Ảnh Hưởng Của Động Lực Phụng Sự Công Đến Chia Sẻ Tri Thức Trường Hợp Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Bà Rịa.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------
NGUYỄN VĂN THỌ
ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN
CHIA SẺ TRI THỨC: TRƯỜNG HỢP ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------
NGUYỄN VĂN THỌ
ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN
CHIA SẺ TRI THỨC: TRƯỜNG HỢP ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số : 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công với nghiên cứu “Ảnh hưởng
của động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức: Trường hợp Ủy ban nhân dân
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học,
làm việc nỗ lực, tích cực của bản thân và chưa từng công bố dưới bất cứ hình thức
nào. Các số liệu dùng để phân tích, đánh giá trong luận văn là trung thực và đều có
trích nguồn rõ ràng.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 9 năm
2018
Tác giả Luận văn
Nguyễn Văn Thọ

TÓM TẮT
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu: (1) Xác định các yếu tố
thành phần c ủa động lực phụng sự công ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, (2) Xác
định mức độ tác động các yếu tố thành phần c ủa động lực phụng sự công ảnh
hưởng đến chia sẻ tri thức c ủa các công chức tại UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu,
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực phụng sự công để chia
sẻ tri thức. Từ việc tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về chia sẻ tri
thức, tác giả đề xuất mô hình gồm 05 yếu tố của động lực phụng sự công ảnh hưởng
đến chia sẻ tri thức giữa các công chức trong các Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu, gồm: (1) Mong muốn tham gia phụng s ự công, (2) Cam kết với
các giá trị công, (3) Lòng trắc ẩn, (4) Sự hy sinh bản thân, và (5) Nghĩa vụ công
dân. Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung đối với công chức chuyên môn, nhà quản lý, lãnh đạo nhằm khám phá, điều
chỉnh các thang đo của các yế u tố của động lực phụng sự công ảnh hưởng đến chia
sẻ tri thức. Thang đo các yế u tố của PSM gồm 18 biến quan sát, thang đo chia sẻ tri
thức gồm 04 biến quan sát.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật gửi trực tiếp bảng
câu hỏi đến đối tượng khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 246. Với phương pháp
kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
(EFA) thì 05 yếu tố của PSM của mô hình nghiên cứu được giữ nguyên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 82.3% s ự biến thiên c ủa biến chia sẻ tri
thức được giải thích bởi các biến độc lập là 05 yếu tố thành phần của động lực
phụng sự công ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Mô hình nghiên cứu sau khi phân
tích hồi quy cả 05 yếu tố của PSM có tác động dương đến chia sẻ tri thức, gồm
Mong muốn tham gia phụng s ự công (β = 0.357), Lòng trắc ẩn (β = 0.287), Nghĩa
vụ công dân (β =0.262), Cam kết với các giá trị công (β = 0.222), cuối cùng là Sự
hy sinh bản thân (β = 0.143).

Tác giả thảo luận về các kết quả nghiên cứu. Từ đó, tác giả đề xuất các hàm
ý quản trị tạo động lực phụng sự công để thúc đẩy chia sẻ tri thức cho công chức
nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong các Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu thông qua 05 yếu tố: Mong muốn tham gia phụng sự công, Cam kết
với các giá trị công, Lòng trắc ẩn, Sự hy sinh bản thân, Nghĩa vụ công dân. Đồng
thời, tác giả đã đưa ra hai hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU..............................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài............................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................................4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................4
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.....................................................................5
1.6 Kết cấu luận văn.............................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..............................7
2.1 Tri thức ...........................................................................................................................7
2.1.1 Khái niệm ................................................................................................................7
2.1.2 Phân loại tri thức....................................................................................................7
2.2 Chia sẻ tri thức.............................................................................................................10
2.2 Động lực phụng sự công ..............................................................................................13
2.2.1 Khái niệm ..............................................................................................................13
2.3.2 Đo lường ................................................................................................................16
2.4 Các nghiên cứu trước có liên quan.............................................................................17
2.4.1Nghiên cứu của Chen và Hsieh (2015).................................................................17
2.4.2Nghiên cứu của Lưu Trọng Tuấn (2016).............................................................19
2.4.3Nghiên cứu của Kim (2017) ..................................................................................20
2.5 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu ................................................................23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................................32
3.1 Quy trình các bước nghiên cứu ..................................................................................32
3.2 Nghiên cứu định tính ...................................................................................................33
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................................33
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính..............................................................................34

3.3 Xây dựng và mã hóa thang đo ....................................................................................35
3.4 Nghiên cứu định lượng ................................................................................................38
3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng..................................................................38
3.4.2 Thiết kế bảng hỏi ..................................................................................................40
3.4.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu ...............................................................................41
3.4.4 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu...............................................................41
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................46
4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................46
4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo ........................................49
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................................53
3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức.........53
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Chia sẻ tri thức ....................................55
4.4 Phân tích tương quan và hồi quy................................................................................57
4.4.1 Phân tích hệ số tương quan .................................................................................58
4.4.2 Phân tích hồi quy..................................................................................................59
4.4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình........................................................................59
4.4.2.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình......................................................................59
4.4.2.3 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng từng yếu tố...............60
4.4.3 Kiểm định lý thuyết phân phối chuẩn ................................................................62
4.4.4 Kiểm định giả thuyết............................................................................................64
4.5 Kiểm định chia sẻ tri thức với các biến định tính .....................................................64
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm giới tính ................65
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri giữa các độ tuổi ......................................65
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các trình độ học vấn .............66
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các vị trí việc làm..................66
4.5.5 Kiểm định sự khác biệt chia sẻ tri thức giữa các thâm niên công tác..............67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.......................................................69
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................................69
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................................70
5.3 Hàm ý quản trị .............................................................................................................84
5.4 Hạn chế của để tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
APS Mong muốn tham gia phụng sự công (The attraction to public service)
COM Lòng trắc ẩn/ Lòng nhân ái/Lòng yêu thương/ Từ bi (Compassion)
CPV Cam kết với các giá trị công (The commitment to public values)
CD Nghĩa vụ công dân (Civic duty)
CSR Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate social responsibility).
EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory factor analysis)
EO Định hướng kinh doanh (Entrepreneurial Orientation)
KMO Hệ số Kaiser - Meyer - Olkin
PSM Động lực phụng sự công (Public service motivation)
Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical package for the
social sciences)
SS Sự hy sinh bản thân (Self-Sacrifice)
UBND Ủy ban nhân dân
VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt một số tính chất chính của tri thức ẩn và tri thức hiện…………….. 9
Bảng 3.1: Thang đo Mong muốn tham gia phụng sự công …………………………… 35
Bảng 3.2: Thang đo Cam kết với lợi ích công ……………………………………….... 36
Bảng 3.3: Thang đo Lòng trắc ẩn …………………………………………………...… 36
Bảng 3.4: Thang đo Sự hy sinh bản thân ……………………………………………… 37
Bảng 3.5: Thang đo Nghĩa vụ công dân ……………………………..……………...… 37
Bảng 3.6: Thang đo về Chia sẻ tri thức …………………………….…………………. 37
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm ………………………………………………. 40
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ……………………….…………………... 47
Bảng 4.2: Thống kê mô tả mẫu các biến quan sát …………………………………….. 48
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo Mong muốn tham gia
phụng sự công ……………………………………………………………... 50
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Cam kết với các
giá trị công ………………………………………………………………… 50
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định lần 2 hệ số Cronbach’Alpha thang đo Cam kết với các
giá trị công ……………………………………………………………..…. 51
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo Lòng trắc ẩn …………. 51
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định lần 2 hệ số Cronbach’Alpha thang đo Lòng trắc ẩn….... 52
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo Sự hy sinh bản thân ..... 52
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo Nghĩa vụ công dân …... 53
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo Chia sẻ tri thức ……... 53
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's của các yếu tố của PSM………....... 54
Bảng 4.12: Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố của PSM ………………...….. 55
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Chia sẻ tri thức ………………… 56
Bảng 4.14: Tổng phương sai trích …………………………………………………….. 56
Bảng 4.15: Kết quả phân tích EFA yếu tố chia sẻ tri thức …………...……………….. 56
Bảng 4.16: Ma trận hệ số tương quan Pearson ………………………………………... 58
Bảng 4.17: Mô hình tổng thể ………………………………………………………….. 59

Bảng 4.18: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ……………………………………….… 60
Bảng 4.19: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ảnh hưởng PSM đến chia sẻ tri thức.. 61
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính …………………. 65
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene ………………..………………………………. 65
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các độ tuổi ……… 65
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Levene……………….. ………………………..……... 66
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa trình độ học vấn… 66
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Levene ………………..……………………….……… 66
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các vị trí việc làm.. 67
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định Levene …………………………………………...…… 67
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa thâm niên công tác 67
Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo ………………………………………... 70

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Chen và Hsieh (2015)…………….………. 18
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Lưu Trọng Tuấn (2016)…………………... 19
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Kim (2017)……………………………….. 21
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất………………………………………… 31
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu………………………………………………... 32
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram…………………………………………… 62
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot………………………………… 63
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot………………………………………………….. 63

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Chương này, tác giả sẽ giới thiệu về đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung: lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, và cấu trúc của luận văn nghiên
cứu.
1.1 Lý do chọn đề tài
Tri thức đã trở thành một yếu tố quan trọng quyết định khả năng cạnh tranh,
tăng trưởng kinh tế ở các cấp của quốc gia, khu vực quốc tế (Cong và Pandya, 2003;
Lin, 2007c), là trọng tâm của việc hoạch định chính sách và các dịch vụ công
(Blackman và cộng sự, 2013; Kim và Lee, 2006). Vì vậy quản trị tri thức là nhiệm vụ
cốt lõi, đóng vai trò quan trọng trong quản lý công (Cong và Pandya, 2003; Ogbonna
và Harris, 2000; Schlegelmilch và Chini, 2003) nhằm để nắm bắt, chia sẻ, áp dụng, tạo
ra tri thức (Dawes và cộng sự, 2009). Trong quản trị tri thức, c hia sẻ tri thức rất quan
trọng, là quy trình chính, là nền tảng chiến lược quản trị tri thức hiệu quả (Davenport
và Prusak, 1998; Riege, 2005; Gorry, 2008; Lee và cộng sự, 2002; Yesil và Dereli,
2013; Wang và Noe, 2010), và rất quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực trong khu
vực công (Cabera và Cabera, 2002; Kim và Lee, 2006; Zhang và cộng sự, 2005).
Các tổ chức công là những tổ chức chuyên sâu về tri thức, khai thác tri thức, chia sẻ
tri thức hiệu quả giữa các nhân viên và các phòng ban (Willem và Bue lens, 2007). Tuy
nhiên, tri thức thường được phân bổ bất đối xứng trong bất kỳ tổ chức nào và có thể một số
thành viên của tổ chức vẫn không thể truy cập được (Davenport và Prusak, 1998). Chia sẻ tri
thức như một cơ chế để lấp đầy khoảng cách tri thức tro ng các nhân viên tổ chức công (Lưu
Trọng Tuấn, 2016), để thay đổi bền vững trong các tổ chức công (Pan và Scarbrough, 1998),
nhằm thích ứng với đặc điểm của các tổ chức công hoạt động trong môi trường vì lý do lợi
ích công (Zhou, 2004), thường phải đối mặt với áp lực gia tăng để đổi mới cung cấp dịch vụ
công và cải tiến hiệu suất (Hartley và các cộng sự, 2013), phải theo đuổi các giá trị phức tạp,
mâu thuẫn, trừu tượng, thiếu vắng các thị trường kinh tế cho đầu ra, nhiều quy trình hoạch
định sách và chính trị phức tạp, nhiều biến động, với sự tham gia nhiều nhân vật, nhiều lợi ích
và chương

2
trình nghị sự thay đổi (Perry và Porter, 1982; trích dẫn trong Rainey, 2009), để đáp
ứng nhu cầu của các cử tri (Pan và Scarbrough, 1998), được mong đợi sẽ giải quyết
các vấn đề phức tạp về sinh kế của người dân và để làm động lực thúc đẩy tăng trưởng
xã hội (Milbrath, 1989).
Các nghiên trước đây cho thấy rằng cơ cấu tổ chức, cam kết quản lý, lãnh đạo,
niềm tin, công nghệ thông tin, phần thưởng là những yếu tố chính cho thành công chia
sẻ tri thức trong khu vực công (Chen và Hsieh, 2015). Công nghệ là cần thiết nhưng
không đủ thành công cho việc chia sẻ tri thức trong khu vực công (Dawes và cộng sự
(2009). Do đó động lực là điều kiện tiên quyết để chia sẻ tri thức (Ardichvili, 2008;
Lin, 2007b), vì tri thức nằm trong các cá nhân, tri thức không thể chia sẻ nếu cá nhân
không có động lực để chia sẻ nó (Amayah, 2013). Động lực nội tại quan trọng hơn
động lực bên ngoài do chính phủ hạn chế nguồn lực (Cong và cộng sự, 2007). Trong
lĩnh vực quản lý công, động lực phụng sự công như là một động lực đặc biệt của công
chức, đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức vì lý do thiêng
liêng - phục vụ lợi ích công (Chen và Hsieh, 2015).
Nhiều nước như Singapore, Hàn Quốc, Malaysia, Thái Lan, Trung Quốc cũng
đã đồng loạt áp dụng mô hình quản trị tri thức cách đây khoảng hai thập kỷ nhằm tiết
kiệm thời gian đồng thời nâng cao hiệu quả trong quá trình lĩnh hội và chia sẻ tri thức
tại nhiều tổ chức, cơ quan trong bộ máy nhà nước. Điển hình như Thái Lan với 95,7%
cơ quan nhà nước áp dụng các phương pháp để quản trị tri thức (Thu Nga, 2011). Nền
kinh tế dựa trên tri thức là một xu hướng phát triển tất yếu, quản trị tri thức trở nên
ngày càng quan trọng. Việt Nam không thể nằm ngoài xu hướng này (Dan, 2008). Tại
Việt Nam, quản trị tri thức là một khái niệm rất mới, chưa được đề cập trong bất kỳ
chính sách hoặc tài liệu chính thức nào của Chính phủ, mặc dù nó đã bắt đầu xuất hiện
trong một số hội thảo do Chính phủ tài trợ và các dự án thí điểm (Dan, 2008). Tuy
nhiên chia sẻ tri thức thường được công nhận là chiến lược có lợi cho bối cảnh đổi mới
và hội nhập quốc tế của Việt Nam (Dong và cộng sự, 2010), nhất là hiện nay Việt
Nam quyết tâm xây dựng một Chính phủ kiến tạo, phát triển, liêm chính, hành động
quyết liệt, phục vụ Nhân dân.

3
Nỗ lực xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, phục vụ
nhân dân ngày càng tốt hơn, những năm qua Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Bà Rịa -
Vũng Tàu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, gắn với cải cách hành chính của tỉnh
nhằm xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch,
hiệu quả. Tuy nhiên tỷ lệ hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ
quan nhà nước của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong thời gian qua chưa cao, năm 2017
xếp thứ 57/63 tỉnh, thành cả nước (Sở Nội vụ tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, 2018), và điều
này thể hiện qua các chỉ số năm 2015 như chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI)
xếp thứ 18, chỉ số cải cách hành chính (PAR Index) xếp thứ 35, chỉ số Hiệu quả quản
trị và Hành chính công (PAPI) xếp thứ 44 trong 63 tỉnh, thành phố cả nước (UBND
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, 2016). Thực tế người dân còn quan ngại việc quản lý của
chính quyền tỉnh đối với các vấn đề đói nghèo, ô nhiễm môi trường và công khai,
minh bạch trong việc ra quyết định ở địa phương, vấn đề tham nhũng đang tăng lên ở
nhiều lĩnh vực khác nhau trong việc cung ứng dịch vụ công cấp tỉnh (Trà My, 2018).
Nguyên nhân dẫn đến hiện tr ạng trên là do động lực phụng sự công của một
bộ phận công chức của UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu chưa cao, còn làm việc “làm
việc lừng chừng” (Đông Hà và Hoàng Điệp, 2017), có những biểu hiện thực dụng, vô
cảm, mưu lợi cá nhân, coi nhẹ lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng (Lê Vĩnh Tân, 2017)
dẫn đến thiếu sự chia sẻ tri thức của công chức để tăng cường tri thức trong các tổ
chức công, nhất là các tri thức quản trị mới theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại trong
nền kinh tế thị trường để sáng tạo tri thức, tạo nhiều lợi ích công để phục vụ, cải thiện
đời sống người dân.
Xuất phát từ vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của
động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức: Trường hợp tại Ủy ban nhân dân
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” để xác định mối quan hệ giữa động lực phụng sự công đến
chia sẻ tri thức trong các Sở chuyên môn thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, từ đó đề xuất
một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực phụng sự công của công chức để thúc
đẩy chia sẻ tri thức với mục đích quản trị hiệu quả tổ chức công, tăng cường hiệu suất
và cải thiện việc cung cấp dịch vụ công, tạo ra nhiều lợi ích công, giá trị công để đáp
ứng nhu cầu của người dân.

4
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
(1) Xác định các yếu tố thành phần của động lực phụng sự công ảnh hưởng đến
chia sẻ tri thức.
(2) Xác định mức độ tác động các yếu tố thành phần của động lực phụng sự
công ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của các công chức tại UBND tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu.
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực phụng sự công để
chia sẻ tri thức.
Để thực hiện ba mục tiêu nghiên cứu trên, ba câu hỏi nghiên cứu được đặt ra:
(1) Những yếu tố thành phần nào của động lực phụng sự công có ảnh hưởng
đến chia sẻ tri thức của công chức?
(2) Mức độ ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức của
người lao động tại UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ra sao?
(3) Những hàm ý nào được đưa ra để nâng cao vai trò động lực phụng sự công
nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức của người lao động tại UBND tỉnh Bà Rịa -
Vũng Tàu?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: động lực phụng sự công, chia sẻ tri thức, và mối quan
hệ giữa động lực phụng sự công và chia sẻ tri thức.
Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát cho nghiên cứu này là người lao động
đang làm việc tại các Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn tại c ác Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa
- Vũng Tàu. Thời gian nghiên cứu từ tháng 03 năm 2018 đến tháng 8 năm 2018. Thời
gian khảo sát được thực hiện từ ngày 01 đến ngày 15 tháng 8 năm 2018. Thời gian
ứng dụng nghiên cứu này dự kiến vào tháng 01 năm 2019 và những năm tiếp theo.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.

5
Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, tập trung
với hai nhóm. Nhóm 1 gồm 12 công chức chuyên môn đang làm việc tại các Sở
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Nhóm 2 gồm 10 nhà quản trị công
đang làm việc tại các Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nhằm để
khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo các thành phần của động lực phụng sự công
ảnh hưởng đến c hia sẻ tri thức cho phù hợp với bối cảnh của các tổ chức công tại
UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp
bảng câu hỏi đến các công chức đang làm việc tại các Sở chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tiến hành phân tích mẫu điều tra nhằm đánh giá mức độ ảnh
hưởng của động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức.
Mô hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến
tính,…thông qua phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 20.0.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo của động lực phụng sự công,
chia sẻ tri thức trong các cơ quan nhà nước phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các tổ chức công hiểu rõ
hơn ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức, từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao vai trò động lực phụng sự công để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức,
quản trị tốt hơn nguồn nhân lực khu vực công để từ đó nâng cao chất lượng chính sách
công, dịch vụ công và tạo ra nhiều lợi ích công, giá trị công phục vụ người dân.
Ngoài ra, kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về
mô hình đo lường sự ảnh hưởng động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức trong các
tổ chức công khác nói chung tại Việt Nam.
1.6 Kết cấu luận văn
Luận văn nghiên cứu được kết cấu thành 05 Chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do chọn đề tài, đối tượng,
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.

6
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết
liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: tri thức, chia sẻ tri thức, động lực phụng
sự công, các thành phần của động lực phụng sự công. Từ đó, tác giả đề xuất các giả
thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm
định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả
nghiên cứu, thảo luận, đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà quản trị liên quan đến động
lực phụng sự công để thúc đẩy chia sẻ tri thức của công chức. Đồng thời nêu lên
những hạn chế của đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt Chương 1
Chương 1 trình bày về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và
phạm vi và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng nghiên cứu ở các
chương tiếp theo.

7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các
khái niệm về tri thức, chia sẻ tri thức, động lực phụng sự công, (2) Các nghiên cứu
trước đây nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và chia sẻ tri thức, (3)
Đề xuất giả thuyết, (4) xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực
phụng sự công và chia sẻ tri thức trong các Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa -
Vũng Tàu.
2.1 Tri thức
2.1.1 Khái niệm
Tri thức phức tạp hơn dữ liệu hoặc thông tin, nó là chủ quan, thường dựa trên
trải nghiệm và ngữ cảnh (Dalkir, 2011).
Theo Davenport và Prusak (1998) cho rằng tri thức (Knowledge) là một hỗn
hợp chất lỏng của kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh, tri thức chuyên sâu
cung cấp một khuôn khổ để đánh giá và kết hợp kinh nghiệm, thông tin mới (Trích
dẫn trong Dalkir, 2011). Lee và Yang (2000) cho rằng tri thức là kết quả của việc giải
thích thông tin dựa trên sự hiểu biết của một người, nó chịu ảnh hưởng bởi tính cách
của chủ sở hữu nó vì nó dựa trên sự phán đoán và trực giác, tri thức kết hợp niềm tin,
thái độ và hành vi. Nonaka và cộng sự (2015) quan niệm tri thức là một dòng chảy
(Flow) thông tin liên tục có tổ chức, là một quá trình (Process) năng động của con
người/xã hội trong việc xác thực niềm tin cá nhân trở thành ch ân lý. Wang và Noe
(2010) cho rằng tri thức là thông tin được xử lý bởi cá nhân bao gồm ý tưởng, sự kiện,
chuyên môn, và quyết định có liên quan đến cá nhân, và hiệu quả tổ chức.
Trong phạm vi luận văn này, tác giả kế thừa khái niệm tri thức của Nonaka và
cộng sự (2015).
2.1.2 Phân loại tri thức
Một khảo sát năm 2000, Malhotra chỉ ra rằng trung bình 26% tri thức trong tổ chức
được lưu trữ trong văn bản (giấy tờ, sách, tài liệu), 20% được lưu trữ bằng kỹ thuật số, và
42% được lưu trữ trong đầu của người lao động (Trích dẫn trong Serban và Luan, 2002). Hai
loại tri thức quan trọng cần phải được sở hữu bởi một cá nhân trong tổ chức, bao

8
gồm tri thức hiện và tri thức ẩn. Polanyi (1958) là người đầu tiên khái niệm hóa và
phân biệt giữa tri thức hiện và tri thức ngầm của tổ chức (Trích dẫn trong Nonaka và
cộng sự, 2015).
Tri thức hiện (Explixit knowledge) là tri thức có cấu trúc và được mã hóa, có
thể dễ dàng truyền đạt và lưu trữ, được hệ thống hóa trong các văn bản, tài liệu, hoặc
các báo cáo, chúng có thể được chuyển tải trong những ngôn ngữ chính thức và có hệ
thống. Tri thức hiện có hình thức, có hệ thống và có thể dễ dàng thể hiện trong các
thông số kỹ thuật của sản phẩm, các công thức khoa học, hoặc các chương trình máy
tính (Nonaka và cộng sự, 2015).
Tri thức ẩn (Tacit knowledge) bắt nguồn từ kinh nghiệm và giá trị của một cá
nhân, khó có thể hình thức hóa, do đó rất khó truyền đạt cho những người khác. Nó
cũng được bắt rễ sâu trong hành động và trong cam kết cá nhân trong một bối cảnh cụ
thể. Tri thức ẩn bao gồm một phần của các kỹ năng kỹ thuật, các kỹ năng không chính
thức, khó lưu giữ, được đề cập trong thuật ngữ "bí quyết", và có một chiều kích nhận
thức quan trọng. Điều này bao gồm các hình thức tinh thần, niềm tin và quan điểm mà
ăn sâu đến nỗi chúng ta phải công nhận nó, và do đó không thể dễ dàng nói rõ được
chúng. Tri thức ẩn không diễn đạt trực tiếp thành tri thức hiện, mà được chuyển đổi
trong bối cảnh đánh giá trị của người nhận thức (Nonaka và cộng sự, 2015). Dòng
chảy tri thức ngầm bao gồm các hoạt động thông qua đó tri thức được trao đổi giữa
các cá nhân và các nhóm trong tổ chức. Những gì được trao đổi thay đổi tùy thuộc vào
kỹ năng và tri thức chuyên môn của từng cá nhân, nhiệm vụ hiện tại, thời gian và
phương tiện sẵn có và đặc biệt là sự sẵn sàng hoặc chống đối của cá nhân để chia sẻ tri
thức với người khác (Boshoff, 2008). Tri thức ngầm đóng một vai trò quan trọng trong
việc thực hiện kế hoạch chiến lược của các nhà quản lý và nhân viên chuyên nghiệp
(Bennett, 1998; Blattberg và Hoch, 1990; Brockmann và Anthony, 1998; trích dẫn
trong Holste và Fields, 2010).
Nắm bắt tri thức là rất khó khăn, đặc biệt là tri thức ẩn. Quản trị tri thức ẩn là
quá trình nắm bắt được kinh nghiệm và chuyên môn của cá nhân trong một tổ chức và
làm nó có sẵn cho bất cứ ai cần nó. Việc quản trị tri thức hiện là cách tiếp cận có hệ
thống về thu thập, tổ chức và tinh chỉnh thông tin giúp thông tin dễ tìm và tạo điều

9
kiện cho việc học tập và giải quyết vấn đề (Dalkir, 2011). Dalkir đã trình bày tóm tắt
một số thuộc tính của tri thức ẩn và tri thức hiện như sau:
Bảng 2.1: Tóm tắt một số tính chất chính của tri thức ẩn và tri thức hiện
Thuộc tính của tri thức ẩn Thuộc tính của tri thức hiện
Khả năng thích ứng, để giải quyết các Khả năng phổ biến, sao chép, tiếp cận
vấn đề mới và những tình huống đặc và áp dụng lại trong toàn tổ chức.
biệt.
Chuyên môn, bí quyết, bí quyết và lý Khả năng giảng dạy, đào tạo.
do tại sao.
Khả năng hợp tác, chia sẻ tầm nhìn, Khả năng tổ chức, hệ thống hóa; để
truyền tải văn hóa. chuyển một tầm nhìn thành một tuyên
bố sứ mệnh, thành hướng dẫn hoạt
động.
Huấn luyện và tư vấn để chuyển giao Chuyển giao tri thức thông qua các
kinh nghiệm tri thức trên cơ sở một sản phẩm, dịch vụ và quy trình.
đối một, mặt đối mặt.
Nguồn: Dalkir (2011), Quản lý tri thức trong lý thuyết và thực hành (Second
edition ed. s.l.:The MIT Press).
Tri thức ẩn và tri thức hiện không tồn tại tách biệt, giống như phần chìm và
phần nổi của một tảng băng, hình thành một thể liên tục. Vì có thuộc tính trái ngược
nhau, chúng tương tác trong một quá trình sáng tạo biện chứng rất năng độ ng, tri thức
mới được sinh ra trong chính sự năng động này (Nonaka và cộng sự, 2015). Cả hai tri
thức ẩn và tri thức hiện đều được yêu cầu trong các tổ chức để đưa ra các quyết định,
giải quyết các vấn đề và ảnh hưởng trong hành vi tập thể của các thành viên của họ
(Liebowitz và Beckman, 1998). Một rào cản tiềm năng là sự thống trị trong việc chia
sẻ tri thức hiện hơn là việc chia sẻ tri thức ẩn (Riege, 2005). Chia sẻ tri thức về tri thức
ẩn đã trở thành mục tiêu quản lý trong các tổ chức (Desouza, 2003; trích dẫn trong Lin
2007c).

10
2.2 Chia sẻ tri thức
Tri thức là một dòng chảy thông tin liên tục có tổ chức, là một quá trình năng
động của con người/xã hội, được tạo ra trong tâm trí con người (Nonaka và cộng sự,
2015; Small và Sage, 2005). Do đó chia sẻ tri thức liên quan đến dòng chảy của tri
thức giữa các nhân viên (Pee và cộng sự (2016) . Trong quá trình chia sẻ tri thức, cá
nhân đóng vai trò trọng tâm (King, 2011). Chia sẻ tri thức trở thành chủ đề nghiên cứu
quan trọng trong các lĩnh vực quản lý và hành vi tổ chức (Dong và cộng sự, 2010).
Sự tồn tại của tri thức không bảo đảm việc sử dụng tri thức (Davenport và
Prusak, 1998). Các tổ chức không thể tự tạo ra tri thức vì tri thức được tạo ra thông
qua sự giao tiếp, tương tác giữa các cá nhân và thông qua sự tích lũy kinh nghiệm cá
nhân (Goh và Sanldu, 2013; Nonaka và cộng sự, 2015 ; Small và Sage, 2005), và chỉ
có thể tận dụng tri thức nếu mọi người sẵn sàng chia sẻ tri thức với người khác (Zhang
và Ng, 2012), và phổ biến trong toàn tổ chức (Dalkir, 2011). Nền kinh tế dựa trên tri
thức được thành lập dựa trên đạo đức chia sẻ, vì vậy chia sẻ tri thức được coi là hành
vi đạo đức, sự không muốn chi a sẻ tri thức nên được coi là vấn đề đạo đức do ảnh
hưởng đến sự tồn tại của tổ chức (Wang, 2004; Styhre, 2002; trích dẫn trong Lin,
2007c).
Chia sẻ tri thức đã được các nhà nghiên cứu xem xét sử dụng các quan điểm
đơn chiều hoặc đa chiều tùy thuộc vào lăng kính được sử dụng để xem quá trình chia
sẻ tri thức (Tangaraja và cộng sự, 2015). Theo quan điểm đơn chiều, Yi (2009) cho
rằng chia sẻ tri thức bao gồm việc phổ biến tri thức theo một hướng, từ người trao đến
người nhận, và khẳng định rằng chia sẻ hoàn toàn phụ thuộc vào người trao tri thức
chứ không phụ thuộc vào người nhận tri thức.
Ngược lại, theo quan điểm đa chiều cho rằng chia sẻ tri thức liên quan đến việc
trao đổi tri thức giữa các cá nhân thông qua hành động của việc trao tặng cũng như thu
nhận tri thức, đó là một quá trình đa chiều (Van den Hooff và de Ridder, 2004). Quan
điểm này được hỗ trợ bởi các học giả khác như Karkoulian và cộng sự (2010), Lin
(2007a,b,c), Tohidinia và Mosakhani (2010), Van Den Hooff và cộng sự (2012). Theo
quan điểm chia sẻ tri thức là một quá trình đ a chiều, sau đây là một số khái niệm chia
sẻ tri thức của một số tác giả tiêu biểu:

11
Chia sẻ tri thức là các hoạt động giúp nhân viên làm việc cùng nhau, tạo điều
kiện trao đổi tri thức, nâng cao năng lực học tập của tổ chức và tăng khả năng đạt
được các mục tiêu cá nhân và tổ chức (Dyer và Nobeoka, 2000).
Chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá nhân trao đổi tri thức (tri thức ẩn
hoặc hiện) và cùng nhau tạo ra một tri thức mới (Van den Hooff và cộng sự, 2004).
Chia sẻ tri thức là một văn hóa tương tác xã hội, liên quan đến việc trao đổi tri
thức, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên thông qua toàn bộ phận hoặc tổ chức
(Lin, 2007a, b, c).
Chia sẻ tri thức xảy ra khi các thành viên trong tổ chức chia sẻ thông tin, ý
tưởng, đề xuất và chuyên môn liên quan đến tổ chức với nhau (Tohidinia và
Mosakhani, 2010).
Chia sẻ tri thức là sự trao đổi tri thức ít nhất giữa hai bên trong một quá trình
đối ứng cho phép tái tạo và làm sáng tỏ tri thức trong bối cảnh mới (Ramayah và
cộng sự, 2013).
Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả đồng quan điểm với Lin (2007c). Như
vậy, chia sẻ tri thức là hoạt động đa chiều, là văn hóa tương tác xã hội của các nhân
viên với nhau trong việc chia sẻ, trao đổi tri thức, kinh nghiệm, kỹ năng trong môi
trường làm việc của bộ phận hoặc của tổ chức nhằm mục tiêu phục vụ lợi ích chung,
mục tiêu chung của bộ phận hoặc tổ chức. Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả kế thừa
thang đo chia sẻ tri thức của Lin (2007c) (Phụ lục 1).
Bốn cơ chế chia sẻ tri thức trong một tổ chức bao gồm: (1) Đóng góp tri thức
cho các cơ sở dữ liệu tổ chức, (2) Chia sẻ tri thức trong các tương tác chính thức trong
nhóm hoặc giữa các nhóm, (3) Chia sẻ tri thức trong các tương tác không chính thức,
và (4) Chia sẻ tri thức trong cộng đồng thực hành (các diễn đàn tự nguyện được tạo ra
xung quanh một chủ đề quan tâm) (Bartol và Srivastava, 2002).
Chia sẻ tri thức trong tổ chức có bốn lợi ích: (1) Tăng cơ cấu vốn tri thức trong các tổ
chức; (2) Thay đổi tính cạnh tranh cá nhân vào khả năng cạnh tranh của tổ chức, giảm thiểu
tổ chức phụ thuộc vào cá nhân và giảm khả năng bị mất của nhân viên vì thay đổi nơi làm
việc; (3) Thay đổi khả năng cạnh tranh của tổ chức thành khả năng cạnh tranh cá nhân, trong
đó cá nhân có thể thu thập tri thức từ kho tri thức của tổ

12
chức. Điều này sẽ tăng khả năng cạnh tranh cá nhân; (4) Chi phí để thu thập tri thức
trong tổ chức sẽ được giảm đi so với những gì có sẵn trên thị trường (Zhang. L và
cộng sự, 2005).
Để quản lý sáng tạo và sử dụng tri thức làm nguồn lực quản lý, những tài sản cá
nhân về tri thức và kinh nghiệm phải được chia sẻ ra ngoài trong sự tương tác giữa
người với người (Nonaka và cộng sự, 2015). Trong thế giới được kết nối của thế kỷ
XXI, những giá trị được chia sẻ lại tạo nên giá trị (James Strock, 2016), giá trị tri thức
lớn nhất có thể đạt được trong tổ chức là khi nó được chia sẻ vì nó có thể tăng hiệu
quả công việc và tạo điều kiện để tạo ra những tri thức mới (Cohen và Levinthal,
1990; Small và Sage, 2006). Giá trị của tri thức chỉ có thể được nhìn thấy trong việc
chuyển giao, chia sẻ và sử dụng tri thức (Zhang, L và cộng sự, 2005).
Chia sẻ tri thức thường được đánh đồng với chuyển giao tri thức. Chia sẻ tri
thức khác với chuyển giao tri thức. Chuyển giao tri thức liên quan đến việc chia sẻ tri
thức bằng nguồn tri thức và việc thu thập, áp dụng tri thức của người nhận. Chuyển
giao tri thức thường được sử dụng để mô tả chuyển động của tri thức giữa các đơn vị
hoặc tổ chức khác nhau chứ không phải là cá nhân ( Islam và cộng sự, 2015; Szulanski
và cộng sự, 2004). Chuyển giao tri thức được cho là tiền đề của tổ chức học tập (Van
Grinsven và Visser, 2011). Tổ chức học tập là tổ chức thành thạo trong việc tạo ra, thu
thập, và chuyển giao tri thức, và thành thạo trong thay đổi hành vi của nó để phản ánh
những hiểu biết và sáng tỏ mới (Garvin, 1993). Tổ chức học tập là tiền thân của chia
sẻ tri thức (Rai, 2011).
Hầu hết các nghiên cứu chia sẻ tri thức đều được tiến hành trong các tổ chức
khu vực tư nhân (Amayah, 2013), nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong khu vực công
còn rất hạn chế (Chen và Hsieh, 2015; Sandhu và cộng sự, 2011 ; Yusof và cộng sự,
2012). Các nghiên cứu chia sẻ tri thức trước đây đưa ra rất nhiều yếu tố và cách thức
để thúc đẩy chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, nhưng các yếu tố động lực nội tại và
bên ngoài đóng một vai trò quan trọng trong chia sẻ tri thức (Ak havan và cộng sự,
2013, Kumar và Rose, 2012; Zhang, L và cộng sự, 2005). Các tổ chức khu vực công
khác với các tổ chức tư nhân theo nhiều cách (Milner, 2002) như mục tiêu tổ chức
trong các tổ chức công thường khó khăn hơn để đo lường và xung đột , bị ảnh hưởng

13
chính trị nhiều hơn trong các tổ chức tư nhân (Pandey và Wright, 2006) , các tổ chức
công có thể rất khác nhau, dựa trên quyền sở hữu của tổ chức, tài trợ và kiểm soát
(Willem và Buelens, 2007), quyền phân tán và ít động lực hơn cho sự hiệu quả
(Heffron, 1989). Chia sẻ tri thức trong các tổ chức công là rất phụ thuộc vào nhân viên
của họ (Kim, 2017) và khó chia sẻ tri thức hơn vì hầu hết mọi người kết hợp tri thức
với quyền lực và cơ hội triển vọng của họ (Liebowitz và Chen, 2003).
Phụng sự công là động cơ của Chính phủ trong việc cung cấp dịch vụ chất
lượng chứ không phải lợi nhuận (Chiem, 2001; Chen và Hsieh, 2015; Bulletin, 2014;
trích dẫn trong Islam và cộng sự, 2015). Phụng sự công như một cuộc gọi dẫn các
công chức chia sẻ tri thức để tạo ra tri thức của tổ chức tiên tiến hơn và cải tiến hoạt
động dịch vụ công (Chen và Hsieh, 2015). Chia sẻ tri thức của nhân viên là một trong
những đóng góp quan trọng để khuyếch đại tri thức tổ chức, dẫn đến hiệu suất cao của
tổ chức, là động lực nâng cao tri thức của tổ chức cho sự tăng trưởng và phục vụ
người dân bền vững (Lưu Trọng Tuấn, 2017).
Chia sẻ tri thức cần một động lực thúc đẩy trong nhân viên để vượt qua lợi ích
cá nhân (Lưu Trọng Tuấn, 2017). Động lực phụng sự công được nhìn nhận là công cụ
tạo điều kiện cho sự tham gia của nhân viên (Bakker, 2015, trích dẫn trong Perry và
Vandenabeele, 2015), là động lực thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức để tăng cường
khả năng của đồng nghiệp để hoàn thành các nghĩa vụ của công chức và cống hiến cho
sứ mệnh công (Lưu Trọng Tuấn, 2016). Vì vậy , c hia sẻ tri thức sẽ được thực hiện
một cách bền vững nếu nó bắt nguồn từ động lực nội tại hướng tới lợi ích của các bên
liên quan, chẳng hạn như động lực phụng sự công (Rainey và Steinbauer, 1999;
Tangaraja và cộng sự 2015).
2.2 Động lực phụng sự công
2.2.1 Khái niệm
Động lực (Motivation) là các quá trình tâm lý, gây ra sự kích thích, định
hướng, tăng cường và sự kiên trì của hành vi (Locke và Latham, 2004).
Động lực phụng sự công (Public service motivation, gọi tắt là PSM) có nguồn
gốc trong quản lý công (Pery và Vandenabeele, 2015), được Rainey giới thiệu năm

14
1982. Từ năm 1982 đến nay, PSM trở thành một chủ đề nghiên cứu về thái độ và hành
vi ở hơn 43 quốc gia trên thế giới, nhiều khái niệm, quy mô đo lường PSM được đề
xuất (Pery và Vandenabeele, 2015; Rainey, 2009; Ritz và cộng sự, 2016;
Vandenabeele và cộng sự, 2014).
Perry và Wise (1990) là người đưa ra khái niệm đầu tiên về PSM. Năm 1990 tại
Hoa Kỳ, Perry đã giới thiệu khái niệm PSM như là một đối trọng với lý thuyết lựa
chọn hợp lý, giả định rằng các cá nhân quyết định tối đa hóa lợi ích của họ. Ngược lại,
PSM liên quan đến mong muốn giúp đỡ người khác cải thiện điều kiện. Perry và Wise
(1990) chia các thành phần PSM làm ba loại tổng quát: lý trí (Rational), chuẩn mực
(Norm-based), và tình cảm (Affective): thứ nhất là động cơ lý trí (tối đa hóa lợi ích cá
nhân), bao gồm tham gia xây dựng chính sách, sự tận tâm với một chương trình công
vì sự gắn bó chặt chẽ với nó, ủng hộ một lợi ích đặc biệt hoặc lợi ích cá nhân; thứ hai
là động cơ dựa trên chuẩn mực (niềm tin và giá trị về những gì là đúng), bao gồm
mong muốn phục vụ lợi ích công, trung thành với nhiệm vụ, tận tâm với một chương
trình do niềm tin vào tầm quan trọng, sự toàn tâm toàn ý với công bằng xã hội; và thứ
ba là động cơ tình cảm (cảm xúc con người), bao gồm sự tận tâm với một chương
trình do niềm tin vào tầm quan trọng của nó đối với xã hội và “chủ nghĩa yêu nước với
lòng nhân nhân từ”. “Chủ nghĩa yêu nước với lòng nhân từ” được định nghĩa là tình
thương yêu dành cho tất cả mọi người dân trong nước và sự tận tụy bảo vệ các quyền
cơ bản được ghi rõ trong các văn bản pháp lý chẳng hạn như Hiến pháp. Sau đây là
một số khái niệm về PSM của một số tác giả tiêu biểu:
PSM là một thiên hướng của cá nhân, đáp ứng trước sự thôi thúc chủ yếu và
đặc thù trong các thể chế và tổ chức công (Perry và Wise,1990).
PSM là động cơ mạnh mẽ để thực hiện phục vụ xã hội, cộng đồng và xã hội
(Brewer và Selden, 1998).
PSM là động cơ vị tha phổ quát để phục vụ lợi ích của một cộng đồng dân cư,
một nhà nước, một quốc gia hay nhân loại (Rainey và Steinbauer, 1999).
PSM là niềm tin, giá trị và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích tổ chức,
quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị rộng lớn và động viên các cá nhân
hành động phù hợp bất cứ khi nào có thể (Vandenabeele , 2007).

15
PSM là động cơ và hành động của các cá nhân vì lợi ích của người khác và sự
tiến bộ của xã hội (Perry và Hondeghem, 2008).
PSM là hành động phục vụ công với những giá trị liên quan đến công việc, sở
thích và mong muốn của nhân viên để giúp đỡ mọi người, phục vụ lợi ích xã hội hoặc
tham gia vào các phụng sự công có ý nghĩa (Wright và Pa ndey, 2008).
PSM là một phần của quá trình hành vi trong đó động cơ phụn g sự công mang
lại hành vi lợi ích cho công chúng (Kim và Vandenabeele, 2010).
PSM là khuynh hướng của một cá nhân để thực hiện phục vụ có ý nghĩa cho đất
nước và công chúng, theo đuổi các giá trị công và lợi ích công chứ không phải là lợi
ích cá nhân (Kim, 2017).
Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của (Kim, 2017). Như vậy
PSM là hành vi, thái độ của một cá nhân đặt lợi ích chung của cộng đồng, xã hội, đất
nước lên trên lợi ích cá nhân. PSM được nghiên cứu rất nhiều ở các quốc gia trên thế
giới, là yếu tố nội lực rất quan trọng trong quản lý công, góp phần vào các loại hành
vi, trong đó góp phần thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức công để nâng cao
hiệu suất của tổ chức và chất lượng dịch vụ công.
PSM có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực hành chính công (Kim, 2009) . PSM
trở thành một trong những cấu trúc quan trọng nhất trong quản lý công (Breweret và
cộng sự, 2000; Perry, 1996), tạo ra đặc điểm nổi bật của hành chính công (Pery và
Vandenabeele, 2015), là công cụ quản lý hữu ích cho chính quyền (Liu và cộng sự,
2008), trong thực hành quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ( Bellé và
Cantarelli, 2012).
Robbins và Judge (2013) quan sát thấy rằng một số học giả cũng đã nghiên cứu
đánh giá độ thỏa dụng của PSM, nhận thấy đó là một khái niệm bổ ích để tìm hiểu
hành vi và thái độ của người lao động làm việc trong các tổ chức công và phi lợi
nhuận (Alonso và Lewis, 2001; Coursey và cộng sự, 2008; Brewe r và cộng sự, 2000;
Bright, 2005, 2007; Crewson, 1997; Houston, 2005; Moynihan và Pandey, 2007;
Mann, 2006; Naff và Crum, 1999; Perry và cộng sự, 2008; Scott và Pandey, 2005).
Thời gian gần đây, một số tác giả như Chen và Hsieh (2015), Kim (2017), Lưu Trọng
Tuấn (2016) nghiên cứu sự ảnh hưởng PSM đến chia sẻ tri thức trong khu vực công.

16
2.3.2 Đo lường
Hơn hai thập kỷ qua, kể từ Perry (1996) xây dựng thang đo về PSM, nhiều
nghiên cứu đã tập trung vào việc phát triển các công cụ đo lường PSM (Perry và
Vandenabeele, 2015). Sau đây là nghiên cứu về PSM của một số tác giả tiêu biểu:
Perry (1996) là người đầu tiên xây dựng một thang đo để đo lường PSM với sáu
thành phần: (1) Mong muốn tham gia hoạch định chính sách (Attraction to the policy
marking), (2) Cam kết với lợi ích công (Commitment to the public interest), (3) Công
bằng xã hội (Social justice), (4) Nghĩa vụ công dân(Civic duty), (5) Lòng trắc ẩn
(Compassion), và (6) Sự hy sinh bản thân (Self - Sacrifice) với thang đo gồm 40 mục.
Kết quả qua kiểm tra và thực nghiệm PSM được đo lường với bốn thành phần (1)
Mong muốn tham gia hoạch định chính sách, (2) Cam kết với lợi ích công, (3) Lòng
trắc ẩn, (4) Sự hy sinh bản thân với thang đo 24 mục.
Perry (1997) cũng tìm thấy các yêu tố như tôn giáo, nghề nghiệp, giáo dục, ý
thức hệ, chính trị và nhân khẩu học có ảnh hưởng đến PSM của Perry (1996).
Coursey và Pandey (2007) sử dụng thang đo gồm 10 mục được chọn từ thang
đo 24 mục của Perry (1996) với ba thành phần PSM của Perry (1996) gồm: (1) Mong
muốn tham gia hoạch định chính sách, (2) Cam kết với lợi ích công, (3) Lòng trắc ẩn
để khảo sát tại Hoa Kỳ. Coursey và Pandey (2007) đã cho thấy việc cải tiến rút ngắn
trong thang đo đo lường PSM phiên bản này có thể được thực hiện, đồng thời họ cũng
xác nhận PSM ban đầu của Perry (1996) là mang tính phổ biến.
Perry và cộng sự (2008) sử dụng thang đo 12 mục với ba thành phần được rút
ra từ thang đo 24 mục với bốn thành phần PSM Perrys (1996), gồm: (1) Lòng trắc ẩn,
(2) Sự hy sinh bản thân, và (3) Nghĩa vụ công dân. Các tác giả đã phát hiện ra rằng
PSM có liên quan đáng kể đến xã hội hóa gia đình, các hoạt động tôn giáo và kinh
nghiệm tình nguyện (Phụ lục 2).
Vandenabeele (2008) xây dựng một mô hình lý thuyết PSM được kiểm tra dữ
liệu từ các công chức ở Bỉ nhằm so sánh với mô hình lý thuyết của ông với mô hình lý
thuyết PSM của Perry (1996) ở Hoa Kỳ. Kết quả cho thấy nội dung lý thuyết PSM của
Perry (1996) có thể tổng quát cho Bỉ. Dựa trên dữ liệu tại Bỉ, thành phần Quản lý dân
chủ cũng là thành phần thích hợp trong cấu trúc PSM của Perry (1996).

17
Kim (2010) sử dụng sử dụng thang đo 12 mục với bốn thành phần được rút ra
từ thang đo 24 mục với bốn thành phần PSM Perrys (1996), gồm: (1) Mong muốn
tham gia hoạch định chính sách, (2) Cam kết với lợi ích công, (3) Lòng trắc ẩn, (4) Sự
hy sinh bản thân. Dữ liệu khảo sát từ nhân viên cứu hỏa tại Trụ sở phòng chống thiên
tai tỉnh Gyonggi tại Hàn Quốc. Tác giả thay thế 03 mục thang đo thành phần Mong
muốn tham gia hoạch định chính sách bằng nhiều mục đại diên khác do các mục thang
đo thành phần Mong muốn tham gia hoạch định chính sách ở quy mô PSM của Perry
(1996) không thích hợp để đại diện cho PSM trong bối cảnh tại Hàn Quốc. Nghiên
cứu này cho thấy rằng các mục sửa đổi để đo lường thành phần Mong muốn tham gia
hoạch định chính sách phù hợp hơn tại Hàn Quốc.
Kim và các cộng sự (2013) đã nỗ lực kết hợp các nghiên cứu của các học giả
các quốc gia để phát triển PSM từ PSM của Perry (1996) và sau đó thử nghiệm ở 12
quốc gia. Kết quả Kim và các cộng sự đã cung cấp PSM bốn thành phần gồm: (1)
Mong muốn tham gia phụng sự công, (2) Cam kết với các giá trị công, (3) Lòng trắc
ẩn, (4) Sự hy sinh bản thân với thang đo 16 mục. Thành phần Mong muốn tham gia
phụng sự công dựa trên động cơ lý trí của PSM, thành phần Cam kết với các giá trị
công dựa trên động cơ chuẩn mực của PSM, thành phần Lòng trắc ẩn dựa trên động cơ
tình cảm, và Sự hy sinh bản thân dựa trên động cơ lý trí và dựa trên động cơ tình cảm.
PSM của Kim và cộng sự (2013) được xem là phiên bản đại diện quốc tế (Perry và
Vandenabeele, 2015).
Trong nghiên cứu này, tác giả đồng tình quan điểm của Kim và cộng sự (2013)
về PSM gồm bốn thành phần: Mong muốn tham gia phụng sự công, Cam kết với các
giá trị công, Lòng trắc ẩn, Sự hy sinh bản thân với thang đo 16 mục (Phụ lục 3).
2.4 Các nghiên cứu trước có liên quan
2.4.1 Nghiên cứu của Chen và Hsieh (2015)
Năm 2015, Chen và Hsieh thực hiện nghiên cứu “Động lực chia sẻ tri thức
trong khu vực công: Vai trò của động lực phụng sự công” để nghiên cứu vai trò PSM
tác động đến động lực chia sẻ tri thức khu vực công tại Đài Loan.

18
Mô hình nghiên cứu đề xuất với biến độc lập là PSM của Perry (1996) gồm bốn
thành phần (1) Mong muốn tham gia hoạch định chính sách, (2) Cam kết vì lợi ích
công (3) Lòng trắc ẩn, (4) Sự hy sinh bản thân, biến phụ thuộc là Động lực chia sẻ tri
thức. Ngoài ra các tác giả đưa các biến kiểm soát như Mối đe dọa khi chia sẻ tri thức,
Chia sẻ tri thức để hoàn thành nhiệm vụ, Sự hài lòng với bồi thường hiện tại, Nhận
thức thủ tục công lý, Niềm tin vào đồng nghiệp, Nhiệm kỳ của cơ quan, Độ tuổi, Giới
tính vào mô hình nghiên cứu.
Mong muốn
tham gia hoạch
định chính sách
Cam kết với lợi
ích công
Động lực
chia sẻ tri thức
Lòng trắc ẩn
Sự hy sinh
bản thân
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Chen và Hsieh (2015)
Nguồn: Tổng hợp từ Chen và Hsieh (2015), Tạp chí Quốc tế về Khoa học Hành
chính (Volume 81, Number 4, pp. 812-832, 2015)
Dữ liệu được thu thập từ 514 nhà quản lý cấp trung đang làm việc tại chính
quyền thành phố Đài Bắc (Đài Loan). Thang đo PSM được hai tác giả thực hiện khảo
sát định tính để xây dựng thang đo 14 mục được chọn ra từ thang đo 24 mục của Perry
(1996). Thang đo chia sẻ tri thức với hai mục theo mô hình tri thức hiện/tri thức ẩn
của Nonaka và Konno (1998), Nonaka và Takeuchi (1995). Phân tích hồi quy được tác
giả sử dụng để thực hiện phân tích dữ liệu.

19
Kết quả nghiên cứu đưa ra bằng chứng thành phần Lòng trắc ẩn (β = 0.20, p <
0.01) ảnh hưởng tích cực nhất đến việc chia sẻ tri thức, thành phần Sự hy sinh bản
thân (β = 0.14, p < 0.01) và thành phần Cam kết với lợi ích công (β = 0.10, p < 0.05)
có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức nhưng ở mức trung bình. Thành phần Mong
muốn tham gia hoạch định chính sách có tác động yếu nhất đến việc chia sẻ tri thức (β
= 0.04, p < 0.28).
Chen và Hsieh cũng khuyến nghị rằng PSM đóng một vai trò quan trọng trong
việc thúc đẩy chia sẻ tri thức, vì vậy động cơ vị tha cần được nhấn mạnh nếu muốn
khuyến khích chia sẻ tri thức trong khu vực công.
Hạn chế của nghiên cứu, sử dụng dữ liệu thu thập tại Đài Loan trên cơ sở PSM
của Perry (1996) nên bị chi phối bởi văn hóa Nho giáo.
2.4.2 Nghiên cứu của Lưu Trọng Tuấn (2016)
Năm 2016, tác giả Lưu Trọng Tuấn thực hiện nghiên cứu “Làm thế nào lãnh
đạo phụng sự nuôi dưỡng sự chia sẻ tri thức: Vai trò trung gian của động lực phụng
sự công” nhằm tìm kiếm một cái nhìn sâu sắc về vai trò lãnh đạo phụng sự trong tăng
cường chia sẻ tri thức giữa các nhân viên tổ chức công thuộc các ngành điện lực, điện
thoại, và cung cấp nước sinh hoạt tại Việt Nam.
CSR
H1a
H2
Lãnh đạo 0.19**
Động lực
(+)
phụng sự
0.36 ***
phụng sự công
Ghi chú: **p < 0.01; ***p < 0.001.
H1b (+)
Chia sẻ
tri thức
0.22 **
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Lưu Trọng Tuấn (2016)
Nguồn: Lưu Trọng Tuấn (2016), Tạp chí Quốc tế về Quản lý khu vực công
(Volume 29, Number 1, pp. 812 - 832, 2016)
Mô hình đề xuất với biến độc lập là Lãnh đạo phụng sự, biến phụ thuộc là Chia
sẻ tri thức, biến trung gian là PSM của Perry và cộng sự (2008). Trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp (CSR) cũng được đưa vào mô hình nghiên cứu với vai trò là biến
điều tiết nhằm đánh giá hiệu quả Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cho cho mối
quan hệ giữa Lãnh đạo phụng sự và Chia sẻ tri thức. Các biến kiểm soát như Trình độ

20
của nhân viên, Thời gian làm việc của nhân viên, Quy mô tổ chức, Độ tuổi của tổ
chức được tác giả đưa vào mô hình nghiên cứu.
Dữ liệu được thu thập từ 562 nhân viên và 197 giám đốc bộ phận tại các tổ chức
công trong ba ngành điện, điện thoại, và cấp nước sinh hoạt ở Việt Nam . Tác giả sử
dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, biến độc lập Lãnh đạo phụng sự sử dụng
thang đo 14 mục của Ehrhart (2004), biến phụ thuộc Chia sẻ tri thức được sử dụng
thang đo 04 mục của Lin (2007c), biến trung gian PSM sử dụng phiên bản PSM gồm
ba thành phần gồm (1) Lòng trắc ẩn, (2) Sự hy sinh bản thân, (3) Nghĩa vụ công dân
với thang đo 12 mục của Perry và cộng sự (2008) được chuyển thể từ Perry (1996) ,
biến điều khiển CSR sử dụng thang đo 09 mục của Turker (2009). Phương pháp phân
tích hồi quy được thực hiện để xử lý dữ liệu.
Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng vai trò trung gian của PSM cho cho
hiệu quả của lãnh đạo phụng sự đối với chia sẻ tri thức ( Lãnh đạo phụng sự và PSM
có mối quan hệ tích cực (β = 0.36, p < 0.001), PSM ảnh hưởng đến Chia sẻ tri thức (β
= 0.22, p < 0.01). Bên cạnh đó CSR có tác động tích cực trong mối quan hệ Lãnh đạo
phụng sự và Chia sẻ tri thức (β = 0.19, p < 0.01).
Tác giả khuyến nghị rằng mối quan giữa lãnh đạo phụng sự, PSM và chia sẻ tri
thức nên được được thử nghiệm lại với mô hình mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và
lãnh đạo phụng sự với vai trò trung gian của PSM. Nên xem xét PSM tác động đến
việc chia sẻ tri thức bên ngoài giữa công chức và các bên liên quan bên ngoài trong
chuỗi cung ứng của tổ chức công, bao gồm cả công dân.
Hạn chế của nghiên cứu là lãnh đạo phụng sự và chia sẻ tri thức chỉ đánh giá
nhận thức của công chức. CSR cần được đánh giá một cách khách quan thông qua các
ấn phẩm, hồ sơ của tổ chức công hoặc thông qua quan sát của những người tham gia.
2.4.3 Nghiên cứu của Kim (2017)
Năm 2017, tác giả Kim thực hiện nghiên cứu “Động lực phụng sự công, vốn xã
hội tổ chức, và chia sẻ tri thức trong khu vực công của Hàn Quốc” để nghiên cứu ảnh
hưởng của động lực phục sự công và vốn xã hội tổ chức đến chia sẻ tri thức trong khu
vực công tại Hàn Quốc.

21
Mô hình nghiên cứu với biến độc lập thứ nhất là PSM, biến độc lập thứ hai là
Vốn xã hội tổ chức, biến phụ thuộc là Chia sẻ tri thức. Các biến kiểm soát như Độ
tuổi, Giới tính, Trình độ học vấn, Thu nhập được tác giả đưa vào mô hình nghiên cứu.
Mong muốn
tham gia phụng
sự công
Cam kết với
các giá trị công
Lòng trắc ẩn
Chia sẻ tri thức
Sự hy sinh
bản thân
Động lực phụng sự công
Sự cộng tác
Niềm tin
Vốn xã hội tổ chức
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Kim (2017)
Nguồn: Kim (2017), Tạp chí Hiệu suất công và Đánh giá quản lý (Volume 41,
Number 1, pp. 130-151, 2017).
Dữ liệu được tác giả khảo sát trực tuyến từ 506 công chức tại Hàn Quốc.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tác giả sử dụng cho nghiên cứu. Yếu tố thứ
nhất là PSM bốn thành phần với thang đo 16 mục của Kim và cộng sự (2013) gồm bốn
thành phần: (1) Mong muốn tham gia phụng sự công, (2) Cam kết với các giá trị công,
(3) Lòng trắc ẩn, (4) Sự hy sinh bản thân được tác giả sử dụng. Yếu tố thứ hai là

22
Vốn xã hội tổ chức, gồm Sự cộng tác và Niềm tin được sử dụng thang đo 08 mục của
Leana và Pil (2006), Kianko và Waajakoski (2010), Pastoriza và các cộng sự (2015).
Chia sẻ tri thức được sử dụng thang đo 08 mục của Casimir và cộng sự (2012), Chiang
và cộng sự (2011). Tác giả sử dụng phương pháp PLS để ước lượng mô hình (PLS-
SEM) bằng phần mềm Smart PLS 2.0. Mô tả số liệu thống kê sử dụng phần mềm
SPSS 22.0.
Kết quả nghiên cứu cho thấy thành phần Mong muốn tham gia phụn g sự công
(β = 0.172, p < 0.05) và thành phần Cam kết với các giá trị công (β = 0.190, p < 0.01)
đều ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức, trong khi đó thành phần Lòng trắc ẩn
(β = 0.028, p < 0.05) và thành phần Sự hy sinh bản thân (β = − 0.018, p < 0.05) của
PSM tác động rất thấp đến việc chia sẻ tri thức trong khu vực công Hàn Quốc. Thành
phần Sự tin tưởng (β = 0.205, p < 0.001) trong Vốn xã hội tổ chức có tác động đến
chia sẻ tri thức, thành phần Sự cộng tác không hỗ trợ, nhưng tác động gián tiếp đến
chia sẻ tri thức thông qua ảnh hưởng của nó đối với PSM (β = 0.175, p < 0.01).
Nghiên cứu đã thảo luận về các cách mà PSM và Vốn xã hội tổ chức có thể góp phần
khắc phục tình trạng tiến thoái lưỡng nan việc chia sẻ tri thức trong các tổ chức công.
Tác giả khuyến nghị các nhà quản lý công cần khuyến khích PSM và tích lũy
của Vốn xã hội tổ chức. Bên cạnh, tác giả cũng khuyến nghị cần phải nghiên cứu thêm
thành phần PSM của Kim và cộng sự (2013).
Tóm lại, qua kết quả của các nghiên cứu trước tác giả thấy rằng trên bình diện
chung PSM có ảnh hưởng trực tiếp đến chia sẻ tri thức trong khu vực công. Chen và
Hsieh (2015) sử dụng PSM của Perry (1996), Lưu Trọng Tuấn (2016) sử dụng PSM
của Perry và cộng sự (2008), Kim (2017) sử dụng PSM của Kim và cộng sự (2013)
trong mô hình nghiên cứu. Tuy nhiên sự ảnh hưởng của các thành phần của PSM đến
chia sẻ tri thức trong khu vực công có khác nhau giữa Hàn Quốc và Đài Loan, mặc dù
hai quốc gia này có nền văn hóa Nho giáo và có hệ thống hành chính tương tự
(Berman và cộng sự, 2010; Phuong Mai và cộng sự 2005; trích dẫn trong Kim, 2017 ).
Tại Đài Loan, thành phần Lòng trắc ẩn có ảnh hưởng nhất đến việc chia sẻ tri
thức, thành phần Sự hy sinh bản thân và thành phần Cam kết với lợi ích công có ảnh
hưởng đến việc chia sẻ tri thức nhưng ở với mức độ trung bình, trong khi đó thành

23
phần Mong muốn tham gia hoạch định chính sách có tác động yếu nhất đến việc chia
sẻ tri thức trong khu vực công (Chen và Hsieh, 2015). Ngược lại tại Hàn Quốc, thành
phần Mong muốn tham gia phụng sự công và Cam kết kết với giá trị công đều ảnh
hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức, trong khi đó Lòng trắc ẩn và Sự hy sinh bản
thân của PSM tác động rất thấp đến việc chia sẻ tri thức (Kim, 2017).
Riêng tại Việt Nam, quốc gia có nền văn hóa Nho giáo (Dong và cộng sự,
2010) tương tự Đài Loan, Hàn Quốc, tuy nhiên trong bài báo nghiên cứu tác giả Lưu
Trọng Tuấn có thể hiện dữ liệu tác động tích cực của PSM đến chia sẻ tri thức trong
khu vực công, nhưng không thể hiện dữ liệu chi tiết của ba thành phần của PSM.
Sau khi tham khảo các nghiên cứu trước có liên quan, tác giả thấy rằng các học
giả chỉ tập trung vào một số thành phần PSM của các tác giả trước đó như Perry
(1996), Perry và cộng sự (2008), Kim và cộng sự (2013) để nghiên cứu sự ảnh hưởng
của PSM đến chia sẻ tri thức.
Nhằm nghiên cứu ảnh hưởng PSM đến chia sẻ tri thức tại các Sở chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tác giả tổng hợp các yếu tố thành phần PSM
gồm: (1) Mong muốn tham gia phụng sự công, (2) Cam kết với các giá trị công, (3)
Lòng trắc ẩn, (4) Sự hy sinh bản thân trong mô hình nghiên cứu của Kim (2017), và
yếu tố thành phần Nghĩa vụ công dân của PSM, yếu tố Chia sẻ tri thức trong mô hình
nghiên cứu của Lưu Trọng Tuấn (2016) để đề xuất mô hình nghiên cứu. Ngoài ra tác
giả cũng đưa các biến kiểm soát như Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Vị trí việc
làm, Thâm niên công tác vào mô hình nghiên cứu.
2.5 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết chia sẻ tri thức, PSM, và các nghiên cứu trước về chia sẻ
tri thức trong khu vực công, tác giả kế thừa nghiên cứu của Kim (2017) và nghiên cứu
của Lưu Trọng Tuấn (2016) để nghiên cứu ảnh hưởng PSM đến chia sẻ tri thức tại các
Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Tác giả đề xuất mô hình mối
quan hệ giữa PSM và chia sẻ tri thức, trong đó PSM gồm 05 yếu tố thành phần: (1)
Mong muốn tham gia phụng sự công, (2) Cam kết với các giá trị công, (3) Lòng trắc
ẩn, (4) Sự hy sinh bản thân, và (5) Nghĩa vụ công dân. Cụ thể:

24
* Về mối quan hệ giữa Mong muốn tham gia phụng sự công và Chia sẻ tri thức
Phụng sự công (Public service) là hành động làm điều gì đó có giá trị cho xã
hội (Bellé và Cantarelli, 2012).
Mong muốn tham gia phụng sự công (The attraction to public service, gọi tắt là
APS) thể hiện các động cơ có liên quan đến các phương pháp để thực hiện phụng sự
công. Động cơ làm việc chính trong khu vực công là tham gia vào quá trình chính sách
và các hoạt động cộng đồng, tham gia vào các hoạt động phát triển xã hội, vận động
các chính sách và chương trình công cộng đặc biệt để thực hiện phụng sự công có ý
nghĩa và làm tốt cho người khác và xã hội (Kim và Vandenabeele, 2010). Mọi chế độ
phụng sự công đều có các giá trị độc đáo riêng của mình để phản ánh niềm tin và lý
tưởng căn bản của các chính trị gia, công chức, và công chúng về chế độ đó (Kim và
Vandenabeele, 2010). Tổ chức hay cá nhân có biểu hiện tốt, ổn định, nhất quán là tổ
chức phụng sự người khác hiệu quả. Trường hợp nào cũng có sự tập trung kiên định
vào những người được phụng sự (James Strock, 2016). Nhiều nghiên cứu cũng cho
thấy rằng, mức đãi ngộ không ảnh hưởng đến quyết định của họ, sự thách thức và
mong muốn thực hiện phụng sự công là những điểm thu hút chính trong khu vực công
(Crewson, 1995b; Harman và Weber, 1980; trích dẫn trong Rainey, 2009) , các nhà
quản lý công có mong muốn mạnh mẽ hơn để phục vụ lợi ích công (Gabris và Simo,
1995; Nalbandian và Edwards, 1983; Posner và Schmidt, 1996; Rainey, 1982; Rawls
và cộng sự, 1975; Wittmer, 1991; trích trong Boyne, 2002).
Trong khu vực công, giá trị xã hội có thể được xác định vì việc cung cấp dịch
vụ công. Mục đích phụng sự công chúng hoặc công ích thường là mục tiêu chính của
các tổ chức chính phủ (Chen và Hsieh, 2015; Kim, 2017). Động cơ thúc đẩy công
chức trong khu vực công không phải là lợi nhuận, công việc của họ là dành cho việc
phục vụ cộng đồng và công chúng (Chiem, 2001). Với tính chất cung cấp dịch vụ
công, các tổ chức khu vực công có nhiều khả năng hơn các doanh nghiệp để thu hút
những người có PSM cao (Steijn, 2008), vì thế người có PSM cao có xu hướng làm
việc trong khu vực công vì họ tin rằng các tổ chức công có nhiều khả năng cung cấp
cho họ cơ hội tham gia trong phụng sự công (Bright, 2016; Kim, 2017), họ sẽ hài lòng
hơn với công việc của họ và thực hiện tốt hơn vì họ đánh giá cao cơ hội để phục vụ

25
công mà chính phủ cung cấp (Naff và Crum, 1999; Perry và Wise, 1990), và quan tâm
đến hoạch định chính sách nhiều hơn những người khác để xác định giá trị xã hội của
chia sẻ tri thức, tức là tạo ra các chính sách công và cung cấp các dịch vụ công tốt hơn
với tri thức tổ chức được cập nhật (Chen và Hsieh, 2015).
Trong thế kỷ XXI, các cá nhân chỉ có thể tiếp cận được khả năng vô tận tiềm ẩn
bên trong mình bằng cách phục vụ người khác, và người ta chỉ đạt được những điều
phi thường khi họ cam kết phụng sự (James Strock, 2016) . Phụng sự công như một
cuộc gọi dẫn các công chức sẵn lòng chia sẻ tri thức để tạo ra tri thức tổ chức tiên tiến
hơn và cải thiện hiệu suất dịch vụ công (Chen và Hsieh, 2015). Các nhân viên có PSM
cao có thể sẽ tích cực tham gia vào các hoạt động chia sẻ tri thức để góp phần đạt
được sứ mệnh và mục đích của tổ chức (Kim, 2017). Cong và cộng sự (2007) nhận
định rằng việc hoạch định chính sách và cung cấp dịch vụ công là hai nhiệm vụ chính
của Chính phủ. Trong những quá trình này, tri thức là một nguồn lực thiết yếu của
Chính phủ và được coi trọng tầm quan trọng đặc biệt trong từng bước của quá trình
hoạt động của chính phủ. Quan trọng nhất, hoạt động hiệu quả của Chính phủ dựa trên
sự chia sẻ và sử dụng có hiệu quả tri thức của nhân viên khu vực công ở các cấp, trung
ương hoặc địa phương. Riege và Lindsay (2006) khuyến nghị rằng các cơ sở tri thức
tốt hơn về xây dựng các chính sách công, thì họ (Chính phủ) sẽ thành công hơn. Kim
(2017) đưa ra bằng chứng Mong muốn tham gia phụng sự công ảnh hưởng tích cực
đến chia sẻ tri thức trong khu vực công tại Hàn Quốc. Do đó, giả thuyết được đề xuất
như sau:
Giả thuyết H1: Mong muốn tham gia phụng sự công tác động tích cực đến chia
sẻ tri thức.
* Về mối quan hệ giữa Cam kết với các giá trị công và Chi sẻ tri thức:
Giá trị công (Public values) là những giá trị mang lại sự thống nhất chuẩn tắc
về (a) những quyền, lợi ích, và đặc quyền mà người dân nên có (hay không nên có);
(b) những nghĩa vụ của công dân đối với xã hội, nhà nước, và đối với người khác; (c)
các nguyên tắc làm nền tảng cho Chính phủ và chính sách (Bozenman, 2007; trích dẫn
trong Rainey, 2009).

26
Cam kết với c ác giá trị công (The commitment to public values, gọi tắt là CPV)
mô tả động cơ dựa trên giá trị ho ặc các giá trị công cuối cùng mà cá nhân muốn đạt
được thông qua hành vi của họ, liên quan đến khuynh hướng cá nhân để theo đuổi lợi
ích công và các giá trị công (Kim, 2017). Cam kết với c ác giá trị công phản ánh mức
độ sự quan tâm của cá nhân đối với phụng sự công được định hướng bởi việc nội bộ
hóa và sự quan tâm đến việc theo đuổi các giá trị công phổ biến như công bằng, mối
quan tâm cho các thế hệ tương lai, trách nhiệm giải trình và đạo đức (Kim và cộng sự,
2012), lợi ích công, trách nhiệm xã hội, dân chủ, bình đẳng, công bằng, công bằng xã
hội, trung lập, và trách nhiệm giải trình (Frederickson 1997, Moe và Gilmour 1995;
Rosenbloom 1996; trích dẫn trong Kim và Vandenabeele, 2010).
Chia sẻ tri thức là một chức năng của cam kết với các giá trị công (Kim, 2017),
một ý thức về lợi ích xã hội là động cơ chia sẻ tri thức trong khu vực công, và điều
này có thể không tồn tại ở khu vực tư nhân (Boateng và Agyemang, 2015). Chia sẻ tri
thức đề cập đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ bất cứ điều
gì họ có hoặc tạo ra (Gibbert và Krause, 2002; trích dẫn trong Ismail và Yusof, 2008).
Các nhân viên có PSM cao có xu hướng quan tâm đế n các giá trị mà tổ chức theo
đuổi và để nhận ra những giá trị này khi chúng tương tự như các giá trị công của họ.
Nhân viên có thể tham gia vào hành vi chia sẻ tri thức vì họ tin r ằng chia sẻ tri thức
và kỹ năng chuyên môn liên quan đến công việc với các thành viên khác trong tổ chức
để nâng cao giá trị công và hiệu quả tổ chức (Kim, 2017). Cabrera và Cabrera (2005)
lập luận rằng, xây dựng tri thức như một lợi ích công trong một tổ chức, những yếu tố
này được dự kiến sẽ ảnh hưởng đến xu hướng cá nhân chia sẻ tri thức với người khác.
Kim (2017) đưa ra bằng chứng rằng Cam kết với các giá trị công của PSM có ảnh
hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong khu vực công tại Hàn Quốc. Do đó, giả
thuyết được đề xuất như sau:
Giả thuyết H2: Cam kết với các giá trị công tác động tích cực đến chia sẻ tri
thức.
* Về mối quan hệ giữa Lòng trắc ẩn và Chia sẻ tri thức:

27
Lòng trắc ẩn (Compassion, gọi tắt là COM), hoặc còn gọi là Từ bi/Lòng nhân
ái/Lòng yêu thương là mong muốn làm giảm nhẹ sự đau khổ của người khác
(Perry,1996).
Lòng trắc ẩn dựa trên động cơ tình cảm, được đặt nền tảng trong cảm xúc của
con người và được đặc trưng bởi mong muốn và sẵn sàng giúp đỡ người khác (Perry
và Wise, 1990), cam kết của một cá nhân đối với chương trình quan trọng (Clerkin và
Coggburn, 2012), mong muốn bảo vệ công dân, gắn bó với các giá trị yêu nước (Perry,
1996). Lòng trắc ẩn như một yếu tố tình cảm trong PSM, tương tự như tình cảm sẵn
sàng giúp đỡ các đồng nghiệp (Kwok and Gao, 2004, Lin, 2007; trích dẫn trong Chen
và Hsieh, 2015). Nhiều người từ những tình huống khác nhau tìm cách giúp đỡ người
khác, thúc đẩy lợi ích chung và lợi ích công (Brewer, 2011). Nhân viên tri thức có thể
được thúc đẩy bởi lòng vị tha của bản thân với mong muốn giúp đỡ người khác
(Constant và cộng sự, 1994; Davenport và Prusak, 1998). Tình yêu là mức độ tình cảm
cao nhất trong mối quan hệ giữa con người với nhau, ý nghĩa tình yêu trong hành động
là phục vụ, cao nhất của phục vụ là sự hy sinh (James Strock, 2016). Các cá nhân có
khả năng tự xác định bản thân mình với người khác, và thể hiện tình cảm với người
khác là cơ sở tình cảm để phục vụ những người khác (Kim và Vandenabeele, 2010).
Lòng trắc ẩn là một thành phần cốt lõi của PSM thúc đẩy việc chi a sẻ tri thức
(Chen và Hsieh, 2015) vì chia sẻ tri thức có thể được coi là một hành vi tự nguyện,
giúp góp phần vào thành tích của một tổ chức và phúc lợi xã hội (Cabrera và Cabrera,
2002; Davenport và Prusak, 1997; Dixon, 2002; Kim và Vandenabeele, 2010 ). Đối
với nhân viên muốn đóng góp lợi ích cho công chúng, ngay cả trong trường hợp phải
chịu mất chi phí hoặc mất đi khen thưởng vật chất thì chia sẻ tri thức có thể được coi
là một hành vi tự nguyện giúp góp phần vào thành tích của một tổ chức và phúc lợi xã
hội (Cabrera và Cabrera, 2002; Kim và Vandenabeele, 2010).
Sự đồng cảm và quan tâm đến người khác là động lực nội tại cơ bản để chia sẻ
tri thức (Ruppel và Harrington, 2001), việc chủ quan chia sẻ tri thức ẩn và các đối
tượng tham gia giúp phát triển sự nhận thức chung, các mối quan hệ mang tính chất
cởi mở, đồng cảm và các đối tượng tham gia ứng biến tạo ra một không gian ý nghĩa

28
được chia sẻ chung (Nonaka và cộng sự, 2015). Các nhân viên có mức độ Lòng trắc
ẩn cao sẽ quan tâm thực sự các đồng nghiệp mà họ quan tâm đến mục tiêu chung, do
đó họ sẽ trao tri thức của họ sẵn có cho người khác. Do đó sự đồng cảm có một ảnh
hưởng đáng kể đến chia sẻ tri thức (Amayah, 2013).
Bên cạnh đó, chia sẻ tri thức xảy ra khi một cá nhân thực sự quan tâm để giúp
đỡ những người khác để phát triển một năng lực mới cho hành động (Senge, 1990).
Các nghiên cứu trước đây cho thấy nhân viên có động lực thúc đẩy bản thân để đóng
góp tri thức vì tham gia vào việc theo đuổi trí tuệ và giải quyết các vấ n đề là thách
thức hoặc thú vị, họ thú vị khi giúp đỡ những người khác (Wasko và Faraj, 2000,
2005). Sự thú vị trong giúp đỡ người khác phát sinh từ khái niệm vị tha, vị tha là bao
gồm các hành vi tùy ý giúp những người khác cụ thể với các nhiệm vụ hoặc vấ n đề
liên quan đến tổ chức (Organ, 1988; trích dẫn trong Lin, 2007b). Các nghiên cứu trước
đây cũng đã chứng minh sự thú vị trong việc giúp đỡ người khác là một động lực nội
tại đóng góp đáng kể khả năng chia sẻ tri thức giữa các nhân viên ( Kumar và Che,
2012; Lin, 2007a; Tangaraja và cộng sự, 2015). Chen và Hsieh (2015) cho thấy rằng
Lòng trắc ẩn là một yếu tố có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong khu vực công. Do
đó, giả thuyết được đề xuất như sau:
Giả thuyết H3: Lòng trắc ẩn tác động tích cực đến chia sẻ tri thức.
* Về mối quan hệ giữa Sự hy sinh bản thân và Chi sẻ tri thức:
Sự hy sinh bản thân (Self-Sacrifice, gọi tắt là SS) là việc từ bỏ toàn bộ hoặc
một phần, và / hoặc trì hoãn lâu dài quyền lợi cá nhân, đặc quyền hoặc phúc lợi trong
việc phân công lao động, phân phối các phần thưởng, quyền lực (Choi và Mai, 1998).
Sự hy sinh bản thân dựa trên động cơ động cơ tình cảm và động cơ dựa trên
chuẩn mực (Perry và Wise, 1990) với mong muốn mạnh mẽ bảo vệ và làm việc vì lợi
ích công (Perry, 1996), là nền tảng của việc thực hiện PSM (Kim, 2017), là đại diện
cho nguồn gốc xã hội cơ bản của PSM, và đề cập đến sự sẵn lòng cung cấp dịch vụ
công, sẵn sàng để phục vụ cho người khác mà không có phần thưởng cá nhân hữu
hình (Perry, 1996). Trong bài diễn văn nhậm chức vào tháng 1 năm 1961, Tổng thống
John F. Kennedy kêu gọi người dân Hoa Kỳ hãy trở thành những công dân tích cực,
và nói rằng "Đừng bao giờ hỏi đất nước có thể làm gì cho chúng ta, nhưng hãy tự hỏi

Ảnh Hưởng Của Động Lực Phụng Sự Công Đến Chia Sẻ Tri Thức Trường Hợp Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Bà Rịa.doc

Ảnh Hưởng Của Động Lực Phụng Sự Công Đến Chia Sẻ Tri Thức Trường Hợp Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Bà Rịa.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Ảnh Hưởng Của Động Lực Phụng Sự Công Đến Chia Sẻ Tri Thức Trường Hợp Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Bà Rịa.doc

Similar to Ảnh Hưởng Của Động Lực Phụng Sự Công Đến Chia Sẻ Tri Thức Trường Hợp Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Bà Rịa.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Ảnh Hưởng Của Động Lực Phụng Sự Công Đến Chia Sẻ Tri Thức Trường Hợp Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Bà Rịa.doc