1. Page 1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT,karena atas limpahan Rahmat dan karunia-Nya penulis
dapat menyelesaikan pembuatan makalah ini dengan sebaik-baiknya sesuai dengan waktu
yang telah tetapkan
Penulis juga berterima kasih kepada bapak/ibu dosen yang telah memberikan tugas
makalah ini sehingga dapat menambah wawasan dan pengetahuan kami terutama
mengenai”PEMOTIVASIAN”
Penulis juga menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini tidaklah sempurna.oleh
sebab itu,saran dan kritik dari pihak pembaca sangatlah diharapkan dalam rangka
penyempurnaan makalah ini sehingga dapat bermanfaat bagi kita semua.
Penulis juga mengharapkan agar makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua terutama
bagi teman-temanku di UNIVERSITAS NUSAMANDIRI khususnya teman-temanku kelas S1
Sistem Informasi.
JAKARTA, 09 Juni 2017
Penulis
2. Page 2
Daftar ISI
Bab I Pendahuluan.....................................................................................................................3
A.Latar Belakang............................................................................................................3
B.Tujuan Penulisan.........................................................................................................4
Bab II Landasan Teori.................................................................................................................5
A.Konsep Dasar..............................................................................................................5
B.Motivasi Dan Perilaku.................................................................................................5
C.Elemen penggerakan..................................................................................................6
D.Bentuk Motivasi.........................................................................................................6
E.Teori Motivasi dan Penelitian.....................................................................................7
F.Model pengukuran motivasi kerja..............................................................................9
Bab III Tinjauan Kasus..............................................................................................................10
Contoh Kasus 1............................................................................................................10
Contoh Kasus 2............................................................................................................11
Bab IV Hasil Pembahasan........................................................................................................12
Contoh Pembahasan Kasus 1......................................................................................12
Contoh Pembahasan Kasus 2......................................................................................12
Bab V Penutup.........................................................................................................................13
Pengertian Motivasi.....................................................................................................13
Tujuan Motivasi...........................................................................................................14
Daftar Pustaka.........................................................................................................................15
3. Page 3
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangat
strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu diambil dari lingkungan,
cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut menggunakan teknologi, mampu
mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output yang
memenuhi publik. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka
perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan dan
pengawasan dari pimpinan sangat diperlukan tanpa didukung oleh semangat kerja dari
karyawan, maka tujuan dari organisasi sulit dicapai pada tingkat yang optimal.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharpkan
karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat
dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan hendaknya
berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi pada suatu organisasi atau
perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan agar mau bekerja
keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya suatu
organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana
karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Karyawan yang mempunyai
motivasi tinggi sangat penting jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara
konsisten. Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu
kesadaran bahwa produktivitas melalui karyawan merupakan bagian utama dan tidak dapat
digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi dari para pekerja akan
saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang
semakin terdidikdan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya akan
berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tetapi juga dipengaruhi
oleh faktor kebutuhan. Memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung
jawab dan kesempatan yang luas bagi karyawan untuk mengambil keputusan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
1. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi (Hasibuan, 1996: 92).
2. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi
karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan
pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal. Bagitu
juga motivasi berkaitan erat dengan usaha, kepuasan pekerja dan
performance pekerjaan (Gomes, 1995: 178).
3. Motivasi sangat penting dalam meningkatkan semangat kerja dan
produktivitas karyawan. Tugas pimpinan adalah memberikan motivasi atau
dorongan kepada karyawan agar bisa bekerja sesuai dengan yang diharapkan
oleh organisasi.
4. Page 4
4. Motivasi kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang
berbuat untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan (Kamalludin, 1989: 214),
motivasi diartikan juga sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
untuk mencapai suatu tujuan (Handoko, 1999: 252).
5. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang
akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya. Seseorang
yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial,
guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi
dimana ia bekerja. Seseorang yang termotivasi hanya memberikan upaya
minimum dalam hal bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting
dalam studi kerja individu (Winardi, 2001: 2).
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang)
kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada
pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada
perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat
ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan.
Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi.
Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang
bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya
B. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah yang kami buat yaitu sebagai berikut:
1. Mengetahui elemen penggerak motivasi
2. Bentuk motivasi/unsur-unsur motivasi
3. Mengetahui teori motivasi dan penelitiannya
4. Mengetahui tekhnik pengukuran motivasi kerja.
5. Page 5
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Konsep Dasar
Pengertian Motivasi menurut Bernard Berelson dan Gary A. Steiner dalam Machrony
(154), adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan dan mengurangi ketidakseimbangan.
Berdasarkan definisi di atas, maka motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi
kemauan individu, sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku
atau bertindak
2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.
3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku
seseorang
4. Proses yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan (goal).
B. Motivasi danPerilaku
Perilaku setiap individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai.
Dengan kata lain, perilaku individu pada umumnya didorong oleh keinginan untuk
merealisasikan tujuan.
Sedangkan unit dasar dari perilaku adalah suatu aktivitas, dimana pada kenyataan semua
perilaku adalah serangkaian aktivitas.
Setiap individu memiliki beragam aktivitas kebutuhan. Seluruh kebutuhan tersebut
berkompetisi untuk melahirkan perilakunya. Kebutuhan yang paling kuatlah yang akan
memimpin perilaku individu. Suatu kebutuhan akan berkurang kekuatannya apabila
kebutuhan tersebut sudah dipuaskan.
Paul Hersey dan kenneth H. Blanchard (1980), mengemukakan bahwa berkurangnya
kekuatan suatu kebutuhan disebabkan beberapa hal:
1. Pemuasan kebutuhan, dimana apabila suatu kebutuhan sudah dipuaskan,
maka stimulus perilaku akan menurun.
2. Pemblokiran pemuasan kebutuhan, dimana individu akan cenderung
melakukan penurunan perilaku dalam rangka mencapai pemecahan
permasalahan secara trial and error.
3. Ketegangan kognitif, dimana ketagangan kognitif timbul apabila dua buah
persepsi yang relevan satu sama lain berada dalam konflik, sehingga
menyebabkan individu mencoba mengubah pengetahuan yang berlawanan
agar dapat mengurangi ketegangan.
4. Frustasi, adalah suatu hambatan bagi pencapaian tujuan yang disebabkan
oleh kondisi individual, akibatnya agresi dapat menjurus pada perilaku
destruktif.
5. Rasionalisasi, dapat diartikan sebagai permintaan maaf.
6. Regresi, pada intinya adalah tindakan seseorang yang tidak sesuai dengan
usianya.
6. Page 6
7. Fiksasi, ini terjadi apabila individu secara terus menerus memperlihatkan pola
perilaku yang sama berulang-ulang meskipun pengalamannya tealh
memperlihatkan bahwa hal itu tidak akan menghasilkan apa pun.
8. Resignasi, artinya pengunduran diri atau patis, hal ini terjadi setelah frustasi
yang berkepanjangan.
9. Kekuatan motif yang meningkat, hal ini terjadi karena kekuatan motif individu
dapat meningkat dan dapat pula menurun bergantung pada mendesak atau
tidaknya kebutuhan seseorang.
C. Elemen Penggerak Motivasi
Adapun Elemen penggerak motivasi menurut Sagir (1985) yaitu sebagai berikut:
1. Kinerja, yaitu keinginan seseorang yang ingin berprestasi dan menganggapnya
sebagai suatu kebutuhan yang dapat mendorongnya untuk mencapai
sasaran.
2. Penghargaan, yaitu pengakuan seseorang atau suatu kinerja yang telah
dicapai oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat.
3. Tantangan, adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi
manusia untuk mengatasinya.
4. Tanggung jawab, adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi
untuk turut merasa bertanggung jawab.
5. Pengembangan, artinya pengembangan kemampuan seseorang, baik
pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat
bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
6. Keterlibatan , adanya rasa ikut serta dalamsuatu proses pengambilan
keputusan merupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan.
7. Kesempatan, adanya kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier
yang terbuka merupakan stimulus cang cukup kuat bagi karyawan.
D. Bentuk Motivasi
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan, meliputi empat
elemen utama, yaitu:
1. Kompensasi bentuk uang, salah satu bentuk yang paling sering diberikan
kepada karyawan adalah berupa kompensasi, biasanya berwujud uang.
2. Pengarahan dan pengendalian, yang dimaksud pengarahan di sini adlah
menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan
apa yang tidak harus mereka kerjakan, sedangkan pengendalian menentukan
bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan.
3. Penetapan pola kerja yang efektif
4. Kebajikan, yaitu sebagai suatu tindakan yang diambi dengan sengaja oleh
manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para karyawan.
7. Page 7
E. Teori Motivasi dan Penelitian
Ada 2 teori motivasi secara umum:
1. Teori kepuasan, berorientasi pada faktor diri individu yang menguatkan, mengarahkan,
mendukung, dan mengehentikan perilaku. Pendukung teori ini adalah:
a. Teori kebutuhan menurut Abraham Maslow
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia
memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid,
orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal
dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai
motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar
terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum
kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
b. Teori dua faktor menurut Herzberg
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman
motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari
motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan
yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup
antara lain status seseorang dalamorganisasi, hubungan seorang individu dengan
atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistemadministrasi dalamorganisasi,
kondisi kerja dan sistemimbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalammemahami dan
menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih
berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang
bersifat ekstrinsik.
Herzberg mengembangkan teori kepusan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi.
Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang
membuat orang puas (dissatisfies-satisfies) atau faktor-faktor motivator iklim baik atau
ekstrinsik-instrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.
c. Teori kebutuhan menurut Mc. Clelland
yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada
tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama
dengan soscialneed-nya Maslow)
Need for Power (dorongan untuk mengatur)
8. Page 8
2. Teori Proses, mendeskripsikan dan menganalisis bagaimana perilaku yang
dikuatkan, didukung, dan dihentikan. Pendukungya adalah Victor H. Vroom (1964), dengan
inti teorinya:
a. Teori harapan
Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh
seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil
yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya.
b. Teori keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalammenumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal
sebagai pembanding, yaitu :
Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya;
Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang
bersangkutan sendiri;
Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan
yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalamkaitan ini berarti bahwa para pejabat dan
petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan
timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul
berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang
tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai
berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan
perpindahan pegawai ke organisasi lain.
9. Page 9
c. Teori penguatan
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai
model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi
orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh
persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang
ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya.
Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan
pengubah perilaku.
Dalamhal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan
bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang
menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang
mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya
dengan baik dalamwaktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian
tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi
konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih
teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar
menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada
gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat
teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner.
Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai
tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat
tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku
tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan
dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
F. Model Pengukuran Motivasi Kerja
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh
McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2. Berani mengambil dan memikul resiko,
3. Memiliki tujuan realistik,
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan,
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya,
2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan,
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan,
4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu,
5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan,
10. Page
10
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
BAB III
TINJAUAN KASUS
1. Contoh Kasus
Hari Buruh sedunia diperingati para buruh yang tergabung dalamKonfederasi Serikat
Buruh Sejahtera Indonesia (KSBSI) Kalbar dengan unjuk rasa santun dan tertib di gedung
DPRD Kalbar, Selasa (1/5). Seratusan buruh yang mengusung puluhan bendera dan spanduk
serta pamflet berisikan tuntutan serta desakan terhadap Pemprov dan DPRD Kalbar tentang
perbaikan nasib mereka. Sementara Ketua Kadinda Kalbar, pengusaha Budiono Tan, dan
beberapa perusahaan dikecam para buruh.
Salah satu tuntutan massa buruh ditujukan kepada Ketua Kadin Kalbar agar mencabut
pernyataannya tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap ribuan buruh-buruh
pertambangan, terkait jika diberlakukannya Peraturan Menteri ESDM No 07/2012. Tidak
jelas bagaimana bentuk tuntutan serta pernyataan para buruh anggota KSBSI tersebut,
namun mereka ingin kejelasan bagaimana soal PHK para buruh pertambangan di Kalbar.
Sejauh ini belum tersiar kabar adanya perusahaan yang membredel atau membubarkan
serikat pekerja. Namun para demonstran meminta pembredelan terhadap serikat buruh
dihentikan. Terkait hal tersebut, KSBSI Kalbar mendesak adanya peraturan daerah (perda)
tentang ketenagakerjaan di provinsi ini.
PHK buruh
Sementara itu problem yang paling sering dihadapi buruh industri adalah PHK tanpa
pesangon akibat perusahaan mengabaikan kewajibannya. Karena itu KSBSI Kalbar mendesak
penuntasan kasus-kasus PHK dan ketenagakerjaan yang masih menggantung, seperti
dilakukan Benua Indah Group dan Wana Bhakti Agung.
Aksi para buruh di gedung dewan itu disambut Sekretaris Komisi D DPRD Kalbar Andry
Hudaya Wijaya SH MH. Menurutnya, banyak ketidaklogisan dalam masalah perburuhan di
provinsi ini. “Misalnya saja di Kabupaten Ketapang, ada pengusaha kaya Budiono Tan yang
dihormati penguasa, tetapi masih berutang kepada petani Rp 25 miliar,” ungkap politisi
daerah pemilihan Ketapang-KKU ini.
Boediono Tan merupakan pemilik Benua Indah Grup yang masih harus menanggung masalah
perburuhan di sektor perkebunan dan industri sawit di Kabupaten Ketapang. Masalah itu
baru satu dari sekian banyak problem buruh di Indonesia, khususnya Kalbar. Terkait
tuntutan buruh itu, Sekretaris Fraksi Partai Golkar DPRD Kalbar ini mengatakan ada yang
perlu ditindaklanjuti. “Ditindaklanjuti sekarang, segera, maupun akan dibicarakan
selanjutnya,” ujar Andry.
11. Page
11
Dalamwaktu dekat, sambung dia, pihaknya akan melakukan rapat kerja dengan instansi
terkait seperti Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kalbar. Ini untuk mengkaji mana-mana
saja tuntutan buruh yang dapat ditindaklanjuti oleh legislatif maupun eksekutif. “Secara
kelembagaan harus kami bicarakan di Komisi D. Saya melihat ada beberapa tuntutan yang
harus segera disikapi seperti menuntaskan kasus-kasus PHK yang masih menggantung di PT
BIG, PT WBA di Kubu Raya, PT Aqua Sreeam, dan PT MKK. Kami perlu mendapat penjelasan
dari Disnakertrans Kalbar sejauh mana penanganannya oleh pemerintah provinsi,” jelas
Andry.
2. Contoh Kasus
PT. FOXCONN merupakan perusahaan yang memproduksi barang-barang eleketronik
seperti, Apple, Nitendo, Sony dan HP. Awal tahun 2010, dikejutkan dengan terjadinya bunuh
diri yang dilakukan 18 orang pekerja. Bunuh diri missal ini dilakukan dengan melompat dari
atas puncak gedung perusahaan dengan 14 orang yang tewas.
Protes yang dilakukan pekerja pada bulan Januari yakni dikarenakan manajer
perusahaan memutuskan untuk menggeser sekitar 600 pekerja untuk lini produksi baru,
membuat pembungkus computer Acer, perusahaan asal Taiwan. “kami disuruh bekerja
tanpa pelatihan apapun dan dibayar sedikit demi sedikit” kata salah seorang pekerja
memprotes yang tidak meminta disebutkan namanya. “ jalur perakitan sangat cepat dan
hanya satu hari tangan kami semua telah lecet dan kulita ditangan kami menghitam, pabrik
itu pun sudah penuh debu dan tida ada yang bisa menahan” ujarnya menambahkan.
Beberapa laporan dari dalam pabrik Foxconn telah menyarankan bahwa sementara
perusahaan lebih maju daripada banyak pesaingnya, dengan menggunakan gaya militer dan
banyak para pekerja yang tidak sanggup bertahan. Pabrik unggulan Foxconn di Longhua,
sebanyak 5% dari pekerja atau 24.000 orang pekerja berhenti.
“Karen akami tidak tahan, kami mogok” kata pekerja itu. “ini bukan tentang uang,
namun karena kami merasa tidak punya pilihan. Pada awalnya, para manajer mengatakan
siapa saja yang ingin berhenti dapat bayaran satu bulan gaji sebagai kompensasi. Tapi
kemudian mereka menarik tawaran itu. Jadi kami pergi kea tap dan mengancam bunuh diri
missal”. Pekerja mengatakan bahwa Foxconn awalnya menolak untuk bernegosiasi, tetapi
bahwa para pekerja diperlakukan cukup baik oleh polisi dan pasukan pemadam kebakaran.
Para pekerja akhirnya dibujuk turun setelah dua hari diatas pabrik berlantai tiga di Wuhan
oleh manajer Foxconn dan pejabat parta komunis China.
Seorang juru bicara Foxconn dikonfirmasi tentang protes itu, dan mengatakan bahwa
insiden itu “berhasil dan diselesikan dengan damai setelah diskusi antara pekerja, pejabat
Foxconn local dan perwakilan pemerintah daerah. Dia menambahkan bahwa 45 karyawan
12. Page
12
Foxconn telah memilih untuk mengundurkan diri dan sisahnya telah kembali bekerja.
“kesejahteraan karyawan kami merupakan prioritas utama kami dan kami berkomitmen
untuk memastikan bahwa semua karyawan diperlakukan adil.”
BAB IV
HASIL PEMBAHASAN
1. Contoh pembahasan Kasus (satu)
Solusi untuk menaggulangi permasalah ini adalah dengan mendengarkan aspirasi
dari para pekerja (buruh) mengenai kepuasan kerja mereka. Memperjuangkan hak mereka
dan bagi para pejabat agar tidak mementingan kepentingan sendiri, utamakan kepentingan
bersama agar segala sesuatunya berjalan lancar dan tidak terjadi hal-hal yang tidak
diinginkan dan tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Seperti halnya dalam pengertian
motivasi menurut Manullang (2000) yang mendifinisikan bahwasanya motivasi dijadikan
sebagai pekerjaan bagi para manajer dalammemberikan inspirasi, dorongan, semangat
kepada orang lain dalam hal ini adalah para buruh. Sehingga dengan kerja sama dalam
memebrikan dukungan satu sama lain akan terbina persatuan untuk memajukan
perusahaan.
2. Contoh pembahasan Kasus (dua)
Penyelesaiian terhadap kasus ini ialah dengan merundingkan dan mendengarkan
keluhan para pekerja. Berdasarkan keluhan-keluhan tersebut maka perlu dilakukannya
perbaikan terutama pada lingkungan serta tata cara bekerja yang baik. Hal tersebut
dilakukan agar dapat memotivasi para pekerja dan membuat mereka merasa diperhatikan
dan diperdulikan oleh perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu suatu kekuatan
potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dapat
dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar sekitar imbalan materi
dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya (Winardi, 2001). Selain itu pula
bagi pihak perusahaan yakni PT. Foxconn itu sendiri harus memotivasi para karyawannya
lainnya (selain parah buruh) untuk dapat mengarahkan daya dan potensi mereka agar mau
berkerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan yakni memenuhi target produksi yang maksimal (Hasibuan, 2001).
13. Page
13
BAB V
PENUTUP
A.Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143). ”Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan”. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93). “Motivasi adalah kondisi yang
menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau
menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun
motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara,
maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya
ada orangyang mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan
seseorang untuk meraih kenikmatan.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu alasan atau dorongan yang bisa
berupa kata-kata, motivation training, keyakinan dari dalam diri sendiri, pengaturan mindset,
dan atau keadaan yang mendesak untuk dapat melakukan atau menghasilkan sesuatu, dan
untuk memperoleh semangat untuk tetap terus bekerja.
Dalam mewujudkan alasan untuk beraksi (motivasi), maka diperlukan stimulus
(pendorong). Stimulus (pendorong) itu sendiri ada dua macam, yaitu:
1. High Class yang berupa tarikan (pull).
2. Low Class yang berupa dorongan (push).
Jika kedua-duanya digabungkan, maka akan diperoleh suatu energy yang besar dan
akan membangkitkan rasa semangat dalam diri seseorang. Sebagai contoh: sebuah mobil
yang mogok, jika didorong saja hanya akan bergerak lambat. Lain halnya jika ditambah
dengan tarikan. Mobil itu akan terasa lebih ringan dan bergeraknya akan lebih cepat.
Begitu juga dengan diri manusia, manusia akan memiliki semangat juang yang tinggi
jika mendapat dorongan dan kesadaran dari dalam dirinya sendiri. Tetapi semangat juang itu
akan bertambah tinggi jika mendapat tarikan dari luar, seperti dorongan semangat dari
keluarga, teman, atau yang lainnya.
14. Page
14
Ada beberapa level (tingkatan) dalam motivasi, yaitu:
1. Level paling rendah, level Spirit. Yaitu menghadiri AMT (Achievement Motivation Training).
Kenapa level ini dikatakan paling rendah, karena pembakaran semangat dan motivasi di level
ini hanya akan mempengaruhi peserta saat duduk dan menyimak motivasi yang diberikan
oleh trainer (pemberi motivasi), setelah itu pengaruhnya tidak akan sekuat dan
seberpengaruh saat disampaikan oleh trainer.
2. Level Mindset. Pengaturan pada pikiran. Ini dilakukan oleh diri sendiri untuk menciptakan
semangat dan motivasi untuk diri sendiri. Level ini lebih tinggi daripada sebelumnya, karena
pada level ini kita sudah mampu mengatur apa-apa saja yang menjadi bahan bakar
semangat dan alasan untuk melakukan sesuatu.
3. Level Skill dan Job. Kemampuan dan pekerjaan. Saat kita sudah mengetahui apa yang
mampu kita lakukan dan pengaplikasiannya dalam pekerjaan, maka kita akan secara
otomatis mendapat semangat dan alasan untuk menghasilkan yang terbaik dalam sasaran
kita (job).
4. Dan level yang tertinggi adalah Level Power (Energi). Kenapa disebut level tertinggi, karena
pada level ini, seseorang yang telah mengatur mindset-nya, mampu melaksanakan job
(pekerjaan)nya dengan baik, ia akan menjadi energy untuk yang lainnya. Artinya, disaat
energinya habis, ia tahu kapan dan bagaimana seharusnya ia mengisi ulang energinya.
Sedangkan disaat energinya sudah terisi penuh, ia mampu menyalurkan energy untuk orang
lain.
B.Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai berikut:
· Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
· Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
· Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
· Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
· Mengefektifkan pengadaan karyawan.
· Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
· Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
· Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
· Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
· Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Berikut adalah beberapa catatan untuk mendukung dan memotivasi karyawan agar mereka
dapat perform dengan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang diinginkan:
· Usaha
· Bagaimana kita memotivasi orang agar lebih efektif dalam melakukan pekerjaannya
· Ketekunan
