本文件探讨教育训练对员工绩效的重要性，包括在职训练和工作外训练的不同类型。强调训练的系统模式和科学评估方法，以确保员工知识与技能的有效提升。还介绍了企业内外一些成功的训练体系和培训课程的设计，以支持员工的职业发展和企业战略目标的实现。

1. 教育訓練

2. Today we will focus on… 招募 甄選 教育訓練 績效評估 薪資 福利 勞資關係 溝通激勵 人力規劃

3. 比爾 · 蓋茨說 微軟對人力資源管理的原則是：需要人力時，立即到市場上去找最現成的、最短時間內能擔當某個具體工作的人。 對人員培訓的原則是： 5% 通過培訓， 95% 靠自學和在職 「實習」 ；公司業務在員工沒有能「跟著成長」時，就已被淘汰。而加盟到微軟的優秀 人才，因為「適合」，所以承擔起了更多的挑戰性的工作。 那還需要訓練嗎 ? Joseph H. Boyett & Jimmie T. Boyett 訓練使人越來越相似，因為習得相同技能；教育造就不同個體，因為教育的目的在培育每人不同理念與想法。 台積電董事長 張忠謀 訓練員工最好的方法就是給他事情，也給他責任。 Phillip Wilber ， Drug Emporium, Inc. 總裁 訓練的代價不是指訓練員工的花費，而是不訓練員工時的花費。

4. 訓練系統模式 定義訓練的目標 發展訓練的準則 預試受訓者 選擇訓練的方法 訓練的安排 執行訓練 監督訓練 訓練結果與準則之比較 決定訓練的需求

5. 教育訓練的基本意涵 一、教育訓練的定義及目的 教育訓練是為了提昇績效和改善現有或特定工作之個人知識、技能及態度的過，主要可分為在職訓練（ On-Job-Training ）與工作外訓練（ Off-Job-Training ）兩種方式。 教育訓練也可將其分為廣義及狹義兩種： 廣義的是指組織為了將來執行業務的需要，而對於組織成員所進行之知識與技能的再學習及心理的重建； 狹義的則指為確保員工具備執行業務之能力，企業提供員工所需的各種基本技能及知識，而此提供是為了員工目前的工作需要。

6. 教育訓練的內容 企業所執行的訓練課程種類相當繁多，但大致可分為三大類： 產品知識專業訓練 職能業務訓練 管理發展

7. 教育訓練效用 就訓練而言，不論從長期或短期的觀點來看，都可視為組織人力資源管理上最有效的投資。因此教育訓練可產生下列四種效用： 給予新進員工始業訓練使其適應 維持、提高員工工作能力與績效 培養員工接受新工作能力 調和員工信念和價值觀

8. 教育訓練的 4 個過程 評估訓練需求 人員或工作訓練的需求為何？ 設定訓練目標 訓練目標需是可評量的 訓練 各式訓練的實施 訓練成效評價 評估訓練後的反應、行為改變及結果

9. 評估訓練需求 不論是何種員工的需求分析，在此階段主要是決定訓練的需求、訓練的目標及訂定訓練的準則。需求的評估可從下列三個部份來分析評估： 組織分析（ Organizational Analysis ） 一般調查法 未來趨勢研究 專家意見 工作分析（ Task Analysis ） 工作內容分析 依員工平常執行業務內容 績效分析（ Performance Analysis ）

10. 員工在能力 , 知識 , 或能力上 有什麼不足之處 ? 組織的策略目標 是什麼 ? 達成組織的 策略目標需要完成 的任務有那些 ? 員工達成其份內工作 必須具備什麼行為 ? 是否需要訓練 ?

11. 設定訓練目標 決定了訓練需求後，下一步就是設定一個具體的、可衡量的訓練目標。 訓練目標的設定需要考慮到幾個原則。 目標的具體性： 所設定的目標需要是能夠清楚的讓員工知道，不應存有模糊或員工並不瞭解的狀況。 目標的可衡量性： 所設定的目標必須有一個能夠衡量的準則，這不僅讓員工可瞭解其訓練的成效，也讓組織知道該訓練是否有價值。

12. 目標的可達成性： 所設定的目標是能夠在一定時間內達成的，不可好高騖遠，或設定一個員工無法達成的目標，不然對員工來說會產生負面的效果。 目標的時效性： 一個好的目標還應包括一個明確的完成時間，訓練是相當花費成本，因此若設定的目標並沒有在一個確定的時間完成，對於組織來說可說是勞民傷財。

13. 訓 練 一、職前訓練（ Orientation Training ） 介紹各種職位上承辦的業務、公司內主要幹部、福利政策和運作程序等。 提供一些基本的背景資訊給新進員工，有助於他們能順利完成其工作，而此階段我們也稱為新生訓練（ employee orientation ）。 讓新進人員瞭解擔任該工作時所需的技術。 讓新進人員覺得一種被公司尊重及重視的感覺。 可以利用這個機會來傳遞公司的經營理念、營運精神，並培養員工將公司當成家的一種歸屬感。

14. 二、在職訓練（ On-job-training ） 「在職訓練」指的是員工在工作中藉由各種訓練，學習新技術或改善舊技術以提升生產力之過程。 在職訓練是在正常工作中使用設備以供訓練，因此花費通常較低，且學習通常是在受訓練者熟練後即實際使用，因此較沒有學習轉移的問題。 在職訓練也可能因為教導者並沒有充份的教導經驗，因此可能沒有給受訓者適當的訓練，也可能會產生大量的廢工或廢料，甚至損壞貴重的設備。

15. 工作輪調 (Job Rotation ) 水平調動 , 以使員工從事不同的工作 實習指派 (Understudy Assignments) 新進員工跟隨經驗豐富的員工學習 學徒制 , 教練 , 導師 , 學長制 在職訓練 (On-the-Job Training) 技術類技能的學習 技術類技能的學習

16. 課堂演講 (Classroom lectures) 特殊技能 , 人際或問題解決的方法 影片 (Films and videos) 示範特殊技能 模擬練習 (Simulation exercises) 實習操作 , 角色扮演 , 個案分析 , 團體互動 入門訓練 (Vestibule training) 利用員工日後會使用的相同設備來模擬訓練 職外訓練 (Off-the-Job Training)

17. 三、企業常見的訓練方法 講授（ Lectures ） 教練法（ Coaching ） 工作輪調（ Job Rotation ） 程式化學習 模擬訓練（ Simulated Training ） 電子化學習

18. 四、其他特殊訓練方法 基本素養訓練 愛滋病教育 多樣化的訓練 團隊合作與加強的訓練

19. 五、近來企業常用的訓練方法 ORID 焦點討論法 Objective, Reflective, Interpretive, Decisional 心智圖法 體驗式學習法

20. 訓練成果評估 受訓者完成了訓練課程，就必須來評估訓練目標的達成度到底如何，此過程包括確認、衡量、分析、以及建議等，其目的包括： 可改善學習的方法或教材。 增進訓練的效能。 瞭解員工受訓後的成果。 評估訓練的成本效益。

21. 一、控制下的實驗 最理想的評估訓練效果的方法是利用控制下的實驗（ controlled experimentation ），其方法是設置兩個小組，分別是訓練組和控制組。 在開始訓練之前先收集兩組的工作績效資料，加以記錄，然後在訓練工作結束之後，再收兩組的資料，並加以比對，如此就可確定績效的差異是否是來自於訓練本身的效果。

22. 二、訓練結果的衡量 反應層次 學習層次 行為層次 結果層次

23. 企業現場 每七到八家店就需要一位營業擔當（公司職務為三級專員，簡稱三專）來輔導店長，是總部的第一線尖兵。「加盟體系要壯大，就必須要有充沛的基層經營管理人才來支撐，同時，隨著連鎖加盟體系擴大，中高階主管的視野也必須越來越寬廣，擁有大格局。」經過一年多以來的籌備，全家大學逐漸成形。全家大學將是培養全家基層與核心精英幹部的「黃埔軍校」。「全家大學是在既有的職能課程外，著重開設增強經營管理能力的學程，未來將結合晉升制度，讓全家大學成為精英養成保證班。」

24. THANK YOU!!

25. 課程規劃，採取六個進階學分制，第一、二階供績優營業擔當修習；第三、四階是針對課長級主管；第五、六階則是經理層級以上主管專屬的課程。 理論課程似乎和大學商學院差不多，統計學、會計學、套裝軟體應用等，不過，課程內涵與上課方式，卻大相逕庭。全家總務人事部教育訓練課長劉明郎表示，理論課程全然是為了工作量身打造的內容，比如說統計學，就學習要利用店舖 POS 資訊系統的統計學，然後再透過老師交付與工作密切相關的作業，來解決工作難題。

26. 中高層主管的課程，也將延續著三專的基礎課程。針對課長級主管，設計組織行為、人力資源管理、行銷管理、財務管理、生產管理和資訊管理等課程，強調執行面，而針對經理級以上主管，則有企業政策、國際企業管理和策略管理等，偏重策略思考面的課程，提升管理經營視野。 全家並將啟動數位學習網站，未來員工也可以透過網站，打破時間和地域限制，來學習。同時，全家也設有外派訓練，比如說全家鮮食部門，就制定各級幹部外派到日本全家，進行學習的時間表，以第一手汲取日本技術與經驗。

27. 統一超商人力資源部經理林盟欽表示，教育訓練不該只是人才的專業訓練，更重要的任務是要幫企業開發人才。目前統一超商的訓練架構，主要分為企業外「自訓」，以及企業內的「專業」、「管理」和「共通」能力 4 大面向。

28. 自訓 在北中南分別與台北商業技術學院、景文技術學院、勤益技術學院、高雄科技大學合作，補助每位員工每年 9,000 元預算自行進修。 專業 企業內專業訓練，可說是員工入門的基本訓練，除了由統一超商位於深坑的教育中心負責訓練門市經營的專業外，每年也會提供每位員工 3000 元預算，由各部門各自進行單位特訓。

29. 管理 因應新事業快速拓展計畫，統一超商堪稱國內惟一開設「總經理」養成班的企業，內部稱為「將帥營」。目前約有 70 位統一超商部長級以上主管，和 30 餘家流通次集團關係企業總經理，都是將帥營當然成員。

30. 共通 中階幹部則只要職位一升到「課長」級，就得先派到日本進行為期一個星期的研修，將台灣學習的經驗，帶到日本印證、觀摩。返國後，還要逐梯的通過經理人訓練計畫，從最基本的傾聽技巧開始訓練起。 因應集團國際化發展，統一超商也早在 5 年前就推動儲備主管培育計畫，挑選年齡在 30 歲以下、碩士學歷、人格特質適合從事流通業、英語或日語強到可以參與國際談判的應屆畢業生。

31. 這些人在過五關、斬六將，入選為儲備主管後，得開始一場為期 2 年的生存技巧訓練，從統一超商值大夜班的門市店員幹起、慢慢晉升至店長、到一次管 8 家便利商店的區顧問，通過特訓後，才能依志願和單位需求，轉至總公司上班。

32. 統一超商目前在管理和共通課程教育訓練講師有高達 95% 是外部講師，考量內部 20 餘年來已培育了相當多達講師級的主管，以及培育後輩是企業主管的責任，該公司計畫把內部高達 120 位的部長級以上主管轉型為內部講師團，並預計在 3 年內在深坑統一超商教育訓練中心之外，構建一更完整的 7-ELEVEN 訓練區。