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第十章 薪酬管理 授課教師: 人力資源管理:以合作觀點創造價值 2/e
.簡建忠著.前程文 1 化 出版
2.
主要內容 企業酬償體系 財務性酬償之重要內涵 工作評價與薪資結構 薪酬設計方針與行政管理
2
3.
酬償 企業用以交換勞工勞務的財務性與非財務性 報酬 財務性酬償— 企業用以交換勞工勞務的金錢 或可折抵金錢的事物/服務,亦可稱為薪酬 非財務性報酬— 企業為回報勞工勞務,在工 作與環境上的各種投資,以強化勞工的良好 體驗與向心力
3
4.
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4
5.
財務性酬償之薪資 勞工達成企業交付工作的基本標準時,所獲 得的金錢 年功給 職務給 技能給 知識給 職能給
5
6.
財務性酬償之津貼 (1/2) 企業為補償勞工在工作上特殊的配合或不便 ,所提供的金錢 與工作有關之津貼— 如超時加給、專業加給 、職務加給、特殊時段加給、危險加給、地 域加給、奉召加給、待命加給、徒勞加給、 換洗加給、夜點加給、誤餐費等
6
7.
財務性酬償之津貼 (2/2) 與員工生活有關之津貼— 如房租津貼、物價 津貼、交通津貼、教育津貼等
7
8.
財務性酬償之獎金 企業所給予的金錢,以鼓勵勞工表現超越基 本標準的績效 常見者如績效(業績)獎金、全勤獎金、資 深服務獎金、提案獎金、年終獎金、考績獎 金、專利獎金、競賽獎金、推介獎金、特殊 成就獎金、生產力獎金、紅利等
8
9.
工作評價 依據工作的特質與貢獻,賦予其金錢價值的 程序 建立合理、系統化的薪資結構 確認現行薪資結構的內部公平性 強化企業薪資結構的外部競爭力 做為與員工或工會薪資協商的基礎 做為獎金制度的參考依據
9
10.
計酬因子 可被用於估算特定工作的金錢價值之工作/ 人重要因素 通用計酬因子— 能被廣泛地用於估算多種工 作的金錢價值之工作/人重要因素
10
11.
通用計酬之次因子 技能 努力或投入 職責 工作環境
11
12.
選取計酬因子重要原則 需與工作密切相關,且能反映工作績效 須能確實反映一工作在企業中特殊的環境 應能反映企業策略
12
13.
薪資結構 企業中將工作價值與員工貢獻,轉換為金錢 價值的系統化體制 建構企業薪資結構的步驟: 決定薪資結構數→ 決定市場薪資線 → 決定薪等→
決定各薪等中之薪級 → 結果評量 13
14.
決定各薪等中之薪級 單一薪率 可變薪率 薪級重疊 薪資壓縮
14
15.
結果評量 薪資比率— 員工薪率 vs.
薪級中點線 薪資比率= 1→ 企業以「行情價」 ,以吸 引中上能力的人才 薪資比率> 1 → 企業以「高於行情價」,以 吸引最優秀的人才 薪資比率< 1 → 企業以「低於行情價」吸引 亟需工作、能力較低者 15
16.
薪資計價方式 按件計酬 按時計酬 銷售獎金制
16
17.
薪酬設計方針 (1/2) 內部公平性
績效為主 外部公平性 成員為主 固定薪酬 工作基準 變動薪酬 個人基準 17
18.
薪酬設計方針 (2/2) 菁英主義
金錢報酬 平等主義 非金錢報酬 低於市場行情 公開的薪酬 高於市場行情 隱密的薪酬 18
19.
薪酬行政管理 經常性薪酬 非經常性薪酬 薪資發放時間:台灣企業多於每月五日發放 經常性薪酬 調整薪酬:事先協商、取得員工的同意,以 免釀成勞資爭議
19
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