Metode Penelitian Bisnis

1. METODOLOGI PENELITIAN
NAMA: MERRI SYAFWARDI
NIM: 530005485
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
TUGAS -3
METODOLOGI PENELITIAN BISNIS
NAMA: MERRI SYAFWARDI
NIM: 530005485
UPBJJ : BATAM
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
2018
BISNIS

2. TUGAS 3, Minggu 9
1. Apa alasan instrumen yang akan digunakan harus diuji-coba untuk menilai validitas dan
reliabilitasnya?
2. Buatlah sebuah rancangan proposal sederhana. Rancangan ini harus mencakup Bab dalam
rancangan baku sebuah proposal penelitian..
Penjelasannya
Instrumen yang digunakan harus diuji coba untuk menilai validitas dan reliabilitasnya
adalah bertujuannya untuk menguji kebenaran empiris hipotesis penelitian, jika tidak maka
kesimpulan yang dihasilkan dari analisis tidak dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.
Suatu instrumen dinyatakan valid jika instrumen itu dapat mengukur apa yang dimaksudkan
untuk diukur. Ada tiga tipe validitas, yaitu:
• Validitas isi, yang terdiri dari validitas tampang, validitas validitas pensampelan atau
validitas kurikulum;
• Validitas yang dikaitkan dengan kriteria, yang terdiri dari validitas prediktif dan validitas
konkuren; dan
• Validitas konstrak, yang terdiri dari validitas konvergen dan validitas diskriminan.
Suatu instrumen dinyatakan reliabel jika instrumen itu dapat menghasilkan pengukuran
yang konsisten. Pengujian reliabilitas suatu instrumen dapat dilakukan melalui metode
pengukuran-ulang dan metode dua bentuk instrumen yang paralel. Selain itu, pengujian
reliabilitas instrumen yang lazim dilakukan adalah melalui pendekatan internal, yakni dengan
menggunakan satu instrumen. Pengujian reliabilitas instrumen lazim dilakukan dengan bantuan
analisis statistik.

3. PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
BALAI KARANTINA PERTANIAN KELAS II TANJUNGPINANG
PROPOSAL
Program Studi Magister Manajemen
Oleh :
MERRI SYAFWARDI, S.TP
NIM: 530005485
TANJUNGPINANG
2017

4. DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang..............................................................................3
B. Tujuan Penulisan...........................................................................4
D. Manfaat Penulisan.........................................................................5
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Motivasi ......................................................................6
B. Pengertian Disiplin........................................................................9
C. Pengertian Kinerja.......................................................................14
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tujuan Penelitian (Operasional) .................................................18
B. Tempat dan Waktu Penelitian.....................................................18
C. Populasi dan Sampling................................................................18
D. Teknik Pengumpulan Data..........................................................18
E. Teknik Analisis Data...................................................................19
F. Hipotesis Statistika......................................................................21
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................23

5. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Balai Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang sebagai salah satu satuan kerja
(satker) Badan Karantina Pertanian, Kementerian Pertanian yang mempunyai tugas pokok
menyelenggarakan perkarantinaan pertanian dan pengawasan keamanan hayati menyadari bahwa
kinerjanya sebagai organisasi pemerintah selalu mendapat perhatian publik. Kesadaran tersebut
ditindaklanjuti dengan upaya peningkatan kinerja organisasi yang diawali dengan kinerja
pegawai secara terus menerus karena kinerja organisasi ditunjukkan seberapa baik kinerja
pegawai secara keseluruhan.
Setiap organisasi memiliki misi dan visi yang ingin dicapai. Dalam upaya pencapaian
misi tersebut dibutuhkan sebuah kinerja baik. Banyak hal yang dapat dilakukan untuk
peningkatan kinerja sebuah organisasi. hal tersebut membutuhkan dukungan setiap orang yang
terlibat organisasi tersebut di setiap level jabatan diantaranya melalui pembinaan pegawai
terhadap faktor yang diperkirakan dapat mempengaruhi seperti kemampuan, pengetahuan,
kompensasi, ketaatan peraturan, ketulusan memberikan pelayanan, karir, disiplin,
kepemimpinan, budaya organisasi, suasana lingkungan kerja, kerjasama, dan lain-lain.
Salah satu hal yang diperkirakan dapat memberikan pengaruh besar terhadap kinerja
sebuah organisasi adalah motivasi dan disiplin.
Motivasi dipandang penting dalam mempengaruhi kinerja karena motivasi merupakan
dorongan yang kuat dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu secara maksimal. Hal ini
memberikan pemahaman bahwa motivasi yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja
pegawai karena kemampuan dan pengetahuan pegawai tidak akan ada artinya jika pegawai yang
bersangkutan tidak memiliki motivasi untuk maju.
Sementara itu disiplin sangat dekat kaitannya dengan performance kerja. Dalam suatu
kajian keilmuan, disiplin dapat dipandang sebagai suatu pemahaman teoritis yang menuntut
wujud aplikasinya secara mental terhadap karyawan atau siapapun yang menjadi bagian dari
suatu perusahaan ataupun organisasi. Berbagai kajian teoritis sering mengkaitkan disiplin dengan

6. suatu hal yang penuh isyarat hukum dan komitmen antar bagian dan individu dalam suatu
organisasi. Penerapan disiplin dimaksudkan agar setiap pegawai mampu untuk bekerja sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing sehingga diharapkan disiplin yang tinggi
akan memunculkan kinerja yang tinggi pula.
Motivasi dan disiplin tumbuh dari kesadaran diri pegawai dan juga dibentuk, diarahkan,
didorong oleh pihak lain misalnya dengan adanya peraturan, tata tertib, harapan imbalan yang
diterima, pembinaan, dan lain-lain.
Upaya peningkatan motivasi dan disiplin dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja
pegawai khususnya pada Balai Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang sebagai salah satu
isntitusi pemerintah yang bertugas memberikan pelayanan publik perkarantinaan pertanian
kepada masyarakat.
B. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah :
a. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Pertanian
Kelas II Tanjungpinang.
b. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Pertanian
Kelas II Tanjungpinang.
c. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Balai
Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang.
C. Manfaat Penulisan
Manfaat dari penulisan ini diharapkan dapat berguna bagi :
a. Balai Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang; sebagai masukan mengenai pengaruh
motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai sehingga dapat menjadi salah satu
pertimbangan perlu tidaknya peningkatan motivasi dan disiplin sebagai upaya untuk
meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan datang.
b. Penulis; diperolehnya gambaran praktis mengenai pengaruh motivasi dan disiplin terhadap
kinerja pegawai di lembaga publik seperti di Balai Karantina Pertanian Kelas II
Tanjungpinang.

7. c. Pihak lain; sebagai bahan informasi dan diharapkan dapat sebagai referensi/acuan bagi
mereka yang akan melakukan penelitian mengenai hubungan dan pengaruh motivasi dan
disiplin terhadap kinerja.

8. BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Motivasi
Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda-beda oleh setiap orang, sesuai tempat dan
keadaan dari masing-masing orang itu. Salah satu diantaranya penggunaan istilah dan konsep
motivasi ini adalah untuk menggambarkan hubungan antara harapan dengan tujuan.
Setiap orang dan organisasi ingin mencapai sesuatu atau beberapa sasaran dalam
kegiatannya. Tidaklah mudah untuk memperoleh jawaban pertanyaan tentang apa sebenarnya
yang merupakan sasaran seseorang dalam bekerja, para pegawai sebagai salah satu keanggotanya
dalam suatu organisasi berpengaruh terhadap sasaran dan tingkah lakunya dalam organisasi yang
banyak ditentukan dalam motivasi dan tingkah laku pencarian atau pencapaian sasaran.
Menurut Manullang (1985 : 146) pengertian mengenai motivasi adalah sebagai berikut :
“Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang
menimbulkan dorongan. Maka motivasi dapat pula menimbulkan dorongan. Dengan demikian
motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong faktor orang untuk bertindak dengan cara
tertentu”.
Motivasi menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 43) didefinisikan sebagai berikut :
“Motivasi adalah usaha atau kegiatan manajer untuk menimbulkan/meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja dari para pekerja-pekerja/pegawai-pegawainya”.
Bernard Berelson dan Garry A Satiner seperti yang dikutip Agus Sunyoto (1996 : 46)
mengungkapkan pengertian yang hampir sama, yaitu :
“Motive adalah keadaan dalam diri seorang yang memberi kekuatan, menggerakkan atau
mendorong dan mengarahkan atau menyalurkan kearah tercapainya tujuan”.
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (1997 : 156) dalam bukunya “Teori, Struktur dan
Perilaku“, motivasi adalah :
“Keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan“.
Selain itu, Dessler (1993 : 328) dalam bukunya : “Manajemen Personalia“, mengemukakan
bahwa :

9. “Motivasi merupakan hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya termotivasi
atau terdorong untuk berprilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah pada perolehan
ganjaran“.
Berdasar beberapa pendapat yang diajukan para ahli, maka dalam penelitian ini arti kata
motivasi yang dipakai adalah suatu kekuatan atau dorongan yang dimiliki seorang
pegawai/karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya baik itu kekuatan atau
dorongan yang melekat pada dirinya maupun upaya pihak lain untuk menggerakkan dan
menambah kekuatan pegawai/karyawan dalam bekerja guna mencapai hasil atau produksi yang
diharapkan bersama.
Semangat kerja pegawai/karyawan dapat ditimbulkan apabila manajemen/manajer dapat
mengetahui dengan tepat kebutuhan-kebutuhan para pegawai/karyawan yang bilamana dipenuhi
akan dapat menimbulkan kepuasan.
Menurut Alex S. Nitisemito, (1996 : 49), kebutuhan pegawai/karyawan merupakan sasaran
motivasi yang paling tepat sehingga cara memotivasi para pegawai secara material maupun yang
bersifat non-material dapat berupa :
a. Upah/gaji yang layak dan adil.
Upah/gaji yang layak dan adil akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya meskipun dengan
cara yang sederhana terutama untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pokok yaitu sandang dan
pangan.
b. Pemberian insentif.
Selain besarnya upah, untuk mendapatkan hasil langsung dapat pula diterapkan sistem-sistem
insentif. Dengan sistem insentif penghasilan tambahan akan diberikan kepada pegawai-pegawai
yang dapat memberikan prestasi-prestasi yang telah ditetapkan.
c. Memperhatikan rasa harga diri.
Setiap manajer harus berusaha dapat menimbulkan suasana dalam perusahaan sehingga
jangan sampai terjadi tindakan-tindakan yang dapat merendahkan harga diri pegawai-
pegawainya. Untuk dapat meningkatkan harga diri dapat dilakukan dengan jalan memberikan
penghargaan bagi yang berprestasi atau berjasa bagi perusahaan.
d. Memenuhi kebutuhan rohani
Kebutuhan rohani yang dimaksud adalah kebutuhan yang berhubungan dengan keagamaan,
kepercayaan atau tradisi yang masih tertanam kuat di dalam hati para pegawai. Untuk memenuhi

10. kebutuhan rohani, bukan faktor agama yang harus diperhatikan tapi juga kepercayaan-
kepercayaan yang masih hidup kuat dalam pegawai.
e. Memenuhi kebutuhan berpartisipasi
Manajer harus dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para pegawai dengan
menimbulkan partisipasi sehingga pegawai akan merasa diperhatikan dan dihargai.
f. Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat
Manajer harus berusaha untuk menempatkan pegawainya pada posisi yang tepat sehingga
sesuai dengan kemampuannya dan bakat yang dimiliki. Kekeliruan dalam menempatkan
pegawai dapat menyebabkan kekeliruan pekerjaan dan akan merugikan perusahaan yang
bersangkutan, disamping dapat pula menurunkan semangat dan kegairahan kerja para
pegawai.
g. Menimbulkan rasa aman di masa depan
Untuk dapat menimbulkan rasa aman di masa depan, perusahaan dapat melakukan program
pensiun bagi pegawai yang sudah memenuhi syarat-syarat tertentu. Disamping melakukan
program asuransi bagi semua pegawai dan program penjualan saham perusahaan pada
pegawai.
h. Memperhatikan lingkungan tempat kerja
Di dalam lingkungan kerja yang menyenangkan akan dapat mempengaruhi gairah kerja,
misalnya kebersihan, penerangan, ventilasi, musik, kebutuhan WC, parkir kendaraan yang
aman dan lain sebagainya serta fasilitas yang dapat mempengaruhi tempat bekerja.
i. Memberi kesempatan untuk maju
Manajer suatu perusahaan harus mampu mengenal pegawai yang berprestasi, pegawai yang
loyal, dengan menaikkan pangkatnya atau menambah keterampilan atau pengetahuan sesuai
bidang masing-masing.
j. Menciptakan persaingan yang sehat
Dengan menciptakan persaingan yang sehat, maka setiap pegawai cenderung untuk berlomba
lebih baik daripada yang lain. Bagi mereka yang menunjukkan prestasi yang baik, maka
perusahaan dapat memberikan hadiah yang cukup menarik untuk merangsang mereka
berprestasi sebaik-baiknya.

11. B. Pengertian Disiplin
Disiplin merupakan tugas manajerial yang sulit dan tidak menyenangkan bagi sebagian
besar atasan, bahkan kasus-kasus disiplin kerja potensial menyebabkan keprihatinan. Disiplin
juga merupakan bagian penting dalam proses manajemen dan berhak mendapatkan lebih banyak
perhatian terutama terhadap faktor-faktor yang mendasari kedisiplinan karyawan.
Pengertian disiplin kerja menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 118) adalah :
“Sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis”.
Selanjutnya menurut Prof. Dr. Suparda Poerbakawartja (2003 : 3) dalam Ka.
Bidang Pengembangan Karier menjelaskan bahwa disiplin adalah :
“Suatu keadaan yang menunjukkan suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh
orang-orang yang berada dalam naungan organisasi, karena peraturan-peraturan
yang berlaku dihormati dan dituruti”.
Melalui disiplin diharapkan pegawai memperoleh motivasi secara moral untuk mengejar
tujuan sepenuh hati. Ini akan terlaksana dalam kehidupan sehari-hari apabila disiplin diterapkan
dengan sistem hukuman/sanksi bagi yang bersalah, serta pujian dan penghargaan bagi yang
berprestasi.
Menurut Soegeng Priyodarminto (2001 : 4), masih dalam Ka. Bidang Pengembangan
Karier menyatakan bahwa disiplin adalah :
“Suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan
dan atau ketertiban”.
Nilai nilai tersebut tercipta melalui proses pemberian arahan dan bimbingan dalam
keluarga, dalam proses kehidupan sehari-hari melalui pendidikan dan pengalaman atau
pengenalan, serta keteladanan lingkungan.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2000 : 8) menyatakan bahwa :
“Disiplin adalah kegiatan menejemen untuk menjalankan standar-standar
organisasional”.
Bentuk atau tipe pendisiplinan, antara lain :
1. Disiplin Preventif.

12. Kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai
standard dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. Dengan sasaran pokoknya
untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan, sehingga dengan cara ini diharapkan
karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.
2. Disiplin Korektif.
Kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Berbagai
sasaran tindakan pendisiplinan secara ringkas adalah :
a. untuk memperbaiki pelanggar;
b. untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa;
c. untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektip.
3. Disiplin Progresif.
Selain bentuk kedua pendisiplinan di atas, perusahanaan dapat menerapkan suatu
kebijaksanaan disiplin progresif yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih
berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah untuk
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
Sistem disiplin progresif secara ringkas antara lain :
a. Teguran secara lisan oleh penyelia;
b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia;
c. Skorsing dari pekerjaan satu samapi tiga hari;
d. Skorsing satu minggu atau lebih lama;
e. Dipecat.
Pengertian kedisiplinan menurut Hasibuan (2001 : 194) adalah :
“Kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku“.
Kesadaran mengandung arti sebagai sikap seseorang yang secara sukarela mantaati semua
peraturan dan kesadaran akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan
mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan

13. adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Masih menurut Hasibuan, beberapa indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan
karyawan suatu organisasi diantaranya yaitu :
a. tujuan dan kemampuan,
b. teladan pimpinan,
c. balas jasa (gaji dan kesejahteraan),
d. keadilan,
e. waskat (pengawasan melekat),
f. sanksi hukuman,
g. ketegasan, dan
h. hubungan kemanusiaan.
Disiplin itu sendiri akan lahir, tumbuh dan berkembang dari sikap seseorang di dalam
sistem nilai budaya dan pandangan hidup yang telah ada di dalam masyarakat, sehingga sikap
dan perilaku pegawai negeri sipil akan mempengaruhi perilaku organisasi dimana ia bekerja.
Citra suatu organisasi dapat tercemar bilamana tiba-tiba muncul berita yang tidak baik,
disebabkan pelanggaran disiplin oleh salah satu pegawainya yang pada hakekatnya segala
tingkah lakunya telah menyatu, melekat pada kelompok atau organisasi dimana ia bekerja.
Sebagai anggota kelompok atau organisasi ia harus tetap mengemban tugas pelayanan, sikap,
jujur dan tutur katanya selalu dinilai masyarakat.
Tujuan disiplin adalah untuk mendorong karyawan berperilaku secara bijaksana di tempat
kerja, dimana menjadi bijaksana didefinisikan sebagai taat kepada peraturan dan keputusan.
Dalam suatu organisasi, aturan keputusan melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan
undang-undang dalam masyarakat, dimana disiplin ditegakkan apabila salah satu dari aturan dan
keputusan itu dilanggar.
Untuk menegakkan disiplin tidak cukup hanya dengan ancaman/sanksi saja tetapi harus
diimbangi pula oleh faktor kesejahteraan disamping adanya keteladanan pimpinan, sebagai
contoh kesejahteraan disini adalah upah kerja yang memadai minimal karyawan dapat hidup
secara layak. Dengan kelayakan hidup ini mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-
tugasnya, dan dengan ketenangan tersebut diharapkan mereka akan lebih berdisiplin.

14. Antara disiplin dan kesejahteraan mempunyai hubungan yang sangat erat, perusahaan yang
ingin meningkatkan disiplin perlu meningkatkan kesejahteraan terutama bilamana kesejahteraan
yang diberikan relatif masih terlalu rendah. Sebagaimana dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito
(1996 : 201) :
“Dengan kata lain apabila perusahaan memaksakan kedisiplinan yang tinggi tanpa
peningkatan kesejahteraan, maka kemungkinan hal ini dapat dilaksanakan hanya
untuk jangka pendek”.
Untuk lebih mengefektifkan peraturan yang dikeluarkan dalam rangka menegakkan
disiplin keteladanan pimpinan menjadi salah satu penunjang dan mempunyai pengaruh tang
sangat besarm sebab pimpinan adlah panutan dan sorotan dari bawahannya.
Proses disiplin yang adil dan Jujur menurut Gary Dessler alih bahasa Benyamin Molan
(1997 : 275) didasarkan pada tiga landasan, yaitu :
1. Aturan dan Keputusan.
Aturan itu berbicara tentang hal-hal seperti kinerja yang jelek tidak dapat diterima, dimana
karyawan diharapkan untuk menjalankan pekerjaannya secara tepat dan efisien serta mencapai
standar mutu yang diterapkan. Tujuan dari aturan-aturan ini adalah untuk menginformasikan
kepada karyawan sebelumnya tentang perilaku apa yang dapat diterima atau tidak dapat diterima.
2. Sistem hukuman progresif.
Merupakan landasan kedua dari pendisiplinan yang efektif. Hukuman bisa berkisar dari
peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing dari pekerjaan sampai hukuman pemecatan.
Kerasnya hukuman tergantung dari pelanggaran yang dilakukan.
3. Proses naik Banding.
Sebagai bagian dari proses pendisiplinan, ini membantu untuk memastikan bahwa disiplin
itu dikeluarkan secara adil dan Jujur.
Peraturan disiplin untuk pegawai negeri sipil berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30
Tahun 1980 Pasal 1 ayat b adalah sebagai berikut :
“Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil
yang melanggar ketentuan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, baik yang dilakukan di
dalan maupun di luar negeri”.
Dengan demikian setiap pegawai pada instansi pemerintah terikat pada peraturan
kedisiplinan, apabila setiap pegawai berdisiplin maka tidak mustahil instansi/organisasi dimana

15. yang bersangkutan bekerja akan memperhatikan sebagai suatu organisasi yang tertib, teratur, dan
kuat dengan prestasi yang dapat diandalkan, walaupun kondisi tersebut terkadang dicemari sikap
sebagian pegawai yang tidak bertanggung jawab, tidak tahan menghadapi godaan-godaan baik
jasmani maupun rohani. Hal ini menjadi sebuah gangguan didalam melaksanakan pengabdian
dan pelayanannya kepada masyarakat, sehingga akan menimbulkan kesan yang buruk terhadap
disiplin pegawai negeri.
C. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil
yang dicapai akan diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan atau sasaran-sasaran
organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja.
Kinerja oleh Fikri Jahrie dan S. Hariyoto (1999 : 139) diartikan sebagai berikut :
“Kinerja pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan
hari esok harus lebih baik dari hari ini”.
Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 : 503) adalah sebagai berikut :
“Sesuatu yang dapat dicapai; Disiplin (tentang peralatan); prestasi yang
diperlihatkan. Dengan demikian maka dapat diuraikan bahwa kinerja dapat diukur
berdasarkan lembaga atau organisasi dan juga berdasarkan personal”.
Adapun pengertian kinerja dalam penelitian ini, adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika sehingga dalam hal ini yang dinilai adalah kinerja individu dan bukannya kinerja
organisasi.
Kinerja pegawai dalam organisasi merupakan tanggung jawab utama seorang
manajer/atasan, dimana manajer/atasan tersebut membantu para pegawainya agar berprestasi
lebih baik. Salah satu cara realitas untuk melakukan hal ini adalah duduk bersama-sama pegawai
secara berkala untuk mendiskusikan begaimana prestasinya. Dengan melakukan diskusi,
pimpinan baru lebih banyak bertanya dari pada memberi tahu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sangat banyak dan beragam. Menurut
A. Dale Timpe (1997 : 329) faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi :

16. a. faktor kemampuan,
b. faktor motivasi,
c. faktor disiplin
d. faktor lingkungan kerja,
e. faktor peralatan kerja, dan
f.faktor lain-lain.
Masih menurut A. Dale Timpe, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, jika dilihat
secara makro adalah sebagai berikut :
1. Angkatan Kerja. Susunan angkatan kerja yang bersangkutan akan mempengaruhi
kinerja.
2. Biaya Energi. Jika biaya melonjak maka akan terjadi penurunan kinerja.
3. Keadaan fasilitas dan investasi pada pabrik dan peralatan baru.
4. Tingkat pengeluaran untuk penelitian dan pengembangan.
5. Pertambahan sektor jasa yang kurang produktif.
6. Perubahan struktur keuangan.
7. Peraturan Pemerintah. Kebijakan yang dimaksud adalah kebijakan yang dapat
memberatkan para usahawan.
8. Inflasi. Jika inflasi yang berlaku sangat tinggi maka akan menurunkan tingkat kinerja
yang berlaku karena sektor perekonomian akan lumpuh.
9. Kebijakan Pajak. Hal ini mempengaruhi keadaan para investor baru yang akan
masuk.
Kinerja seorang pegawai menurut ukuran tertentu dan dalam kurun waktu tertentu
dipengaruhi oleh :
a. Individu pegawai
Faktor individu pegawai meliputi : motivasi, minat, bakat, kemampuan, keterampilan,
kesehatan, pengalaman, Intellectual Quotient (IQ) dan Emotional Quotient (EQ).
b. Lingkungan kerjanya
Faktor lingkungan kerja meliputi : lingkungan kerja fisik : suara, suhu, penerangan, warna,
lay-out ruangan dan sebagainya, serta lingkungan non-fisik : rekan kerja, atasan, sistem dan
prosedur kerja, peraturan, komunikasi dan lain sebagainya.
c. Sarana atau peralatan kerja

17. Faktor sarana dan peralatan kerja meliputi : alat-alat yang digunakan untuk melaksanakan
tugas pekerjaan (meja dan kursi, mesin tik, komputer dan lain sebagainya).
Menurut pendapat Davis (1964 : 484), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu
: faktor kemempuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Dirumuskan sebagai berikut :
Human performance= Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
Menurut teori atribusi (expectancy theory) Heider, kinerja adalah hasil interaksi antara
motivasi dengan kemampuan (Mondy & Noe, 1996: 233) :
P = M x A .
P = performance ;
M = motivation ;
A = ability

18. BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tujuan Penelitian (operasional)
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diungkapkan di muka, maka tujuan
penelitian (operasional) adalah :
a. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina
Pertanian Kelas II Tanjungpinang
b. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina
Pertanian Kelas II Tanjungpinang
c. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Balai
Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Sesuai dengan judul yang diangkat, maka penelitian dilakukan di Kantor Balai
Karantina Pertanian Kelas II Tanjungpinang.
Penelitian dilakukan secara bertahap mulai dari penelitian pendahuluan,
pengajuan proposal, pengumpulan data, analisis data, dan penyusunan laporan penelitian.
C. Populasi dan Sampling
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada Balai Karantina Pertanian
Kelas II Tanjungpinang. Sedangkan sampel yang diambil sebanyak 30 (tiga puluh) orang
pegawai.
D. Teknik Pengumpulan Data
Berisikan penjelasan tentang bagaimana data dikumpulkan sebelum diolah dan
dianalisa. Data tersebut diperoleh melalui 2 (dua) cara, yaitu :
1. Riset Lapangan
Dengan riset lapangan diperoleh data-data primer. Adapun teknik yang digunakan
adalah :

19. a) Observasi; yaitu mengamati secara langsung dan tidak terstruktur karena yang
diamati hanyalah terbatas pada pokok permasalahan yang akan diteliti sehingga
fokus yang diamati akan lebih tajam dan relevan.
b) Kuesioner; artinya peneliti memberikan kertas pertanyaan yang harus dijawab
secara benar oleh para responden yang menjadi sampel penelitian. Jumlah
responden 30 orang dari populasi pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas II
Tanjungpinang sebanyak 60 orang pegawai.
2. Riset Kepustakaan.
Yaitu pengumpulan data-data sekunder yang bersumber dari buku-buku acuan atau
bahan perkuliahan maupun media masa yang mempunyai keterkaitan atau hubungan
dengan penelitian yang dilakukan.
E. Teknik Analisis Data
Analisis terhadap data penelitian dilakukan melalui perhitungan regresi linear
berganda. Untuk menguji signifikan tidaknya hubungan dan pengaruh, maka perhitungan
dilakukan dengan taraf uji hipotesis = 0,05. Untuk memudahkan perhitungan maka
digunakan software SPSS (Statistical Package for Sosial Science). Persamaan regresi
linear berganda menunjukkan pengaruh dua variabel independen yaitu motivasi (X1) dan
disiplin (X2) terhadap variabel dependen kinerja (Y).
Bentuk persamaan yang diperoleh dari penelitian 2 buah variabel independen ini
adalah:
Y = Prediksi Nilai Kinerja
X1 = Motivasi
X2 = Disiplin
a = Konstanta
b1 = Besarnya pengaruh X1 terhadap Y jika X2 tetap
b2 = Besarnya pengaruh X2 terhadap Y jika X1 tetap
Y = a + b1X1 + b2X2

20. Untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen melalui perhitungan regresi dengan SPSS tidak perlu
membandingkan nilai thitung dengan ttabel melainkan cukup dilihat dari nilai
probabilitasnya/tingkat keyakinannya (Sig).
Kriteria pengujian hipotesis adalah sebagai berikut :
- Ho : Hipotesis observasi
- Ha : Hipotesis alternatif
- Ho : b1 = b2 = 0 : tidak terdapat pengaruh
- Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 : terdapat pengaruh
Kriteria keputusan :
- Jika Sig. lebih kecil daripada nilai hipotesis maka Ho ditolak dan Ha diterima
artinya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen adalah signifikan.
- Jika Sig. lebih besar daripada nilai hipotesis maka terdapat Ha ditolak dan Ho
diterima artinya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen adalah
tidak signifikan.
Untuk memastikan bahwa model regresi yang terbentuk tidak bias, maka
dilakukan uji asumsi. Uji asumsi digunakan untuk memastikan bahwa model regresi linier
yang terbentuk memenuhi penaksiran BLUE artinya penaksiran tidak bias linier dan
konsisten, mempunyai varians yang minimum, dengan kata lain bahwa penaksiran yang
terbentuk pada model regresi yang memenuhi uji asumsi adalah efisien. Uji asumsi perlu
dilakukan mengingat model regresi yang terbentuk tidak dapat berarti jika tidak memenuhi
uji asumsi walaupun berdasarkan uji statistik (Uji-t dan Uji-F) telah terpenuhi. Uji asumsi
terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas.
- Uji Normalitas yaitu untuk mengetahui normal atau tidaknya faktor gangguan (ui).
Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan grafik Normal PP Plot dari hasil
pengolahan data dengan program SPSS. Model regresi yang memenuhi asumsi
normalitas adalah jika titik-titik data hasil regresi tersebar di seputar garis diagonal
pada grafik normal PP Plot.
- Uji gejala monokolinearitas yaitu suatu keadaan dimana satu atau lebih variabel bebas
terdapat korelasi dengan variabel bebas lainnya atau variabel bebas merupakan fungsi
linier dengan variabel bebas lainnya. Pada penelitian ini uji multikolinearitas

21. dilakukan dengan melihat nilai VIF dan Tolerance hasil pengolahan dengan program
SPSS. Model regresi yang baik adalah model yang tidak terjadi multikolinearitas
yaitu jika nilai tolerance tidak ada yang kurang dari 0,2 (< 0,2) dan nilai VIF tidak
ada yang lebih dari 5 (> 5).
- Uji gejala autokorelasi dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antara
kesalahan pengganggu/error disturbance suatu observasi dengan kesalahan
penggangu/error disturbance yang lainnya. Model regresi yang baik adalah yang tidak
terjadi autokorelasi dimana pengujian dilakukan dengan melihat nilai Durbin-Watson
hasil pengolahan data menggunakan SPSS. Terpenuhi asumsi non autokorelasi adalah
jika nilai Durbin-Watson memiliki nilai antara 1,65 sampai dengan 2,35.
- Uji gejala heteroskedastisitas adalah digunakan untuk memastikan bahwa varians dari
tiap unsur gangguan tidak sama (tidak konstan), dengan demikian varias dari Yi
meningkat dengan meningkatnya Xi. Model regresi yang baik adalah yang tidak
terjadi gejala heteroskedastisitas dimana dalam penelitian ini pembuktiannya
dilakukan secara grafik dimana jika titik-titik hasil pengolahan tersebar tidak teratur
di atas dan dibawah garis origin maka asumsi non heteroskedastisitas terpenuhi.
F. Hipotesis Statistik
Berdasarkan perumusan masalah, teori, dan penelitian sebelumnya yang telah
diungkapkan di atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :
a. Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina
Pertanian Kelas II Tanjungpinang dimana semakin tinggi motivasi pegawai maka
semakin tinggi pula kinerja pegawai, demikian pula sebaliknya semakin rendah
motivasi pegawai maka semakin rendah pula kinerja pegawai.
b. Disiplin memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina
Pertanian Kelas II Tanjungpinang dimana semakin tinggi disiplin pegawai maka
semakin tinggi pula kinerja pegawai, demikian pula sebaliknya semakin rendah
disiplin pegawai maka semakin rendah pula kinerja pegawai.

22. DAFTAR PUSTAKA
Fikri Jahrie dan S. Hariyoto, 1999, Human Resources Manajemen (Manajemen Sumber Daya
Manusia), Jakarta, AIMI.
ADessler, Gary, 1995, Manajemen Personalia: Teknik & Konsep Modern Edisi Ketga, Jakarta,
Erlangga
Alex S. Nitisemito, 1996, Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar, Jakarta: Ghalia Indonesia
Dessler, Gary, 1995, Manajemen Personalia: Teknik & Konsep Modern Edisi Ketga, Jakarta,
Erlangga
Manullang, M., 1990, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Jakarta, Ghalia Indonesia.
T. Hani Handoko, 1999, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi ke 2,
Yokyakarta, BPFE.
Timpe, A. Dale, 1988, Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis: Kinerja (Performance), Jakarta,
PT. Elex Media Komputindo
Werther, William B and Keith Davis, 1993, Human Resources and Personal Management, New
York, Mc. Graw Hill inc.
.