Когнитивная экономика использует методы познания наряду с психологией, нейробиологией и философией, и использует их для решения производственных задач и создания новых знаний.
Основные рассматриваемые направления когнитивной экономики:
1. Создание системы управления знаниями на предприятии как единого информационного пространства(когнитивный менеджмент). С помощью проектирования когнитивных карт сделана попытка создания некоторой организационной памяти для ключевых моделей стратегического планирования путем формализации информации, установления причинно-следственных связей, что является перспективой в создании когнитивной компетенции организации на основе объединения когнитивных компетенций сотрудников.
2. Изучение и поиск решений экономических проблем через призму человеческого сознания (с учетом когнитивного риска). Когнитивный риск может быть связан с условиями, в которых принимается управленческое решение, спецификой внутренних источников когнитивного представления ситуации субъектом и организацией совместной работы.Исходя из этого планирование ключевых показателей на предприятии необходимо осуществлять с учетом влияния когнитивных искажений, допущенных при анализе первичной информации, что позволяет сделать методика, разработанная автором. Методика включает следующие этапы: на основе описанной онтологии объекта планирования происходит построение когнитивной карты. Дальнейшая ее верификация осуществляется с помощью метода анализа иерархий. Составление прямого процесса позволяет описать процесспланирования, используя множество переменных состояния, определяющих структур
Когнитивная экономика использует методы познания наряду с психологией, нейробиологией и философией, и использует их для решения производственных задач и создания новых знаний.
Основные рассматриваемые направления когнитивной экономики:
1. Создание системы управления знаниями на предприятии как единого информационного пространства(когнитивный менеджмент). С помощью проектирования когнитивных карт сделана попытка создания некоторой организационной памяти для ключевых моделей стратегического планирования путем формализации информации, установления причинно-следственных связей, что является перспективой в создании когнитивной компетенции организации на основе объединения когнитивных компетенций сотрудников.
2. Изучение и поиск решений экономических проблем через призму человеческого сознания (с учетом когнитивного риска). Когнитивный риск может быть связан с условиями, в которых принимается управленческое решение, спецификой внутренних источников когнитивного представления ситуации субъектом и организацией совместной работы.Исходя из этого планирование ключевых показателей на предприятии необходимо осуществлять с учетом влияния когнитивных искажений, допущенных при анализе первичной информации, что позволяет сделать методика, разработанная автором. Методика включает следующие этапы: на основе описанной онтологии объекта планирования происходит построение когнитивной карты. Дальнейшая ее верификация осуществляется с помощью метода анализа иерархий. Составление прямого процесса позволяет описать процесспланирования, используя множество переменных состояния, определяющих структур
Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом
Цели оценки: для чего она действительно нужна, как использовать результаты
Методы оценки. В каких случаях какие методы актуальны
Управление по целям (место оценки в этом процессе)
Оценка и оплата труда
Опыт использования различных видов оценки (360 градусов, ассессмент-центр и т.д.)
Кудряшова Наталья Алексеевна
Психолог, специалист по оценке и развитию персонала
+7(916) 643 О2 53
На протяжении 6 лет я успешно сотрудничаю с различными организациями в качестве коуча, бизнес-тренера и руководителя проектов по оценке и развитию персонала. Я глубоко убеждена, что умение управлять человеческими ресурсами – залог успеха современной компании. Так же, как желание управлять своей жизнью – показатель её высокого качества.
Основное преимущество сотрудничества со мной в том, что мои услуги носят системный и целенаправленный характер, поскольку соответствуют актуальным потребностям компаний, способствуют максимально эффективному достижению стратегических целей.
Достижения:
• Более 9 лет успешной работы в направлениях оценки и развития персонала
• Руководство проектами в области обучения персонала: разработка и проведение тематических циклов тренинговых и других обучающих программ различной тематики.
• Проведено более 200 групп Ассессмент-центров, в качестве ведущего и наблюдателя оценила более 700 менеджеров.
• Руководство проектами по оценке и развитию персонала, передаче технологии Ассессмент-центра персоналу HR-служб для внутреннего использования, оценке управленческого состава, формированию системы обучения персонала различных категорий.
• Проведение семинаров для руководителей и HR специалистов по разработке моделей компетенций, технологии Ассессмент-Центр, семинаров по целеполаганию, планированию и организации рабочего времени.
• Индивидуальное консультирование и коучинг руководителей и команд.
Опыт:
• Создание системы обучения и развития персонала с «0»
• Создание системы оценки персонала с «0»
• Обучение и развитие HR-специалистов различным технологиям оценки и развития персонала
• Разработка и проведение тренингов по различным направлениям
• Управленческий и кадровый консалтинг
• Проведение «круглых столов», тематических семинаров по запросу Заказчика
• Разработка регламентов, шаблонов и других методических материалов для процедур оценки и развития персонала.
• В 2010 г. заняла 6 место на Всероссийском конкурсе коучей, проводимом Высшей Школой Экономики.
Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом
Цели оценки: для чего она действительно нужна, как использовать результаты
Методы оценки. В каких случаях какие методы актуальны
Управление по целям (место оценки в этом процессе)
Оценка и оплата труда
Опыт использования различных видов оценки (360 градусов, ассессмент-центр и т.д.)
Кудряшова Наталья Алексеевна
Психолог, специалист по оценке и развитию персонала
+7(916) 643 О2 53
На протяжении 6 лет я успешно сотрудничаю с различными организациями в качестве коуча, бизнес-тренера и руководителя проектов по оценке и развитию персонала. Я глубоко убеждена, что умение управлять человеческими ресурсами – залог успеха современной компании. Так же, как желание управлять своей жизнью – показатель её высокого качества.
Основное преимущество сотрудничества со мной в том, что мои услуги носят системный и целенаправленный характер, поскольку соответствуют актуальным потребностям компаний, способствуют максимально эффективному достижению стратегических целей.
Достижения:
• Более 9 лет успешной работы в направлениях оценки и развития персонала
• Руководство проектами в области обучения персонала: разработка и проведение тематических циклов тренинговых и других обучающих программ различной тематики.
• Проведено более 200 групп Ассессмент-центров, в качестве ведущего и наблюдателя оценила более 700 менеджеров.
• Руководство проектами по оценке и развитию персонала, передаче технологии Ассессмент-центра персоналу HR-служб для внутреннего использования, оценке управленческого состава, формированию системы обучения персонала различных категорий.
• Проведение семинаров для руководителей и HR специалистов по разработке моделей компетенций, технологии Ассессмент-Центр, семинаров по целеполаганию, планированию и организации рабочего времени.
• Индивидуальное консультирование и коучинг руководителей и команд.
Опыт:
• Создание системы обучения и развития персонала с «0»
• Создание системы оценки персонала с «0»
• Обучение и развитие HR-специалистов различным технологиям оценки и развития персонала
• Разработка и проведение тренингов по различным направлениям
• Управленческий и кадровый консалтинг
• Проведение «круглых столов», тематических семинаров по запросу Заказчика
• Разработка регламентов, шаблонов и других методических материалов для процедур оценки и развития персонала.
• В 2010 г. заняла 6 место на Всероссийском конкурсе коучей, проводимом Высшей Школой Экономики.
HR как организационный архитектор: вызовы рынкаanna_adom
Современный мир стремителен. Чтобы выжить в нем, компании должны уметь быстро ориентироваться и изменяться. В первую очередь, это касается стратегии и тактики ведения бизнеса. Что это означает для функции HR? Данная функция должна обеспечить инфраструктуру для таких изменений - соответствующую модели бизнеса организационную структуру. Структура компании задает «скелет» для построения внутренних процессов и распределения ролей функций, правил принятия решений, КПЭ и структуры отчетности. Это HARDWARE. Но данной настройки недостаточно. Необходима параллельная работа по изменению поведения и мотивации персонала. SOFTWARE: определяются компетенции, система мотивации поддерживает как КПЭ, так и нормы поведения, корпоративная культура определяет и поддерживает эффективность сотрудников и т.д. Если есть задачи, но нет под них организационного, функционального и мотивационного обеспечения, задачи либо не будут выполнены, либо затраты по их выполнению «съедят» возможную выгоду. Моя презентация покажет дорожную карту организационной архитектуры и роль HR на каждом этапе организационного строительства.
http://www.seminarna.ru/
Центр делового развития «Профи-Карьера» предлагает услуги по проведению стратегических сессий и рабочих встреч для совладельцев бизнеса или для группы ключевых сотрудников.
Стратегическая сессия — это форма групповой работы, используемая в деятельности команд топ-менеджеров, ключевых сотрудников и инициируемая первым лицом или лидером команды.
Это не тренинг и не семинар! 90% времени команда РАБОТАЕТ над своим бизнесом:
• выбирает самый доходный рынок и продукт;
• определяет свои конкурентные преимущества;
• создает план действий.
Базовая программа (план) стратегической сессии.
Программа может быть расширена до 3-5 дней или сокращена до 1 дня.
Стоимость зависит от глубины предварительного анализа бизнеса, от продолжительности сессии и от количества участников. Максимальное количество участников в нашей практике 120 человек.
При необходимости предоставим референс-лист.
http://practicum.kiev.ua/
Презентація вебінару “Інструменти ефективного підбору персоналу” для керівників, лідерів, фахівців з підбору персоналу членських бізнес-об’єднань малих і середніх підприємств, інших неприбуткових організацій.
Запис вебінару за посиланням https://youtu.be/CDAReVCl15A
AUR 2012 Управление уровнями зрелости предприятия. Управление сопротивлением ...Sergei Penkov
Управление уровнями зрелости предприятия. Управление сопротивлением при внедрении IT решений. Опыт совершенствования деятельности ОАО "ВНИПИГаздобыча"
Концепции, принципы и методики управления развитием организации, управление изменениями и сопротивлением при внедрении 3D технологий
И.С. Овчинников, Д.Н. Кудасов, С.А. Пеньков
В начале презентации - видео выступления на AUR 2012
Проектное предложение: разработка стратегии развития и внедрение системы стра...Strategium.Space
Данное предложение содержит информацию о возможных комбинациях проектов, связанных с совершенствованием процессов разработки и реализации стратегии предприятия, а также внедрением процессного подхода к управлению долгосрочным развитием.
Презентация подходит для обсуждения на внутренних совещаниях, посвящённых долгосрочному развитию компании и улучшению системы управления.
В современном динамичном мире вопросы своевременного и эффективного ответа на новые вызовы являются залогом поддержания долгосрочной конкурентоспособности вне зависимости от масштаба организации.
Как доказывает концепция динамических способностей, экономический успех предприятий наиболее сильно зависит от качества их систем управления.
Незначительные проблемы в системе управления могут стать причиной многолетнего отставания, которое в условиях быстрых технологических изменений очень трудно компенсировать.
В связи с этим, предлагаю рассмотреть возможность включения в возможный периметр работы не только задачу разработки стратегии предприятия, но и вопросы анализа качества и улучшения системы стратегического управления.
Такой подход позволит создать систему управления, для которой разработка и, что важнее, быстрая корректировка стратегии при любых сдвигах рынков не будет являться проблемой.
Способность предприятия самостоятельно разрабатывать качественную стратегию не может быть обеспечена разовым упражнением. Только постоянно действующий итерационный процесс стратегического анализа, целеполагания и реализации стратегии, а также параллельная адаптация систем и структур предприятия может обеспечить устойчивость ключевой для современной экономики компетенции.
Первым шагом к этому может стать анализ системы управления, который даст существенную информацию для разрабатываемой стратегии с точки зрения поиска узких мест и улучшения существующей управленческой практики.
Предложение учитывает специфику компании с точки зрения конфиденциальности информации и предполагает возможность самостоятельного выполнения работ проектной командой по нашей методологии в рамках предлагаемых проектов.
Наша работа – создавать практические инструменты и методологии управления, основанные на последних научных разработках в области стратегической теории фирмы и помогающие компаниям создавать и поддерживать труднокопируемые конкурентные преимущества.
Основной вектор наших задач направлен на облегчение разработки и реализации стратегии развития, а также достижение соответствия операционной деятельности предприятия принятой стратегии развития.
Система стратегического управления – подсистема управления организацией, которая охватывает все вопросы долгосрочного планирования деятельности и реализации долгосрочных планов, включая процессы, стратегические планы, отчеты об их реализации, нормативную документацию, соответствующие органы управления, подразделения и сотрудников
1. Устройство систем деятельности и систем
менеджмента
Целеполагание
Вячеслав Кондратьев, д.т.н.
2014
Управление технически сложными
бизнес-системами
www.labsm.ru
С учетом требований
4. Целевые требования
Целевые требования - обязательные
характеристики (ограничения) системы
деятельности, которым она должна
соответствовать для достижения целей
7. SMART-цели
• Specific - конкретная;
• Measurable - измеримая;
• Achievable - достижимая;
• Relevant – актуальная;
• Timed - определенная по
времени.
8. Развертка форматов сбалансированных SMART- целей
как форматов планирования деятельности компании
Сколько
Кто
Когда Кто
Сколько
Сколько
Сколько
Когда
Когда
Как …
Что
Что
Что
Что
Что
Стратегия
11. Лестница планов и отчетов
Стратегические
планы
Инвестиционные
планы
Бюджеты
Операционные
планы
Операционные
отчеты
Бюджетные
отчеты
Инвестиционные
отчеты
Стратегические
отчеты
14. ПроцессыПроцессы
Проекты
Проекты
В бюджетной модели операционные бюджеты описывают в
натуральных и стоимостных показателях процессы и проекты
компании, а финансовые бюджеты описывают финансовые
результаты (БДДР), финансовые потоки (БДДС), финансовые
активы и пассивы (ББЛ)
Операционные
бюджеты
(сметы)
БДДР
БДДС
ББЛ
Проекты
Процессы
Бюджетная модель
15. Целеполагание
Курс «Управление технически сложными бизнес-системами
(SMART MANAGEMENT)»
под руководством д.т.н. Кондратьева В.В. (biggroup1@gmail.com)
Давайте повторим (дополнения)
16. 1. Ключевые процессы экономической деятельности
2. Устройство бизнес - деятельности
3. Устройство систем деятельности и систем менеджмента
• Онтологии и архитектуры
• Целеполагание
• Бизнес-процессы, проекты
• Организационный дизайн
• Системы управления
4. Менеджмент изменений
5. Механизмы управления производственным поведением
6. Целевые системы деятельности
Место в тематическом плане курса
17. Пример. От ситуационной
диагностики к видению целей
SWOT-анализ
7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя
/ под ред. В.В. Кондратьева – 7- е изд., перераб. и
доп.- М.:ЭКСМО, 2008.
18. SWOT-анализ: содержание и источники информации
S W
O TСодержание
Выявление, анализ и
оценка сильных и слабых
сторон компании, ее
возможностей исходя из
сценарного состояния
внешней среды
Источники информации
Информация о внешней
среде, диагностики
внутренней среды,
экспертные оценки
Пожалуй, самая популярная стратегическая диагностика
20. Соотнести существенное с внешней и
внутренней средой компании
Компания
Внешняя среда
компании
Внешняя среда
Внутренняя среда
Разделим существенное по границе компании
21. Компоненты анализа внутренней и внешней среды
S W
O T
Хорошее Плохое
Внутренняя
среда
Внешняя
среда
Полезные расшифровки
Strength – сила
Weakness – слабость
Opportunities –
возможности
Treats – угрозы
22. Влияние результатов SWOT-анализа на стратегию
Диагностики
Возможности (O)
Угрозы (T)
Сильные
стороны (S)
Слабые
стороны (W)
Стратегии
Использовать
Нейтрализовать
Применять
Усилить
23. Пример корреляций диагностик и стратегий
Диагностики
Возможности –
рынок растет
Угрозы – цены
падают
Сильные
стороны
Слабые
стороны
Стратегии
Нейтрализовать –
управлять затратами
Применять
Усилить
Увеличивать объем
присутствия на рынке
или продавать бизнес
