Dokumen tersebut membahas tentang perubahan organisasi dan berbagai model perubahan organisasi. Beberapa model perubahan yang dijelaskan adalah model Kurt Lewin (tahapan unfreezing, moving, dan refreezing), model Pasmore (delapan tahapan perubahan), serta model Kreitner dan Kinicki yang menekankan input, target perubahan, dan output dalam perubahan organisasi."

1. Perubahan Organisasi
Dan Model Perubahan
Dayana Florencia (14.D1.0010)
Maretta Edgina Damayanti (14.D1.0021)
Candrika Awinda Glory (14.D1.0022)
Frederica Audrey (14.D1.0032)
Cindy Krestanto (14.D1.067)

2. Tujuan Perubahan Organisasi
Menyesuaikan diri dengan lingkungan
eksternalnya.
Tujuan perubahan ini dibaut karena
organisasi tidak dapat sepenuhnya dapat
mengendalikan lingkungan eksternalnya,
sehingga perlu secara terus menerus
melakukan perubahan lingkungan internal
organisasi agar dapat menghadapi
tantagan-tantangan yang timbul.
Melakukan modifikasi berbagai pola
keperilakuan.
Baik secara individu atau kelompok
dalam suatu organisasi. Maksudnya agar
para karyawan menggunakan pola-pola
perilaku baru dan mentaati aturan-aturan
yang diberlakukan diantara mereka yang
berkaitan dengan pekerjaan.

3. Faktor Ekstern
Faktor Intern
Faktor-faktor Perubahan Organisasi
Faktor penyebab
terjadinya
perubahan

4. Adalah penyebab perubahan yang berasal dari
luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi
bersifat responsive terhadap perubahan yang
terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang
sekali suatu organisasi melakukan perubahan
besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari
lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar
itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti
itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi
yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan
peraturan pemerintah.
Faktor Ekstern

5. Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan,
yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
•Problem hubungan antar anggota
•Problem dalam proses kerja sama
•Problem keuangan

6. Jenis Perubahan Organisasi
Perubahan Terencana
Perubahan terencana adalah
perubahan yang dirancang dan
diimplementasikan secara berurutan
dan tepat waktu sebagai antisipasi
dari peristiwa di masa mendatang.
Perubahan Reaktif
Perubahan reaktif adalah suatu
respon bertahap terhadap peristiwa
ketika muncul.

7. Langkah Komprehensif dalam Proses
Perubahan
1. Mengenali kebutuhan akan perubahan
2. Menetapkan tujuan perubahan
3. Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
4. Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
5. Merencanakan implementasi untuk perubahan
6. Mengimplementasikan perencanaan perubahan
7. Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

8. Model Perubahan Kurt Lewin (1951)
Lewin mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahap yang meliputi :
1. Tahap Unfreezing (pencairan)
Proses perubahan ini harus memiliki motivasi yang kuat untuk berubah dari keadaan
semula dengan meerubah terhadap keseimbangan yang ada. Masalah biasanya
muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas perawat pada tahap ini
adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik.
2. Tahap Moving (bergerak)
Proses perubahan tahap ini dapat terjadi apabila seseorang telah memiliki informasi
yang cukup serta sikap dan kemampuan untuk berubah. Pada tahap ini perawat
berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari orang-orang yang
dapat membantu memecahkan masalah.

9. Model Perubahan Kurt Lewin (1951)
3. Tahap Refreezing (pembekuan)
Tahap ini dimana seseorang yang mengadakan perubahan telah mencapai tingkat
atau tahapan yang baru dengan keseimbangan yang baru. Tugas perawat sebagai
agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat perubahan.
Lewin mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahap yang meliputi :

10. Model Perubahan Pasmore (1994)
Proses perubahan menurut pasmore (1994 dalam Wursanto, 2003: 142) berlangsung
dalam delapan tahap. Yaitu :
1. Tahap Persiapan (preparation)
Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan tentang perlunya
organisasi bersangkutan untuk segera melakukan perubahan. Dalam tahap ini juga
mempersiapkan dan menyakinkan para stakeholders agar mau dan mendukung
perubahan.
2. Tahap Analisis kekuatan dan Kelemahan
Setelah dilakukan persiapan matang, aktivitas selanjutnya adalah melakukan anlisis
kondisi internal dan eksternal terkait kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh
organisasi. Dalam tahap ini juga penting untuk menganalisis lingkungan khusus dan
umum yang dapat mempengaruhi performance organisasi di masa mendatang.

11. Model Perubahan Pasmore (1994)
3. Tahap Mendesain Sub Unit Organisasi Baru
Perubahan secara umum bertujuan agar organisasi semakin adaptif terhadap
perubahan. Guna mendukung tujuan tersebut dilakukan sub unit organisasi yang
memiliki fleksibilitas dalam menghadapi perubahan lingkungan.
4. Tahap Mendesain Proyek
Proyek dalam hal ini adalah perubahan yang menyeluruh dan integratif. Agar
perubahan yang terjadi terintegrasi, maka seluruh anggota organisasi disertakan agar
dapat memahami dan memilki rasa memiliki perubahan yang sedang terjadi.
Proses perubahan menurut pasmore (1994 dalam Wursanto, 2003: 142) berlangsung
dalam delapan tahap. Yaitu :

12. Model Perubahan Pasmore (1994)
5. Tahap Mendesain Sistem Kerja
Sistem kerja ini adalah bagian pentinguntuk memformalisasikan pekerjaan terutama
yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain akan memudahkan evaluasi dan
standarisasi pekerjaan.
6. Tahap Mendesain Sistem Pendukung
Agar proses perubahan dapat terintegrasi dan terjadi proses pembelajaran yang
berjangka panjang, maka perlu didesain sistem yang mendukung tujuan tersebut. Sistem
pendukung ini merupakan sarana untuk melanggengkan perubahan yang sedang dan
akan dilakukan.
Proses perubahan menurut pasmore (1994 dalam Wursanto, 2003: 142) berlangsung dalam
delapan tahap. Yaitu :

13. Model Perubahan Pasmore (1994)
7. Tahap Mendesain Mekanisme Integratif
Mendesain mekanisme integratif merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat
terkoordinasi secara baik dan berkesinambungan. Guna mencapai keinginan tersebut
harus didukung adanya usaha untuk mengumpulkan dan menyebarkan informasi.
Dengan adanya pengumpulan informasi, maka sebuah permasalahan tidak diselesaikan
secara parsial. Selanjutnya mekanisme tersebut dikontrol legitimasi kekuasaan agar
mekanisme tersebut dapat berjalan.
8. Tahap Implementasi dan Perubahan
Tahap terakhir dari model perubahan dari Pasmore adalah tahap implementasi
perubahan dengan didukung semua pihak dan dipimpin olehdecision maker organisasi.
Proses perubahan menurut pasmore (1994 dalam Wursanto, 2003: 142) berlangsung
dalam delapan tahap. Yaitu :

14. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki
Dalam model perubahan ini ditawarkan kerangka kerja untuk menggambarkan
kompleksitas perubahan organisasional.
Pendekatan sistem yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki meliputi komponen yang
terdiri atas input, unsur-unsur yang hendak dirubah (target element of change) dan
output. Ketiga komponen tersebut memiliki keterkaitan antara satu dengan yang lain.
Input merupakan faktor yang mendorong terjadinya proses perubahan. Semua
perubahan yang bersifat organisasional harus konsisten dengan visi, misi dan tujuan
organisasi. Disamping itu juga melihat kemampuan dan potensi yang dimiliki. Dan juga
meninjau ancaman dari dalam dan dari luar.
Unsur yang hendak dirubah dalam model ini meliputi aturan organiasasi, fakor sosial,
metode, desain kerja dan teknologi dan asek manusia. Adapun yang menjadi output
dan hasil akhir dalam model perubahan ini adalah perubahan di semua level organisasi,
perubahan di semua level kelompok atau departemen, dan perubahan individual.

15. Model Perubahan Tyagi
Model perubahan merupakan model perubahan sistem yang lebih menekankan pada
peran kekuatan agen perubah dalam mengelola perubahan. Sedangkan dalam tahap
implementasi menekankan pentingnya transition management. Transition management
merupakan suatu proses yang sistematis yang meliputi perencanaan, pengorganisasian
dan implementasi perubahan dari kondisi sekarang menuju perubahan yang
diharapkan.
Komponen perubahan yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi: adanya kekuatan penuh,
mengetahui permasalahan yang hendak dirubah, proses penyelesaian masalah,
mengimplementasikan perubahan. Terakhir adalah menilai, mengawasi dan
mengevaluasi hasil perubahan.

16. Model Perubahan Robbins
Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuatan tersebut dijalankan di dalam
organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen tersebut memilih tindakan intervensinya,
artinya ia memilih apa yang harus diubah. Pelaksanaan dari intervensi tersebut terdiri dari
dua bagian: apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya. Bagian apa
membutuhkan tiga langkah: mencairkan (unfreezing) keadaan status quo, bergerak ke
suatu keadaan yang baru, dan membekukan kembali prefreezing keadaan yang baru
untuk menjadikannya permanen. Bagian bagaimana merujuk pada taktik yang
digunakan oleh agen tersebut untuk melaksanakan proses perubahan bersangkutan.
Perubahan pada suatu bidang dari organisasi kemungkinan akan mendorong timbulnya
kekuatan baru untuk perubahan lainnya.

17. Hambatan untuk Perubahan
Konflik dan Kekuasaan
Perubahan pada umumnya
bermanfaat, namun ketika
perubahan menyebabkan
konflik organisasi dan
persaingan
kekuasaan, suatu organisasi
seringkali menghindari adanya
perubahan
tersebut. Konflik antara kedua
fungsi akan menghambat
proses perubahan
dan barangkali mencegah
adanya perubahan itu sendiri.
Perbedaan dalam Fungsional
Orientasi
Perbedaan dalam orientasi
fungsional adalah halangan
utama yang lain
untuk berubah dan salah satu
sumber akan kelesuan
organisasi. Perbedaan
fungsi dan divisi seringkali
dipandang sebagai sumber
masalah yang
berbeda pula, sebab mereka
melihat masalah utama
penyebabnya dari
sudut pandang mereka sendiri.
Budaya Organisasi
Nilai dan norma-norma di
dalam budaya organisasi
dapat menjadi sumber resistansi
untuk berubah. Jika perubahan
organisasi mengganggu nilai
dan norma-norma yang
dibenarkan dan memaksa
orang-orang untuk merubah
apa yang mereka lakukan dan
bagaimana mereka melakukan
itu, budaya organisasi akan
menyebabkan resistansi untuk
berubah. Kadang-kadang, nilai
dan strategi baru diperlukan.

18. Bagaimana Suatu Organisasi dapat
Bertahan?
Teknologi dan globalisasi dalam kehidupan modern mempercepat terjadinya
perubahan dalam segala bidang. Suatu organisasi atau lembaga harus dapat
beradaptasi secara cepat dan lebih baik agar dapat bertahan dan tidak mengalami
kehancuran.
Sebuah organisasi dapat menyikapi perubahan dan tuntutan perubahan zaman,
sehingga organisasi dapat dengan cepat membaca dan mengenali kondisi-kondisi baru
dan segera beradaptasi terhadap perubahan itu. Organisasi pembelajar (learning
organization) merupakan suatu cara untuk dapat beradaptasi dengan cepat dan tepat.
Garvin (1993) dalam Swee C. Goh (1998) menyatakan: “A learning
organization is an organization skilled at creating, acquiring and
transferring knowledge, and at modifying its behavior to reflect new
knowledge and insights” (Sam Advanced Management Journal, 1998).

19. 5 Pilar Organisasi Pembelajar (Peter Senge)
Proses bercermin dan
meningkatkan gambaran
diri kita tentang dunia
luar, dan melihat
bagaimana mereka
membentuk keputusan
dan tindakan kita.
Mental Models
yaitu belajar untuk
Memperluas kapasitas
personal dalam
mencapai hasil kerja
yang paling diinginkan,
dan menciptakan
lingkungan organisasi
yang menumbuhkan
seluruh anggotanya untuk
mengembangkan diri
mereka menuju
pencapaian sasaran dan
makna bekerja sesuai
dengan harapan yang
mereka pilih.
Personal Mastery
Membangun rasa
komitmen dalam suatu
kelompok dengan
mengembangkan
gambaran bersama
tentang masa depan
yang akan diciptakan,
prinsip dan praktik yang
menuntun cara kita
mencapai tujuan masa
depan tersebut.
Shared Vision

20. 5 Pilar Organisasi Pembelajar (Peter Senge)
Cara pandang, cara
berbahasa untuk
menggambarkan dan
memahami kekuatan dan
hubungan yang
menentukan perilaku
suatu sistem.
System Thinking
Mentransformasikan
pembicaraan dan
keahlian berpikir,
sehingga suatu kelompok
dapat secara sah
mengembangkan otak
dan kemampuan yang
lebih besar dibanding
ketika masing-masing
anggota kelompok
bekerja sendiri.
Team Learning

21. 5 Elemen Subsistem Organisasi Pembelajar
Michael J. Marquardt (2002) dalam bukunya Building the Learning Organization
menyatakan bahwa dalam organisasi pembelajar terdapat lima elemen subsistem.
Subsistem pembelajar tersebut adalah pembelajaran (learning), organisasi
(organization), orang (people), pengetahuan (knowledge), dan teknologi (technology).
Pembelajaran tidak akan berkelanjutan tanpa pemahaman dan pengembangan lima
subsistem tersebut. Semua subsistem itu harus dipertahankan pada keberlangsungan
organisasi pembelajar untuk pencapaian kesuksesan organisasi.