Tugas makalah 2

1. TUGAS MAKALAH 2
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Di Kerjakan Oleh:
Nama : Nova Andayani
NIM : 11140897
Kelas : C.1.4/7P.MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
SERANG-BANTEN

2. Penilaian Prestasi Kerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan peranannya dalam organisasi.
Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yuli
(2005;89)
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu
diantaranya adalah melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang
dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematis dan formal berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya.Yuli (2003;89)
Tujuan Penilaian Prestasi Keja
Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada
karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi
dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti
untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.
Dengan adanya penilaian pretasi kerja karyawan tersebut dapat membantu meningkatkan motivasi kerja
dan sekaligus dapat meningkatkan loyalitas organisasi organisasional. Dimana para karyawan akan
mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan. Kelebihan maupun
kekurangan yang ada akan dapat merupakan cambuk bagi kemajuan-kemajuan mereka mendatang.
Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Produktivitas kerja yang dimiliki perusahaan pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan
kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan bekerja dengan penuh semangat apabila ia merasa
bahwa kebutuhannya baik fisik maupun non fisik terpenuhi melalui keterlibatan dalam proses produksi
pada perusahaan yang bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya sesuai dengan eksistensi
karyawan yang bersifat monodualistis karena manusia tersusun dari 2 unsur jasmani dan rohani.

3. Ada beberapa faktor/ persyaratan yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu :
1. Keterampilan
2. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan tanggung jawab
3. Pendididikan
4. Tingkat penghasilan
5. Sikap etika kerja
6. Teknologi
Faktor-faktor ini tidak terlepas dari motivasi yang dimiliki karyawan tersebut. Berikut ini akan dibahas
mengenai makna dan sifat dari faktor-faktor tersebut.
1. Keterampilan/ kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan dan tugasnya; merupakan
faktor yang sangat penting agar dapat diperoleh hasil seperti yang diharapkan. Oleh karena itu
tugas penting seorang manajer personalia atau kepegawaian adalah melaksanakan program diklat
sesuai dengan pendidikan dan kemampuan karyawan seperti yang terdapat pada analisa jabatan.
2. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh semangat; untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya, pegawai tidak hanya mengejar kebutuhan fisik semata tetapi juga kebutuhan
non fisik. Adapun kebutuhan pegawai yang sangat penting adalah kebutuhan yang bersifat
psikologis, kebutuhan-kebutuhan utama yang dirasakan pegawai seperti: kebutuhan akan rasa
aman, kebutuhan untuk berhasil, dan lain-lain. Selain kebutuhan psikologis, pegawai juga
memiliki kebutuhan yang bersifat ekonomis dan besifat fisik. Kebutuhan yang bersifat fisik yang
memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang kerja yang nyaman
sehingga memungkinkan pegawai bekerja dengan tenang, pakaian kerja, alat pelindung dari pada
saat melakukan pekerjaan dan lingkungan kerja seperti udara, suara, cahaya, arna, bahan-bahan,
dan alat-alat kerja yang dipergunakan dalam melakukan pekerjaan.
3. Pendidikan; umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai
produktivitas kerja ditentukan juga oleh tingkat pendidikan.
4. Tingkat penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja pegawai akan meningkatkan
produktivitas kerja pegawai. Karena semakin besar gaji yang diterima akan semakin meningkat
pula produktivitas kerjanya.
5. Sikap etos kerja; sikap seseorang dalam membina hubungan yang serasi selaras, dan seimbang
sesama pegawai atau orang lain di luar kantor juga ikut mempengaruhi prestasi kerjanya.
Lingkungan kerja yang baik harus selalu dijaga agar dapat menciptakan suasana yang tentram
dalam bekerja.
6. Teknologi; dengan adanya kemajuan teknologi meliputi pealatan yang semakin canggih dan
otomatis serta praktis dalam penggunaannya dapat mendukung dan mempermudah manusia dalam
melakukanpekerjaan.

4. Selain faktor yang telah disebutkan di atas, prestasi kerja juga dipengaruhi oleh tingkat disiplin para
pegawai, baik dari tingkat kehadiran, jam masuk, ataupun kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan.
Penilaian Prestasi Kerja
Organisasi atau kantor perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan karyawan sebagai landasan
untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan
pengembangan karyawan. Untuk ini perlu dilakukan kegiatan penilaian prestasi kerja secara periodik yang
berorientasi pada masa lalu dan masa yang akan datang.
Penilaian prestasi kerja tidak dapat dipisahkan dengan kebijaksanaan perusahaan di bidang personalia atau
kepegawaian. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat,
bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki kantor sebagai suatu kesatuan.
Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem penilaian pelaksaan pekerjaan atau prestasi kerja yang jelas
dan objektif yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai pegawai secara adil.
Penilaian prestasi kerja menurut Notoadmodjo (2003;45) dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni: metode
yang berorientasi waktu yang lalu dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

5. 1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Lalu
Penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan
yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh pegawai selama ini. Teknik-teknik penilaian yang dapat
digunakan antara lain:
 Skala peringkat (Rating Scale)
 Checklist
 Metode perist iwa kr it is
 Metode peninjauan lapangan
 Tes prestasi kerja
2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu yang Akan Datang
Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada waktu yang akan datang.
Memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan
datang.
Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain:
 Penilaian Diri (Self Appraisals)
 Pendekatan Management By Objective (MBO)
 Penilaian Psikologis
 Teknik Pusat Penilaian
Metode manapun yang harus dianut tergantung kepada kondisi dan situasi suatu kantor. Kantor kecil tentu
tidak mungkin menganut suatu metode yang telah dianut oleh suatu kantor besar. Berbagai kantor besar
belum tentu menganut metode penilaian yang sama. Metode penilaian mana yang akan dianut tergantung
pula terhadap tersedianya tenaga penilai yang berpengalaman dan tersedianya anggaran biaya untuk
pelaksanaannya.
Adapun metode penilaian prestasi kerja yang digunakan adalah Rating Scale, yaitu penilaian yang
didasarkan pada suatu skala, dari Sanga Baik, Baik, Cukup Baik, Sedang, sampai dengan Kurang pada
standar-standar pelaksanaan kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum, dan lain-lain,
dan skala tersebut diberi bobot misalnya Sangat Baik bobotnya 91-100.
Bentuk dari penilaian yang dilaksanakan oleh kantor Badan Pusat Statistikyaitu: DP-3 (Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan).

6. Adapun faktor-faktor yang dinilai dari DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) antara lain:
 Kesetiaan
 Prestasi Kerja
 Tanggung Jawab
 Ketaatan
 Kejujuran
 Kerjasama
 Prakarsa
 Kepemimpinan
Keterangan Penilaian DP-3, yaitu:
 Penilaian Sangat Baik (SB) dengan nilai 91-100.
 Penilaian Baik (B) dengan nilai 75-90.
 Penilaian Cukup Baik (CB) dengan nilai 65-74.
 Penilaian Sedang (S) dengan nilai 51-64.
 Penilaian Kurang (K) dengan nilai s/d 50.
Adapun manfaat dari penggunaan nilai DP-3 bagi para pegawai maupun kantor antara lain:
 Untuk menentukan kenaikan golongan.
 Untuk mengevaluasi pegawai dalam merencanakan program pengembangan bagi pegawai pada
tahun-tahun berikutnya.
 Apabila ada mutasi, maka kebutuhan jabatan yang akan diduduki dapat disesuaikan dengan
kemampuan kerja.
 Untuk memotivasi para pegawai agar bekerja dengan optimal.
Pada evaluasi akhir, hasil penelitian ditandatangani oleh atasan dan pegawai yang dinilai, sehingga
pegawai berhak mempertanyakan apabila hasil yang didapat tidak sesuai deengan usahanya.
Sejauh ini penilaian pelaksanaan kerja melalui DP-3 telah berjalan dengan baik dan dianggap memberikan
hasil yang baik. Bahkan melalui ini Kepala Kantor dapat dengan mudah melihat dan mengevaluasi
pegawai untuk merencanakan pengembangan selanjutnya.

7. MANAJEMEN KOMPENSASI
Konsep Dasar Manajemen Kompensasi
Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang
efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang
baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan
kesetiaan dalam bisnis.
Di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan
menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah tidak peduli dengan masalah krisis finansial
global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang
sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan
tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen kompensasi dinilai
tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan
menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja mereka berada di
bawah standar perusahaan.
Suatu organisasi akan selalu berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-
besarnya. Namun hal ini harus disesuaikan dengan kondisi lingkungan organisasi, baik di
dalam dan di luar organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk
menarik dan mempertahankan tenaga kerja. Kompensasi dapat berbentuk Finansial dan Non-
Finansial.
Tujuan manajemen Kompensasi secara umum tujuan kompensasi adalah untuk
membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Tujuan manajemen Kompensasi;
1. Memperoleh SDM yang berkualitas
2. Mempertahankan Karyawan yang ada
3. Menjamin Keadilan

8. 4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
6. Mengendalikan Biaya
7. Mengikuti aturan hokum
8. Memfasilitasi Pengertian
9. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

9. Peranan Kompensasi Bagi Manajemen
Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas, yang diberikan
kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang dicurahkannya
kepada perusahaan.kompensasi dapat dibedakan menjadi dua: kompensasi resmi (kompensasi
yang diberikan oleh perusahaan) dan kompensasi tidak resmi (kompesasi yang diterima dari
rekan kerja, misalnya, pengakuan tentangkehebatannya. Kompensasi yang diatur secara taktis
dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu
kompensasiyang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang cakap, karena
tenaga yang cakap mengingikan kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain
adalah untuk mempertahankan tenaga yang cakap. Kalau kompensasi tidak diusahakan
menarik, maka besar kemungkinannya manajemen akan pergi keperusahaan lain yang
kompensasinya menari.
Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin
lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-
tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.

10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan
nonfinansial yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada
organisasinya. Komponen-komponen kompensasi: Upah, Gaji, Insentif, dan fringe benefit.
Selanjutnya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi :
Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan,
kecakapanm pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian
setiap pegawai dapat merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya.
Dana organisasi; suatu organisai dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus
disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Olehkarena itu
organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang
ditunjukkan oleh para pegawai. Sehingga dengan prestasi yang terus meningkat maka
organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan.
Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan symbol kekuatan karyawan dalam
menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada
pada suatu organisasi akan berfungsi sebgai alat kontrol dalam penetapan kompensasi.
Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini
akan menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena
produktifitas merupakan salah satu indikator prestasi kerja pegawai.
Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta
keluarganya. Artinya perlu adanya penyesuaian pemberian kompensasi dengan biaya hidup.
Namun demikian ini merupakan hal yang cukup sulit untuk menentukan biaya hidup
seseorang. Ini disebabkan oleh sifatnya sangat relative, oleh karena itu perlu sangat sulit
untuk menentukan hidup yang layak tersebut.
Pemerintah; selaku pengayom masyarakat perlu ikut campur dalam penentuan kompensasi
bagai seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untuk
dlaam menentukan kompensasi.
Prinsip – Prinsip dalam Penerapan Manajemen Kompensasi
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin
tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat

11. kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih
kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum.
Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan
diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin
meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu
memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.
Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip;
1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan;
2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja;
3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan
4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan
tidak dalam golongan gaji yang sama.
Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan
maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan
pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:
1. Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan;
2. Keadilan dengan pasar kerja eksternal;
3. Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan;
4. Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau win-win
result; dan sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan
(manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.
Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak
lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang
layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi
bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor
internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi
(finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam
bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini

12. tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-
pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang
sama di pasar kerja.
Penerapan Manajemen Kompensasi yang Adil dan Efektif
Keadilan di dalam manajemen kompensasi dikenal dengan istilah equity theory.
Organisasi memberikan kompensasi kepada pegawainya adalah dengan tujuan untuk
memotivasi pegawainya agar dapat bekerja lebih baik. Organisasi tidak hanya harus memiliki
system yang wajar dan adil, tetapi lebih dari pada itu system tersebut harus dijelaskan kepada
pegawainya. Adapun keadilan di dalam manajemen kompensasi yaitu; External Equity dan
Internal Equity.
External Equity adalah yang berhubungan dengan gaji yang mereka terima serupa
dengan pasar tenaga kerja di mana mereka bekerja. External Equity ini adalah
membandingkan pegawai yang serupa diantara organisasi yang sebanding. Dua syarat untuk
membandingkan yang harus dipenuhi
1) pegawai yang dibandingkan harus sama dan serupa,
2) organisasi yang diurvey sebaiknya serupa,baik dari ukuran, bidang, misi, sektor.
Apakah sistem kompensasi yang adil merupakan keharusan. Jika organisasi ingin bergerak
dengan kemampuan sepenuhnya yang digerakkan oleh individu/manusia didalamnya, sistem
kompensasi yang adil sudah harus menjadi keharusan/kewajiban utama. Apa saja yang bisa
diperoleh organisasi dengan sistem kompensasi yang adil. berikut adalah keuntungannya :
a. Sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam
efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu didalamnya.
b. Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi
standar normal
c. Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih
realistis dan dapat dicapai (achievable).
d. Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam
organisasi

13. e. Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem tidak
memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak
akan mengeksploitasi karyawan.
f. Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama
antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.
g. Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi
karyawan.
h. Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila
terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen.
i. Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk
berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya.
Internal Equity adalah keseimbangan antara masukan yang dibawa individu dalam sebuah
sistem kepegawaian dengan hasil yang dicapai. Masukan pegawai dapat berupa; pengalaman,
pendidikan, keahlian, upaya & waktu kerja. Sedangkan keluaran berupa; gaji, tunjangan,
pengakuan, dan imbalan. Internal Equity juga berarti tingkat gaji yang patut/pantas dengan
nilai pegawai internal bgai suatu organisasi. Intinya adalah system kepegawaian di dalam
suatu organisasi.
Sistem Kompensasi sebaiknya dilakukan sebagai berikut:
A. Bersaing (competitive)
B. Mengakui karyawan sebagai “Income Producing Assets”
C. Jangan terpengaruh oleh praktek akuntansi yang menganggap gaji dan upah sebagai
“liabilities”
D. Kompensasi harus mendukung manajemen produktivitas
E. “Payroll Cost” harus dikelola dan dikaitkan dengan keberhasilan bisnis
Diketahui perincian pembayaran kempensasi sebagai:- Direct cost - Opportunity cost:
profit sharing- Investment Return: insentive bagi karyawan yang melebihi standar- Cost
Reduction Spending: pembayaran “Performance Award” yang lebih rendah dari
“Performance Improvement”.
Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada
kondisi yang rumit. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak

14. pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Selalu
dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup
puas atau pas-pasan. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan
karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Persoalannya terletak pada pertimbangan
penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Penentuan besaran
kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Kondisi kesehatan
finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam
memberi kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan
luar seperti peraturan pemerintah, pasar kerja, pasar komoditi, krisis ekonomi global, dan
tantangan kompensasi internasional.
Melihat keuntungan besar dari sistem kompensasi yang adil seperti uraian diatas, maka sudah
menjadi keharusan bagi organisasi, baik skala kecil sampai besar untuk dapat menerapkan
sistem kompensasi yang adil bagi karyawannya
SistemKompensasi
MenurutHasibuan(2011: 124) sistempemberiankompensasi padaumumnyaadalahsebagai
berikut:
1. SistemWaktu
Dalamsistemwaktubesarnyakompensasi(gaji danupah) ditetapkanberdasarkanstandarwaktu
seperti jam,minggu,bulan.Kelebihansistemwaktuadalahadministrasi upahmenjadi mudahdan
besarnyakompensasi yang akandibayarkantetap.Kelemahannyaadalahpekerjayangmalaspun
mendapatkankompensasi yangdibayarkansebesarperjanjian.
2. SistemHasil (Output)
Dalamsistemhasil kompensasi yangdibayarselaluberdasarkanpadabanyaknyahasil yang
diselesaikanbukan padalamanyawaktupengerjaan.Sistemini tidakbisaditerapkanpadakaryawan
tetap(sistemwaktu) danjenispekerjaanyangtidakmemiliki standarfisikseperti bagi karyawandan
administrasi.
Kelebihansistemini dapatmemberikankesempatanuntukkaryawanyangbekerjasunguh-sungguh
sertaberprestasi baikakanmendapatkanbalasjasayanglebihbesar.
3. SistemBorongan
Sistemboronganmerupakansuatucara memberikupahdenganmenetapkanbesarnyajasa
berdasarkanatas volume pekerjaandanlamapengerjaannya.Penetapanbesarnyakompensasi
berdasarkansistemboronganyangcukuprumitlamamengerjakannya,sertabanyakalatyangdipaai
untukmenyelesaikannya.

15. Sehinggadalamsistemboronganpekerjaanbisamendapatkankompensasi besarataukecil
tergantungatas kecermatankalkulasi mereka.
Faktor Kompensasi
Faktor yangmempengaruhi kebijakankompensasi antaralain:
• PermintaanDanPenawaran
Dalamprakteknya,hukumpermintaandanpenawaranmenghasilkanupahyangada.Apabilaada
sesuatuyangmengakibatkanpeningkatanpermintaanpengusahaterhadapkaryawanmakaakan
terjadi kecenderunganpenigkatankompensasi dansebaliknya.
• Serikat-SerikatBuruh
Meningkatkanserikatburuhsebagiandikarenakankenyataanbahwapentingnyaparakaryawan
belummendapatkanperhatianyangsamadenganyangdiberikankepadakomponenlaindari
perusahaan
• KemampuanUntukMembayar
Jikaperusahaanmakmurdan mampumembayarmakaakan ada kecenderunganuntukmenawarkan
harga yang lebihtinggi padatenagakerjasecarakeseluruhan
• Produktivitas
Menggunakanindeksproduktivitasyangtersebarluassebagai pemecahandalamkompensasi
• BiayaHidup
Penyesuaiankompensasidenganbiayahidupbukanpenyelesaianfundamentaluntukkompensasi
yang wajar.
• Pemerintah
Pemerintahmenetapkanundang-undangstandarperburuhanyangmenentukangaji minimumdan
hasil kerjastandaruntuksemuaperusahaan.
Metode Kompensasi
Pelaksanaankompensasi mempunyai metode kompensasi yangdibagi menjadi dua,yaitu:
1. Metode Tunggal
Metode tunggal adalahsuatu metode yang menetapkangaji pokokhanyaberdasarkanatasijazah
terakhirdari pendidikanformalyangdimilikikaryawan.Berdasarkanini,tingkatgaji pokokdan
golonganseseorangditetapkanatasijasahyangdijadikanstandarnya.
2. Metode Jamak

16. Metode jamakadalahsuatu metode yangdalammenetapkangaji pokokberdasarkanatasbeberapa
pertimbangansepertiijasah,sifatpekerjaan,pendidikaninformal,bahkanhubungankeluargaikut
menentukangaji pokokseseorang.

17. IMBALAN KERJA
PENGERTIAN IMBALAN KERJA
imbalan kerja adalah semua bentuk imbalan yangdiberikan oleh entitas sebagai pertukaran atas jasa
yang diberikan oleh pekerja, termasuk direktur dan manajemen. terdapat empat jenis imbalan kerja:
a) Imbalan kerja jangka pendek adalah imbalan kerja (selainpesangon pemutusan kerja) yang jatuh
tempo seluruhnyadalam waktu 12 bulan setelah akhir periode pekerjamemberikan jasanya.
b) Imbalan pascakerja adalah imbalan kerja (selain pesangonpemutusan kerja) yang terutang setelah
pekerjamenyelesaikan masa kerjanya.
c) Imbalan kerja jangka panjang lainnya adalah imbalan kerja(selain imbalan pascakerja dan
pesangon pemutusan kerja)yang tidak seluruhnya jatuh tempo dalam waktu 12 bulansetelah pekerja
memberikan jasanya; dan
d) Pesangon pemutusan kerja adalah imbalan kerja yang terutang akibat
i. Keputusan entitas untuk memberhentikan pekerja sebelum usia pensiun normal, atau
ii. Keputusan pekerja menerima tawaran untuk mengundurkan diri secara sukarela dengan imbalan
tertentu.
PRINSIP UMUM PENGAKUANUNTUK SELURUH IMBALANKERJA
Entitas harus mengakui biaya atas seluruh imbalan kerja yang menjadi hak pekerja akibat dari jasa
yang diberikankepada entitas selama periode pelaporan:
a) sebagai kewajiban, setelah dikurang jumlah yang telah dibayar baik secara langsung kepada
pekerja atau sebagai kontribusi kepada dana imbalan kerja. Jika pembayaran kontribusi melebihi
kewajiban yang timbul dari jasa sebelum tanggal pelaporan, maka entitas harus mengakui kelebihan
tersebut sebagai aset dibayar dimuka yang aka mengurangi pembayaran masa datang atau sebagai
pengembalian kas.
b) sebagaibeban, biaya tersebut diakui sebagaibagian biaya perolehan suatu ase tsepertipersediaan
atau aset tetap
IMBALAN KERJAJANGKA PENDEK
Contoh Imbalan kerja jangka pendek mencakup:
upah, gaji, dan iuran jaminan sosial, cuti-berimbalan jangka pendek (seperti cuti tahunan dancuti
sakit) dimana ketidakhadiran diperkirakan terjadi dalamwaktu 12 bulan setelah akhir periode
pelaporan saat pekerja memberikan jasanya bagi laba dan bonus terutang dalam waktu 12 bulan
setelah akhir periode pelaporan saat pekerja memberikan jasa terkait; dan imbalan nonmoneter
(seperti perawatan kesehatan,perumahan,mobil serta barang dan jasa yang diberikansecara cuma-
cuma atau subsidi) untuk pekerja saat ini.

18. Pengukuran Imbalan Kerja Jangka Pendek Secara Umum
Jika pekerja memberikan jasa kepada entitas selama periode pelaporan, maka entitas harus mengukur
nilai yang diakui sesuai dengan paragraf 23.2 pada nilai tidak-terdiskonto yang diperkirakan akan
dibayar sebagaiimbalan atas jasa tersebut.
Pengakuan dan Pengukuran – Cuti Berimbalan JangkaPendek
Entitas mungkin mengkompensasi pekerja atas cuti untuk berbagai alasan termasuk cuti tahunan dan
cuti sakit Beberapa cuti berimbalan jangka pendek dapat diakumulasi –cuti bisa digeser ke periode
berikutnya dan digunakan untuk periode mendatang jika pekerja tidak menggunakannya secara penuh
pada periode berjalan. Misalnya cuti tahunan dan cuti sakit.
Entitas harus mengakui taksiran biaya cuti berimbalan yang dapat diakumulasi ketika pekerja
memberikan jasa yang meningkatkan hak mereka atas imbalan cuti masa mendatang. Entitas harus
mengukur taksiran cuti berimbalan yang dapat diakumulasi pada jumlah tambahan yang diperkirakan
akan dibayar sebagai akibat tidak digunakannya hak yangterakumulasi pada akhir periode pelaporan.
Entitas harus menyajikan cuti berimbalan yang dapat diakumulasi yang tidak digunakan yang
diprediksi akan digunakan sebagaikewajibanlancar pada tanggal pelaporan. Entitas harus mengakui
biaya cuti berimbalan (yang tidak dapat diakumulasi) pada saat terjadinya cuti. Entitas harusmengukur
biaya cuti berimbalan yang tidak dapat diakumulasi pada jumlah gaji dan upah tidak-terdiskonto yang
dibayarkanatau terutang selama periode cuti.
Pengakuan – Bagi Laba dan Bonus
Entitas harus mengakui ekspektasi biaya untuk bagilaba dan bonus hanya jika
a) entitas telah memiliki kewajiban hukum atau kewajibankonstruktif kini untuk melakukan
pembayaran sebagaiakibat peristiwa masa lalu (ini berarti entitas tidak memilikialternatif realistis
lainnya kecuali untuk melakukanpembayaran); dan
b) estimasi kewajiban yang andal dapat dilakukan
IMBALAN PASCA-KERJA: PERBEDAAN ANTARAPROGRAM IURANPASTI DAN
IMBALAN PASTI
Imbalan pascakerja termasuk misalnya:
a) tunjangan pensiun, dan
b) imbalan pascakerja lain, seperti asuransijiwa dan perawatan kesehatan pascakerja

19. Perjanjian dimana entitas memberikan imbalan pascakerja adalah program imbalan pascakerja.
Entitas harus menerapkan bagian ini untuk semua perjanjian tersebut baik entitas terlibat atau tidak
terlibat atas pendirian entitas terpisah yang menerima iuran dan membayar imbalan. Dalam beberapa
kasus, perjanjian ini diwajibkan oleh hukum dan bukan sekadar inisiatif entitas.
Program imbalan pascakerja diklasifikasikan sebagai program iuran pasti atau program imbalan pasti,
bergantung pada substansi ekonomis atas program sebagai turunan dari syarat dan kondisi utamanya.
a) Program iuran pasti adalah program imbalan pasca kerja dimana entitas membayar iuran tetap
kepada entitas erpisah (dana) dan tidak memiliki kewajiban hukum atau konstruktif untuk membayar
iuran berikutnya atau melakukan pembayaran langsung ke pekerja jika dana yang ada tidak
mencukupi untuk membayar seluruh imbalan pekerja terkait dengan jasa mereka pada periode kini
dan periode lalu. Sehingga jumlah imbalan pascakerja yang diterima pekerja ditentukan oleh jumlah
iuran yang dibayar oleh entitas (dan mungkin juga oleh pekerja) ke program imbalan pascakerja atau
perusahaan asuransi, ditambah hasil investasi iuran tersebut.
b) Program imbalan pasti adalah program imbalan pascakerja selain iuran pasti. Dengan imbalan
pasti, kewajiban entitas adalah menyediakan imbalan yang telah disepakati kepada pekerja dan
mantan pekerja, dan risiko aktuarial (dimana imbalan akan lebih besar daripada yang diperkirakan)
dan risiko investasi secara substantif berada pada entitas. Jika pengalaman aktuarial atau investasi
lebih buruk daripada yang diperkirakan, maka kewajiban entitas akan meningkat.
Program Multi Pemberi Kerja dan Program Pemerintah
Program multi pemberi pekerja dan program
pemerintah diklasifikasikan sebagai iuran pasti atau imbalan pasti berdasarkan persyaratan dari
program tersebut, termasuk setiap kewajiban konstruktif di luar persyaratan formal. Namun, jika
informasi yang memadai tidak tersedia untuk menggunakan akuntansi imbalan pasti atas program
multi pemberi pekerja yang ditetapkan sebagai program imbalan pasti, maka entitas harus mencatat
program tersebut seolah-olah program tersebut ditetapkan sebagai program iuran pasti dan membuat
pengungkapan.
Imbalan yang Dijamin
Entitas mungkin membayar premi asuransi untuk program imbalan pascakerja. Entitas harus
memperlakukan program sepertiini sebagaiprogram iuran pasti, kecuali entitas memiliki kewajiban
hukum atau kewajiban konstruktif: (a)untuk membayar imbalan kerja secara langsung ketika jatuh
tempo, atau (b)untuk membayar jumlah tambahan jika perusahaan asuransitidak membayar seluruh

20. imbalan kerja masa mendatang terkait dengan jasa pekerja periode sekarang dan periode sebelumnya.
Kewajiban konstruktif dapat muncul secara tidak langsung melalui program, mekanisme untuk
penentuan premi masa mendatang, atau pihak yang mempunyai hubungan istimewa yang memiliki
hubungan dengan perusahaan asuransi. Jika entitas memiliki kewajiban hukum atau kewajiban
konstruktif tersebut, maka entitas harus memperlakukan program tersebut sebagai program imbalan
pasti.
IMBALAN PASCAKERJA: PROGRAM IURAN PASTI
Pengakuan dan Pengukuran
Entitas harus mengakui iuran yang terutang untuk periode berjalan:
a) sebagai kewajiban, setelah dikurangi dengan jumlah yang telah dibayar. Jika pembayaran iuran
melebihi iuran yang terutang sebelum tanggal pelaporan, maka entitas harus mengakui kelebihan
tersebut sebagai aset.
b) sebagai beban, kecuali kecuali Bab lain mensyaratkan biaya tersebut diakui sebagai bagian biaya
perolehan suatu aset sepertipersediaan atau aset tetap.
IMBALAN PASCA-KERJA: PROGRAM IMBALAN PASTI
Pengakuan
Dalam menerapkan prinsip pengakuan umum untuk program imbalan pasti, maka entitas mengakui:
a) kewajiban atas kewajiban yang timbul dalam program imbalan pasti neto setelah aset program
(kewajiban imbalan pasti atau defined benefit liability) dan
b) mengakui perubahan neto dalam kewajiban tersebut selama periode sebagaibiaya program
imbalan pasti selama periode tersebut.
Pengukuran Kewajiban Imbalan Pasti
Entitas harus mengukur kewajiban imbalan pasti untuk kewajiban dalam program imbalan pasti pada
nilai neto dari total jumlah berikut:
a) nilai kini dari kewajiban dalam program imbalan pasti (kewajiban imbalan pasti atau defined
benefit obligation) pada tanggal pelaporan (paragraf 23.15-23.20 memberikan panduan cara untuk
mengukur kewajiban ini), dikurang;
b) nilai wajar aset program pada tanggal pelaporan (jika ada) yang digunakan untuk menutup secara
langsung kewajiban tersebut.
Diskonto
Entitas harus mengukur kewajiban imbalan pasti pada nilai kini yang terdiskonto. Entitas harus

21. menentukan tingkat suku bunga yang digunakan untuk mendiskontokan pembayaran masa datang
berdasarkan referensisuku bunga pasar obligasi perusahaan berkualitas tinggi pada tanggal pelaporan.
Jika tidak terdapat pasar untuk obligasi tersebut, maka entitas harus menggunakan suku bunga pasar
obligasi pemerintah pada tanggal pelaporan. Mata uang dan persyaratan obligasi perusahaan dan
obligasi pemerintah harus konsisten dengan mata uang dan estimasi periode pembayaran mendatang.
Aset Program Imbalan Pasti
Jika kewajiban imbalan pasti pada tanggal pelaporan lebih kecil dibandingkan nilai wajar aset
program pada tanggal tersebut,maka program mengalami surplus. Entitas harus mengakui surplus
tersebut sebagai aset program imbalan pasti hanya jika surplus tersebut bisa dipulihkan melalui
pengurangan iuran masa mendatang atau melalui pengembalian dari program.
Biaya Program Imbalan Pasti
Entitas harus mengakui perubahan neto atas kewajiban imbalan pasti selama periode berjalan, selain
perubahan yang terkait dengan imbalan yang dibayarkan kepada pekerja selama periode atau iuran
yang jatuh tempo dari pemberi kerja, sebagai biaya program imbalan pasti selama periode. Biaya
tersebut diakui seluruhnya sebagaibeban dalam laporan laba rugi, atau sebagian diakui dalam laporan
laba rugi dan sebagian diakui dalam ekuitas (lihat paragraf 23.22) kecuali Bab lain mensyaratkan
sebagai bagian biaya perolehan suatu aset sepertipersediaan dan aset tetap.
Pengakuan-Pemilihan Kebijakan Akuntansi
Entitas disyaratkan untuk mengakui seluruh keuntungan dan kerugian aktuarial pada periode
terjadinya.Entitas harus:
a) mengakui seluruh keuntungan dan kerugian aktuarial dalam laporan laba rugi; atau
b) mengakui seluruh keuntungan dan kerugian aktuarial dalam ekuitas sebagai pilihan kebijakan
akuntansi.
Entitas harus menerapkan kebijakan akuntansi yang dipilih secara konsisten untuk semua program
imbalan pasti dan semua keuntungan dan kerugian aktuarial.
Perubahan neto dalam kewajiban imbalan pasti yang diakui sebagai biaya program imbalan pasti
meliputi:
a) perubahan dalam kewajiban imbalan pasti yang muncul dari jasa yang diberikan pekerja selama
periode pelaporan.
b) bunga atas kewajiban imbalan pasti selama periode pelaporan;
c) pendapatan atas setiap aset program dan perubahan neto dalam nilai wajar atas hak penggantian

22. yang diakui selama periode pelaporan;
d) keuntungan dan kerugian aktuarial selama periode pelaporan;
e) kenaikan atau penurunan dalam kewajiban imbalan pasti akibat dari pengenalan program baru
atau mengubah program yang telah ada selama periode pelaporan
f) penurunan dalam kewajiban imbalan pasti akibat dari pengurangan atau penyelesaian program
yang telah ada selama periode pelaporan.
Jasa pekerja akan memberikan kenaikan pada kewajiban program imbalan pasti meskipun imbalan
tersebut bersifat kondisional terhadap pekerjaan pada masa datang (dengan kata lain, belum vesting).
Jasa pekerja sebelum tanggal vesting memberikan kenaikan atas kewajiban konstruktif karena (pada
setiap tanggal pelaporan berturut-turut) jumlah atas jasa masa mendatang yang pekerja harus berikan
sebelum menjadi hak atas imbalan adalah berkurang. Dalam mengukur
kewajiban imbalan pasti, entitas harus memperhatikan kemungkinan bahwa sebagian pekerja tidak
memenuhi syarat vesting. Sama halnya, meski sebagian imbalan pascakerja (misalnya imbalan
kesehatan pasca kerja) menjadi terutang hanya jika kejadian tertentu terjadi ketika pekerja tidak lagi
dipekerjakan (misalnya sakit) maka suatu kewajiban dibentuk ketika pekerja memberikan jasa yang
akan menyediakan hak atas imbalan tersebut jika kejadian tertentu terjadi. Kemungkinan bahwa
kejadian tertentu akan terjadi mempengaruhi pengukuran kewajiban, tapi tidak menentukan
apakah kewajiban itu ada atau tidak.
Jika imbalan pasti berkurang sejumlah yang dibayarkan kepada pekerja dalam program yang
disponsori pemerintah, maka entitas harus mengukur kewajiban imbalan pasti dengan suatu dasar
yang merefleksikan imbalan terutang dalam program pemerintah, tapi hanya jika:
a) program tersebut dibuat sebelum tanggal pelaporan; atau
b) kejadian masa lalu atau bukti andal lain menunjukkan bahwa imbalan dari pemerintah akan
berubah, misalnya, terkait dengan perubahan masa datang tingkat inflasi dan tingkat gaji.
Penggantian
Jika entitas secara nyata yakin bahwa pihak lain akan mengganti sebagian atau seluruh biaya yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan kewajiban imbalan pasti, maka entitas harus mengakui haknya untuk
mendapatkan penggantian sebagai aset yang terpisah. Entitas harus mengukur aset
tersebut pada nilai wajar. Dalam laporan laba rugi, beban yang terkait dengan program imbalan pasti
dapat disajikan secara neto setelah jumlah pengakuan penggantian.

23. IMBALAN KERJA JANGKA PANJANGLAINNYA
Imbalan kerja yang termasuk dalam imbalan kerja jangka panjang lainnya, meliputi misalnya:
a) kompensasi cuti jangka panjang seperti cuti pengabdian atau cuti hari raya;
b) imbalan pengabdian;
c) imbalan cacat jangka panjang;
d) bagi hasil dan bonus yang terutang 12 bulan atau lebih setelah akhir periode di mana pekerja
memberikan jasa terkait;
e) kompensasi yang ditunda yang dibayarkan 12 bulan atau lebih setelah akhir periode kompensasi
tersebut diperoleh.
Entitas harus mengakui kewajiban untuk imbalankerja jangka panjang lainnya yang diukur pada nilai
neto dari total jumlah berikut:
a) ]nilai kini kewajiban imbalan kerja pada tanggal pelaporan,dikurang
b) nilai wajar aset program pada tanggal pelaporan (jika ada) di luar kewajiban yang akan
diselesaikan secara langsung.
Entitas harus mengakui perubahan dalam kewajiban tersebut sesuaidengan paragraf 23.21.
PESANGON PEMUTUSANKERJA
perjanjian kontraktual atau perjanjian lainnya dengan pekerja atau perwakilan pekerja atau oleh
kewajiban konstruktif berdasarkan praktik bisnis, kebiasaan atau keinginan untuk bertindak adil,
untuk melakukan pembayaran (atau menyediakan imbalan lainnya) kepada pekerja ketika
memberhentikan pekerjanya. Pembayaran tersebut adalah pesangon pemutusan kerja.
Pengakuan
Karena pesangon pemutusan kerja tidak memberikan entitas manfaat ekonomi masa datang, maka
entitas harus segera mengakuinya sebagai beban dalam laporan laba rugi.
Ketika entitas mengakui pesangon pemutusan kerja, entitas juga mencatat pengurangan atas tunjangan
pensiun atau imbalan kerja lainnya.
Entitas harus mengakui pesangon pemutusan kerja sebagai kewajiban dan beban hanya ketika entitas
mampu menunjukkan komitmen, baik:
a) memutus masa kerja pekerja atau sekelompok pekerja sebelum masa pensiun normalnya; atau
b) memberikan pesangon pemutusan kerja sebagai akibat penawaran yang dibuat dalam rangka
pengurangan jumlah pekerja secara sukarela.
Entitas dianggap mampu menunjukkan komitmen untuk melakukan pemutusan hanya ketika entitas

24. memiliki program formal yang detail untuk melakukan pemutusan kerja dan tanpa kemungkinan
realistis untuk menarik program tersebut.
Pengukuran
Entitas harus mengukur pesangon pemutusan kerja pada estimasi terbaik pembayaran yang akan
dibutuhkan untuk menyelesaikan kewajiban pada tanggal pelaporan. Dalam kasus penawaran
pengurangan pekerja secara sukarela,pengukuran pesangon pemutusan kerja harus berdasarkan
jumlah pekerja yang diekspektasikan akan menerima tawaran tersebut.
Ketika pesangon pemutusan kerja terutang lebih dari 12 bulan setelah akhir periode pelaporan,
nilainya harus diukur pada nilai kini terdiskonto.
PENGUNGKAPAN
Imbalan Kerja Jangka Pendek
Bagian ini tidak mensyaratkan secara spesifik pengungkapan imbalan kerja jangka pendek.
Program Imbalan Pasti
Entitas harus mengungkapkan informasi berikut tentang program imbalan pasti (kecuali program
multi pemberi kerja yang dicatat sebagai program iuran pasti sesuaidengan paragraf 23.10, dimana
menerapkan pengungkapan dalam paragraf 23.37). Jika entitas memiliki lebih dari satu program
imbalan pasti, maka pengungkapan ini dibuat secara total erpisah untuk setiap program atau
pengelompokkan tersebut dianggap paling bermafaat:
a) penjelasan umum jenis program, termasuk kebijakan pendanaan.
b) kebijakan akuntansi entitas untuk mengakui keuntungan dan kerugian aktuarial (dalam laporan
laba rugi atau ekuitas) dan jumlah atas keuntungan dan kerugian aktuarial yang diakui selama periode
berjalan.
c) penjelasan naratif jika entitas menggunakan penyederhanaan pada paragraf 23.17 dalam
mengukur kewajiban imbalan pasti.
d) tanggal penilaian aktuarial komprehensif paling kini dan (jika tidak dilakukan pada periode
pelaporan) penjelasan mengenai penyesuaian untuk mengukur kewajiban imbalan pasti pada tanggal
pelaporan.
e) rekonsiliasi saldo awaldan saldo akhir kewajiban imbalan pasti yang menunjukkan keuntungan
dan kerugian aktuarial yang diakui selama periode
f) rekonsiliasi saldo awal dan saldo akhir atas nilai wajar aset program dan saldo awaldan saldo
akhir setiap hak penggantian yang diakui sebagai aset,ditunjukkan secara terpisah (jika dapat
diterapkan):
I. iuran
II. imbalan yang dibayarkan; dan
III. perubahan lainnya dalam aset program.

25. g) total biaya yang terkait dengan program imbalan pasti untuk periode, diungkapkan secara terpisah
jumlah:
I. diakui dalam laporan laba rugi sebagai beban; dan
II. termasuk biaya perolehan suatu aset
h) untuk setiap kategori besar aset program, dimana seharusnya termasuk tetapi tidak terbatas pada
instrumen ekuitas, instrumen utang, properti, dan semua aset lainnya, persentase dan jumlah masing-
masing kategori tersebut berdasarkan nilai wajar aset program pada tanggal pelaporan.
i) jumlah yang termasuk nilai wajar aset program untuk:
I. setiap kelompok instrumen keuangan yang dimiliki entitas; dan
II. setiap properti yang dikuasai oleh, atau aset lainnya yang digunakan oleh, entitas;
j) pengembalian aktual aset program.
k) asumsi aktuarial utama yang digunakan, termasuk, jika dapat diterapkan:
I. tingkat diskonto;
II. tingkat imbal hasil yang diekspektasikan atas setiap aset program untuk periode yang disajikan
dalam laporan keuangan
III. ekspektasi tingkat kenaikan gaji;
IV. tingkat tren kenaikan biaya kesehatan; dan
V. asumsi aktuatial material lainnya.
Rekonsiliasi di (e) dan (f) di atas tidak perlu disajikan untuk periode lalu.
Imbalan Jangka Panjang Lainnya
Untuk setiap kategori imbalan jangka panjang lainnya yang diberikan oleh entitas kepada pekerja,
maka entitas harus mengungkapkan sifat imbalan, jumlah kewajiban dan status pendanaan pada
tanggal pelaporan.
Pesangon Pemutusan Kerja
Untuk setiap kategori pesangon pemutusan kerja yang diberikan oleh entitas kepada pekerja, maka
entitas harus mengungkapkan sifat imbalan, kebijakan akuntansi, dan jumlah atas kewajiban dan
status pendanaan pada tanggal pelaporan.
Ketika terdapat ketidakpastian tentang jumlah pekerja yang akan menerima tawaran pesangon
pemutusan kerja, maka timbul kewajiban kontinjensi. Bab 18 Kewajiban Diestimasi dan Kontijensi
mensyaratkan entitas untuk mengungkapkan informasi tentang kewajiban kontijensi kecuali
kemungkinan terjadinya penyelesaian kecil sekali.

26. AKUNTANSI DANA PENSIUN
Laporan Keuangan Dana Pensiun
Laporan keuangan Dana Pensiun, baik yang menyelenggarakan Program Pensiun Manfaat Pasti
(PPMP) maupun Program Pensiun luran Pasti(PPIP) mencakup:
(a) Laporan Aktiva Bersih
(b) Laporan Perubahan Aktiva Bersih
(c) Neraca
(d) Perhitungan Hasil Usaha
(e) Laporan Arus Kas
(f) Catatan Atas Laporan Keuangan
Laporan Aktiva Bersih
Laporan ini bertujuan untuk memberikan informasi tentang jumlah aktiva bersih yang tersedia untuk
membayar kewajiban manfaat pensiun kepada peserta pada tanggal laporan. Total seluruh aktiva Dana
Pensiun tidak termasuk piutang jasa lalu (past service) yang belum jatuh tempo,dikurangi seluruh
kewajiban kecuali kewajiban aktuaria, menunjukkan jumlah aktiva bersih yang tersedia untuk manfaat
pensiun pada tanggal laporan. Aktiva untuk tujuan penyusunan laporan
ini, dinilai sesuai dengan penjelasan pada butir 28.
Laporan Perubahan Aktiva Bersih
Laporan ini berisi informasi tentang perubahan atas jumlah aktiva bersih yang tersedia untuk
manfaat pensiun, serta menguraikan penyebab perubahan tersebut yang diperinci atas
pertambahan dan atau pengurangan yang terjadi selama suatu periode tertentu.
Neraca,Perhitungan Hasil Usaha dan Laporan Arus Kas
Neraca,laporan hasil usaha dan laporan arus kas disusun berdasarkan Kerangka Dasar Penyusunan
dan Pelaporan Laporan Keuangan yang berazas utama biaya historis. Khusus untuk investasi,
ditentukan juga nilai wajarnya. Selisih antara nilai historis dan nilai wajar disajikan sebagaiSelisih
Penilaian Investasi. Selisih Penilaian Investasibukan merupakan unsur hasil usaha,tetapi akan
mengoreksi nilai historis menjadi nilai wajar.
Untuk penyusunan laporan keuangan Dana Pensiun yang menyelenggarakan PPMP,penentuan
kewajiban aktuaria berdasarkan laporan aktuaris terakhir. Di dalam Neraca,selisih antara nilai

27. kewajiban aktuaria dan aktiva bersih disajikan sebagai Selisih Kewajiban Aktuaria.
Dalam Neraca Dana Pensiun yang menyelenggarakan PPMP,piutang kepada pemberi kerja
sehubungan dengan jasa masa lalu karyawan diakui sebesar jumlah yang telah jatuh tempo pada
tanggal laporan.
Penilaian Aktiva Dana Pensiun
Untuk tujuan penyusunan laporan aktiva bersih dan laporan perubahan aktiva bersih, aktiva
dinilai sebagai berikut:
(a) uang tunai, rekening giro dan deposito di bank dinilai menurut nilai nominal;
(b) sertifikat deposito, Surat Berharga Bank Indonesia, Surat Berharga Pasar Uang dan surat
pengakuan hutang lebih dari setahun dinilai berdasarkan nilai tunai;
(c) surat berharga berupa saham dan obligasi yang diperjualbelikan di bursa efek,dinilai menurut
nilai pasar yang wajar pada tanggal laporan;
(d) penyertaan pada perusahaan yang sahamnya tidak diperdagangkan di bursa efek, dilaporkan
berdasarkan nilai appraisal sebagai hasil penilaian independen;
(e) investasi pada tanah dan bangunan dilaporkan berdasarkan nilai appraisal sebagaihasil penilaian
independen;
(f) piutang dilaporkan berdasarkan jumlah yang dapat ditagih, setelah memperhitungkan penyisihan
piutang tak tertagih; dan
(g) aktiva operasional antara lain komputer, peralatan kantor dan peralatan lainnya dilaporkan
berdasarkan nilai buku.
Bila suatu aktiva, misalnya gedung digunakan sebagian untuk investasi dan sebagian untuk kegiatan
operasional, maka penggolongan aktiva sebagaiinvestasi atau aktiva operasional ditentukan
berdasarkan yang mana yang lebih signifikan.
Masa Transisi
Jika penerapan Pernyataan ini mengakibatkan perubahan kebijakan akuntansi, perubahan
tersebut dilaporkan secara prospektif.
Tanggal Efektif
Pernyataan ini mulai berlaku untuk laporan keuangan Dana Pensiun yang mencakup periode yang
dimulai pada atau setelah tanggal 1 Januari 1995. Penerapan lebih dini sangat dianjurkan .
Deskripsi kasus
JAKARTA - PT Indosat Tbk (ISAT) mengakui jika pihaknya memang telah melakukan rasionalisasi

28. jumlah karyawannya dengan memberhentikan sekira 1.200 karyawannya. Pemberhentian ini pun
tampaknya masih akan dilakukan lagi oleh perseroan
Chief Corporate Services Officer Indosat Noor SDK Devi menuturkan jika pengurangan jumlah
karyawan merupakan hal yang biasa dilakukan perusahaan-perusahaan untuk memaksimalkan
anggarannya dalam raangka mengurangi beban keuangan perseroan
"Rasionalisasi itu kita akan lakukan tiap tahun," jelasnya usai konferensi pers RUPSLB,di kantornya,
Jakarta,Selasa (8/2/2011).Hanya saja, dia menyebut jika pemberhentian karyawan yang dilakukannya
ini mirip dengan program pensiun dini. Dia mengaku karyawan yang diberhentikan ini pun
mendapatkan uang pensiun. "Sifatnya ini voluntary," ungkapnya.
Sebelumnya, Indosat membantah kabar mengenai pemutusan hubungan kerja (PHK) 1.200
karyawannya. Namun, perusahaan telekomunikasi terbesar kedua di Indonesia itu tak memungkiri
perpindahan sumber daya manusia sebagai hal yang biasa dalam bisnis. "Itu cuma gosip," tampik
Dirut Indosat Harry Sasongko, kala itu. (ade)
Analisis kasus
Landasan teori UU No. 13 thn 2003, tentang Ketenagakerjaan
• Pasal150 tentang Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undang-undang ini
meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak,
milik orang perseorangan,milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun
milik negara,maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan
mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
• Pasal156 (1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang
pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya
diterima.

29. KOMPENSASIFINANSIAL LANGSUNG
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagaipengganti "asa yang telah
mereka berikanK ompensasi
•Kompensasi financial langsung adalah bayaran yang diterima seseorangdalam bentuk
upahgajikomisidan bonus
•Kompensasi finansial langsung adalah seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung
•Kompensasi non'nansial adalah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis
Pengelompokan Kompensasi Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang
tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi
sekumpulan besar imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan.
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.