Dokumen tersebut membahas tentang perubahan model dan paradigma SDM dalam era globalisasi. Globalisasi memengaruhi berbagai aspek seperti politik, ekonomi, teknologi, dan budaya. Hal ini membawa tantangan bagi perusahaan seperti meningkatkan kompetensi SDM, menyesuaikan proses kerja, dan mengembangkan pedoman baru. Paradigma baru SDM fokus pada pertumbuhan modal insani, pengukuran kinerja berbasis hasil, dan kepemimpinan

2. Hrm dan globalitazation
Model HR Model dan Perubahan Paradigma dan Tren SDM di
Masa Depan dalam Era Globalisasi

3. 01 03 05
0402
Pengaruh & Efek Global
Komunikasi Cepat Dan
Sangat Luas
Bidang Politik
Transfer Teknologi Baru
Yang Sangat Cepat
Migrasi Penduduk
Pendidikan
Perdangan
Bebas
Bidang Ekonomi Bidang Ekologi
Bidang SosialBidang Budaya

4. TANTANGAN GLOBAL INSTITUSI ATAU
PERUSAHAAN ANTARA LAIN
TANTANGAN TEKNOLOGI
• Mengembangkan pemikiran di dalam
fungsi SDM
• Menyelaraskan Proses dan aktifitas
inti SDM
• Meningkatkan Kompetensi
• Perubahan tata cara kerja
• Membuat sistem kerja yang terintegrasi
• e-commerce dan e-HRM
• Jaring sosial media
• Pengembangan Pedoman bidang HRM

5. 1. Loss of expert knowledge
due to retirement
2. Employee engagement
3. Identify and promote
employee expertise
4. Promote innovation and
creativity
5. Reinforce learning
6. Employees need coaching
and mentoring
7. Need to identify and
connect with promising
job candidates
1. Knowledge sharing, capturing,
and storing
2. Collect employee’ opinions
3. Create online expert
communities
4. Encourage participation in
online discussions
5. Share best practice,
applications, learning, points,
link to articles and webinars
6. Interact with mentors and
coaching peers
7. Distribute job postings,
respond to candidates’
questions
ISSUES USE POTENSI
Penggunaan
Sosial Media

6. Global Challenge
Sustainability Challenge
▪ HRM strategy is matched to
business strategy
▪ Knowledge is shared
▪ Work is performed by teams
▪ Pay systems reward skills and
accomplishments
▪ Selection system is job-related and
legal
▪ Flexibility in where and when work is
performed
▪ Employee engagement is monitored
▪ Continuous learning environment is
created
▪ Discipline system is progressive
▪ Customer satisfaction and quality are
evaluated in the performance
management system
▪ Skills and values of a diverse workforce
are valued and used
▪ Technology is used to reduce the time for
administrative tasks and to improve HR
efficiency and effectiveness
Technology Challenge

7. AWAL
KE DEPAN
Perubahan Fokus SDM
▪ Konsentrasi Pada Masalah
Operasional
▪ Merespons Pandangan
Manajemen Tentang Perubahan
Yang Dibutuhkan
▪ Memikul Tanggungjawab Penuh
Thdp Sumber-Sumber Daya
▪ Fokus Kepada Individu
Karyawan
▪ Fokus Kepada Internal
▪ Partisipasi Aktif Dalam Masalah
Strategis
▪ Proaktif Menciptakan Peluang Dan
Mengelola Peluang
▪ Memberikan Masukan Kepada
Manajemen Lini
▪ Fokus Pada Tim Dan Kelompok
Karyawan
▪ Fokus Meluas Kepada Eksternal

8. • Hr departements focused on
administration and
employee advocay are
failing on human capital
growth tasks
• Hr structure aligned by hr
subprofession
• Hr measurements internally
focused and activity-based
• Internal customer
satisfaction
• Retooled hr administrators
• Hr Administration Moved To
Operations.
• Human Capital Organization
Aligned To Improve Human
Capital
• Human Capital Structure Aligned
To Human Capital Strategic
Objectives
• Hr Measurements Externally
Focused And Results-Based
• External Customer Satisfaction
• Organizational Change Leaders
CURRENT PARADIGM NEW PARADIGM
BRADLEY W HALL,2008

9. Skemadan Elemen
Perubahan Perusahaan
Peran SDM dan
Strategi HRM

10. Dengan memperhatikan perkembangan
globalisasi dalam bidang HRM maka karyawan
dan calon karyawan memiliki berbagai pilihan
dalam melakukan pekerjaannya baik di dalam
kantor atau ruangan maupun diluar kantor atau
diluar ruangan
Perubahan dan cara pandang (paradigma)
dalam HRM juga telah mengikuti perkembangan
jaman dan globalisasi yaitu dengan
memperhatikan budaya dan nilai – nilai yang
ada disuatu negara tertentu sehingga dalam
membuka usaha atau merekrut karyawan tidak
mempunyai kendala
Adanya teknologi yang canggih yang
membuat informasi dengan mudah dapat
diakses dari seluruh belahan dunia maka
pemasaran akan terbuka luas
HRM juga harus mampu meningkatkan
kualitas dan kompetensinya dalam segala
bidang atau dengan memiliki keahlian
spesifik atau khusus atau khasnya
Budaya organisasi harus mengakar dan
dapat terus berkembang disesuaikan
dengan kebutuhan dan perkembangannya
Peran dan strategi HRM yang akhirnya
akan dapat dilihat dengan Kinerja
perusahaan tersebut dan kinerja
persuahaan akan dilihat dari kinerja
karyawannya yang saling memiliki sinergi
satu dengan yang lainnya
Kegiatan HRM harus mampu menangkap segala peluang yang ada di masa yang akan datang dan tren – tren apa yang akan terjadi di dalam
masyarakat terlebih buat calon karyawan dan karyawan yang dilihat dari posisi perusahaan, tata letak dan apa saja yang dapat diberikan
perusahaan kepada karyawannya yang berhubungan dengan bisnis utama perusahaan maupun tambahan kegiatan perusahaan di kemudian hari.
KESIMPULAN
321
4 5 6