penting dalam msdm

1. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
KARIR
Dosen:
INNA NUR ROKHMAH,, SEI,MM

2. Pentingnya Perencanaan dan Pengembangan
Karier
 Di kurun globalisasi ini, semakin banyak perusahaan yang
beroperasi di skala internasional. Maka, biar sanggup bersaing
dalam kecepatan pertumbuhan bisnis remaja ini, organisasi dan
karyawan harus terus-menerus memperluas pengetahuan dan
pemahaman mereka mengenai banyak sekali budaya dan tradisi.
 Banyak perusahaan yang mengatur bisnis mereka berdasarkan
proyek dan pelanggan, daripada spesialisasi fungsi. Oleh lantaran
itu, para karyawan perlu mempunyai interpersonal skill yang luas.
Organisasi modern dituntut untuk menyediakan kesempatan
pengembangan bagi karyawan tanpa melihat segi latar belakang,
jenis kelamin, suku maupun umur, biar mereka sanggup
mempunyai kesempatan yang sama dalam berkembang. Karena
hal-hal yang telah disebut di atas, perencanaan dan
pengembangan karir merupakan pecahan penting dari sebuah
organisasi.

3. PENGERTIAN
 PELATIHAN (TRAINING)
Proses yang di desain untuk
meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan
teknis,ataupun peningkatan
kinerja pegawai
. KARIER
Urutan posisi yang dipegang
pada pekerjaan
 PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT)
Proses yang di desain untuk
meningkatkan kemampuan koseptual
,pengambilan keputusan,dan memperluas
human relation untuk memenuhi
perubahan pada persyaratan pekerjaan
serta tuntutan klien dan pelanggan

4. Pelatihan dan Pengembangan Karir adalah proses yang
didesain untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan koseptual, pengambilan keputusan,dan
memperluas human relation untuk memenuhi perubahan pada
persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan
sesuai Urutan posisi yang dipegang pada pekerjaan.

5. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
KARIR
1. Memutakhirkan keahlian seseorang / individu sejalan dengan
perubahan teknologi.
2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi
kompeten dalam pekerjaan
3. Mengorientasikan individu terhadap organisasi.
4. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
5. Meningkatkan profesionalisme karyawan
6. Meningkatkan kemampuan yang lebih baik dalam bekerja .

6. MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
KARIR
 Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
 Meningatkan produktivitas
 Membentuk loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan
 Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM
 Membantu karyawan dalam peningkatan pengembangan pribadi
 Mengurangi frekuensi biaya kecelakaan

7. JENIS PELATIHAN PENGEMBANGAN SDM
Pelatihan keahlian (skill
Training)
(Sesuai keahlian)
Pelatihan ulang
(Pelatihan yang
memberikan para
karyawan keahlian yg
mereka butuhkan ntuk
menghadapi tuntutan kerja
yang berubah – ubah)
Pelatihan lintas fungsional
(Pelatihan karyawan lintas
bidang yang tidak sesuai
jobdesk sebelumnya.)
Pelatihan tim
(Sekelompok individu
menyelesaikan pekerjaan
demi tujuan bersama
dalam sebuah tim)
Pelatihan kreatifitas
(pelatihan yang berfungsi
untuk pengembangan
kreativitas karyawan
sehingga akan muncul ide-
ide baru sesuai
perkembangan jaman)

8. JENIS PELATIHAN PENGEMBANGAN SDM
1.Skill Training menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi
melalui penilaian yang teliti
2.Pelatihan ulang Pelatihan yang memberikan para karyawan keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berbeda beda
3.Pelatihan lintas
fungsional
Pelatihan karyawan lintas bidang yang tidak sesuai jobdesk
sebelumnya
4.Pelatihan tim Pelatihan dalam individu dalam menyelesaikan pekerjaan demi tujuan
Bersama atau tim
5.Pelatihan kreatifitas Tenaga kerja di berikan peluang untuk mengeluarkan gagasan
sebebas mungkin berdasar pada penilai rasional

9. PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR
FASE PERENCANAAN
• Menyelaraskan rancangan
karir pekerja dengan
rancangan karir organisasi.
• Mengidentifikasi kelebihan
dan kekurangan pekerja
dalam melaksanakan tugas
FASE PENGARAHAN
• Pengarahan dengan
melakukan konseling karir
• Pendekatan dengan
menggunakan layanan
informasi
FASE PENGEMBANGAN
• Penyelenggaraan system
mentor
• Pendidikan dan pelatihan
• Rotasi jabatan
• Program beasiswa atau
ikatan dinas

10. Pendekatan Pengembangan Karir
Pendidikan
Formal
Penilaian
Berbagai
Pengalaman
Kerja
Hubungan
Antarpribadi

11. Pendidikan
Formal
Meliputi program-program di luar dan di dalam perusahaan yang
dirancang khusus bagi para karyawan perusahaan, kursus-kursus
singkat yang ditawarkan para konsultan atau universitas,
program-program M.B.A. eksekutif, dan program-program
universitas dimana peserta benar-benar berada di universitas
ketika mengikuti kelas.
Penilaian
Meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan
balik kepada para karyawan tentang perilaku, gaya
komunikasi, atau berbagai keterampilannya.
Pengalaman
Kerja
Hubungan, masalah, tuntutan, tuga, dan ciri lain yang dihadapi
para karyawan pada pekerjaannya.
Hubungan
Antarpribadi
Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai keterampilan
dan meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para
pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi
yang lebih berpengalaman. Kepenasihatan dan pembinaan
merupakan dua jenis hubungan antarpribadi yang digunakan
untuk mengembangkan para karyawan.

12. Manajemen Karir dan Sistem-sistem
Perencanaan Pengembangan
Penetapan
Sasaran
Mengidentifikasi
sasaran dan metode
untuk menetapkan
kemajuan sasaran.
Memastikan bahwa
sasaran bersifat
khusus, menantang,
dan dapat dicapai.
Perencanaan
Tindakan
Mengidentifikasi
berbagai langkah
dan jadwal waktu
untuk mencapai
sasaran
Mengidentifikasi
berbagai kebutuhan
sumber daya
karyawan untuk
mencapai sasaran
Penilaian
Diri
Mengidentifikasi
berbagai peluang
dan kebutuhan
perbaikan.
Menyediakan
informasi penilaian.
Uji
Kebenaran
Mengidentifikasi
berbagai kebutuhan
yang nyata untuk
dikembangkan
Mengomunikasikan
evaluasi keja
Tanggung
jawab
karyawan
Tanggung
jawab
perusahaa
n

13. Masalah-masalah Khusus pada Pengembangan
Karyawan
•Hamabatan kemajuan kepada tingkat
pekerjaan yang lebih tinggi pada
perusahaan yang berdampak merugikan
bagi wanita dan kaum minoritas
Glass Ceiling
•Identifikasi dan penelusuran dari para
karyawan yang berpotensi tinggi yang
mampu mengisi posisi-posisi manajerial
yang tinggi
Perencanaan
Suksesi
•Perilaku manajer yang tidkak efektif meliputi
ketidakpekaan kepada orang lain,
ketidakmampuan menjadi pemimpin tim,
kesombongan, berbagai keterampilan
manajemen konflik yang buruk,
ketidakmampuan memenuhi tujuan-tujuan
bisnis, dan ketidakmampuan
mengubah/menyesuaikan diri selama masa
peralihan
Manajer yang
Berperilaku Buruk

14. TAHAPAN PELATIHAN SDM
PENENTUAN
KEBUTUHAN
PELATIHAN SDM
untuk mengumpulkan
sebanyak mungkin
informasi yang relevan
guna mengetahui data
atau menentukan apakah
perlu tidaknya dilakukan
pelatihan SDM dalam
organisasi tersebut.
MENDESAIN PROGRAM
PELATIHAN SDM
(Ketepatan metode
pelatihan SDM tergantung
pada tujuan yang hendak
dicapai identifikasi
mengenai apa yang
diinginkan agar para
pekerja harus mengetahui
dan harus melakukan)
EVALUASI EFEKTIFITAS
PROGRAM PELATIHAN
SDM
(Pelatihan SDM harus
merupakan suatu solusi
yang tepat bagi
permasahan organisasi,
yaitu bahwa pelatihan
SDM dimaksudkan untuk
memperbaiki kekurangan
dari keterampilan
setiappekerja. Tujuan dari
tahap ini adalah untuk
menguji apakah pelatihan
SDM tersebut efektif di
dalam mencapai sasaran-
sasarannya yang telah
ditetapkan

15. METODE PELATIHAN
METODE PRAKTIS METODE SIMULASI
 Teknik-teknik “on the job
trainning” merupakan metode
latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih
tentang pekerjaan yang baru
dengan supervisi langsung,
seorang “pelatih” yang
berpengalaman
 dengan metode ini karyawan
peserta latihan representasi
tiruan (artificial). Suatu aspek
organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam
keadaan sebenarnya.

16. METODE PRAKTIS
ROTASI JABATAN
LATIHAN INTRUKSI
PEKERJAAN
MAGANG
PENGARAHAN
PENGAWASAN
SEMENTARA

17. METODE SIMULASI
STUDY KASUS
PERMAINAN ROTASI
JABATAN
PERMAINAN BISNIS
RUANG PELATIHAN
LATIHAN
LABORATORIUM
PROGRAM PROGRAM
PENGEMBANGAN

18. KESIMPULAN
 Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan
keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau
fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini .sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan
adalah peningkatan kerja individu dalam jabatan atau fungsi saat
ini,
 Pengembangan cenderung bersifat formal,menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian individu yang harus di persiapakan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang.
 Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi
terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi
atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan
kemampuan dan meningkatkan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan atau tenaga kerja.