第十章探讨了企业薪酬管理的核心要素，包括财务性与非财务性酬偿、薪资结构与设计方针，以及工作评价的流程。文中详细阐述了各种津贴、奖金的类型和作用，并强调了薪酬公平性与市场竞争力的重要性。最终，提出了薪酬设计与行政管理的原则和方法，以有效吸引和保留优秀人才。

1. 第十章 薪酬管理
授課教師：
人力資源管理：以合作觀點創造價值 2/e ．簡建忠著．前程文 1
化 出版

2. 主要內容
企業酬償體系
財務性酬償之重要內涵
工作評價與薪資結構
薪酬設計方針與行政管理
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3. 酬償
企業用以交換勞工勞務的財務性與非財務性
報酬
財務性酬償— 企業用以交換勞工勞務的金錢
或可折抵金錢的事物／服務，亦可稱為薪酬
非財務性報酬— 企業為回報勞工勞務，在工
作與環境上的各種投資，以強化勞工的良好
體驗與向心力
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4. 企業酬償體系
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5. 財務性酬償之薪資
勞工達成企業交付工作的基本標準時，所獲
得的金錢
年功給
職務給
技能給
知識給
職能給
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6. 財務性酬償之津貼 (1/2)
企業為補償勞工在工作上特殊的配合或不便
，所提供的金錢
與工作有關之津貼— 如超時加給、專業加給
、職務加給、特殊時段加給、危險加給、地
域加給、奉召加給、待命加給、徒勞加給、
換洗加給、夜點加給、誤餐費等
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7. 財務性酬償之津貼 (2/2)
與員工生活有關之津貼— 如房租津貼、物價
津貼、交通津貼、教育津貼等
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8. 財務性酬償之獎金
企業所給予的金錢，以鼓勵勞工表現超越基
本標準的績效
常見者如績效（業績）獎金、全勤獎金、資
深服務獎金、提案獎金、年終獎金、考績獎
金、專利獎金、競賽獎金、推介獎金、特殊
成就獎金、生產力獎金、紅利等
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9. 工作評價
依據工作的特質與貢獻，賦予其金錢價值的
程序
建立合理、系統化的薪資結構
確認現行薪資結構的內部公平性
強化企業薪資結構的外部競爭力
做為與員工或工會薪資協商的基礎
做為獎金制度的參考依據
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10. 計酬因子
可被用於估算特定工作的金錢價值之工作／
人重要因素
通用計酬因子— 能被廣泛地用於估算多種工
作的金錢價值之工作／人重要因素
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11. 通用計酬之次因子
技能
努力或投入
職責
工作環境
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12. 選取計酬因子重要原則
需與工作密切相關，且能反映工作績效
須能確實反映一工作在企業中特殊的環境
應能反映企業策略
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13. 薪資結構
企業中將工作價值與員工貢獻，轉換為金錢
價值的系統化體制
建構企業薪資結構的步驟：
決定薪資結構數→ 決定市場薪資線
→ 決定薪等→ 決定各薪等中之薪級
→ 結果評量
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14. 決定各薪等中之薪級
單一薪率
可變薪率
薪級重疊
薪資壓縮
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15. 結果評量
薪資比率— 員工薪率 vs. 薪級中點線
薪資比率＝ 1→ 企業以「行情價」 ，以吸
引中上能力的人才
薪資比率＞ 1 → 企業以「高於行情價」，以
吸引最優秀的人才
薪資比率＜ 1 → 企業以「低於行情價」吸引
亟需工作、能力較低者
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16. 薪資計價方式
按件計酬
按時計酬
銷售獎金制
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17. 薪酬設計方針 (1/2)
內部公平性 績效為主
外部公平性 成員為主
固定薪酬 工作基準
變動薪酬 個人基準
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18. 薪酬設計方針 (2/2)
菁英主義 金錢報酬
平等主義 非金錢報酬
低於市場行情 公開的薪酬
高於市場行情 隱密的薪酬
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19. 薪酬行政管理
經常性薪酬
非經常性薪酬
薪資發放時間：台灣企業多於每月五日發放
經常性薪酬
調整薪酬：事先協商、取得員工的同意，以
免釀成勞資爭議
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