More Related Content
Similar to 人資在處理不適任員工過程中扮演的角色 管理雜誌 2012 06
Similar to 人資在處理不適任員工過程中扮演的角色 管理雜誌 2012 06 (10)
人資在處理不適任員工過程中扮演的角色 管理雜誌 2012 06
- 2. 後的 3%只能說明他們在團隊中相對表現較差,但卻無法證明無法勝任其工作。
舉例來說:某位員工是打字員,公司規定工作標準是每分鐘打 50 字。如果該員工每
分鐘能打五十個字,雖然速度較其他人慢,公司仍然沒有理由將其資遣。因為,該
員工確實能夠勝任他的工作,只是相對速度較慢而已。
要證明員工無法勝任工作,最好的做法就是要有清楚的工作標準,同時要能搜集足
夠的證據來證明員工無法達到該項要求。如果主管無法提出足夠的證據,人資人員
就應設法協助主管進行以下的工作。包括:
1. 給予表現欠佳員工正式的書面警告通知
2. 請員工確認問題確實存在
3. 主管與員工共通訂定改善目標與時程
4. 定期檢討並記錄改善狀況
爲了掌握足夠的證據,以上所有的過程都應該要求員工簽名。
二、進行資遣程序潛在問題分析
二、進行資遣程序潛在問題分析
僅有合法的資遣理由,往往還是無法順利處理不適任員工。建議人力資源管理人員
應針對處理程序中的潛在問題作分析,並且擬定因應措施。
被資遣的員工心情絕對是不好的。當員工心情不好時,就容易做出一些非理性的行
為,例如:偷竊企業商業情報,破壞生產設備,傷害公司人員等等。
若企業判斷不適任員工有可能對公司採取破壞行動,企業就應考慮要求該員工在接
到通知後立即離開該公司。也就是在資遣晤談會議結束後,員工就不能再踏進辦公
室,包括:取回個人的私有物品(領回私人物品工作,可委託同事協助處理)。當然 ,
企業必須支付員工預告期工資,否則就不能合法要求員工立即離開公司。
2