2. • Fokus pada human capital menguji
bagaimana sistem kerja dalam
perusahaan, pembelajaran, dan motivasi
membuat karyawan mampu
mengembangkan dan memanfaatkan
potensinya secara penuh dalam
keselarasan dengan sasaran, strategi,
dan rencana kerja perusahaan secara
keseluruhan
3. • Selain itu, juga diuji apa upaya
perusahaan untuk membangun dan
memelihara lingkungan dan iklim kerja,
dan apakah upaya itu kondusif bagi
karyawan untuk mencapai keunggulan
kinerja serta pertumbuhan pribadi
perusahaan.
• Secara lebih rinci, fokus pada human
capital akan dijelaskan pada slide
berikutnya (Gaol, 2014):
4. Fokus Human Capital
1. Sistem kerja
2. Sistem manajemen kerja
3. Penerimaan karyawan dan pengembangan
karier
4. Efektivitas rekrutmen
5. Pengembangan karier
6. Pendidikan, pelatihan, dan pengembangan
karyawan
7. Coaching, Mentoring, dan Counseling
(CSM)
5. 8. Cara orang dewasa belajar
9. ADDIE
10.Organisasi pembelajaran
11.Motivasi dan pengembangan karier
12.Talent Management
13.Lingkungan kerja
14.Dukungan dan kepuasan karyawan
Fokus Human Capital
6. Sistem Kerja
• Untuk mengorganisasikan dan mengelola
karyawan dan tugas, perusahaan
mendorong kerjasama melalui
internalisasi nila-nilai perusahaan,
mendorong insiatif melalui evaluasi
kompetensi, mendorong pemberdayaan
melalui pendelegasian wewenang, dan
mendorong inovasi melalui kegiatan
lomba karya inovasi
7. Sistem manajemen kerja
• Penerapan sistem manajemen kinerja
karyawan dilakukan dengan menilai
kinerja karyawan yang telah dituangkan
dalam suatu kesepakatan sasaran yang
disusun antara atasan dan bawahan serta
mengacu pada sasaran unit kerja dan
sasaran perusahaan
8. Penerimaan karyawan dan
pengembangan karier
• Fokus dari sistem rekrutmen adalah
menarik kandidat yang qualified ke tempat
yang di perlukan, menarik kandidat yang
mempunyai kualifikasi yang tepat
memang perlu, tetapi ini tidak cukup.
Kualitas kandidat yang diperlukan harus
dibicarakan dalam tim penerimaaan.
9. Efektivitas Rekrutmen
• Sangatlah penting mengevaluasi efektivitas
rekrutmen untuk memperoleh gambaran
tentang hasilnya. Yang menjadi perhatian
dalam jangka pendek, antara lain:
- rata-rata waktu yang diperlukan untuk
merekrut karyawan,
- besarnya gaji yang diterima,
- biaya merekrut seorang kandidat,
- jumlah dan kualitas applicant
10. Efektivitas Rekrutmen (cont.)
• Sedangkan yang menjadi perhatian dalam
jangka panjang antara lain:
- performa perekrutan,
- turnover karyawan,
- biaya pelatihan.
11. Pengembangan Karier
• Perusahaan harus memiliki rencana
suksesi di setiap level (ditinjau setahun
sekali), desain jalur karier (mencakup
manajerial/structural dan
professional/keahlian), rotasi dan
pengembangan kepemimpinan untuk
menghadapi perubahan lingkungan bisnis
12. Pendidikan, Pelatihan, dan
Pengembangan Karyawan
• Dalam hal ini, yang menjadi fokus bukan
lagi kelemahan atau kekurangan karyawan,
melainkan minat dan kekuatannya. Untuk
itu, perlu dikembangkan strengths base
training, yaitu pelatihan yang difokuskan
pada kekuatan seseorang. Pendidikan dan
pelatihan karyawan dapat dibagi dalam dua
kategori yaitu pendidikan hard competence
dan pendidikan soft competence
13. Coaching, Mentoring, dan
Counseling (CSM)
• Coaching dilakukan terhadap karyawan yang
mempunyai performa kurang dalam hal
keterampilan dan pengetahuan mengenai tugas
yang diadakan.
• Mentoring dilakukan terhadap karyawan “bintang”,
dalam arti sudah mempunyai performa yang baik.
Mentoring dilakukan dengan memonitor dan
mengarahkan pelaksanaan tugas yang
bersangkutan.
• Counseling dilakukan terhadap karyawan yang
mempunyai masalah pribadi dan berpengaruh
terhadap kinerjanya.
14. Cara Orang Dewasa Belajar
• Disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana orang
dewasa belajar dalam pelatihan disebut
andragogy. Ilmu ini didasarkan pada lima prinsip
dasar yang membedakan cara belajar orang
dewasa dengan anak-anak. Orang dewasa
mempunyai hal-hal sebagai berikut:
a. Self-concept
b. Experience
c. Readiness to learn
d. Orientation to learn
e. Motivation to learn
15. ADDIE
• Dalam mengembangkan program
pelatihan dan pengembangan, ada lima
langkah yang disebut ADDIE, yaitu:
Assesment, Design, Development,
Implementation Programs, and Evaluation
16. Organisasi Pembelajaran
• Untuk memperkuat ilmu pengetahuan
atau skill yang didapat oleh karyawan,
perusahaan dapat menerapkan
Knowledge Management (KM). beberapa
hal yang dilakukan melaui KM adalah
karya inovasi, hasil pelaksanaan suatu
proyek, ilmu pengetahuan baru, dan lain-
lain. Selanjutnya, melalui KM ini,
perusahaan bisa disebut sebagai
organisasi pembelajaran
17. Motivasi dan Pengembangan
Karier
• Cara melihat motivasi seseorang bisa
dikembangkan dari beberapa teori, antara lain:
1.Jenjang-jenjang kebutuhan menurut Maslow,
2.Motivation-hygiene theory dari Herzberg,
3.Teori Mc Clelland,
4.Teori X dan Y
5.Teori ekspektasi Vroom,
6.Equity theory,
7.Self-efficacy theory,
8.Behavioral reinforcement theory dari Skinner.
18. Motivasi dan Pengembangan
Karier (cont.)
• Pengembangan karier merupakan tanggung
jawab HRD dalam menyiapkan,
mengimplementasikan, dan memonitor career
paths para karyawan. Inilah yang disebut
career management. Apabila seorang individu
mengarahkan perjalanan karier
kekaryawanannya, hal ini disebut sebagai
career planning. Dan ketika kebutuhan
individu dan perusahaan dalam proses
pengembangannya sejalan, proses ini disebut
career development
19. Talent Management
• Dalam pengembangan karier individu
ataupun dalam perencanaan suksesi, dapat
diterapkan talent management. Pada
prinsipnya, hal ini dimaksudkan untuk
mengembangkan para individu berdasarkan
bakat yang mereka miliki. Bakat-bakat
individu ini kemudian dikelompokkan dalam
kelompok bakat yang disebut talent pool.
Dengan demikian, perusahaan diharapkan
menugaskan setiap orang sesuai dengan
bakatnya
20. Lingkungan Kerja
• Untuk memastikan dan meningkatkan
keamanan, keselamatan, kesehatan dan
ergonomic di tempat kerja, perusahaan
yang mengacu pada Human Capital harus
memiliki dan menerapkan Sistem
Manajemen Kesehatan dan Keselamatan
Kerja (SMK3) secara proaktif.
21. Dukungan dan Kepuasan
Karyawan
• Perusahaan dengan kinerja unggul dan
bertaraf kelas dunia menggunakan
metode dan ukuran penilaian formal dan
informal untuk mengetahui tingkat
kesejahteraan, kepuasan, dan motivasi
karyawan.
