1. 第九章薪資設計與管理
Chapter 9

2. 1. 瞭解薪酬的意義、目的與內涵
2. 瞭解薪資設計與管理的程序步驟
3. 熟悉職務與職能評價
4. 瞭解薪資調查與薪資政策
5. 熟悉薪資結構制度之建立
6. 瞭解薪資制度之管理與應用
學習目標
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3. 一、薪酬、薪資的意義
– 「薪酬」(compensation)
• 是組織對於員工提供服務的報酬。
– 「薪資」(salary)
• 以工作品質要求為主體的報酬而言。
– 「工資」（Wage）
• 以工作數量要求為主體之報酬而言。
第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵
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4. 二、薪酬、薪資的內涵：薪酬的種類
1.內在精神報酬(spirit reward)
2.外在的財務性（financial）報酬
• 間接薪酬
• 直接薪酬(本薪、獎金、津貼)
3.非財務性（non-financial）報酬
第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵
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5. • 外在財務性報酬
– 間接薪酬(將在第十章詳細介紹)
• 又稱福利(benefit)，含保險、福利措施、訓練補助。
– 直接薪酬
• 對員工擔任之職位績效表現，給予對應的財務報酬，
分為本薪、獎金及津貼三種類型。
第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵
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6. • 直接薪酬
– 本薪(base pay)
• 又稱保障薪或底薪，包括年供給、職務給、職能給。
– 獎金(bonus)
• 激勵性的給付，包括業績、年終、全勤、提案獎金。
– 津貼(allowance)
• 又稱「加給」或「補助」，包括職務、專業、伙食、
地域、交通、危險、夜班、房屋、環境、物價、超時、
眷屬津貼、誤餐費。
第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵
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7. 7

8. 三、薪資管理之目的
– 透過合理公平的制度，提供員工生活所需的收
入，使其盡心在工作，以維持企業永續經營，
包括：
1.內部公平
2.外部公平
3.組織公平
4.個人公平
第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵
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9. 1.內部公平
• 員工的投入報酬一致，為「同工同酬」概念。
2.外部公平
• 職位的薪資對外具有競爭性，又稱為外部競爭性。
3.組織公平
• 衡量產業特性、人才特質，決定薪資水準。
4.個人公平
• 個人的投入報酬是否能感覺到公平合理。
第一節薪酬與薪資的意義、目的與內涵
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10. 10

11. 一、基礎
• 願景使命策略、組織結構與職位體系
二、職務分析與評價
• 產生職務說明書，達成內部公平重要程序
三、薪資調查
• 訂定公司的薪資政策線，達成外部公平重要程序
四、薪資制度建立
• 架設薪資核心結構，達成組織公平重要程序
五、薪資制度管理
• 定期檢討制度的，達成個人公平重要程序，圖9-2
第二節薪資設計與管理的程序步驟
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12. • 職務評價
– 以「職務」內容為評價標的。
1.排列法(ranking method)
2.分類法(classification method)
3.因素比較法(factor comparison)
4.點數法(point method)
• 職能評價
– 以「人」為評價的標的。
1.技能檢定(skill certification)
2.職能評鑑(competency assessment)
第三節職務與職能評價
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13. 一、評價因素(compensable factors)
– 又稱報償因素或報酬因素，以評估各工作相對
價值的依據，包括：
• 知能(Skills)
• 職責(Responsibilities)
• 體能(Efforts)
• 工作條件(Working Conditions)
第三節職務與職能評價
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14. 1.排列法(ranking method)
• 按職位對組織整體價值，由高至低（或由低至高）排
序，再根據排序給予相對的薪資水準。
• 例如：小公司有：總經理、副總經理、秘書、工友共
四個職位。按照他們整體價值，由高至低為：總經理
＞副總經理＞秘書＞工友。
二、職務評價法(1/4)
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15. 2.分類法(classification method)
(1).決定職等的數量
(2).撰寫職等說明書
– 所擔負的責任
– 工作的複雜性
– 應具備的技能或特性
(3).將各職位問卷和職等說明書描述做比較，決定適當
的職等，從而決定這個工作的相對價值。
二、職務評價法(2/4)
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16. 3.因素比較法(factor comparison)
(1).選定評價因素，界定其意義。
(2).依各評價因素對公司的相對重要程度決定權數。
(3).根據各個評價因素，針對每個職位做垂直排序。
(4).依排序與權數計算每個職位的總分(請參考表9-1)。
(5).依據各職位的總分決定職位的層級。
二、職務評價法(3/4)
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17. 二、職務評價法
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18. 4.點數法(point method)
• 又稱「點數加權法」或「因素點數法」程序於下：
(1).選擇具代表性的職務為標竿。
(2).對標竿職務進行分析。
(3).選擇評價因素通常使用的因素。
(4).界定各評價因素之等級及定義。
(5).確定每個評價因素的權重(請參考9-2)。
(6).計算出標竿職務的總點數。
(7).推廣並取得相關人員之認同。
(8).運用到非標竿的職務。
二、職務評價法(4/4)
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19. 二、職務評價法(4/4)
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20. 1.技能檢定(skill certification)
• 用在高度技術職務，根據個人所擁有之技能水準定出
其相對的價值，作為薪資給付之依據。
三、職能評價法(1/2)
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21. 2.職能評鑑(competency assessment)
• 是評量相關人員所擁有之職能水準定出其相對的價值，
作為薪資給付之依據。
• 目前有採用模擬練習之管理才能評鑑中心(assessment
center)，發展出相關的職能評鑑技術，可作為職能評
鑑之參考。
• 各種評價法之比較(參考表9-3)。
三、職能評價法(2/2)
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22. 三、職能評價法(2/2)
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23. 一、薪資調查的功能
1. 資料可作為職務評價之參考。
2.有些企業會用調查資料作為修定薪資水準參考。
3. 獲得福利資料可作企業福利政策參考。
4. 資料可以反映出產業或區域之平均勞動成本。
第四節薪資調查與薪酬政策
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24. (一)、薪資調查的方式
1.非正式調查（informal survey)
2.正式調查（formal survey)
3.參考政府機構、商業調查機構的調查
(二)、薪資調查的程序
1.確定負責薪資調查的人選。
2.選擇調查對象。
3.爭取其他公司合作。
4.選擇代表性職務。
5.決定調查內容。
第四節薪資調查與薪酬政策
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25. 二、薪酬與薪資政策
(一)、影響薪酬設計與管理的因素：
1.內在因素：包括職務的權責、工作的時間性等。
2.外在因素：包括勞動市場、政府法令等。
第四節薪資調查與薪酬政策
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26. (二)、薪酬政策之內容:
1.物質報酬與精神報酬的比例。
2.薪資與福利的比例。
3.固定薪資與變動薪資的比例。
4.對內職位及人員的分配原則。
5.對外市場競爭的薪資水準等項。
第四節薪資調查與薪酬政策
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27. (三)、薪資水準政策
1.領先政策：企業薪資水準高於勞動市場一般水平。
2.相稱政策：企業薪資水平相當勞動市場薪資水準。
3.落後政策：企業薪資水準低於勞動市場一般水平。
4.彈性政策：對不同職位使用不同的薪資水準政策。
第四節薪資調查與薪酬政策
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28. 一、薪資制度的建立程序
1. 建立市場薪資曲線（market pay line）
2.訂定薪資政策曲線（pay policy line）
3.建立薪資結構，包括：
• 薪等（pay grade）數目
• 薪等幅（pay range）
• 薪等幅重疊（range overlap）
第五節薪資制度之建立
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29. • 薪資制度建立七步驟
Step1:建立內部資訊
Step2:實施薪資調查或蒐集市場上對應關鍵職務或標竿職務之薪資資
料
Step3:確認資料正確性，並依資料整理出關鍵職務或標竿職務之對應
薪資
Step4: 確認組織薪資水準政策曲線
Step5:決定薪等數目
Step6:決定薪等幅(range)
Step7:決定薪等幅重疊部分
第五節薪資制度之建立
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30. 二、薪資結構的未來發展
– 寬幅薪帶模式，好處如下：
1.打破傳統所維護和強化的等級觀念。
2.引導員工重視技能和能力，並擴展個人視野。
3.有利於職務輪換，培育新組織所需的跨職能人才。
4.有利於管理人員之工作及人資人員的作業。
5.有利於推動良好的工作績效。
6.能密切配合勞動市場的供需變化。
(請參考圖9-8、圖9-9)。
第五節薪資制度之建立
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31. 第五節薪資制度之建立
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32. 第五節薪資制度之建立
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33. 薪酬要素 保健基準性薪酬 職務基準性薪酬 績效基準性薪酬 技能基準性薪酬
設計
目的
維持薪資的
外部公平性
維持薪資的
內部公平性
激勵員工的
工作動機
激勵員工的
學習動機
薪酬
基準
員工適當的
保健需要
各項職務的
相對價值
員工的
績效表現
員工的
技能程度
核薪
依據
物價、生活水準
、薪資調查資料
職務評價分數 績效評估分數 技能評鑑分數
理論
基礎
公平理論
(外部公平)
公平理論
(內部公平)
期望理論
學習理論
組織變革理論
配合
措施
薪資調查系統 職務評價系統 績效評估系統 教育訓練系統
資料來源：諸承明、戚樹誠、李長貴 (1996)， 薪資設計之文獻回顧與評論－建立
「薪資設計四要素模式」，人力資源學報，第六期，台北：中華民國人
力資源發展學會，頁57-85。
薪酬設計的四個主要元素

34. 薪酬設計理論要素與實務制度之整
合性模式
資料來源：諸承明 (1997)：〈台灣地區電子業與紡織業薪資設計現況之比較性研究－以「薪資設計四要素模式」為分析架構
〉，《中原學報》，25（4），p.25-33。諸承明 (2001)： 〈薪酬設計理論與實務之整合性模式－台灣大型企業實證分析〉
， 《人力資源管理學報》 ， 1(1)，p.1-25。

35. 資料來源：諸承明 (2001)：〈薪酬設計理論與實務之整合性模式－台灣大型企業實證分析〉
。《人力資源管理學報》，1（1），p1-25 。
本薪結構與薪酬四要素之關係圖

36. 一、法令遵循
– 勞基法第21條(工資)
– 勞基法第43條 (婚、喪、疾病請假之工資)
– 勞工保險條例(勞健保之提撥)
– 性別工作平等法(薪資福利之差別待遇)
– 所得稅法(伙食津貼、加班費)
第六節薪資制度之管理與運用
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37. 二、與其他制度之連結
– 升遷與異動
– 績效管理
– 獎懲管理
– 組織規劃
第六節薪資制度之管理與運用
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38. 三、薪資的調整與預算編列
(一)、薪資調整
1.全公司生活指數調薪
2.績效調薪
3.升遷異動調薪
4.試用期滿調薪
5.特別調薪
(二)、薪資預算編列
• 一般在年度開始前，進行薪資支出預算概估工作。
第六節薪資制度之管理與運用
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39. • 薪酬的設計與管理，兼顧到四大公平，是一
項大的挑戰。因此須善用各種職務與職能評
價方法，達成內部、個人、組織公平，並運
用薪資調查方式，取得具競爭力的外部公平。
結語
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