Dokumen tersebut membahas tentang training dan development. Training dirancang untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan saat ini, sedangkan development berfokus pada persiapan untuk perubahan organisasi di masa depan. Dokumen ini juga membahas metode training seperti classroom, e-learning, dan case study, serta faktor-faktor yang mempengaruhi training dan development seperti dukungan manajemen, kekurangan pekerja terampil, kemajuan teknologi,

1. TRAINING AND
DEVELOPMENT

2. HELMY RAIHAN PUTRA
helmyraihanputra2013@gmail.com
RIWAYAT PENDIDIKAN
• SMPN 98 JAKARTA SELATAN
• SMAN 109 JAKARTA SELATAN
• MAHASISWA S1 PSIKOLOGI
UNIVERSITAS PANCASILA
ORGANISASI
• UKM PANCASILA HOCKEY
• UKM KAMI UNTUK INDONESIA

3. DEFINISI TRAINING AND DEVELOPMENT
TRAINING
Kegiatan yang dirancang untuk memberi para
rekrutmen pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
DEVELOPMENT
Kegiatan yang memiliki fokus jangka panjang.
Kegiatan ini mempersiapkan karyawan untuk
mengimbangi organisasi saat ia berubah dan tumbuh.

4. TRAINING

5. TRAINING METHODS
CLASSROOM METHOD
Di mana instruktur secara fisik berdiri di depan rekrut, lalu efektif
untuk berbagai jenis pelatihan. Salah satu keuntungan dari pelatihan
yang dipimpin instruktur adalah bahwa instruktur dapat menyampaikan
banyak informasi dalam waktu yang relatif singkat. Efektivitas
program yang dipimpin instruktur meningkat ketika kelompok cukup
kecil untuk memungkinkan diskusi, dan ketika instruktur mampu
menangkap imajinasi kelas dan menggunakan teknologi baru untuk
memberikan pengalaman belajar kelas yang lebih baik.

6. E-LEARNING
Metode berbasis teknologi seperti internet. Internet
menawarkan banyak kesempatan untuk belajar. Untuk menawarkan
kursus online terbuka besar-besaran yang memungkinkan ribuan
siswa yang berlokasi di mana saja di dunia setiap saat sepanjang
hari .
Manfaat dari e-learning sangat banyak dan termasuk
penurunan biaya, kenyamanan dan fleksibilitas yang lebih besar,
peningkatan tingkat retensi, dan dampak lingkungan yang positif.

7. CASE STUDY
Studi kasus adalah metode training
and development di mana peserta
pelatihan mempelajari informasi yang
disediakan dalam kasus tersebut dan
mengambil keputusan berdasarkan hal
tersebut. Tujuan dari metode studi kasus
ini adalah untuk memberikan kesempatan
kepada peserta pelatihan untuk
mempertajam keterampilan berpikir kritis.

8. MODEL FOR SUCCESFUL TRAINING PROGRAMS
ORGANISASI HARUS MEMILIKI BEBERAPA GAGASAN
TENTANG APA YANG PERLU DIKETAHUI PEKERJA UNTUK
MELAKUKAN PEKERJAAN MEREKA DENGAN BAIK.
2
MENETAPKAN TUJUAN PELATIHAN. TUJUAN UNTUK
APA YANG SEHARUSNYA DICAPAI DARI
DILAKUKANNYA PELATIHAN.
IMPLEMENTASI PROGRAM PELATIHAN3
1
EVALUASI PROGRAM PELATIHAN UNTUK
MENENTUKAN APAKAH PELATIHAN ITU
EFEKTIF
4

9. DEVELOPMENT

10. STAGE OF DEVELOPMENT
1. Analisis situasi saat ini dan kebutuhan pembangunan. Ini dapat
dilakukan sebagai bagian dari proses manajemen kinerja.
2. Menentukan tujuan. Ini dapat mencakup peningkatan kinerja
dalam pekerjaan saat ini, meningkatkan atau memperoleh
keterampilan, memperluas pengetahuan yang relevan,
mengembangkan bidang kompetensi tertentu, bergerak melintasi
atau ke atas dalam organisasi, mempersiapkan perubahan peran
saat ini

11. 3. Siapkan rencana rencana dan tindakan untuk menetapkan tujuan
pembelajaran, kegiatan pengembangan, tanggung jawab untuk
pengembangan, dan waktu. Berbagai kegiatan yang disesuaikan
dengan kebutuhan individu harus dimasukkan dalam rencana,
Pelatihan formal untuk mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan.
4. Melaksanakan. Ambil tindakan sesuai rencana.

12. METHODS FOR CAREER DEVELOPMENT
1. Manager/Employee Self-Service. Layanan mandiri manajer dan karyawan
telah terbukti bermanfaat dalam pengembangan karier. Banyak perusahaan
memberi manajer kemampuan online untuk membantu karyawan dalam
merencanakan jalur karier mereka dan mengembangkan kompetensi yang
diperlukan. Melalui layanan mandiri karyawan, karyawan diberikan
kemampuan untuk memperbarui tujuan kinerja.
2. Beberapa organisasi mengadakan workshop yang berlangsung selama dua
atau tiga hari dengan tujuan membantu pekerja mengembangkan karier di
perusahaan. Karyawan menentukan tujuan karir spesifik mereka dengan
kebutuhan perusahaan

13. 3. Diskusi dengan individu yang berpengetahuan. Dalam diskusi formal,
karyawan atasan dan bawahan dapat bersama-sama menyepakati kegiatan
pengembangan karier apa yang terbaik. Di beberapa organisasi, sumber daya
profesional adalah titik fokus untuk memberikan bantuan pada topik. Dalam
kasus lain, psikolog dan konselor bimbingan menyediakan layanan ini. Dalam
lingkungan akademik, perguruan tinggi dan universitas sering memberikan
informasi perencanaan dan pengembangan karier kepada siswa.
4. Sistem Penilaian Kinerja. Sistem penilaian kinerja perusahaan juga dapat
menjadi alat yang berharga dalam pengembangan karir. Membahas kekuatan
dan kelemahan karyawan dengan atasannya dapat mengungkap kebutuhan
perkembangan. Jika mengatasi kelemahan tertentu tampaknya sulit atau
bahkan tidak mungkin, jalur karier alternatif mungkin solusinya

14. FACTORS INFLUENCING TRAINING AND
DEVELOPMENT

15. TOP MANAGEMENT SUPPORT
Agar program training and development,
menjadi sukses, diperlukan dukungan
manajemen puncak; tanpanya, program T
& D tidak akan berhasil. Cara paling
efektif untuk mencapai kesuksesan
adalah bagi eksekutif untuk menyediakan
sumber daya yang dibutuhkan untuk
mendukung upaya training and
development.

16. SHORTAGE OF SKILLED WORKERS
Angka pengangguran menyesatkan karena
mereka tidak menunjukkan majikan yang
memohon pekerja terampil. Banyak
perusahaan di seluruh dunia berjuang
untuk menemukan pekerja terampil.
Bagian dari masalah dalam menemukan
orang-orang yang memenuhi syarat untuk
pekerjaan.

17. KEMAJUAN TEKNOLOGI
Perubahan terjadi dengan sangat cepat,
dan pengetahuan akan semakin maju tiap
tahunnya. Mungkin tidak ada faktor yang
mempengaruhi T&D lebih dari teknologi.
Ketika teknologi menjadi bisa menangani
banyak tugas, maka perusahaan akan
menggabungkan pekerjaan dan memberi
tanggung jawab yang lebih luas pada
pekerja

18. GLOBAL COMPLEXITY
Dunia semakin kompleks, dan ini berdampak pada
cara organisasi beroperasi. Perusahaan tidak lagi
bersaing dengan perusahaan lain. Sekarang, lebih
dari sebelumnya, untuk mempertahankan
keunggulan yang kompetitif, perusahaan harus
memberi karyawannya keterampilan terdepan,
dan mendorong karyawan untuk menerapkan
keterampilan mereka secara mahir.

19. REFERENSI
1. Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource
Management 14th Edition. USA: Pearson.
2. Armstrong, M. (2012). Armstrong's Handbook of Human Resource
Management Practice. UK: Kogan Page Publishers.
3. Ronald E, Riggio (2013) Introduction To Industrial/ Organizational
Psychology Sixth Edition. USA : PEARSON