourneyHC Company Profile 2024 Excellence Journey
HC Company Profile 2024 Excellence Journey
Seta Wicaksana
 
Business Strategy Creating and Sustaining Competitive Advantages
Business Strategy Creating and Sustaining Competitive AdvantagesBusiness Strategy Creating and Sustaining Competitive Advantages
Business Strategy Creating and Sustaining Competitive Advantages
Seta Wicaksana
 
Strategic Management Organization objective with Appreciative Inquiry
Strategic Management Organization objective with Appreciative InquiryStrategic Management Organization objective with Appreciative Inquiry
Strategic Management Organization objective with Appreciative Inquiry
Seta Wicaksana
 
Developing Organization's Vision, Mission and Values
Developing Organization's Vision, Mission and ValuesDeveloping Organization's Vision, Mission and Values
Developing Organization's Vision, Mission and Values
Seta Wicaksana
 
The Future of Business, Organization and HRM
The Future of Business, Organization and HRMThe Future of Business, Organization and HRM
The Future of Business, Organization and HRM
Seta Wicaksana
 
Transformasi menuju SDM Unggul dalam Era VUCA
Transformasi menuju SDM Unggul dalam Era VUCATransformasi menuju SDM Unggul dalam Era VUCA
Transformasi menuju SDM Unggul dalam Era VUCA
Seta Wicaksana
 
Using Workload Analysis for Manpower Planning
Using Workload Analysis for Manpower PlanningUsing Workload Analysis for Manpower Planning
Using Workload Analysis for Manpower Planning
Seta Wicaksana
 
The Talent Management Navigator Performance Management
The Talent Management Navigator Performance ManagementThe Talent Management Navigator Performance Management
The Talent Management Navigator Performance Management
Seta Wicaksana
 
Integrating Talent Management Practices
Integrating Talent Management PracticesIntegrating Talent Management Practices
Integrating Talent Management Practices
Seta Wicaksana
 
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coaching
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coachingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coaching
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coaching
Seta Wicaksana
 
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Leading
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through LeadingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Leading
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Leading
Seta Wicaksana
 
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Participating
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through ParticipatingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Participating
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Participating
Seta Wicaksana
 

More from Seta Wicaksana (20)

Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Organisasi Publik (Bagian 3)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Organisasi Publik (Bagian 3)Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Organisasi Publik (Bagian 3)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Organisasi Publik (Bagian 3)
 
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-from strategy (Bagian 2)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-from strategy (Bagian 2)Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-from strategy (Bagian 2)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-from strategy (Bagian 2)
 
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Pengantar (bagian 1)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Pengantar (bagian 1)Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Pengantar (bagian 1)
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Pengantar (bagian 1)
 
Organizational Transformation Lead with Culture
Organizational Transformation Lead with CultureOrganizational Transformation Lead with Culture
Organizational Transformation Lead with Culture
 
Perspektif Psikologi dalam Perubahan Organisasi
Perspektif Psikologi dalam Perubahan OrganisasiPerspektif Psikologi dalam Perubahan Organisasi
Perspektif Psikologi dalam Perubahan Organisasi
 
Organizational Structure Running A Successful Business
Organizational Structure Running A Successful BusinessOrganizational Structure Running A Successful Business
Organizational Structure Running A Successful Business
 
Ten Organizational Design Models to align structure and operations to busines...
Ten Organizational Design Models to align structure and operations to busines...Ten Organizational Design Models to align structure and operations to busines...
Ten Organizational Design Models to align structure and operations to busines...
 
Understanding Business Function and Business Process
Understanding Business Function and Business ProcessUnderstanding Business Function and Business Process
Understanding Business Function and Business Process
 
HC Company Profile 2024 Excellence Journey
HC Company Profile 2024 Excellence JourneyHC Company Profile 2024 Excellence Journey
HC Company Profile 2024 Excellence Journey
 
Business Strategy Creating and Sustaining Competitive Advantages
Business Strategy Creating and Sustaining Competitive AdvantagesBusiness Strategy Creating and Sustaining Competitive Advantages
Business Strategy Creating and Sustaining Competitive Advantages
 
Strategic Management Organization objective with Appreciative Inquiry
Strategic Management Organization objective with Appreciative InquiryStrategic Management Organization objective with Appreciative Inquiry
Strategic Management Organization objective with Appreciative Inquiry
 
Developing Organization's Vision, Mission and Values
Developing Organization's Vision, Mission and ValuesDeveloping Organization's Vision, Mission and Values
Developing Organization's Vision, Mission and Values
 
The Future of Business, Organization and HRM
The Future of Business, Organization and HRMThe Future of Business, Organization and HRM
The Future of Business, Organization and HRM
 
Transformasi menuju SDM Unggul dalam Era VUCA
Transformasi menuju SDM Unggul dalam Era VUCATransformasi menuju SDM Unggul dalam Era VUCA
Transformasi menuju SDM Unggul dalam Era VUCA
 
Using Workload Analysis for Manpower Planning
Using Workload Analysis for Manpower PlanningUsing Workload Analysis for Manpower Planning
Using Workload Analysis for Manpower Planning
 
The Talent Management Navigator Performance Management
The Talent Management Navigator Performance ManagementThe Talent Management Navigator Performance Management
The Talent Management Navigator Performance Management
 
Integrating Talent Management Practices
Integrating Talent Management PracticesIntegrating Talent Management Practices
Integrating Talent Management Practices
 
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coaching
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coachingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coaching
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coaching
 
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Leading
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through LeadingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Leading
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Leading
 
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Participating
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through ParticipatingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Participating
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Participating
 

Recently uploaded

PPT HARMONISASI AKUNTANSI INTERNASIONAL.pptx
PPT HARMONISASI AKUNTANSI INTERNASIONAL.pptxPPT HARMONISASI AKUNTANSI INTERNASIONAL.pptx
PPT HARMONISASI AKUNTANSI INTERNASIONAL.pptx
IsmiAis2
 
Pertemuan 7_Penetapan Produk Unggul dan Manajemen Inovasi.pdf
Pertemuan 7_Penetapan Produk Unggul dan Manajemen Inovasi.pdfPertemuan 7_Penetapan Produk Unggul dan Manajemen Inovasi.pdf
Pertemuan 7_Penetapan Produk Unggul dan Manajemen Inovasi.pdf
classroomastitiani
 
Negosisasi Bisnis 1 terkait hal hal sederhana
Negosisasi Bisnis 1 terkait hal hal sederhanaNegosisasi Bisnis 1 terkait hal hal sederhana
Negosisasi Bisnis 1 terkait hal hal sederhana
cisociso711
 
0851 5645 4808 Info Lowongan PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Persyaratan PKL...
0851 5645 4808 Info Lowongan PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Persyaratan PKL...0851 5645 4808 Info Lowongan PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Persyaratan PKL...
0851 5645 4808 Info Lowongan PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Persyaratan PKL...
perusahaan704
 
BUKU ADMINISTRASI GURU KELAS SD 2024 /2025
BUKU ADMINISTRASI GURU KELAS SD 2024 /2025BUKU ADMINISTRASI GURU KELAS SD 2024 /2025
BUKU ADMINISTRASI GURU KELAS SD 2024 /2025
Redis Manik
 
PAPARAN JATIM CM SURABAYA PROVINSI JAWA TIMUR
PAPARAN JATIM CM SURABAYA PROVINSI JAWA TIMURPAPARAN JATIM CM SURABAYA PROVINSI JAWA TIMUR
PAPARAN JATIM CM SURABAYA PROVINSI JAWA TIMUR
jhanchoek885
 
Materi_Kuliah_aaaaaKewirausahaan_ppt.ppt
Materi_Kuliah_aaaaaKewirausahaan_ppt.pptMateri_Kuliah_aaaaaKewirausahaan_ppt.ppt
Materi_Kuliah_aaaaaKewirausahaan_ppt.ppt
FakhrilHadi
 
Modul 2.1.a.4 Refleksi Eksplorasi Konsep.pdf.pptxModul 2.1.a.4 Refleksi Ekspl...
Modul 2.1.a.4 Refleksi Eksplorasi Konsep.pdf.pptxModul 2.1.a.4 Refleksi Ekspl...Modul 2.1.a.4 Refleksi Eksplorasi Konsep.pdf.pptxModul 2.1.a.4 Refleksi Ekspl...
Modul 2.1.a.4 Refleksi Eksplorasi Konsep.pdf.pptxModul 2.1.a.4 Refleksi Ekspl...
YoseSuprapman3
 

Recently uploaded (8)

PPT HARMONISASI AKUNTANSI INTERNASIONAL.pptx
PPT HARMONISASI AKUNTANSI INTERNASIONAL.pptxPPT HARMONISASI AKUNTANSI INTERNASIONAL.pptx
PPT HARMONISASI AKUNTANSI INTERNASIONAL.pptx
 
Pertemuan 7_Penetapan Produk Unggul dan Manajemen Inovasi.pdf
Pertemuan 7_Penetapan Produk Unggul dan Manajemen Inovasi.pdfPertemuan 7_Penetapan Produk Unggul dan Manajemen Inovasi.pdf
Pertemuan 7_Penetapan Produk Unggul dan Manajemen Inovasi.pdf
 
Negosisasi Bisnis 1 terkait hal hal sederhana
Negosisasi Bisnis 1 terkait hal hal sederhanaNegosisasi Bisnis 1 terkait hal hal sederhana
Negosisasi Bisnis 1 terkait hal hal sederhana
 
0851 5645 4808 Info Lowongan PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Persyaratan PKL...
0851 5645 4808 Info Lowongan PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Persyaratan PKL...0851 5645 4808 Info Lowongan PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Persyaratan PKL...
0851 5645 4808 Info Lowongan PKL Jurusan TKJ Temanggung, Info Persyaratan PKL...
 
BUKU ADMINISTRASI GURU KELAS SD 2024 /2025
BUKU ADMINISTRASI GURU KELAS SD 2024 /2025BUKU ADMINISTRASI GURU KELAS SD 2024 /2025
BUKU ADMINISTRASI GURU KELAS SD 2024 /2025
 
PAPARAN JATIM CM SURABAYA PROVINSI JAWA TIMUR
PAPARAN JATIM CM SURABAYA PROVINSI JAWA TIMURPAPARAN JATIM CM SURABAYA PROVINSI JAWA TIMUR
PAPARAN JATIM CM SURABAYA PROVINSI JAWA TIMUR
 
Materi_Kuliah_aaaaaKewirausahaan_ppt.ppt
Materi_Kuliah_aaaaaKewirausahaan_ppt.pptMateri_Kuliah_aaaaaKewirausahaan_ppt.ppt
Materi_Kuliah_aaaaaKewirausahaan_ppt.ppt
 
Modul 2.1.a.4 Refleksi Eksplorasi Konsep.pdf.pptxModul 2.1.a.4 Refleksi Ekspl...
Modul 2.1.a.4 Refleksi Eksplorasi Konsep.pdf.pptxModul 2.1.a.4 Refleksi Ekspl...Modul 2.1.a.4 Refleksi Eksplorasi Konsep.pdf.pptxModul 2.1.a.4 Refleksi Ekspl...
Modul 2.1.a.4 Refleksi Eksplorasi Konsep.pdf.pptxModul 2.1.a.4 Refleksi Ekspl...
 

Budaya Organisasi-Teori dan Praktis

  • 1. Budaya Organisasi (Konsep dan Praktis) Seta A. Wicaksana – Founder and CEO www.humanikaconsulting.com
  • 2. Seta A. Wicaksana 0811 19 53 43 wicaksana@humanikaconsulting.com • Business Psychologist • Pendiri dan Direktur Humanika Consulting dan hipotest.com • Dosen Tetap dan Peneliti di Fakultas Psikologi UP • Pembina Yayasan Humanika Edukasi Indonesia • Wakil Ketua Asosiasi Psikologi Forensik Indonesia wilayah DKI • Penulis Buku: Sobat Way (2016), Industri dan Organisasi: Pendekatan Integratif dalam menghadapi Perubahan (2020), Human Faktor Engineering: Integratif Desain Manusia dan Lingkungan Kerja (2021), Psikologi Industri dan Organisasi (2021), Psikologi Umum (2021), Manajemen Pengembangan Talenta (2021), PIODiagnostik: Pengukuran Psikologi di Lingkungan Kerja (2021), Transformasi Digital: Perspektif Organisasi, Talenta dan Budaya Organisasi (2022), Psikologi Pelayanan (2022) dan Psikologi Konsumen (2022). • Dosen Tidak Tetap di: Program Pasca Sarjana Ekonomi di Univ. Pancasila, STP TRISAKTI, Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana, STIKOM IMA • Certified in Assessor Talent Management • Certified in Human Resources as a Business Partner • Certified Risk Professional • Certified in HR Audit • Ilmu Ekonomi dan Manajemen (MSDM) S3 Universitas Pancasila • Fakultas Psikologi S1 dan S2 Universitas Indonesia • Sekolah ikatan dinas Akademi Sandi Negara
  • 3. Bahasan • Memahami pengertian budaya organisasi dan kepentingannya bagi sebuah organisasi • Memahami dimensi yang membentuk budaya perusahaan • Menilai kuat atau lemahnya sebuah budaya organisasi • Memahami tata cara penggabungan budaya organisasi • Memahami faktor-faktor yang menciptakan budaya organisasi • Memahami macam macam budaya organisasi • Memahami perubahan budaya organisasi • Memahami hubungan antara budaya organisasi dan kinerja • Memahami cara cara karyawan mempelajari budaya organisasi • Memahami cara pemimpin memperkuat atau memperlemah budaya organisasi • Membangun budaya organisasi yang etis, positif dan spiritual • Memahami langkah langkah yang harus Anda lakukan agar sesuai dengan budaya organisasi tempat Anda bekerja
  • 5. • Pola asumsi dasar bersama, yang dipelajari kelompok saat menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internalnya. Pola asumsi dasar ini telah berfungsi dengan baik, sehingga cukup untuk dianggap cara yang sah yang dapat diajarkan kepada anggota baru, dan sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah tersebut (Schein, 1998) • Budaya organisasi terdiri dari nilai-nilai dan asumsi yang dimiliki bersama dalam suatu organisasi. Budaya organisasi mendefinisikan (Mc Shane & Von Glinow, 2021): • Hal-hal yang penting dan tidak penting di perusahaan dan, akibatnya, • Mengarahkan semua orang dalam organisasi menuju "cara yang benar" dalam melakukan sesuatu • Sebagai DNA perusahaan—tidak terlihat oleh orang mata telanjang, namun menjadi landasan yang kuat yang membentuk hal-hal yang terjadi di tempat kerja. • Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini mencakup nilai, keyakinan, dan asumsi yang menjadi ciri organisasi (Robbins & Judge, 2022) Apakah Budaya Organisasi ?
  • 6. Budaya Organisasi Pada Dasarnya Adalah • Nilai nilai/asumsi yang dimiliki bersama dalam sebuah organisasi • Mendefinisikan hal-hal yang penting dan bermakna bagi organisasi • Memberikan arahan kepada para anggota organisasi menuju "cara yang benar" dalam melakukan sesuatu • Mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja • Seperti DNA organisasi – tidak terlihat oleh mata, namun merupakan pola yang kuat yang membentuk perilaku anggotanya • Membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. • Diturunkan kepada karyawan baru melalui proses sosialisasi • Beroperasi pada level yang berbeda beda
  • 7. Pengarah Budaya Organisasi • Nilai nilai yang dianut pendiri organisasi • Lingkungan industri dan bisnis • Budaya nasional • Visi dan strategi organisasi • Perilaku para pemimpin Hal hal apa sajakah yang mengarahkan pembentukan budaya organisasi ?
  • 8. Pengarah Budaya Organisasi Walt Disney menciptakan budaya organisasi yang masih hidup hingga kini – Kreativitas dan Inovasi
  • 9. Mengapa Budaya Organisasi Penting? Budaya organisasi mungkin merupakan salah satu aset terkuatnya atau beban terbesarnya Budaya organisasi adalah mekanisme kontrol yang efektif untuk mengarahkan perilaku karyawan Budaya, atau nilai- nilai bersama dalam organisasi, mungkin terkait dengan peningkatan kinerja Organisasi yang memiliki budaya yang langka dan sulit untuk ditiru dapat menikmati keunggulan kompetitif
  • 10. Bagian II Tingkatan dalam Budaya Organisasi
  • 12. Tiga Tingkatan Budaya Organisasi Tingkat 1: Artefak yang Dapat Diamati: Manifestasi Fisik Budaya Tingkat 2: Nilai Nilai yang Dianut: Nilai dan Norma yang Dinyatakan Secara Eksplisit Tingkat 3: Asumsi Bersama: Nilai Inti Organisasi
  • 13. Asumsi Bersama Asumsi bersama • Adalah persepsi yang tidak disadari yang diterima begitu saja • Adalah prototipe perilaku ideal yang dianggap sebagai cara berpikir dan bertindak yang benar dalam menghadapi masalah dan peluang. • Berada sangat dalam dan mendarah daging di dalam organisasi, sehingga Anda mungkin tidak akan menemukannya hanya dengan melakukan survey kepada karyawan. • Akan muncul ke permukaan hanya dengan mengamati karyawan, menganalisis keputusan mereka, dan memberi tahu mereka tentang tindakan mereka. (Mc Shane & Von Glinow, 2021)
  • 14. Nilai-Nilai Organisasi Nilai nilai di dalam organisasi terdiri atas expouse values & enacted values • Expouse Values : Nilai-nilai yang diharapkan para pemimpin perusahaan akan menjadi budaya organisasi, atau setidaknya nilai-nilai yang mereka ingin orang lain percayai menjadi pemandu keputusan dan tindakan di dalam organisasi • Expouse Values biasanya diinginkan secara sosial karena mereka menghadirkan citra publik yang positif bagi organisasi. Namun belum tentu dilakukan oleh seluruh anggota organisasi, walau manajemen puncak telah bertindak konsisten untuk menjalankannya. Karyawan membawa nilai-nilai pribadi yang beragam untuk organisasi, beberapa di antaranya mungkin bertentangan dengan nilai-nilai yang dianut organisasi. Beberapa perusahaan bahkan menggambarkan expouse values yang sama sekali berbeda dari nilai-nilai budaya mereka yang sebenarnya.
  • 15. Nilai-Nilai Organisasi Nilai nilai di dalam organisasi terdiri atas expouse values & enacted values • Enacted Values : Nilai nilai yang diterapkan di organisasi dan yang benar-benar membimbing dan mempengaruhi keputusan dan perilaku dari orang orang yang ada di dalam organisasi • Budaya organisasi ditentukan oleh enacted values, bukan pada expouse values • Enacted values terlihat jelas ketika melihat para eksekutif dan karyawan lainnya dalam tindakan, termasuk cara mereka memutuskan, saat mereka memusatkan perhatian dan sumber daya mereka, cara mereka memperlakukan para pemangku kepentingannya dan hasil yang didapat dari keputusan dan perilaku tersebut.
  • 16. Artefak ➢ Artefak adalah simbol dan tanda yang dapat diamati dari budaya organisasi, seperti cara pengunjung disambut, tata letak fisik organisasi, dan cara memberi penghargaan kepada karyawan, dsbnya. ➢ Artefak penting karena mereka mewakili dan memperkuat budaya organisasi. ➢ Untuk benar-benar memahami budaya organisasi, kita perlu sampel informasi dari berbagai artefak organisasi, seperti : ❖ perilaku di tempat kerja ❖ Percakapan sehari hari sehari-hari di antara staf dan mereka dengan pelanggan, ❖ mempelajari tulisan, dokumen dan email, ❖ melihat struktur dan pengaturan fisik tempat kerja, ❖ Wawancara dengan staf tentang kisah kisah perusahaan.
  • 17. Artefak: Cerita dan Legenda • Resep sosial dari perilaku yang diinginkan (atau disfungsional) • Kisah tentang sisi manusia yang realistis untuk menumbuhkan harapan • Cerita dan legenda paling efektif: – Deskripsikan orang yang nyata – Diasumsikan benar – Dikenal di seluruh organisasi – bersifat preskriptif
  • 18. Artefak: Ritual & Upacara • Ritual – Program rutin – (misal., cara menyapa tamu, cara menyapa saat mengangkat telepon) • Upacara – Kegiatan khusus untuk keperluan tententu – Misal : upacara penglepasan karyawan pensiun
  • 19. Artefak: Bahasa Organisasi • Kata-kata yang digunakan untuk menyapa orang, menggambarkan pelanggan, dll. • Para pemimpin menggunakan frasa dan kosa kata khusus sebagai simbol budaya • Bahasa juga ditemukan di subkultur
  • 20. Artefak:Struktur Fisik dan Simbol Simbol • Struktur bangunan—dapat membentuk dan mencerminkan budaya • Desain kantor menyampaikan makna budaya – Furnitur, ukuran kantor, hiasan dinding
  • 21. Artefak – Hubungan Rancangan Tempat Kerja & Budaya Organisasi Sumber: Based on information in How to Create a Successful Organizational Culture: Build It—Literally (Holland, MI: Haworth Inc., June 2015)
  • 22.
  • 23. Bagian III Dimensi Dan Karakteristik Budaya Organisasi
  • 24. 6 Dimensi Budaya Organisasi • Enam karakteristik utama yang menggambarkan Dimensi budaya organisasi. Masing- masing karakteristik ada pada kontinum dari rendah ke tinggi. Mereka adalah: 1. Kemampuan beradaptasi. Kemampuan karyawan untuk didorong untuk berinovasi, fleksibel serta berani mengambil risiko dan bereksperimen. 2. Orientasi detail. Kemampuan karyawan untuk menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian terhadap detail dalam pekerjaannya. 3. Orientasi hasil. Kemampuan manajemen berfokus pada hasil daripada hanya sekedar fokus pada teknik dan proses yang biasa mereka gunakan untuk mencapai hasil. 4. Orientasi orang/pelanggan. Kemampuan manajemen untuk mengambil keputusan dengan mempertimbangkan dampak dari hasil keputusan terhadap orang-orang yang ada di dalam , maupun di luar organisasi. 5. Kolaborasi/orientasi tim. Keadaan organisasi yang aktivitas kerjanya lebih terorganisir di sekitar tim daripada individu. 6. Integritas.Keadaan organisasi yang orang orangnya menunjukkan standar integritas dan etika yang tinggi dalam pekerjaan mereka. (Robbins & judge 2022)
  • 25. Dimensi Budaya Karakteristik Inovasi Suka bereksperimen, mencari peluang, mengambil risiko, sedikit aturan, kehati-hatian rendah Stabilitas Menyukai Hal-hal yang dapat diprediksi, keamanan, berorientasi pada aturan Orientasi Pada Manusia Keadilan, toleransi Orientasi Pada Hasil Berorientasi pada tindakan, standar harapan tinggi, berorientasi pada hasil Perhatian Pada Detil Ketepatan, analitikal Orientasi Pada Kelompok Kolaborasi, berorientasi pada manusia Agresivitas Kompetitif, penekanan yang rendah pada tanggung jawab sosial Sumber : Based on information in C.A. O’Reilly III, J. Chatman, and D.F. Caldwell, “People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person–Organization Fit,” Academy of Management Journal 34, no. 3 (1991): 487–518.
  • 26. Apakah Budaya Organisasi Seragam ? Budaya organisasi mewakili persepsi yang sama yang dibagikan diantara anggota organisasi . Pernyataan tentang budaya organisasi hanya valid jika individu dengan latar belakang yang berbeda atau pada tingkat yang berbeda dalam organisasi menggambarkan budaya organisasi dalam istilah yang sama. Misalnya, departemen pembelian dapat memiliki subkultur yang mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan, seperti agresivitas, ditambah nilai-nilai tambahan yang unik untuk anggota departemen itu, seperti pengambilan risiko. Setidaknya ada 3 hal penting yang kita perlu pahami tentang keseragaman dan keberagaman dalam budayaorganisasi: 1. Budaya yang dominan Budaya yang mengekspresikan nilai-nilai inti yang dianut oleh mayoritas dari anggota organisasi 2. Nilai nila inti Nilai-nilai utama atau dominan yang diterima di seluruhorganisasi 3. Subcultures Minikultur di dalam organisasi, biasanya ditentukan oleh departemen tertentu dan pemisahan geografis.
  • 27. Bagian IV Macam macam budaya organisasi dan karakteristiknya
  • 28. Budaya Organisasi Berdasarkan Competing Values Framework • Beberapa penelitian telah mengkonseptualisasikan budaya organisasi menjadi empat jenis yang berbeda berdasarkan nilai- nilai yang bersaing: 1. Klan yang kolaboratif dan kohesif. 2. Adhocracy yang inovatif dan mudah beradaptasi. 3. Hirarki yang terkendali dan konsisten. 4. Pasar yang kompetitif dan berfokus pada pelanggan.
  • 29. Clan Dorongan : Kolaborasi Cara caranya : kohesi, partisipasi, komunikasi & pemberdayaan Hasilnya : Moral, pengembangan manusia dan komitmen Fokus Internal & Integrasi Stabilitas dan kontrol Fokus Eksternal & diferensiasi Fleksibilitas & Diskresi Hierarcy Dorongan : Kontrol Cara cara : Proses proses yang benar, konsistensi, kontrolproses, pengukuran Hasilnya : Efisiensi, ketepatan waktu, kelancaran, berfungsinya organisasi Market Dorongan : Kompetisi Cara caranya : Fokus pelanggan, produktivitas, peningkatan nilai kompetitif Hasilnya : Market share, keuntungan, tercapainya tujuan /sasaran bisnis Adhocracy Dorongan : Menciptakan Cara caranya : adaptabilitas, kreativitas dan agilitas Hasilnya : Inovasi, pertumbuhandan output yang mutahir Budaya Organisasi Berdasarkan Competing Values Framework Sumber : Adaptasidari K.S. Cameron, R.E. Quinn, J. Degraff, and A.V. Thakor, CompetingValues Leadership (Northampton, MA: Edward Elgar, 2006), p. 32.
  • 30. Pentingnya Budaya Organisasi Manfaat yang diperoleh organisasi terkait dengan budaya organisasi Sumber : A.Y. Ou, C. Harnell, A. Kinicki, E. Karam, and D. Choi, “Culture in Context: A Meta-analysis of the Nomological Network of Organizational Culture.” Presentation as part of symposium Connecting Culture and Context: Insights from Organizational Culture Theory and Research at the 2016 National Academy of Management meeting in Anaheim, California.
  • 31. Temuan Penelitian 1. Budaya organisasi itu penting 2. Karyawan memiliki sikap kerja yang lebih positif ketika bekerja di organisasi dengan budaya klan. 3. Budaya klan dan pasar lebih mungkin memberikan kepuasan pelanggan dan pangsa pasar yang lebih tinggi. 4. Hasil operasional, kualitas, dan inovasi lebih terkait erat dengan klan, adhokrasi, dan budaya pasar daripada hierarki. 5. Kinerja keuangan suatu organisasi tidak erat kaitannya dengan budaya organisasi. 6. Perusahaan dengan budaya pasar cenderung memiliki hasil organisasi yang lebih positif.
  • 32. Hubungan Budaya Organisasi dan Pencapaian Organisasi Budaya Sikap & kinerja karyawan Inovasi Kualitas Produk/layanan yang tinggi dan efisiensi operasional Kepuasanpelanggan Dan market share Pertumbuhan keuntungan dan penghasilan Clan +* +* 0 +* - Adhocracy +* + +* - 0 Market 0 + +* +* 0 Hierarchy +* 0 +* 0 +* Catatan: + sesuai dengan efek positif pada hasil, - sesuai dengan efek negatif pada hasil, 0 sesuai dengan nol, atau tidak ada dampak pada hasil, * menunjukkan budaya sangat terkait denganhasilnya. Sumber: Based on findings from C. A. Hartnell, A. Y. Ou, A. J. Kinicki, D. Choi, and E. P. Karam, “A Meta-Analytic Test of Organizational Culture’s Association with Elements of an Organization’s System and Its Relative Predictive Validity on Organizational Outcomes,” Journal of Applied Psychology 104, no. 6 (2019): 832–50.
  • 33. Bagian V Peran Kepemimpinan dan Cara Mengelola berdasarkan Budaya Competing Values
  • 34. Peran Kepemimpinan Dalam Budaya Organisasi Berdasarkan Competing Values Mentor Facilitator Kontrol Kontrol Menciptakan Kompetisi Fokus internal & Integrasi Stabilitas dan Fokus Eksternal & Diferensiasi Fleksibilitas & Diskresi Monitor Co-ordinator Producer Director Innovator Broker Kolaborasi
  • 35. Mentor Facilitator Fokus dan produktif Menetapkan sasaran dantugas yang jelas Fokus Internal & Integrasi Stabilitas & Fokus Eksternal & Diferensiasi Fleksibilitas & Diskresi Monitor Co-ordinator Producer Director Innovator Broker Berikan informasi& sistematis Jaga agar proyek tetap pada jalurnya Kreatif & adaptif Jadilah pemain dan berikanpenawaran yang baik Peduli dan berbagi Jaga tim agar tetap selaras Peran Kepemimpinan dan Cara Mengelola Dalam Budaya Organisasi Berdasarkan Competing Values Kontrol
  • 36. Bagian VI Menciptakan , memelihara, dan mengubah budaya organisasi
  • 37. Sarah Clayton – 6 Signs Your Corporate Culture is a Liability (HBR December 5, 2019) Menciptakan dan Memelihara Budaya Organisasi
  • 38.
  • 40. Mengubah/Memperkuat Budaya Perusahaan 1. Tindakan pendiri/pemimpin ➢Nilai/kepribadian pendiri ➢Pemimpin transformasional dapat membentuk kembali budaya & praktik perubahan organisasi 2. Menyejajarkan artefak ➢Artefak menjaga budaya tetap pada tempatnya ➢misalnya membuat peristiwa yang berkesan, mengomunikasikan cerita, dll
  • 41. Mengubah/Memperkuat Budaya Perusahan 3. Memperkenalkan penghargaan yang konsisten secara budaya ➢ Hadiah adalah artefak yang kuat. Perilaku yang selaras dengan budaya atau memperkuat budaya perlu diberikan penghargaan 4. Mendukung stabilitas dan komunikasi tenaga kerja ➢ Kinerja bisnis yang tinggi dapat melemahkan budaya organisasi bila tidak disertai kestabilan pada pekerjaan tenaga kerja. ➢ Budaya yang kuat bergantung pada komunikasi yang sering dan terbuka antara manajemen dan tenaga kerja 5. Menarik, menyeleksi, dan mensosialisasikan karyawan ➢ Teori atraksi-pilihan- attrisi ➢ Penerapan kegiatan sosialisasi organisasi 41
  • 42. Teori Atraksi-Seleksi-Atrisi • Organisasi menjadi lebih homogen (budaya yang lebih kuat) melalui: – Daya tarik: pelamar memilih sendiri perusahaan berdasarkan nilai-nilai yang sesuai dengan nilai nilai pribadinya – Seleksi: pelamar dipilih berdasarkan nilai-nilai yang sesuai dengan budaya organisasi – Atrisi: karyawan berhenti atau dipaksa keluar ketika nilai-nilai mereka bertentangan dengan nilai-nilai perusahaan Mengubah/Memperkuat Budaya Perusahan
  • 43. Langkah langkah untuk merubah budaya organisasi yang sudah ada Langkah langkah untuk mengubah budaya organisasi yang sudah ada
  • 44. Bagian VII Budaya Organisasi Yang Kuat dan Yang Lemah
  • 45. Budaya Organisasi : Kuat vs Lemah Budaya yang kuat • Nilai-nilai kunci dipegang secara mendalam dan luas. • Memiliki pengaruh yang kuat pada anggota organisasi. Budaya yang lemah • Beberapa organisasi tidak memperjelas apa yang penting dan apa yang tidak, dan ketidakjelasan ini merupakan karakteristik budaya yang lemah. • Dalam organisasi seperti itu, budaya tidak mungkin sangat mempengaruhi manajer.
  • 46. Budaya Organisasi: Kuat vs Lemah Budaya Yang Kuat • Nilai nilai bersama tersebar luas di perusahaan • Budaya mengirimkan pesan pesan yang konsisten tentang hal hal yang penting • Kebanyakan karyawan dapat menceritakan tentang sejarah perusahaan dan para pahlawannya • Para karyawan mengenali dengan baik budaya perusahaan • Ada hubungan yan g kuat antara nilai nilai bersama dan perilaku perilaku yang ada di dalam perusahaan Budaya Yang Lemah • Nilai nilai tersebar terbatas – biasanya hanya di manajemen puncak • Budaya mengirimkan pesan pesan yang kontradiktif tentang hal hal yang penting • Sedikit saja karyawan yg dapat menceritakan tentang sejarah perusahaan dan para pahlawannya • Para karyawan sedikit mengenali budaya perusahaan • Tidak Ada hubungan yan g kuat antara nilai nilai bersama dan perilaku perilaku yang ada di dalam perusahaan
  • 47. Budaya Organisasi Kuat vs Lemah • Mengapa memerlukan budaya organisasi yang kuat: Karena • Para karyawannya lebih loyal dibandingkan dengan budaya organisasi yang lemah • Kinerja organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan yang budaya organisasinya lemah • PERINGATAN Kelemahan dari budaya organisasi yang kuat juga dapat mencegah karyawan untuk mencoba pendekatan baru, terutama ketika kondisi berubah dengan cepat 2-47
  • 48. Budaya Organisasi Kuat vs Lemah • Budaya penting untuk pembelajaran dan inovasi selama masa-masa yang penuh tantangan • Budaya yang kuat termasuk adaptasi konstruktif dengan nilai-nilai berikut: • Kepedulian terhadap karyawan dan pelanggan • Perilaku fleksibel • Mendorong pengambilan risiko, perubahan, dan perbaikan
  • 49.
  • 51. Penggabungan Budaya: Audit Bikultural • Bagian dari uji tuntas (due diligence) dalam proses merjer • Meminimalkan benturan budaya dengan mendiagnosis perusahaan • Tiga langkah dalam audit bikultural: ➢ Identifikasi artefak budaya ➢ Analisis data untuk melihat potensi konflik atau kesesuaian budaya ➢ Identifikasi strategi dan rencana aksi untuk menjembatani budaya
  • 52. Penggabungan Budaya Organisasi Sumber: Based on ideas in A.R. Malekzadeh and A. Nahavandi, “Making Mergers Work by Managing Cultures,” Journal of Business Strategy 11 (May/June 1990): 55–57; K.W. Smith, “A Brand-New Culture for the Merged Firm,” Mergers and Acquisitions 35 (June 2000): 45–50. Strategi Penggabungan Deskripsi Bekerja terbaik bila Asimilasi Perusahaan yang diakuisisi mengadopsi budaya perusahaan yang mengakuisisi Perusahaan yang diakuisisi budayanya lemah Dekulturasi Perusahaan yang mengakuisisi memaksakan budayanya pada perusahaan yang diakuisisi, yang tidak bersedia mengadopsi budaya perusahaan pengakuisisi Jarang berhasil– mungkin diperlukan hanya ketika budaya perusahaan yang diakuisisi tidak berfungsi, tetapi karyawan tidak menyadarinya Integrasi Budaya budaya digabungkan menjadi satu budaya baru yang solid Budaya-budaya yang ada dapat ditingkatkan Separasi Perusahaan yang bergabung tetap berjalan dengan budaya mereka masing masing Perusahaan akan beroperasi dengan sukses dalam bisnis yang berbeda yang membutuhkan budaya yang berbeda
  • 53. Bagian VIII Tantangan dan Risiko Budaya Organisasi Yang kuat
  • 54. Budaya Organisasi Yang kuat Tingkat keluasan dan kedalaman karyawan dalam memegang nilai dan asumsi dominan perusahaan • Sebagian besar karyawan memahami/menerima budaya • Dilembagakan melalui artefak • Tahan lama 3 Fungsi dari budaya yang kuat : • Identitas organisasi • Perekat Sosial • Sistim pengawasan
  • 55. Fungsi dari budaya organisasi yang kuat 1. Identitas Organisasi • peran penentu batas yang menciptakan perbedaan antara organisasi. • menciptakan identitas bagi anggota organisasi. • memfasilitasi komitmen individu untuk sesuatu yang lebih besar dari kepentingan pribadinya. • meningkatkan stabilitas dari sistem sosial. 2. Perekat sosial • Budaya organisasi mengikat orang secara bersama- sama. • budaya organisasi adalah perekat sosial yang bersama sama membantu mempertahankan organisasi dengan menyediakan standar untuk hal hal yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan. 3. Sistim Pengawasan • Pikiran, sikap dan perilaku karyawan akan secara otomatis sesuai denganbudaya organisasi.
  • 56. Budaya Organisasi dan Efektivitas Organisasi 56 Fungsi dari budaya organisasi yang kuat • Identitas Organisasi • Perekat sosial • Sistim kontrol Hasil hasil organisasi • Kinerja Organisasi • Kesejahteraan karyawan Manfaat dari budaya organisasi yang kuat tergantung pada : • Kesesuaian dengan lingkungan • Kekuataannya moderat • Budayanya adaptif
  • 57. Tantangan untuk Budaya Organisasi yang Kuat Sulit untuk dirubah Dapat menjadi beban selama merjer karena masing masing budaya yang berbeda harus digabung
  • 58. • Risiko #1 – Investasi yang tidak tepat pada manusia • Risiko #2 – Kurangnya akuntabilitas • Risiko #3 – kurangnya keberagaman dan inklusifitas • Risiko #4 – Perilaku buruk di pimpinan puncak • Risiko #5 – Lingkungan yang penuh tekanan • Risiko #6 – Standar etika yang tidak jelas 6 Tanda Risiko Budaya Organisasi Anda Adalah Beban Sarah Clayton – 6 Signs Your Corporate Culture is a Liability (HBR December 5 , 2019)
  • 59. Budaya Organisasi Sebagai Beban Budaya organisasi sebagai beban • Institusionalisasi • Hambatan untuk Berubah • Hambatan untuk Keanekaragaman • Hambatan untuk Akuisisi dan Merger
  • 60. Budaya Organisasi Sebagai Beban: Institusionalisasi • Institusionalisasi yaitu : • Saat budaya organisasi dinilai untuk dirinya sendiri dan bukan untuk • produktifitas yang dihasilkannya • Saat budaya organisasi berjalan sendiri, terlepas dari para pendiri atau anggotanya. • Saat budaya organisasi Itu tidak mendorong perubahan bisnis bahkan jika tujuan awalnya tidak lagi relevan. • Mode perilaku yang dapat diterima menjadi sangat jelas dan terbatas bagi anggota, dan meskipun ini tidak sepenuhnya negatif, hal ini bisa berarti perilaku dan kebiasaan yang harus dipertanyakan dan dianalisis menjadi diterima begitu saja, yang dapat menghambat inovasi dan membuat pemeliharaan budaya organisasi menjadi berakhir.
  • 61. Budaya Organisasi Sebagai Beban – Hambatan Terhadap Perubahan Hambatan terhadap perubahan yaitu : • Saat nilai-nilai bersama tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai yang akan memajukan efektivitas organisasi, sehingga menjadi penghalang untuk berubah. • Ini kemungkinan besar terjadi pada lingkungan bisnis yang dinamis dengan perubahan yang cepat, sehingga budaya yang mengakar, mungkin tidak lagi sesuai dengan tuntutan bisnis.
  • 62. Budaya Organisasi Sebagai Beban – Hambatan Terhadap Keberagaman Hambatan terhadap keberagaman yaitu : • Saat perilaku dan kekuatan yang beragam cenderung berkurang dalam budaya yang kuat, ketika orang berusaha untuk menyesuaikan diri. • Budaya yang kuat dapat menjadi beban ketika mereka secara efektif menghilangkan kekuatan unik yang dibawa oleh orang-orang dari latar belakang yang berbeda ke dalam organisasi, atau ketika mereka mendukung bias institusional atau menjadi tidak sensitif terhadap orang yang berbeda.
  • 63. Budaya Organisasi Sebagai Beban – Hambatan Dalam Akuisisi dan Merjer Hambatan dalam akuisisi dan merjer : • Kesesuaian budaya telah menjadi perhatian utama ketika mempertimbangkan proses akuisisi dan/atau merjer. Sebuah survei oleh perusahaan konsultan A. T. Kearney mengungkapkan bahwa 58% dari merjer gagal mencapai tujuan keuangan mereka. Seperti pendapat seorang pakar, “Merjer memiliki tingkat kegagalan yang luar biasa tinggi, dan selalu karena masalah manusia”—dengan kata lain, adanya budaya organisasi yang saling bertentangan.
  • 64. Bagian IX Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja
  • 65. Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja • Perspektif Budaya yang Kuat • Perspektif Kesesuaian • Perspektif Adaptif
  • 66. Budaya Organisasi Yang Kuat Budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang memiliki konsensus tentang nilai-nilai yang mendorong kemajuan perusahaan dan dengan intensitas yang dapat dikenali , bahkan oleh orang luar
  • 67. Budaya Organisasi yang kuat Memfasilitasi Kinerja Karena • Mempunyai tujuan yang selaras • Mereka menciptakan motivasi tingkat tinggi karena adanya nilai-nilai bersama yang diterima oleh para anggota • Mereka melakukan kontrol tanpa harus bertindak opresif atau birokratis
  • 68. Perspektif Kesesuaian • Budaya hanya baik jika sesuai dengan industri atau strategi perusahaan • Tiga karakteristik industri tertentu mempengaruhi budaya: • 1.Lingkungan yang kompetitif • 2.Sesuai Kebutuhan pelanggan • 3.Sesuai Harapan masyarakat
  • 69. Budaya yang adaptif • Budaya organisasi yang mendorong kepercayaan dan • pengambilan risiko di antara karyawan, memiliki kepemimpinan yang menghasilkan perubahan, dan berfokus pada perubahan kebutuhan pelanggan.
  • 70. KuadranA Performa Tinggi & Nilai Budaya Rendah Manajer memenuhi sasaran kinerja tetapi gagal menjunjung tinggi nilai budaya Kuadran B Performa Tinggi &Nilai Budaya Tinggi Manajer mencapai sasaran kinerja dan menjunjung tinggi nilai-nilai budaya yang diinginkan. Kuadran C Kuadran D Kinerja Rendah Kinerja Rendah Nilai Budaya Rendah Nilai Budaya tinggi Manajer tidak memenuhi Manajer tidak memenuhi sasaran kinerja atau tidak sasaran kinerja tetatpi menjunjung tinggi nilai-nilai budaya menjunjung tinggi nilai-nilai budaya Rendah Perhatian kepada kinerja bisnis Perhatian terhadap nilai nilai Kombinasi Budaya Organisasi dan Kinerja Bisnis Tinggi Rendah Tinggi Sumber: Adapted from Jeff Rosenthal and Mary Ann Masarech, “High-Performance Cultures: How Values Can Drive Business Results,” Journal of Organizational Excellence (Spring 2003), 3–18; and Dave Ulrich, Steve Kerr, and Ron Ashkenas, Figure 11-2, GE Leadership Decision Matrix, The GE Work- Out: How to Implement GE’s Revolutionary Method for Busting Bureaucracy and Attacking Organizational Problems—Fast! (New York: McGraw-Hill, 2002), 230.
  • 71. Kombinasi Budaya Organisasi dan Kinerja Bisnis Organisasi organisasi yang ada para kuadran B mewakili budaya organisasi yang berkinerja tinggi, yaitu budaya yang (1) didasarkan pada misi atau tujuan organisasi yangsolid, (2) mewujudkan nilai-nilai adaptif bersama yang memandu keputusan dan praktik bisnis (3) mendorong rasa memiliki individu karyawan atas hasilkinerja organisasi dan menjadi tulang punggung budaya organisasi. (Daft, 2021)
  • 72. Hubungan Budaya Organisasi dan Pencapaian Organisasi Budaya Sikap & kinerja karyawan Inovasi Kualitas Produk/layanan yang tinggi dan efisiensi operasional Kepuasanpelanggan Dan market share Pertumbuhan keuntungan dan penghasilan Clan +* +* 0 +* - Adhocracy +* + +* - 0 Market 0 + +* +* 0 Hierarchy +* 0 +* 0 +* Catatan: + sesuai dengan efek positif pada hasil, - sesuai dengan efek negatif pada hasil, 0 sesuai dengan nol, atau tidak ada dampak pada hasil, * menunjukkan budaya sangat terkait denganhasilnya. Sumber: Based on findings from C. A. Hartnell, A. Y.Ou, A. J. Kinicki, D. Choi, and E. P.Karam, “A Meta-Analytic Test of Organizational Culture’s Association with Elements of an Organization’s System and Its Relative Predictive Validity on Organizational Outcomes,” Journal of Applied Psychology 104, no. 6 (2019): 832–50.
  • 73. Bagian X Cara Karyawan Belajar Budaya Organisasi
  • 74. Cara Karyawan Mempelajari Budaya Organisasi Karyawan mempelajari budaya organisasi melalui • Simbol: suatu objek, tindakan, kualitas, atau peristiwa yang menyampaikan makna kepada orang lain. • Cerita: narasi berdasarkan peristiwa nyata yang diulang-ulang— dan terkadang dibumbui—untuk menekankan nilai tertentu. • Pahlawan: orang yang prestasinya mewujudkan nilai-nilai organisasi. • Ritus dan ritual: kegiatan dan upacara untuk merayakan peristiwa dan pencapaian penting. • Sosialisasi organisasi: proses saat seorang karyawan mempelajari nilai, norma, dan perilaku yang diperlukan dari sebuah organisasi.
  • 75. Belajar Budaya Organisasi dari Onboarding • Onboarding adalah proses strategis membawa karyawan baru ke dalam organisasi dengan memberikan informasi, pelatihan, pendampingan, dan pembinaan selama masa transisi. • Prosesnya dimulai saat penerimaan tawaran pekerjaan hingga enam sampai dua belas bulan pertama kerja. • Onbording memungkinkan seorang karyawan menyesuaikan diri dengan peran barunya di perusahaan dengan cepat dan berjalan lancar.
  • 76. Sasaran Onboarding • Memfasilitasi kemampuan karyawan baru untuk berkontribusi dalam peran baru. • Meningkatkan tingkat kenyamanan karyawan baru dalam peran baru • . • Memperkuat keputusannya untuk bergabung dengan perusahaan. • Meningkatkan produktivitas. • Mendorong komitmen dan keterlibatan karyawan.
  • 77. Pentingnya Onboarding Bagi perusahaan • Saat yang tepat untuk memberikan pengertian tentang visi, misi, dan value perusahaan.Tidak hanya sekadar mengenalkan, tetapi juga sampai memastikan karyawan mengerti betul ketiga poin tersebut. • Masa yang tepat untuk memastikan setiap karyawan baru memahami deskripsi pekerjaan, tanggung jawab, hak, hingga rekan kerja dan pimpinannya. Bagi Karyawan • Bagi karyawan, onboarding merupakan masa krusial yang bisa membuatnya memutuskan untuk melanjutkan masa kerjanya di tempat baru atau tidak. Motivasi kerja, produktivitas, hingga kinerja yang baik bisa ditentukan dari cara ia melewati kesempatan tersebut. • Menumbuhkan sikap keterlekatan dari karyawan kepada perusahaan , yang bermanfaat untuk menurunkan risiko meningkatnya “attrition rate”
  • 78. Cara cara Onboarding Sosialisasi organisasi On the job training Mentoring Company Tour Job assignment dll
  • 79. 81 Keberhasilan onboarding tercermin sbb : ❖ Kepuasan kerja ❖ Kejelasan peran ❖ Motivasi kerja yang tinggi ❖ Pemahaman budaya, control yang dirasakan ❖ Keterlibatan kerja yang tinggi ❖ Komitmen pada organisasi ❖ Masa jabatan ❖ Performa tinggi ❖ Nilai-nilai yang diinternalisasi Kegagalan Onboarding tercermin sbb : ❖ Ketidakpuasan kerja ❖ Ambiguitas peran dan konflik ❖ Motivasi kerja rendah ❖ Kesalahpahaman, ketegangan, ❖ Persepsi kurangnya kontrol ❖ Keterlibatan kerja rendah ❖ Kurangnya komitmen terhadap organisasi ❖ Ketidakhadiran, pergantian ❖ Performa rendah ❖ Penolakan nilai Kemungkinan Hasil Onboarding
  • 80. Pengertian Sosialisasi Organisasi Proses saat individu mempelajari nilai-nilai, perilaku yang diharapkan dan pengetahuan sosial yang diperlukan untuk menjalankan peran mereka dalam organisasi
  • 81. Sosialisasi: Proses Belajar dan menyesuaikan diri • Proses belajar Pendatang baru memahami dinamika fisik, sosial dan strategis/budaya organisasi • Proses penyesuaian diri Pendatang baru perlu beradaptasi dengan lingkungan kerja baru mereka • Peran kerja baru • Norma tim baru • Pendatang baru dengan pengalaman beragam akan menyesuaikan diri dengan lebih baik
  • 82.
  • 83. Meningkatkan Proses Sosialisasi Organisasi • Melakukan kajian yang realistik tentang pekerjaan • Keseimbangan informasi positif dan negatif tentang pekerjaan dan konteks kerja • Adanya agen agen sosialisasi • Supervisor: informasi teknis, umpan balik kinerja, tugas pekerjaan • Rekan kerja: ideal ketika dapat diakses, panutan, toleran, dan suportif
  • 85. 5 Cara Pemimpin Memperkuat atau Memperlemah Budaya Organisasi • Perhatikan hal hal yang menjadi perhatian para pemimpin • Cara para pemimpin bereaksi terhadap krisis • Cara pemimpin berperilaku • Cara para pemimpin mengalokasikan penghargaan • Cara para pemimpin merekrut dan memecat karyawan
  • 86. Membangun Budaya Etis • Kepemimpinan Berbasiskan Nilai Nilai • Struktur Formal dan Sistem • Struktur • Mekanisme pengungkapan masalah etika • Kode etik • Program pelatihan • Manajer memainkan peran kunci dalam memberikan kepemimpinan dengan contoh perilaku etis
  • 87.
  • 88. Membangun Budaya Etis Terlepas dari perbedaan lintas industri dan budaya, budaya organisasi yang etis berbagi beberapa nilai dan proses yang sama. Oleh karena itu, manajer dapat menciptakan budaya yang lebih etis dan iklim yang lebih etis dengan mengikuti prinsip prinsip berikut : • Jadilah panutan yang terlihat • Komunikasikan harapan harapan tentang munculnya perilaku perilaku yang etis diantara anggota tim • Berikan pelatihan tentang kode etik • Menghargai tindakan etis dan menghukum yang tidak etis secara nyata • Menyediakan mekanisme perlindungan (Robbins & Judge, 2022)
  • 89. Membangun Budaya Etis Menjadi panutan yang terlihat • Karyawan akan melihat tindakan manajemen puncak sebagai tolak ukur perilaku yang pantas. Namun demikian semua orang bisa menjadi panutan untuk secara positif mempengaruhi suasana kerja yang lebih etis dengan mengirim pesan positif tentang pentingnya perilaku dan tindakan yang etis.
  • 90. Membangun Budaya Etis • Komunikasikan harapan harapan tentang munculnya perilaku perilaku yang etis diantara anggota tim • Kapan pun Anda berperan sebagai pemimpin, Anda harus meminimalkan terjadinya ambiguitas atas masalah masalah etika, dengan berbagi kode etik organisasi yang menyatakan nilai-nilai utama organisasi dan aturan aturan tentang penilaian perilaku yang karyawan harus ikuti
  • 91. Membangun Budaya Etis • Berikan pelatihan tentang kode etik • Menyelenggarakan seminar, lokakarya, dan program pelatihan untuk memperkuat standar perilaku organisasi, jelaskan praktik-praktik yang diperbolehkan, dan mengungkapkan potensi dilema etika dalam pekerjaan.
  • 92. Membangun Budaya Etis • Menghargai tindakan etis dan menghukum yang tidak etis secara nyata • Melakukan evaluasi cara bawahan dalam mengambil keputusan dengan membandingkan kode etik yang berlaku dalam organisasi. • Tinjau cara mereka memutuskan atau bertindak dan juga hasilnya. dan juga Beri penghargaan secara nyata kepada mereka yang bertindak secara etis dan secara mencolok menghukum mereka yang tidak melakukannya.
  • 93. Membangun Budaya Etis • Menyediakan mekanisme perlindungan • Buatkan mekanisme formal agar semua orang dapat mendiskusikan dilemma etika atau melaporkan perilaku tidak etis tanpa rasa takut dari tekanan. • Ini mungkin termasuk mengidentifikasi konselor etis, petugas pengawas, atau petugas etika untuk peran penghubung.
  • 94. Membangun Budaya Etis Pesan Penting • Iklim etika positif yang tersebar luas di organisasi harus dimulai dari pimpinan puncak organisasi. Ketika manajemen puncak menekankan nilai-nilai etika yang kuat, supervisor lebih mungkin untuk mempraktekan kepemimpinan yang etis. • Nilai-nilai yang dianut oleh manajemen puncak adalah prediktor yang baik dari • perilaku etis di antara para karyawan • Jelaslah bahwa jenis budaya organisasi yang salah dapat mempengaruhi perilaku etis karyawan secara negatif. Sebaliknya, kepemimpinan etis telah terbukti meningkatkan kenyamanan karyawan untuk berbicara tentang masalah yang tampaknya tidak etis bagi mereka, melalui perbaikan dalam budaya etis. • Karyawan yang nilai etikanya serupa dengan orang-orang yang ada di departemennya, lebih mungkin untuk dipromosikan. Jadi kita bisa memikirkan budaya etis juga mengalir dari bawah ke atas Robbins and Judge, 2022)
  • 95. Membangun Budaya Organisasi yang Positif • Budaya organisasi yang positif menghargai upaya untuk membangun kekuatan karyawan, lebih menghargai daripada menghukum, dan mendorong vitalitas dan pertumbuhan individu . Mari kita pertimbangkan masing-masing area ini. ➢ Membangun Kekuatan Karyawan. Meskipun budaya organisasi positif tidak mengabaikan masalah, budaya ini menunjukkan kepada pekerja cara mereka memanfaatkan kekuatan mereka. Bukankah lebih baik berada dalam budaya organisasi yang membantu Anda menemukan kekuatan Anda dan cara memanfaatkannya sebaik mungkin? ➢ Menghargai daripada menghukum. Sebagian besar organisasi cukup fokus pada pemberian penghargaan ekstrinsik seperti gaji dan promosi, namun mereka sering lupa tentang kekuatan imbalan yang lebih kecil (dan lebih murah) seperti pujian. Bagian dari menciptakan budaya organisasi yang positif adalah menemukan karyawan melakukan sesuatu yang baik dan memberikan pujian. Manajer menahan pujian karena mereka takut karyawannya tidak menghargainya, sementara karyawan umumnya tidak meminta. Para manajer biasanya tidak menyadari kerugian dan kegagalan dari tidak memberikan pujian kepada
  • 96. Membangun Budaya Organisasi yang Positif • Budaya organisasi yang positif menghargai upaya untuk membangun kekuatan karyawan, lebih menghargai daripada menghukum, dan mendorong vitalitas dan pertumbuhan individu . Mari kita pertimbangkan masing-masing area ini. • Mendorong Vitalitas dan Pertumbuhan Tidak ada organisasi yang akan mendapatkan yang terbaik dari karyawannya, bila para karyawan melihat diri mereka hanya sebagai roda penggerak di dalam mesin. Budaya yang positif ini, mengakui adanya perbedaan antara pekerjaan dan karir. Budaya Ini tidak hanya mendukung para karyawan untuk berkontribusi pada efektivitas organisasi tetapi juga berkepentingan agar organisasi dapat membuat karyawan menjadi lebih efektif—secara pribadi dan profesional. Perusahaan papan atas mengakui pentingnya membantu kayawannya untuk tumbuh.
  • 97. Membangun Budaya Organisasi yang Spiritual Apakah spiritualitas itu? Spiritualitas di tempat kerja bukan tentang praktek praktek agama yang terorganisir di perusahaan atau berbicara tentang ilmu agama. Spiritualitas tempat kerja lebih seperti pengakuan bahwa karyawan memiliki kehidupan batin yang baik, yang terpelihara melalui adanya pekerjaan yang bermakna baginya, dalam kaitannya dengan komunitas. Organisasi yang mendukung budaya spiritual menyadari bahwa karyawan berusaha menemukan makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka dan keinginan untuk berhubungan dengan manusia lain sebagai bagian dari komunitas. Banyak dari topik di dalam kajian perilaku organisasi—mulai dari desain pekerjaan hingga tanggung jawab sosial perusahaan (CSR)—sangat cocok dengan konsep spiritualitas organisasi.
  • 98.
  • 99. Membangun Budaya Organisasi yang spiritual • Mengapa organisasi memerlukan spiritualitas saat ini ? • Mitos rasionalitas mengasumsikan bahwa organisasi dapat dikelola dengan baik secara rasional tidak terlalu mempertimbangkan perasaan karyawan. Kekhawatiran tentang kehidupan batin seorang karyawan tidak memiliki peran secara sempurna dalam model rasional ini . Tetapi seperti yang kita sadari bahwa studi tentang emosi meningkatkan pemahaman kita tentang perilaku organisasi, yang menjelaskan perlunya kesadaran spiritualitas yang dapat membantu kita lebih memahami perilaku karyawan.
  • 100. Membangun Budaya Organisasi Yang Spiritual Mengapa saat ini meningkat minat terhadap spiritualitas? • Spiritualitas dapat mengimbangi tekanan dan stres dari ritme kehidupan yang bergejolak. Gaya hidup kontemporer—keluarga dengan orang tua tunggal, mobilitas geografis, sifat pekerjaan yang tidak tetap, teknologi baru yang menciptakan jarak antara orang-orang—kurangnya keterlibatan dengan komunitas, membuat banyak orang merasa perlu meningkatkan kebutuhan akan keterlibatan dan koneksi dengan orang lain. • Pada banyak orang, agama formal tidak berhasil memuaskan kebutuhan spiritual mereka, sehingga mereka terus mencari pengikat untuk menggantikan kurangnya iman dan untuk mengisi perasaan kekosongan yang berkembang. • Tuntutan pekerjaan telah membuat tempat kerja menjadi dominan dalam kehidupan banyak orang, namun pertanyaan tentang makna kerja terus berlanjut. • Orang ingin mengintegrasikan nilai-nilai kehidupan pribadi dengan kehidupan profesional • mereka. • Semakin banyak orang menemukan bahwa mengejar lebih banyak kebutuhan material membuat kebutuhan spiritual mereka mereka tidak terpenuhi. (Robbins and Judge, 2022)
  • 101. Karakteristik Organisasi Yang Spiritual Apakah karakteristik organisasi yang spiritual ? • Kebajikan (Benevolence) . Organisasi yang spiritual menghargai kebaikan terhadap orang lain , kebahagiaan karyawan dan kebahagiaan para pemangku kepentingan organisasi lainnya. • Sense of pupose. Organisasi yang spiritual membangun budaya mereka di sekitar tujuan yang bermakna. Meskipun keuntungan mungkin tetap penting, namun hal tersebut tidaklah menjadi nilai utama. • Kepercayaan dan rasa hormat. Organisasi yang spiritual dicirikan oleh rasa saling percaya, kejujuran, dan keterbukaan. Karyawan diperlakukan dengan harga diri dan nilai nilai, sesuai dengan harkat dan martabat setiap individu. • Keterbukaan pikiran. Organisasi spiritual menghargai pemikiran dan kreativitas yang fleksibel di antara karyawan. (Robbins and Judge 2022)
  • 102. Membangun Organisasi yang Spiritual • Bagaimana membangun organisasi yang spiritual ? • Banyak organisasi yang tertarik dalam spiritualitas di tempat kerja tetapi mengalami kesulitan dalam menerapkan prinsip- prinsip. Beberapa jenis praktik dapat memfasilitasi iklim spiritual, seperti : • Menyusun kebijakan tentang perlunya ada keseimbangan antara kehidupan dan kerja (work-life balance) . • Pemimpin dapat menunjukkan nilai, sikap, dan perilaku yang memicu motivasi intrinsik karyawan dalam menghidupkan rasa mereka untuk menjadikan pekerjaan sesuatu yang bermakna. • Mendorong karyawan untuk melihat perspektif spiritual dari pekerjaan mereka, yang dapat memberikan makna dalam kehidupan mereka • Membentuk konseling kelompok atau diskusi kelompok membahas seputar spiritualitas di tempat kerja atau hal- hal yang menjadi kepedulian karyawan seputar hal-hal yang bermakna bagi mereka di tempat kerja • Mengembangkan organisasi yang lebih mendorong munculnya penghargaan terhadap kebajikan, keseimbangan antara tujuan bisnis dan tujuan non bisnis, saling hormat, saling percaya dan keterbukaan berpikir.
  • 103. Kritik terhadap organisasi yang spiritual • Kritik terhadap gerakan spiritualitas dalam organisasi berfokus pada tiga masalah. • Pertanyaan tentang landasan ilmiahnya . Apa sebenarnya spiritualitas tempat kerja itu? Apakah spiritualitas hanyalah istilah manajemen baru? Hanya ada sedikit penelitian tentang spiritualitas di tempat kerja. Pertanyaan perlu dijawab dengan data data yang lebih valid, sebelum konsep mendapatkan kredibilitas penuh • Kedua, apakah organisasi yang spiritual itu sah? Secara khusus, apakah organisasi memiliki hak untuk mengklaim nilai-nilai spiritual? Perusahaan dianggap bukan lembaga keagamaan yang dapat menggatur spiritualitas karyawan. Walaupun definisi spiritualitas di tempat kerja berbeda dengan definisi agama, namun dalam kenyataannya nilai nilai yang diterapkan dalam budaya organisasi yang spiritual, tidak jarang bersinggungan dengan nilai nilai yang berlaku di agama formal yang dianut para karyawan. Hal ini dapat menjadi hambatan bila tidak dikelola dengan hati hati. • Ketiga adalah pertanyaan ekonomi: Apakah spiritualitas dan keuntungan sejalan? spiritualitas dan keuntungan adalah perhatian yang relevan bagi manajer dan investor dalam bisnis. Bukti ada, meskipun terbatas, menunjukkan adanya kaitan antara spiritualitas dan bisnis. Dalam satu penelitian, organisasi yang memberikan karyawan mereka dengan peluang untuk pengembangan spiritual mengungguli mereka yang tidak memberikan kesempatan. Penelitian yang pernah ada melaporkan bahwa spiritualitas dalam organisasi berhubungan positif dengan kreativitas, kepuasan karyawan, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi. 103
  • 104. Bagian XII Mengelola keberhasilan di tempat kerja baru
  • 105. Mengembangkan ketrampilan diri : Belajar mengenali kesesuaian diri anda dengan budaya organisasi Lakukan penelitian tentang organisasi yang bersangkutan Amati lingkungan fisik Kenali hal hal yang tersirat dan tersurat Perhatikan cara mereka memperlakukan anda Bertanyalah Olah semua informasi yang sudah anda kumpulkan Tanyakanpada hati nurani anda apakah budaya organisasi selaras dengan nilai nilai anda Ambil keputusan untuk terus berkarir atau pindah ke tempart lain
  • 106. Cara meningkatkan keberhasilan program onboarding anda pada pekerjaan baru anda Kumpulkan Informasi Kelola kesan pertama dengan baik Investasi pada hubungan interpersonal Mencari umpan balik Tunjukan sukses di awal
  • 107. Bagian XIII Budaya Organisasi & Implikasinya Untuk Para Manajer
  • 108. Implikasi Untuk Para Manajer (1) • Menyadari bahwa budaya organisasi sifatnya kompleks, deskriptif, dan merupakan aspek yang kaya informasi dari organisasi. Budaya organisasi memiliki pengaruh besar pada hasil yg penting dari organisasi, yang sifatnya relatif tetap dalam jangka pendek. Untuk mempengaruhi perubahan di dalam organisasi, perlu melibatkan manajemen puncak dan menyusun strategi rencana jangka panjang. • Pekerjakanlah individu yang nilai nilai individunya selaras dengan nilai-nilai organisasi (kecuali tujuannya adalah untuk memperkenalkan keragaman perspektif); karyawan ini akan cenderung untuk tetap berkomitmen dan puas. Tidak mengherankan, bila karyawan yang memiliki "ketidakcocokan“ nilai nilai individu dengan nilai nilai organisasi, memiliki tingkat turnover yang jauh lebih tinggi. • Pahami bahwa kinerja dan keberhasilan sosialisasi karyawan bergantung sampai tingkat tertentu pada pengetahuan mereka tentang hal- hal yang dihargai dan yang dipraktekkan dalam organisasi. Latih karyawan Anda dengan baik dan terus berikan informasi tentang perubahan peran pekerjaan mereka. 108
  • 109. Implikasi Untuk Para Manajer(2) • Anda dapat membentuk budaya di lingkungan kerja Anda, terkadang sebanyak seperti lingkungan membentuk Anda. Semua manajer dapat melakukan bagian mereka untuk menciptakan budaya yang diinginkan dengan berfokus pada penetapan kebijakan, praktik, dan prosedur yang memperkuat nilai-nilai yang diinginkan atau ditekankan. • Sadarilah bahwa budaya organisasi perusahaan Anda mungkin tidak dengan mudah diterapkan di tempat lain atau negara lain. Penting untuk memahami relevansi budaya dan norma organisasi Anda dengan baik, sebelum memperkenalkan rencana atau inisiatif baru ke tempat lain atau ke negera lain. • (Robbins and Judge, 2022) 109
  • 110. Sumber Tulisan • Clayton, Sarah : 6 Signs YourCorporate Culture is a Liability . Harvard BusinessReview, December 5, 2019. • Daft, L Richard : Organizational Cultures and Control Chapter 11 - Organization Theoryand Design, 13th Edition, 2021. CengageLearning • Febriani,PYusrina;Ardana, V Mochammad ; Safitri, M Erisca : OrganizationalCultures – Materi Presentasi • Goedegebuure, Leo : Academic Leadership (2): Competing Values Framework. LHMartin Institute. Oslo, March 17, 2010. • KinickiAngelo, Williams,K Brian : Organizational Culture,Structure& Design, Chapter 8 – • Management - A Practical Introduction , 9th Edition. Mc Graw Hill Education. • Mc Shane, Olekalns, Travaglione : Organizational Culture, Chapter 14 –Organizational Behavior, 4 th Edition. Mc Graw Hill Australia,2013. • McShane, L Steven. VonGlinow, Ann Mary. Organizational Culture, Chapter 14 – Organizational Behavior, 9 th Edition. McGraw-Hill Education, 2 Penn Plaza, New York,NY 10121. 2021 • Priadi,A Jaka; Ramadhani, Madinna : Corporate Cultures – Materi Presentasi. • Robbins, P Stephen; Judge,ATimothy : Oganizational Culture, Chapter 15 – Organizational Behavior. 18th edition. Pearson Education limited, 2022 • Sumber sumber lain dari duniamaya
  • 111. Learning and Giving for Better Indonesia www.humanikaconsulting.com