Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Chia Sẻ Tri Thức Giữa Lao Động Tại Ubnd Quận 7.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

PHẠM HỒNG LỘC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CHIA SẺ
TRI THỨC GIỮA NHỮNG NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN 7
-THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

PHẠM HỒNG LỘC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CHIA SẺ
TRI THỨC GIỮA NHỮNG NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN 7-
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số : 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
quả chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 7-
Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên
cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình
khoa học nào. Các số liệu thu thập trong luận văn là hoàn toàn hợp pháp, trung
thực; các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
Ngƣời thực hiện Luận văn
Phạm Hồng Lộc
Lớp: Quản lý công K26

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÀI LIỆU THAM KHẢO
CHƢƠNG 1.................................................................................................... 1
TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN..................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề: ................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................. 2
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:.......................................................... 2
1.4. Ý nghĩa của Nghiên cứu:.......................................................................... 3
1.5. Kết cấu nghiên cứu: ................................................................................. 3
CHƢƠNG 2.................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT...................................................................................... 4
2.1. Tổng quan về chia sẻ tri thức:.................................................................. 4
2.2 Các khái niệm............................................................................................ 5
2.2.1 Hàng hóa, dịch vụ công và các đối tƣợng có liên quan................. 5
2.2.2 Tri thức và sự chia sẻ tri thức......................................................... 6
2.2.3 Vai trò của thành viên trong tổ chức về chia sẻ tri thức ................ 7
2.2.4 Bối cảnh tổ chức trong chia sẻ tri thức .......................................... 7
2.2.5 Sự phối hợp đồng cấp (Lateral coordination) ................................ 8
2.2.6 Sự phối hợp không chính thức (Informal coordination) ...............10
2.2.7 Sự khuyến khích (Incentives): ......................................................10
2.2.8. Tin cậy (Trust) .............................................................................11

2.2.9 Hiệu quả chia sẻ tri thức ( Knowledge-sharing effectiveness) .....12
2.3. Khung phân tích áp dụng: .......................................................................12
CHƢƠNG 3...................................................................................................16
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................16
3.1. Thiết kế nghiên cứu.................................................................................16
3.1.1 Mẫu nghiên cứu: ...........................................................................16
3.1.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................17
3.2 Xây dựng thang đo...................................................................................18
CHƢƠNG 4...................................................................................................22
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................22
4.1. Giới thiệu.................................................................................................22
4.2. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu................................................................22
4.3 Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha.....................................................25
4.4 Phân tích nhân tố khám phá .....................................................................28
4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.......................................................39
4.6 Tính tƣơng đồng của kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trƣớc: .. 45
CHƢƠNG 5...................................................................................................50
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .....................................................50
5.1 Kết luận của luận văn...............................................................................50
5.2 Hàm ý chính sách:....................................................................................54

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3. 1: Tổng hợp các thang đo và căn cứ chọn thang đo………………………21
Bảng 4.1: Mô tả Mẫu khảo sát……………………………………….. ................... 23
Bảng 4. 2: Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha cho các khái niệm nghiên cứu ...26
Bảng 4. 3: Kiểm định KMO cho Phân tích nhân tố các biến Sự tin cậy, Sự phối hợp
đồng cấp, Sự phối hợp phi chính thức và Sự khuyến khích……………………….30
Bảng 4. 4: Tổng phƣơng sai trích .............................................................................31
Bảng 4. 5: Thang đo Sự phối hợp đồng cấp..............................................................32
Bảng 4. 6: Thang đo Sự phối hợp không chính thức ................................................32
Bảng 4. 7: Thang đo Sự khuyến khích......................................................................33
Bảng 4. 8: Thang đo Sự tin cậy.................................................................................33
Bảng 4. 9: Kết quả phân tích nhân tố cho nhóm thang đo Sự tin cậy, Sự phối hợp
đồng cấp, Sự phối hợp không chính thức và Sự khuyến khích.................................34
Bảng 4. 10: Kiểm định KMO và Bartlett cho Tính hiệu quả....................................35
Bảng 4. 11: Tổng phƣơng sai trích của Tính hiệu quả .............................................35
Bảng 4. 12: Thang đo Sự khuyến khích....................................................................36
Bảng 4. 13: Ma trận nhân tố Tính hiệu quả...............................................................36
Bảng 4. 14: Mô tả mức độ hình thành của các nhân tố............................................37
Bảng 4. 15: Kiểm định mức độ hình thành nhân tố ..................................................38
Bảng 4. 16: Kiểm định mô hình nghiên cứu .............................................................42
Bảng 4. 17: Kết luận về các mối quan hệ..................................................................44
Bảng 4.18: Thang đo Sự phối hợp đồng cấp đã điều chỉnh……………………… 45
Bảng 4.19: Thang đo Sự phối hợp không chính thức đã điều chỉnh……………….45

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu gốc................................................................................................ 14
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu......................................................................................................... 15
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu dự án.......................................................................................... 17

1
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN
1.1 Đặt vấn đề:
Trong một tổ chức, một số cá nhân có nhiều kinh nghiệm quý giá trong
chuyên môn tuy nhiên một bộ phận cá nhân khác lại chƣa có kinh nghiệm và đi tìm
kinh nghiệm bằng hoạt động động thử sai của mình. Điều này làm cho tổ chức hoạt
động không hiệu quả do phải tốn thời gian, chi phí để chi trả cho một kết quả đã có
trong tổ chức. Tri thức có vai trò quan trọng, có giá trị kinh tế, xã hội đối với mỗi cá
nhân và tổ chức. Tri thức là bất tận nên việc chia sẽ tri thức là rất cần thiết, nhất là
đối với những cá nhân trong cùng tổ chức
Đặc biệt, trong bối cảnh thế giới ngày nay, tri thức đƣợc xem nhƣ là tài sản
quý giá và là nền tảng của lợi thế cạnh tranh của các tổ chức (Bock và cộng sự,
2005). Vì thế, làm thế nào để con ngƣời sẵn sàng đón nhận những thách thức mới
và chia sẻ những tri thức mà họ đã tìm kiếm, tích lũy đƣợc, hoặc khuyến khích họ
tham gia vào các hoạt động dựa trên tri thức (sản xuất, phân phối và ứng dụng tri
thức) là có ý nghĩa quan trọng. Tuy nhiên, không giống nhƣ các nguồn tài nguyên
truyền thống khác (đất đai, lao động và vốn,…), nguồn tài nguyên tri thức khi đƣợc
phân phối và chia sẻ ở một mức độ nhất định sẽ trở thành hàng hóa công cộng. Bởi
thế, chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bản chất con ngƣời. Vì họ sợ rằng sẽ
mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu chia sẻ cho ngƣời khác
(Davenport, 1997). Hệ quả là trong quản lý tri thức, chia sẻ tri thức đƣợc xem là
một trong những hoạt động khó khăn nhất (Ruggles, 1998).
Có nhiều rào cản đối với ngƣời chia sẻ tri thức và ngƣời nhận chia sẻ tri thức
nhƣ vị trí công việc, tuổi tác trình độ… Chính vì vậy, không phải tổ chức nào cũng
xây dựng đƣợc môi trƣờng tốt và đạt hiệu quả trong việc chia sẻ tri thức. Có rất
nhiều tổ chức đang rất tốn kém trong việc đào tạo nguồn nhân lực mà nguyên nhân
một phần là không đẩy mạnh việc chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ tri thức hay tự đào
tạo.

2
Tại Việt Nam, thì hầu hết khái niệm chia sẻ tri thức, thông tin đều thể hiện
trong trong khu vực tƣ; trong khu vực công, vấn đề này hiện nay có rất ít đƣợc
nghiên cứu. Trong khi đó việc chia sẻ tri thức trong khu vực công rất đƣợc các quốc
gia trên thế giới quan tâm và nghiên cứu (Willen, Annick, Marc Buelens, 2007).
Trong bối cảnh trên, xét trong khu vực công, quá trình chia sẻ tri thức vẫn chƣa
đƣợc diễn ra tốt giữa các bộ phận. Nhằm nghiên cứu các mô hình chuyển giao, chia sẻ
tri thức của thế giới và nghiên cứu việc ứng dụng vào môi trƣờng của Việt Nam, đặc
biệt, trong môi trƣờng của Thành phố Hồ Chí Minh nói chung, Ủy ban nhân dân
(UBND) Quận 7 nói riêng, tác giả cho rằng, nghiên cứu đề tài về “Phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức giữa những người lao
động tại UBND quận 7-Thành phố Hồ Chí Minh” là cần thiết và nên đƣợc triển
khai nhằm đóng góp vào quá trình tăng tính hiệu quả trong quá trình phối hợp, chia
sẻ tri thức của các ngƣời lao động tại UBND quận 7.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: hƣớng đến tăng tính phối hợp, chia sẻ tri thức giữa các
ngƣời lao động tại UBND quận 7, nhằm tăng hiệu quả và hiệu suất trong quá trình
quản lý và hoạt động của UBND quận 7.
Mục tiêu cụ thể:
Nghiên cứu và xác định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố có liên quan đến
quá trình chia sẻ tri thức đến hiệu quả chia sẻ tri thức của những ngƣời lao động tại
UBND quận 7;
Đề xuất một số hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức tại UBND
quận 7
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu:
- Tri thức và các mô hình chia sẻ tri thức hiện nay.
- Các yếu tố liên quan và ảnh hƣởng đến hiệu quả chia sẻ tri thức.
- Tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức.

3
Phạm vi nghiên cứu: những ngƣời lao động đang làm việc tại UBND quận 7,
dự kiến thực hiện từ tháng 07 năm 2017 đến tháng 12 năm 2017 .
1.4. Ý nghĩa của Nghiên cứu:
Kết quả của nghiên cứu đƣợc kỳ vọng đóng góp cho việc tăng cƣờng tính
chia sẻ tri thức giữa những ngƣời lao động hiện đang làm việc tại UBND quận 7
nhằm tăng tính hiệu quả trong việc kết nối và giải quyết công việc tại cơ quan, tổ
chức.
1.5. Kết cấu nghiên cứu:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng,
phạm vi và ý nghĩa kỳ vọng và kết cấu của luận văn. Mục tiêu của chƣơng 1 nêu bật
vấn đề nghiên cứu, khe hổng nghiên cứu và tổng quan các nội dung chính của Luận
văn.
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và một số nghiên cứu thực nghiệm có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu. Đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh
hƣởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức tại UBND quận 7.
Chương 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: nội dung giới thiệu cụ thể về phƣơng
pháp nghiên cứu, phƣơng pháp thu thập dữ liệu, hệ thống các thang đo và quy trình
nghiên cứu của luận văn.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Luận văn sử dụng hệ thống các phƣơng pháp
phân tích dữ liệu nhằm nghiên cứu, mô tả, kiểm định và đƣa ra các nhận định quan
trọng về những yếu tố ảnh hƣởng đến tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức hiện
nay tại UBND quận 7..
Chương 5: Kết luận và gợi ý giải pháp cơ bản cho việc nâng cao hiệu quả của
việc chia sẻ tri thức hiện nay tại UBND quận 7.

4
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Tổng quan về chia sẻ tri thức:
Ngày nay, tri thức dần trở thành một nguồn lực tối quan trọng cho sự cạnh
tranh giữa các tổ chức. "Chia sẻ tri thức" hay sự đóng góp của các cá nhân đối với
kiến thức tập thể của một tổ chức (Cabrera và Cabrera, 2002) ngày càng đƣợc công
nhận là một chủ đề nghiên cứu quan trọng.
Để thành công trong nền kinh tế tri thức, các tổ chức cần phải phát triển các
quy trình có hệ thống để tạo ra và nâng cao kiến thức. Tuy nhiên, sự thất bại của các
công ty trong nỗ lực quảng bá chia sẻ kiến thức đã đƣợc ghi nhận trong nhiều
trƣờng hợp do nhân viên không muốn chia sẻ kiến thức với ngƣời khác ngay cả khi
chia sẻ tri thức đƣợc đẩy mạnh (Davenport, De Long, và Beers, 1998). Tuy nhiên,
những lập luận này chƣa đƣợc kiểm chứng thực nghiệm, và vẫn còn thiếu một số
liệu thống nhất về các yếu tố cản trở chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu của Lin Lu và cộng sự (2006) đƣa ra một khung khái niệm ba
cấp để phân tích các tiền đề của các hành vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu dựa trên
các lý thuyết và nghiên cứu về hàng hoá công để phân tích tác động của các yếu tố
ở cấp độ cá nhân cũng nhƣ thu hút các lý thuyết và nghiên cứu về hành vi tổ chức
và quản lý tri thức để phân tích các ảnh hƣởng của các yếu tố giữa tổ chức và cá
nhân. Mục tiêu chính của nghiên cứu là để khám phá những yếu tố nào có thể tăng
cƣờng hoặc hạn chế hành vi chia sẻ kiến thức trong một tổ chức. Các giả thuyết về
các yếu tố quyết định chia sẻ tri thức giữa các nhà quản lý đã đƣợc điều tra trong
hai nghiên cứu. Nghiên cứu 1 đã kiểm tra các giả thuyết có đƣợc từ mô hình hành
vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu 2 mở rộng mô hình bằng cách khám phá việc sử
dụng công nghệ liên quan đến hỗ trợ tổ chức cho các hành vi chia sẻ kiến thức. Cả
hai, hai nghiên cứu hiện tại vƣợt xa các nghiên cứu trƣớc đây về mô hình tƣơng
tác giữa các yếu tố trong nhân viên và trong bối cảnh tổ chức xác định chia sẻ kiến
thức.

5
Đối với các tổ chức hiện nay, Các cơ quan công quyền, về bản chất là nơi
thực hiện vai trò quản lý công nhằm giúp nhà nƣớc vận hành bộ máy quản lý nhà
nƣớc tại địa phƣơng. Cơ quan công quyền là nơi tốt nhất để ứng dụng lý thuyết
quản lý vào quá trình thực hiện quản lý công quyền, là nơi mà mọi ngƣời lao động
thể hiện trải nghiệm những tri thức đƣợc tiếp nhận thông qua quá trình đào tạo tại
các trƣờng, viện và vận dụng vào quá trình làm việc của mình tại cơ quan, tổ chức.
Vì vậy, việc quản lý tri thức nhằm vận dụng, ứng dụng tri thức vào quá trình làm
việc đƣợc xác định là chức năng chính của cơ quan công quyền, là một công cụ
chiến lƣợc để các cơ quan, tổ chức công quyền duy trì hoặc đạt đƣợc tính hiệu quả
trong quá trình hoạt động của mình.
Tuy nhiên, các nghiên cứu liên quan đến quá trình quản lý tri thức trong các
cơ quan công quyền hiện nay tại Việt Nam khá ít, hơn nữa, mặc dù đã có các nghiên
cứu đề xuất thực hiện quy trình quản lý tri thức trong tổ chức và thậm chí ở một số
các cơ quan công quyền, nhƣng rất ít các nghiên cứu kiểm định rõ ràng cụ thể cho
một cơ quan công quyền (Sharmllah và cộng sự, 2008). Bởi vậy, mục tiêu của
nghiên cứu là nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi chia sẻ tri thức của
ngƣời lao động, đặt cơ sở cho việc hoạch định chính sách và biện pháp thúc đẩy cho
hoạt động chia sẻ tri thức góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả quản lý tri thức
tại các cơ quan công quyền Việt Nam.
Nhƣ vậy, chia sẻ tri thức có thể đƣợc hiểu là hành động chủ quan cố ý làm
cho tri thức đƣợc tái sử dụng bởi những ngƣời khác thông qua chuyển giao tri thức
(Lee và Al-Hawamdeh, 2002), là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó, sự sáng
tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc và nỗ lực có ý thức của cá nhân, làm cho tri thức
đƣợc chia sẻ (Nonaka và Takeuchi, 1995).
2.2 Các khái niệm
2.2.1 Hàng hóa, dịch vụ công và các đối tƣợng có liên quan
Các cơ quan công quyền là các cơ quan cung cấp dịch vụ công (hàng hóa
công) làm lợi cho cộng đồng (Komorita và Parks, 1994). Vấn đề với hàng hóa dịch
vụ công, những ngƣời cung cấp hàng hóa dịch vụ công thƣờng không hƣởng thụ

6
những lợi ích từ hàng hóa dịch vụ công đƣợc cấp, còn những ngƣời đƣợc cung cấp
hàng hóa, dịch vụ công là những ngƣời tiêu thụ, hƣởng thụ trực tiếp từ loại hàng
hóa, dịch vực công đó. Do đó, có một tình trạng mâu thuẫn giữa hai đối tƣợng; nếu
mọi ngƣời cƣ xử theo cách tối đa hóa lợi ích cá nhân mình, lợi ích tập thể có khi sẽ
không đạt đƣợc tối đa hóa (Messick và Brewer, 1983). Các lý thuyết hàng hóa công
đã đƣợc áp dụng cho quản lý, chẳng hạn nhƣ trong phân tích động lực (Spicer và
cộng sự, 1985), hành vi hợp tác (Aquino, Reed, 1998), nhƣng các nghiên cứu thực
nghiệm dựa trên quan điểm này vẫn còn hiếm.
Tri thức chia sẻ đáp ứng hai tiêu chí quan trọng về hàng hoá dịch vụ công
cộng. Thứ nhất, kiến thức chia sẻ xuất phát từ sự đóng góp của nhân viên. Thứ hai,
nhân viên khác là các cộng tác viên có thể sử dụng kiến thức đƣợc chia sẻ. Trong
một môi trƣờng làm việc trong bối cảnh công nghệ phát triển vƣợt bậc hiện nay,
chia sẻ kiến thức thƣờng không có tính cá nhân, bởi vì nhân viên không có mối
quan hệ trực tiếp với ngƣời đóng góp sẽ dễ dàng tiếp cận đƣợc với kiến thức tổ
chức và những ngƣời có thể không đóng góp gì.
2.2.2 Tri thức và sự chia sẻ tri thức
Đến nay, có khá nhiều định nghĩa về tri thức, nhƣng tựu trung lại, có thể
định nghĩa tri thức là sự giải mã về một mối quan hệ giữa các khái niệm có liên
quan đến những lĩnh vực cụ thể (Becerra-Fernandez và cộng sự, 2004).
Trong một tổ chức, tri thức thƣờng đƣợc chia sẻ giữa các nhân viên dƣới
dạng các tài liệu liên quan đến công việc, các quy tắc tổ chức, quy trình làm việc,
kinh nghiệm cá nhân và bí quyết. Chia sẻ tri thức đƣợc xem là rất quan trọng vì nó
giúp các tổ chức thúc đẩy các hoạt động tốt nhất và giảm các nỗ lực học tập dự
phòng hoặc 'tái phát minh bánh xe' (Hansen, 2002; McDermott và O'Dell, 2001).
Quản lý tri thức là quá trình sản xuất, phân phối, trình diễn và ứng dụng tri
thức. Một quá trình mang tính hệ thống, cụ thể để tổ chức sản xuất và truyền đạt cả
tri thức ẩn tàng lẫn tƣờng minh của một nhân viên cho những nhân viên khác để có
thể sử dụng nó một cách có hiệu quả và năng suất hơn trong công việc (Bhatt,
1998).

7
2.2.3 Vai trò của thành viên trong tổ chức về chia sẻ tri thức
Một số nghiên cứu đã tập trung vào các yếu tố thúc đẩy hoặc hạn chế xu
hƣớng đóng góp vào lợi ích công cộng. Dƣới đây là hai yếu tố có thể là các yếu tố
quyết định gần gũi của chia sẻ tri thức đƣợc xác định: tính ích kỷ cá nhân và tự hiệu
quả (Chen, Au, và Komorita, 1996). Tính ích kỷ là mong muốn đạt đƣợc kết quả tốt
nhất có thể cho bản thân (Kollock, 1998) hoặc mong muốn đƣợc đóng góp của
ngƣời khác mà không tốn chi phí và là một lý do chính cho các hành vi phi hợp tác
trong đóng góp của hàng hóa công ( Rapoport và Eshed-Levy, 1989; Yamagishi và
Sato, 1986). Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, tính ích kỷ liên quan đến mong muốn
khai thác tri thức giá trị của ngƣời khác mà không có sự trao đổi.
Khả năng tự tin, sự phán đoán khả năng của một ngƣời để tổ chức và thực
hiện một hành động để đạt đƣợc một mục tiêu cụ thể (Bandura, 1997), có thể là một
yếu tố quyết định chính cho các hành vi chia sẻ tri thức. Hiệu quả tích cực của nó đã
đƣợc ghi nhận qua một loạt các hành vi. Trong bối cảnh hàng hóa công, sự tự cho
mình có liên quan đến nhận thức về khả năng đóng góp của họ và sự quan trọng của
những đóng góp này đối với việc cung cấp sản phẩm công. Nói chung, nhận thức về
bản thân có thể tăng cƣờng hợp tác và giảm bớt việc cƣỡi miễn phí (Chen và cộng
sự, 1996) cũng nhƣ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002).
2.2.4 Bối cảnh tổ chức trong chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức tổ chức thƣờng diễn ra trong tình trạng đánh đổi về mặt lợi ích
giữa các chủ thể tham gia, giống nhƣ tình trạng tiến thoái lƣỡng nan hàng hoá công
cộng ở nhiều khía cạnh. Trong một bối cảnh hàng hoá công cộng điển hình, ngƣời
tham gia đƣợc đối xử bình đẳng và đƣợc giả định hành động độc lập nhau. Ngƣợc lại,
một tổ chức tạo thành một ngữ cảnh cụ thể có ảnh hƣởng đa dạng đối với các quyết
định chia sẻ kiến thức của nhân viên. Bối cảnh này bao gồm văn hóa tổ chức, cấu trúc,
hệ thống thông tin, hệ thống khen thƣởng, lãnh đạo và quan hệ giữa các cá nhân (Gupta
và Govindarajan, 2000). Các thành viên của một tổ chức có liên quan với nhau một
cách chính thức và không chính thức trong một cấu trúc có thứ bậc và chịu ảnh hƣởng
liên tục của cấu trúc này. Do đó việc chia sẻ tri thức, chịu

8
ảnh hƣởng bởi các yếu tố cá nhân nhƣ tính ích kỷ và hiệu quả, cũng đƣợc hình
thành bởi các lực lƣợng tổ chức khác nhau. Ví dụ, trong một công ty thúc đẩy việc
học cá nhân và tổ chức, một kiến trúc công ty có thể sẽ đƣợc thiết lập tạo điều kiện
cho việc học và chia sẻ tri thức trong toàn tổ chức (Loermans, 2002). Davenport, De
Long và Beers (1998) nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hoá tổ chức nhƣ vậy và
trong nghiên cứu của Taylor và Wright (2004) về văn hoá sáng tạo, khả năng học
hỏi từ thất bại, chất lƣợng thông tin tốt, quản lý thay đổi và khuynh hƣớng đối
chiếu với các chỉ số hoạt động, đều là các yếu tố tiên đoán chia sẻ tri thức.
Trong một số nghiên cứu đã tập trung vào hai khía cạnh chính của bối cảnh
tổ chức. Thứ nhất, bối cảnh tổ chức tạo cơ hội cho nhân viên tƣơng tác với nhau và
các cá nhân có mức độ khác nhau và tính chất của các mối quan hệ giữa các cá
nhân. Thứ hai, các tổ chức có quyền thực hiện các bƣớc để đạt đƣợc các mục tiêu
cụ thể và có thể cung cấp các nguồn lực để hỗ trợ hoặc hạn chế các hành động của
nhân viên.
2.2.5 Sự phối hợp đồng cấp (Lateral coordination)
Đồng cấp và sự phối hợp đồng cấp: đề cập đến chất lƣợng mối quan hệ giữa
các cá nhân và sự hợp tác trong công việc. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có lợi
cho sự lựa chọn hợp tác trong việc xử lý, giải quyết đối với hàng hoá công cộng,
bao gồm chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002). Trong bối cảnh chia sẻ tri thức,
các nghiên cứu đề xuất rằng các tác động của sự tin tƣởng giữa các cá nhân và làm
việc theo nhóm là những chỉ số tốt nhất của sự đồng bộ của các đồng nghiệp vì đây
là mối quan hệ trung tâm của các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau.
Trong các tổ chức dựa trên tri thức, các nhóm là các đơn vị hoạt động chính
(Nonaka và Takeuchi, 1995), và làm việc theo nhóm tốt sẽ góp phần chia sẻ tri thức.
Cụ thể, các nhà nghiên cứu lập luận rằng các tƣơng tác giữa các cá nhân tích cực có
thể tạo điều kiện chia sẻ tri thức (Newell, Scarbrough và Hislop, 1999) và việc thúc
đẩy nhận dạng nhóm, tăng tần số tƣơng tác và tăng cƣờng truyền thông có thể tạo điều
kiện chia sẻ tri thức (Cabrera và Cabrera, 2002). Những chiến lƣợc đƣợc đề xuất này,
về cơ bản, là các chiến lƣợc xây dựng nhóm nhằm thúc đẩy nhận

9
dạng chung. Tóm lại, chúng tôi kết luận rằng làm việc theo nhóm có thể thúc đẩy
các mối quan hệ làm việc cộng đồng đƣợc đặc trƣng bởi sự hữu ích và trách
nhiệm, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho các hành vi chia sẻ tri thức (Jones và
George, 1998).
Một tổ chức sử dụng các hình thức truyền thông bên cạnh và các quá trình ra
quyết định chung chia cắt theo chiều dọc của cơ quan. Chiến lƣợc này chuyển mức
độ quyết định xuống đến nơi mà thông tin tồn tại thay vì đề cập đến một vấn đề trở
lên trong hệ thống phân cấp. Các nhà quản lý, nhân viên trong các đơn vị, chức
năng khác nhau giải quyết vấn đề ở cấp độ của họ liên hệ và hợp tác với các đồng
nghiệp trong các đơn vị, chức năng đó bằng thông tin mới. Mục đích chính của việc
phối hợp bên và khả năng tổ chức bên cạnh là tăng cƣờng khả năng ra quyết định
và khả năng đáp ứng nhanh chóng với các tình huống thay đổi. Bằng cách tăng
cƣờng giao tiếp ở cấp thấp hơn ở bên dƣới, có hai lợi ích quan trọng: thời gian
quản lý đƣợc giải tỏa đến những quyết định quan trọng nhất, và tiếp cận thông tin
địa phƣơng trong quá trình ra quyết định đƣợc tối đa hóa. Nhà cung cấp, sản phẩm,
kỹ năng, công nghệ... của môi trƣờng ra quyết định đồng thời và do đó tạo ra các
loại quyết định nhanh hơn. (Huiskonen, Janne và Timo Pirttilä, 2002).
Hỗ trợ tổ chức: một nghiên cứu đã ghi nhận hiệu quả cho phép của bối cảnh
tổ chức đối với hành vi chia sẻ tri thức nhƣ "nhận thức hỗ trợ tổ chức cho chia sẻ
tri thức". Điều này nói đến nhận thức chung rằng một tổ chức quan tâm đến phúc
lợi của nhân viên và đánh giá những đóng góp của họ (Eisenberger, Cummings,
Armeli, và Lynch, 1997). Nghiên cứu của Liu, Lu (2006) đã đề xuất ba chiều để lập
chỉ mục cấu trúc này. Khía cạnh đầu đầu tiên đƣợc gọi là 'thái độ của ngƣời quản
lý'. Khía cạnh này đƣợc ủng hộ bởi lập luận rằng thái độ ủng hộ và hành động của
các nhà quản lý là chìa khóa thành công của quản lý tri thức (Davenport, De Long,
và Beers, 1998). Khía cạnh thứ hai là đào tạo, đƣợc coi là rất quan trọng trong việc
thực hiện quản lý tri thức (Brand, 1998; Davenport, De Long, và Beers, 1998) vì
trang bị cho mọi ngƣời những kỹ năng quan trọng và thái độ tích cực cần thiết cho
chia sẻ kiến thức. Khía cạnh thứ ba là trừng phạt, đƣợc sử dụng rộng rãi để thúc

10
đẩy các hành vi mong muốn trong các tổ chức và có hiệu quả trong việc thúc đẩy
hợp tác trong các vấn đề xã hội (Messick và Brewer, 1983; Yamagishi và Sato,
1986). Các chế tài bao gồm cả các biện pháp tích cực và tiêu cực. Trong phạm vi
chia sẻ đƣợc khen thƣởng, và tích lũy bị phạt, chia sẻ kiến thức nên thành công
(Bock và Kim, 2002). Trên thực tế, các doanh nghiệp nhận thức rõ những ảnh
hƣởng tích cực của các biện pháp trừng phạt đối với chia sẻ tri thức.
2.2.6 Sự phối hợp không chính thức (Informal coordination)
Sự phối hợp không chính thức đƣợc thực hiện thông qua giao tiếp tự phát
giữa nhân viên của cả hai tổ chức hoạt động trong các quá trình thực hiện. Sự phối
hợp không chính thức đƣợc thực hiện thông qua giao tiếp tự phát giữa những ngƣời
liên quan. Loại hành vi tự nguyện này làm tăng thời gian phản hồi của khách hàng
và nhà cung cấp. (Huiskonen, Janne, và Timo Pirttilä, 2002).
2.2.7 Sự khuyến khích (Incentives):
Lý thuyết sự khuyến khích (Lawler, 1981) là một cách tiếp cận động lực hữu
ích để thu hút ngƣời học về quyết định chia sẻ tri thức của nhà cung cấp tri thức vì
nó đƣợc xem là tiên đoán nhất khi nghiên cứu các quyết định liên quan đến lựa
chọn giữa các hành động thay thế và xác định số lƣợng nỗ lực dành cho những
ngƣời có hành vi đó (Landy và Becker, 1987; Pinder, 1984).
Ảnh hƣởng của sự khuyến khích và các tiêu chuẩn về chia sẻ tri thức: một
thách thức quan trọng trong quá trình chuyển giao kiến thức là thúc đẩy các nguồn
tiềm năng để chia sẻ kiến thức của họ với ngƣời nhận. Nghiên cứu của Narda
(2007) gợi ý rằng cả khuyến khích hợp tác với ngƣời nhận và các định mức hỗ trợ
chia sẻ tri thức là rất quan trọng trong việc thúc đẩy các nhà cung cấp tham gia vào
các nỗ lực cần thiết để chuyển giao kiến thức của họ cho ngƣời khác. Các nhà
nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các cấu trúc khuyến khích theo nhóm có thể tạo
thuận lợi cho hợp tác, qua đó cho phép các tổ chức sử dụng các biện pháp khuyến
khích để giải quyết tình thế khó khăn trong xã hội cổ điển kết hợp với chia sẻ tri
thức mà ngƣời gửi tin phải đối mặt (Dawes. 1980; Ferrin và Dirks, 2003; Kalman
và cộng sự, 2002; Lawler, 1981; Van Lange và cộng sự, 1992). Các cấu trúc khuyến

11
khích dựa trên nhóm làm nổi bật sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên, do đó
thúc đẩy các nhà cung cấp tri thức tiềm năng tham gia vào các hành vi hợp tác nhƣ
chia sẻ tri thức trong việc theo đuổi hiệu quả nhóm cao hơn và phần thƣởng lớn hơn
(Lawler, 1981; Wageman và Baker, 2001)
2.2.8. Tin cậy (Trust)
Tin cậy thƣờng đƣợc định nghĩa là tin cậy rằng một cá nhân khác nỗ lực để
hoàn thành cam kết, là trung thực và không tìm cách lợi dụng cơ hội không công
bằng (Cummings và Bromiley, 1996; Dirks và Ferrin, 2001; Zucker, 1987).
Sự tin tƣởng đã đƣợc tìm thấy để tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức trong một
loạt các thiết lập liên quan đến sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên nhóm
(Jarvenpaa và Leidner, 1999; Jarvenpaa và cộng sự, 1998; Moreland và
Myaskovsky, 2000).
Sự tồn tại của tin cậy trong quan hệ công việc tổ chức dẫn đến sự phát triển
của vai trò hỗ trợ, các mối quan hệ cộng đồng, sự tin tƣởng cao vào ngƣời khác, tự
do trao đổi tri thức và hành vi tìm kiếm sự trợ giúp (Jones và George, 1998).
Tin cậy dẫn đến sự cởi mở và chuyển giao tri thức hiệu quả hơn giữa các đại
diện của đối tác của các tổ chức có quan hệ hợp tác (Wathne, Roos, và Krough,
1996). Tin cậy đặc biệt quan trọng đối với môi trƣờng trực tuyến, vì các tín hiệu xã
hội và tƣơng tác đƣợc lọc ra.
Cụ thể, tin cậy giữa các cá nhân là một nguồn lực xã hội quan trọng tạo điều
kiện cho sự hợp tác và phối hợp các tƣơng tác xã hội (McAllister, 1995). Trong
chia sẻ tri thức, De Long và Fahey (2000) lập luận rằng mức độ tin cậy giữa các
nhân viên trong một công ty có ảnh hƣởng đáng kể đến số lƣợng kiến thức luân
chuyển giữa các cá nhân và từ các cá nhân vào cơ sở dữ liệu, thực tiễn tốt nhất và
các hồ sơ khác của công ty. Roberts (2000) cũng cho rằng sự tin cậy giữa các cá
nhân làm giảm sự cần thiết phải theo dõi hành vi hợp tác của ngƣời khác và tạo điều
kiện cho sự hợp tác không chính thức.

12
2.2.9 Hiệu quả chia sẻ tri thức ( Knowledge-sharing effectiveness)
Chia sẻ tri thức đòi hỏi xã hội, các quy trình và truyền thông băng thông cao
(nhƣ tƣơng tác mặt đối mặt) do tính chất ngầm của tri thức. Một mức độ đồng hiện
tại, ái lực xã hội, và xã hội hóa là cần thiết để cho phép chia sẻ hiệu quả tri thức khó
phân loại (Leonard và Sensiper, 1998; Nonaka và Takeuchi, 1995).
Lý thuyết cho thấy những ngƣời truy cập vào một mạng lƣới rộng các mối
quan hệ yếu (ngƣời quen và ngƣời lạ) có thể có đƣợc những tri thức hữu ích hơn so
với các cá nhân dựa vào mối quan hệ mạnh mẽ của họ (bạn bè, gia đình và quan hệ
làm việc gần gũi). Điểm mấu chốt là mối quan hệ chặt chẽ cung cấp ít thông tin bổ
sung về những gì mà một cá nhân có thể đã biết. Do đó, các mối quan hệ yếu vẫn
hoạt động nhƣ các cây cầu giữa các mạng con khác nhau. Những mối quan hệ này
cung cấp truy cập vào một bộ tài nguyên lớn hơn và có thể mang lại nhiều lợi ích
hơn và do đó đóng vai trò là đƣờng dẫn hiệu quả cho việc phổ biến và chia sẻ tri
thức mới (Burt, 1992).
2.3. Khung phân tích áp dụng:
Qua nghiên cứu, tham khảo các tài liệu có liên quan đến chia sẻ tri thức, tác
giả rất tâm đắc với nghiên cứu của Willem, Annick, và Marc Buelens (2007) về
Chia sẻ tri thức trong các tổ chức công cộng: Ảnh hƣởng của các đặc điểm tổ chức
đối với chia sẻ tri thức giữa các phòng ban
Các giả thuyết của nghiên cứu này bao gồm:
- P1a Việc sử dụng các hệ thống chính quy nhiều hơn, ít chia sẻ tri thức hơn
trong các giai đoạn hợp tác .
- P1b Việc sử dụng phối hợp đồng cấp nhiều hơn, việc chia sẻ tri thức nhiều
hơn trong các hợp tác.
- P1c Việc sử dụng phối hợp không chính thức nhiều hơn, sự chia sẻ tri thức
nhiều hơn trong các hợp tác.
- P1d Sẽ có một sự tƣơng tác giữa sự phối hợp bên và điều phối không chính
thức, nhƣ vậy khi có cả ảnh hƣởng tích cực đến tri thức

13
- P2a Sự tin tƣởng nhiều hơn ở các bên khác, việc chia sẻ tri thức nhiều hơn
trong tập hợp hợp tác.
- P2b Việc nhận dạng nhiều hơn với tổ chức, chia sẻ tri thức nhiều hơn trong
tập hợp tác.
- P2c Tổ chức càng công khai thì càng ít nhận dạng, và do đó chia sẻ tri thức
ít hơn.
- P3a Các trò chơi quyền lực hơn, sự chia sẻ tri thức ít hơn trong các hợp tác.
- P3b Các tổ chức công cộng càng nhiều, các trò chơi quyền lực hơn, và do
đó, chia sẻ tri thức ít hơn trong các giai đoạn hợp tác.
- P3c Các trò chơi quyền lực ít hơn trong các tập hợp tác không chính thức
phối hợp, chia sẻ tri thức nhiều hơn trong các giai đoạn hợp tác này.
Mô hình nghiên cứu gốc :

Các cơ quan
chính phủ
Government
Institutions
14
Sự phối hợp đồng cấp
Lateral coordination
Hệ thống chính thức
Formal systems
Sự phối hợp không
chính thức
Informal
Sự khuyến khích
Incentives
Sự nhận diện
Identification
Quyền lực
Power games
Tin cậy
Trust
Hiệu quả chia sẻ tri thức
Knowledge-sharing
effectiveness
Cƣờng độ chia sẻ tri thức
Knowledge-sharing
Intensity
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu gốc

15
Dựa vào mô hình nghiên cứu trên và tình hình thực tế ở các cơ quan hành
chính công mà cụ thể là UBND quận 7, tác giả đề xuất các giả thuyết và mô hình
nghiên cứu nhƣ sau:
- H1: Sự phối hợp đồng cấp tác động dƣơng đến hiệu quả chia sẻ tri thức
- H2: Sự phối hợp không chính thức tác động dƣơng đến hiệu quả chia sẻ tri
thức .
- H3:. Sự khuyến khích tác động dƣơng đến hiệu quả chia sẻ tri thức .
- H4: Tin cậy tác động dƣơng đến hiệu quả chia sẻ tri thức .
Từ các giả thuyết trên, xây dựng mô hình nghiên cứu nhƣ sau
Lateral coordination
Sự phối hợp không chính thức
Informal coordination
Incentives
H1 (+)
H2 (+)
Hiệu quả chia sẻ tri thức
Knowledge-sharing
effectiveness
H3 (+)
H4 (+)
Tin cậy
Trust
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu

16
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 đã trình bày về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, nội dung
chƣơng 3 tiếp tục làm rõ về phƣơng pháp nghiên cứu. Trong đó, chƣơng ba đƣợc
ƣu tiên làm rõ hai nội dung chủ yếu sau đây: Thiết kế nghiên cứu và chọn mẫu khảo
sát, Phƣơng pháp xây dựng thang đo nghiên cứu.
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, thu
thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này
đƣợc thực hiện dựa trên ngƣời lao động làm việc tại các phòng ban của UBND
quận 7. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định lại các mối quan hệ theo giả
thuyết nghiên cứu đƣợc công bố cụ thể trong chƣơng 2 trên.
3.1.1 Mẫu nghiên cứu:
- Đối tƣợng khảo sát là các các bộ công chức hiện đang làm việc tại phòng
ban của UBND quận 7.
Ngƣời đƣợc khảo sát đƣợc chọn cho nghiên cứu là những ngƣời đang làm
việc tại các cơ quan công quyền, đƣợc tác giả giải thích rõ về ý nghĩa, mục đích, nội
dung của cuộc khảo sát và đã từng tham gia vào việc chia sẻ tri thức dƣới các dạng
thức khác nhau nhƣ: chia sẻ phi chính thức, chia sẻ khi tham gia vào các nhóm tác
nghiệp, chia sẻ dựa trên những chƣơng trình khuyến khích, khuyến khích của cơ
quan, của quận hoặc dƣới các dạng thức khác.
Kích thƣớc mẫu: Phƣơng pháp xác định cỡ mẫu trong nghiên cứu định lƣợng
chính thức đƣợc xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm, số liệu cần khảo sát là 25 biến
quan sát với cỡ mẫu theo quy tắc tối thiểu là: 5 x 25 = 125 mẫu cho quá trình phân tích
(Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998) việc lấy mẫu đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp
ngẫu nhiên. Những bảng câu hỏi hoàn chỉnh đƣợc thiết kế gởi đến các phòng, ban và
nhờ ngƣời quen gởi đến ngƣời ngƣời lao động trong đơn vị. Mẫu khảo sát sau khi trả
lời xong đƣợc những ngƣời phát phiếu ra thu lại và gởi lại cho

17
tác giả. Để đảm bảo cơ mẫu thu về, tác giả đã phát đến tất cả các đơn vị này. Tổng
số phiếu phát ra trong đợt khảo sát gồm 300 phiếu1
. Tổng số phiếu thu về đạt 232
phiếu. Tổng số 232 phiếu còn lại đƣợc tiến hành nhập liệu, phục vụ quá trình phân
tích cho báo cáo. So với quy mô mẫu dự kiến, 232 phiếu hợp lệ cao hơn 125 phiếu
kì vọng ban đầu. Vì vậy, nghiên cứu có thể xem nhƣ đảm bảo độ tin cậy về quy mô
mẫu (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998).
3.1.2. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu dự án
1
Để đảm bảo kết quả đƣợc trung thực, đợt khảo sát có gởi đến ngƣời trả lời một chiếc bút đƣợc dùng để
trả lời câu hỏi và ngƣời trả lời nhận đƣợc chiếc bút trên sau khi trả lời bảng hỏi.

18
3.2 Xây dựng thang đo
Hệ thống thang đo đƣợc kế thừa dựa trên các nghiên cứu của nhiều tác giả
khác nhau, trong đó các nghiên cứu của (Huiskonen, Janne, và Timo Pirttilä, 2002)
đƣợc sử dụng để kế thừa một số thang đo về sự phối hợp đồng cấp và sự phối hợp
không chính thức (Miller và Droge, 1986). Nghiên cứu của Lawler (1981), Landy
và Becker (1987) ; Pinder (1984) đƣợc tác giả kế thừa để sử dụng cho các thang đo
về Sự khuyến khích. Nghiên cứu của McAllister (1995), Cummings và Bromiley
(1996), Dirks và Ferrin (2001), Zucker (1987), Jarvenpaa và Leidner (1999),
Jarvenpaa và cộng sự (1998), Moreland và Myaskovsky (2000), Rau (2005) đƣợc
kế thừa sử dụng cho các nghiên cứu về Tin cậy và nghiên cứu của Leonard và
Sensiper (1998), Nonaka và Takeuchi (1995) đƣợc kế thừa, sử dụng cho thang đo
về tính hiệu quả của việc chia sẻ tri thức.
Căn cứ xây dựng thang đo về Tin cậy: Đƣợc chủ yếu căn cứ vào nghiên cứu
của McAllister (1995). Trong đó, các thông tin đo lƣờng cho khái niệm tin cậy
đƣợc đề cập và sử dụng cho nghiên cứu đƣợc cụ thể hóa thành ba biến quan sát có
nội dung:
+ Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới
với thái độ chuyên nghiệp và tận tụy
+ Tôi hoàn toàn tin tƣởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác
chuyển đến
+ Tôi tin tƣởng cán bộ, nhân viên, trong các phòng ban đều đáng tin cậy.
Thang đo Sự phối hợp đồng cấp: chủ yếu đƣợc kế thừa từ nghiên cứu của
(Miller và Droge, 1986). Thang đo sự phối hợp đồng cấp đƣợc cụ thể hóa thành sáu
biến quan sát có nội dung:
+ Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữ các phòng ,
ban trƣớc khi ra quyết định.
+ Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các
phòng ban phục vụ cho các dự án đặc biệt

19
+ Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai
những dự án đặc biệt.
+ Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức
năng khác nhau trƣớc khi ra quyết định.
+ Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ
thể cho dự án đặc biệt.
+ Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm
Thang đo sự phối hợp không chính chức : chủ yếu đƣợc kế thừa từ nghiên
cứu của Miller và Droge (1986). Sự phối hợp không chính thức giữa các nhân viên
trong bộ máy các cơ quan công quyền đƣợc Miller và Droge (1986) đề xuất đo
lƣờng thông qua nămbiến quan sát gồm:
+ Tôi có mạng lƣới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết
công việc;
+ Anh /Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết
công việc trong tổ chức;
+ Anh /Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan
trọng trong việc học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau;
+ Anh/Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các
nhiệm vụ của tổ chức;
+ Anh/Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn
trong công việc.
Thang đo Sự khuyến khích: Đƣợc kế thừa từ nghiên cứu của Lawler (1981),
Landy và Becker (1987) và Pinder (1984). Sự khuyến khích đƣợc nhóm tác giả trên
đề xuất đƣợc đo lƣờng thông qua sáu biến quan sát cụ thể nhƣ sau:
+ Anh/Chị luôn đƣợc động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức;
+ Anh/Chị cho rằng làm việc theo nhóm đƣợc tổ chức cân nhắc đƣa vào
đánh giá khen thƣởng hàng năm;
+ Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác đƣợc tổ chức xem trọng và có khen
thƣởng

20
+ Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban
đƣợc tổ chức khuyến khích;
+ Anh/Chị cho rằng sự hợp tác giữa các phòng ban là một trong các chiến
lƣợc của tổ chức;
+ Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng đƣợc ƣu tiên
trong tổ chức.
Thang đo Tính hiệu quả chia sẻ tri thức: đƣợc nghiên cứu, kế thừa theo các
nghiên cứu của nhóm tác giả (Leonard và Sensiper, 1998; Nonaka và Takeuchi,
1995). Theo đề xuất này, thang đo Tính hiệu quả chia sẻ tri thức đƣợc đề xuất sử
dụng thông qua năm biến quan sát gồm:
+ Tôi đã đƣợc mở rộng tri thức và tầm nhìn mới khi chia sẽ tri thức với cộng
sự;
+ Tôi đã nhận đƣợc những chia sẻ về các phƣơng pháp hiệu quả để hoàn
thiện những nhiệm vụ trong tổ chức khi chia sẻ với cộng sự;
+ Tôi cho rằng khi tham gia các dự án đặc biệt giúp tôi nâng cao năng lực
giải quyết vấn đề;
+ Tôi cho rằng chia sẽ tri thức sẻ hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ của tổ chức;
+ Tôi cho rằng tri thức đƣợc tăng thêm hỗ trợ cải thiện hiệu quả công việc
mà tôi đang phụ trách.
Nhƣ vậy, hệ thống thang đo cho luận văn đƣợc tổng hợp dựa trên các nghiên
cứu của nhiều tác giả nhằm làm căn cứ cho việc lập bảng khảo sát cho các biến
quan sát đo lƣờng cho các khái niệm nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu của
Luận văn. Tổng hợp các thông tin, các biến quan sát đo lƣờng cho các khái niệm
nghiên cứu, luận văn có bảng tổng hợp 3.1:

21
Bảng 3. 1: Tổng hợp các thang đo và căn cứ chọn thang đo
TIN CẬY
Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ chuyên nghiệp và tận
tụy
Tôi hoàn toàn tin tƣởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển
đến Tôi tin tƣởng cán bộ, nhân viên, trong các phòng ban đều đáng tin cậy.
SỰ PHỐI HỢP ĐỒNG CẤP
Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữ các phòng , ban trƣớc khi ra quyết định.
Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các phòng ban phục vụ cho các dự
án đặc biệt
Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc biệt.
Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau trƣớc khi ra
quyết định.
Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dự án đặc
biệt. Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm
SỰ PHỐI HỢP KHÔNG CHÍNH
Tôi có mạng lƣới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc
Anh /Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong tổ chức
Anh /Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc học hỏi chia
sẽ kinh nghiệm lẫn nhau
Anh/Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức.
Anh/Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc
SỰ KHUYẾN KHÍCH
Anh/Chị luôn đƣợc động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức.
Anh/Chị cho rằng làm việc theo nhóm đƣợc tổ chức cân nhắc đƣa vào đánh giá khen thƣởng hàng năm
Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác đƣợc tổ chức xem trọng và có khen thƣởng
Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban đƣợc tổ chức khuyến khích
Anh/Chị cho rằng sự hợp tác giữa các phòng ban là một trong các chiến lƣợc của tổ chức
Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng đƣợc ƣu tiên trong tổ chức.
HIỆU QUẢ TRONG CHIA SẺ TRI THỨC
Tôi đã ðýợc mở rộng tri thức và tầm nhìn mới khi chia sẽ tri thức với cộng sự
Tôi đã nhận đƣợc những chia sẻ về các phƣơng pháp hiệu quả để hoàn thiện những nhiệm vụ trong tổ
chức khi chia sẻ với cộng sự.
Tôi cho rằng khi tham gia các dự án đặc biệt giúp tôi nâng cao năng lực giải quyết vấn đề.
Tôi cho rằng chia sẽ tri thức sẻ hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.
Tôi cho rằng tri thức đƣợc tăng thêm hỗ trợ cải thiện hiệu quả công việc mà tôi đang phụ trách
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ các nghiên cứu trƣớc

22
CHƢƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Giới thiệu
Trong Chƣơng 3 đã trình bày quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 4 sẽ trình bày kết quả kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu
lý thuyết, các giả thuyết đƣa ra trong mô hình và phân tích đa nhóm. Phần mềm
SPSS 18.0 và AMOS 18.0 là công cụ hỗ trợ cho quá trình phân tích. Nội dung
chƣơng này bao gồm:
- Đặc điểm của mẫu nghiên cứu.
- Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Phân tích nhân tố khẳng định CFA
- Kiểm định mô hình lý thuyết các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu
4.2. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc khảo sát bằng bảng câu hỏi (xem Phụ lục), trong đó bao
gồm 25 biến quan sát và một số câu hỏi đặc trƣng. Phƣơng pháp xác định cỡ mẫu
trong nghiên cứu định lƣợng chính thức đƣợc xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm,
số liệu cần khảo sát là 25 biến quan sát với cỡ mẫu theo quy tắc tối thiểu là: 5 x 1 = 5
mẫu cho 1 biến đo lƣờng (Bentle và Chou, 1987); (Hair, Anderson, Tatham, Black,
(1998)), do đó số mẫu là: 25 x 5 = 125 mẫu. Nhằm giảm sai số do chọn mẫu, tiêu chí
khi thực hiện khảo sát này là trong điều kiện cho phép thì việc thu thập càng nhiều dữ
liệu nghiên cứu càng tốt và nhất thiết phải vƣợt trên cỡ mẫu tối thiểu. Trong Luận văn
này, do hạn chế về đặc điểm giới hạn trong phạm vi nghiên cứu giới hạn tại các cơ
quan nhà nƣớc, cơ quan sự nghiệp trên địa bàn quận 7. Vì vậy, tác giả đã gởi mẫu khảo
sát đến hầu hết các phòng ban và nhờ các ngƣời lao động trả lời phiếu câu hỏi.

23
Bảng 4. 1: Mô tả mẫu khảo sát
Giới tính
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%)
Nam 121 53,3 53,3
Nữ 106 46,7 100,0
Total 232 100,0
System 5
Total 232
Học vấn
Trung cấp, Cao đẳng 5 2,2 2,2
Đại học 182 80,5 82,7
Sau đại học 39 17,3 100,0
Total 226 100,0
System 6
Total 232
Thâm niên
Dưới 1 năm 14 6,0 6,0
Từ 1-5 năm 72 31,0 37,1
Từ 5-10 năm 63 27,2 64,2
Trên 10 năm 83 35,8 100,0
Total 232 100,0
Chức danh
Nhân viên 23 9,9 9,9
Công chức chuyên môn 181 78,0 87,9
Trưởng, phó phòng 28 12,1 100,0
Total 232 100,0
Nguồn: Khảo sát của tác giả

24
Tổng số phiếu phát ra 300 phiếu, kết quả, tác giả thu về đƣợc 232 phiếu và tất
cả điều hợp lệ. Số phiếu trên đã vƣợt ngƣỡng tối thiểu cỡ mẫu cho đề tài. Vì vậy, mẫu
khảo sát trên đƣợc tác giả sử dụng cho việc nghiên cứu thực hiện luận văn.
Mô tả sơ lƣợc các quan sát trong mẫu nghiên cứu:
Giới tính: Nam chiếm 53,3% và nữ chiếm 46,7% trong mẫu khảo sát, tỷ lệ
nam và nữ không chênh lệch cao trong mẫu khảo sát.
Trình độ học vấn: Đại học chiếm đa số với tỷ lệ 80,5%, Trung cấp, cao đẳng
chiếm tỷ lệ 2,2%. Sau đại học chiếm tỷ lệ đạt 17,3% trong cỡ mẫu. Tuy nhiên, trong
điều kiện của quận 7, với tỷ lệ 17,3% đội ngũ ngƣời lao động đạt trình độ sau đại
học cũng thể hiện sự nổ lực, phấn đấu của đội ngũ ngƣời lao động tại các phòng ban
của UBND Quận 7.
Thâm niên công tác: Đa phần là các lao động có thời gian lao động trên 1
năm tại các cơ quan. Trong đó, đã làm việc trong thời gian từ 1-5 năm đạt tỷ lệ
31%, thời gian làm việc từ 5-10 năm đạt tỷ lệ 27,2%, thời gian làm việc trên 10 năm
chiếm tỷ lệ 35,8%. Kết quả trên cho thấy, đa phần các ngƣời lao động, làm việc tại
các phòng ban của UBND quận 7 là những ngƣời làm việc lâu dài, có thời gian
công tác lâu năm, vì vậy, ý nghĩa của đề tài trong nghiên cứu về vấn đề chia sẻ tri
thức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc đƣợc kì vọng khá quan trọng trong điều kiện
của quận 7 hiện nay.
Vị trí làm việc của ngƣời đƣợc khảo sát: những ngƣời lao động chuyên môn
chiếm đa số trong mẫu khảo sát. Trong đó, nhân viên chiếm tỷ lệ 9,9% và công
chức chuyên môn chiếm tỷ lệ 78%. Tỷ lệ trƣởng, phó phòng cũng có tham gia vào
mẫu khảo sát với số lƣợng 28 ngƣời, chiếm tỷ lệ 12,1% cỡ mẫu. Kết quả này cho
thấy, sự nhiệt tình của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, công chức khi tham gia vào kết quả
khảo sát, nghiên cứu của tác giả.
Nhƣ vậy, với kết quả khảo sát trên đã cho thấy tính đa dạng của các đối
tƣợng trong quá trình tham gia khảo sát. Các đối tƣợng tham gia khá tƣơng đồng,
không thể hiện sự quá chênh lệch trong quá trình tham gia và phổ điều tại các nhóm
khảo sát. Riêng một số nhóm đối tƣợng thể hiện tỷ lệ ít trong kết quả khảo sát là do

25
số lƣợng các đối tƣợng này không nhiều trong mẫu khảo sát. Vì vậy, có thể nói kết
quả khảo sát trên đạt đƣợc tính đại diện khá cao, phục vụ khá tốt cho việc nghiên
cứu về chủ đề hiện nay của luận văn.
Tuy nhiên, để phục vụ tốt hơn cho quá trình nghiên cứu trƣớc khi đƣa vào
kiểm định mô hình nghiên cứu nhƣ đã đề cập trong chƣơng 2, dữ liệu khảo sát
đƣợc triển khai kiểm định thang đo Cronbach’s alpha về các khái niệm nghiên cứu
nhằm đảm bảo tính hội tụ trong các khái niệm và tính phân biệt giữa các nhân tố
trong mô hình. Kết quả trên đƣợc thể hiện cụ thể ở phần sau:
4.3 Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha
Cronbach’s Alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến
quan sát không đạt yêu cầu, các biến rác có thể tạo ra các biến tiềm ẩn, các nhân tố
giả và ảnh hƣởng đến các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu. Các quan sát có hệ
số tƣơng quan biến - tổng < 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số
Cronbach’s Alpha từ 0,60 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994). Hoàng Trọng và
Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng: “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi
Cronbach’s Alpha từ 0,80 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt, từ 0,70 đến
0,80 là sử dụng đƣợc. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ
0,60 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang nghiên cứu là
mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu” (Nunnally 1978, trích từ
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Theo các giả định trên, nhóm tác giả chọn điều kiện để kiểm định thang đo
Cronbach’s Alpha nhƣ sau: Biến có hệ số tƣơng quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30 sẽ
bị loại. Tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên
(Nunnally và Burnstein, 1994). Kết quả Cronbach’s Alpha của 5 khái niệm nghiên
cứu ở bảng 4.2.

26
Bảng 4. 2: Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha cho các khái niệm nghiên
cứu
Bình quân thang Phƣơng sai thang đo Hệ số tƣơng quan Cronbach's Alpha
Thang đo đo nếu loại biến nếu loại biến biến tổng nếu loại biến
Tin cậy
NT1 11,04 4,36 0,47 0,66
NT2 10,92 4,64 0,54 0,57
NT3 10,42 4,82 0,53 0,58
Cronbach's alpha ,694
đo nếu loại biến nếu loại biến biến tổng nếu loại biến
DC1 23,62 31,12 0,61 0,79
DC2 23,35 31,35 0,56 0,80
DC3 23,55 28,45 0,66 0,78
DC4 23,30 29,60 0,66 0,78
DC5 23,87 28,94 0,69 0,77
DC6 22,71 35,28 0,35 0,84
Sự phối hợp không chính thức
KCT1 17,01 30,82 0,38 0,79
KCT2 16,30 27,03 0,49 0,72
KCT3 16,00 23,91 0,67 0,66
KCT4 16,64 23,68 0,69 0,65
KCT5 17,24 24,39 0,50 0,72
KK1 24,97 24,41 0,36 0,77
KK2 25,17 24,90 0,33 0,77
KK3 25,69 20,97 0,67 0,69
KK4 25,72 21,40 0,62 0,70
KK5 25,45 21,59 0,61 0,71
KK6 25,76 22,02 0,49 0,74
Tính hiệu quả
HQ1 19,32 18,98 0,70 0,79
HQ2 19,26 18,48 0,69 0,79
HQ3 19,40 18,02 0,76 0,77
HQ4 19,37 17,77 0,74 0,77
HQ5 18,71 22,13 0,33 0,88
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

27
Thang đo Tin cậy: đƣợc kì vọng đo lƣờng bằng 3 biến quan sát gồm NT1;
NT2 và NT3. Kết quả thang đo Tin cậy có Cronbach’s Alpha là 0,694 và các hệ số
tƣơng quan biến - tổng của các biến thành phần tối thiểu đạt 0,47. Việc loại bỏ bất
kì biến quan sát nào trong thang đo trên đều làm cho hệ số Cronbach’s alpha trở nên
kém ý nghĩa hơn, hệ số Cronbach’s alpha giảm hơn. Vậy thang đo Tin cậy đƣợc đo
lƣờng bằng 3 biến quan sát NT1; NT2 và NT3;
Thang đo sự phối hợp đồng cấp: đƣợc kì vọng đo lƣờng bằng 6 biến quan
sát gồm DC1; DC2; DC3; DC4; DC5 và DC6. Kết quả thang đo Phối hợp đồng cấp
có Cronbach’s Alpha là 0,821 và các hệ số tƣơng quan biến - tổng của các biến
thành phần tối thiểu đạt 0,35. Việc loại bỏ bất kì biến quan sát nào trong thang đo
trên đều làm cho hệ số Cronbach’s alpha trở nên kém ý nghĩa hơn, hệ số Cronbach’s
alpha giảm hơn. Vậy thang đo Tin cậy đƣợc đo lƣờng bằng 6 biến quan sát DC1;
DC2; DC3; DC4; DC5 và DC6;
Thang đo sự phối hợp không chính thức: đƣợc kì vọng đo lƣờng bằng 5 biến
quan sát gồm KCT1; KCT2; KCT3; KCT4 và KCT5. Kết quả thang đo Phối hợp
không chính thức có Cronbach’s Alpha là 0,755 và các hệ số tƣơng quan biến - tổng
của các biến thành phần tối thiểu đạt 0,38. Việc loại bỏ bất kì biến quan sát nào
trong thang đo trên đều làm cho hệ số Cronbach’s alpha trở nên kém ý nghĩa hơn,
hệ số Cronbach’s alpha giảm hơn. Vậy thang đo Tin cậy đƣợc đo lƣờng bằng 5
biến quan sát KCT1; KCT2; KCT3; KCT4 và KCT5;
Thang đo Sự Khuyến khích: đƣợc kì vọng đo lƣờng bằng 6 biến quan sát
gồm KK1; KK2; KK3;KK4; KK5 và KK6. Kết quả thang đo Tin cậy có Cronbach’s
Alpha là 0,767 và các hệ số tƣơng quan biến - tổng của các biến thành phần tối
thiểu đạt 0,33. Việc loại bỏ bất kì biến quan sát nào trong thang đo trên đều làm cho
hệ số Cronbach’s alpha trở nên kém ý nghĩa hơn, hệ số Cronbach’s alpha giảm hơn.
Vậy thang đo Tin cậy đƣợc đo lƣờng bằng 3 biến quan sát KK1; KK2; KK3;KK4;
KK5 và KK6;
Thang đo Tính hiệu quả: đƣợc kì vọng đo lƣờng bằng 5 biến quan sát gồm
HQ1; HQ2; HQ3; HQ4 và HQ5. Kết quả thang đo Tính hiệu quả có Cronbach’s

28
Alpha là 0,835 và các hệ số tƣơng quan biến - tổng của các biến thành phần tối
thiểu đạt 0,33. Việc loại bỏ bất kì biến quan sát nào trong thang đo trên đều làm cho
hệ số Cronbach’s alpha trở nên kém ý nghĩa hơn, hệ số Cronbach’s alpha giảm hơn.
Vậy thang đo Tin cậy đƣợc đo lƣờng bằng 5 biến quan sát HQ1; HQ2; HQ3; HQ4
và HQ5;
Nhƣ vậy, kết quả kiểm định thang đo trên cho thấy, hầu hết các biến quan sát
điều có khả năng đo lƣờng tốt cho các khái niệm nghiên cứu. Tính hội tụ của các
biến quan sát thể hiện khá tốt qua các chỉ số thành phần là chỉ số tƣơng quan biến
tổng, các chỉ số này điều vƣợt các ngƣỡng tối thiểu theo tiêu chuẩn đƣợc đề xuất
bởi (Nunnally JC, 1978) và (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998). Vì vậy, với các
biến quan sát trên đã đảm bảo điều kiện đo lƣờng cho các nhân tố trong mô hình
nghiên cứu đƣợc đề cập tại chƣơng 2 nhằm đánh giá tính hiệu quả của sự chia sẻ tri
thức giữa các phòng ban trên địa bàn quận 7.
4.4 Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật đƣợc sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm
tắt các dữ liệu. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến
với nhau. Khi phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhà nghiên cứu thƣờng quan
tâm đến một số tiêu chuẩn.
Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem
xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm
định Barlett xem xét giả thuyết về độ tƣơng quan giữa các biến quan sát bằng
không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05) thì các
biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2005).
Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor Loading), theo Hair và cộng sự (1998),
factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Factor loading ≥
0,3 đƣợc xem đạt mức tối thiểu, Factor loading ≥ 0,4 đƣợc xem là quan trọng, ≥ 0,5
đƣợc xem là có ý nghĩa thực tiễn. Ngoài ra, Hair và cộng sự (1998) còn có một số kết
luận: Nếu chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,3 thì cỡ mẫu của bạn ít

29
nhất là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,55,
nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì factor loading phải ≥ 0,75. Do đó, trong nghiên
cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy, biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0,50 sẽ
bị loại.
Thứ ba, thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích ≥ 50%
(Gerbing và Anderson, 1988).
Thứ tƣ, điểm dừng khi trích các yếu tố có hệ số Eigenvalue phải có giá trị
≥ 1 (Gerbing và Anderson 1988).
Thứ năm, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân
tố ≥ 0.,30 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al–Tamimi,
2003).
Căn cứ trên các điều kiện trên, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám
phám (EFA) theo phƣơng pháp trích Principals axis factoring kết hợp với phƣơng
pháp xoay Promax. Quy trình phân tích đƣợc tiến hành thành hai giai đoạn.
Giai đoạn 1: tiến hành phân tích nhân tố khám phá cho nhóm biến quan sát đo
lƣờng cho cho 4 thang đo: thang đo Tin cậy, Sự phối hợp đồng cấp, Sự phối hợp
không đồng cấp và sự khuyến khích. Kết quả của quá trình phân tích nhằm loại bỏ các
biến quan sát kém ý nghĩa trong quá trình đo lƣờng các khái niệm và hình thành nên
các nhân tố quan trọng trong quá trình kiểm định các mối quan hệ trong mô hình
nghiên cứu đề xuất. Trong trƣờng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá nhƣ kì
vọng của tác giả, quá trình phân tích tiến hành qua giai đoạn 2. Trong trƣờng hợp các
biến quan sát trong phân tích nhân tố xuất hiện nhiều biến quan sát kém ý nghĩa thống
kê, sau quá trình phân tích nhân tố khám phá, tác giả tiếp tục kiểm định lại các thang
đo đối với các nhân tố mới hình thành nhằm đảm bảo tính hợp lý, tính hội tụ của các
khái niệm, các nhân tố mới trƣớc khi chuyển sang giai đoạn 2.
Giai đoạn 2: Phân tích nhân tố hình thành nên khái niệm Tính hiệu quả
trong mô hình nghiên cứu.
Theo quy trình sau, kết quả phân tích trong từng giai đoạn đƣợc thể hiện cụ
thể nhƣ sau:

30
Giai đoạn 1: Phân tích nhân tố cho nhóm các biến: Tin cậy, Sự phối hợp
đồng cấp, sự phối hợp không chính thức và sự khuyến khích:
Căn cứ các tiêu chuẩn đo lƣờng cho mô hình phân tích nhân tố đƣợc đề
cập trên, quá trình phân tích cho thấy, trong giai đoạn 1, sau khi lần lƣợc loại theo
thứ tự 5 biến quan sát KK1; DC6; KK2; KCT1; KK6 với nguyên nhân trọng số đo
lƣờng cho các khái niệm bị vi phạm, các trọng số đạt chỉ số dƣới mức tối thiểu 0,3.
Sau khi loại các biến quan sát kém trong đo lƣờng này, mô hình phân tích nhân tố
với kết quả nhƣ sau:
Tổng biến thiên của mẫu đƣợc giải thích của mô hình: (Total variances
explained), thỏa mãn điều kiện theo Gerbing và Anderson (1988): Tổng phƣơng sai
có khả năng giải thích đƣợc đƣợc của mô hình đạt 52,95% tổng biến thiên của mẫu
khảo sát (đạt trên mức tối thiểu 50% theo đề xuất của Hair (2003). Trong đó, Thang
đo Phối hợp đồng cấp có khả năng giải thích cao nhất (26.57%), Thang đo phối hợp
phi chính thức có khả năng giải thích cao thứ 2 (đạt 10,8%), thang đo sự Khuyến
khích đạt 9,3% và Tin cậy đạt 6,27%. Cả 4 thang đo trên đều thỏa điều kiện chỉ số
Eigenvalue đạt trên 1 (Gerbing và Anderson, 1988) nhằm hình thành các nhân tố có
ý nghĩa thống kê.
Kiểm định Barlett về sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá đối với 4
nhân tố trên: Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, kiểm định KMO và Barlett’s cho
chỉ số KMO đạt 0,793 và giá trị kiểm định mức ý nghĩa Sig đạt 0%, những chỉ số
trên hoàn toàn thỏa điều kiện để mô hình phân tích nhân tố khám phá đạt sự thích
hợp cao trong phân tích.
Bảng 4. 3: Kiểm định KMO cho Phân tích nhân tố các biến Tin cậy, Phối
hợp đồng cấp, phối hợp phi chính thức và sự khuyến khích
Hệ số KMO ,793
Giá trị chi bình phƣơng xấp xỉ 1242,438
Kiểm định Bartlett's Bậc tự do 105
Mức ý nghĩa ,000

31
Bảng 4. 4: Tổng phƣơng sai trích
Nhân tố Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation
Loadings Sums of
Squared
Loadingsa
Tổng % của Lũy kế Tổng % của Lũy kế Tổng
cộng phƣơng
%
cộng phƣơng
%
cộng
sai sai
1 4,431 29,539 29,539 3,986 26,574 26,574 3,368
2 2,071 13,806 43,346 1,622 10,813 37,387 2,446
3 1,907 12,717 56,062 1,392 9,283 46,670 2,798
4 1,344 8,958 65,020 ,942 6,277 52,948 1,382
5 ,842 5,610 70,630
6 ,664 4,428 75,058
7 ,626 4,176 79,235
8 ,513 3,419 82,654
9 ,465 3,103 85,757
10 ,448 2,985 88,742
11 ,435 2,902 91,644
12 ,360 2,399 94,043
13 ,312 2,081 96,124
14 ,300 2,001 98,126
15 ,281 1,874 100,000
Xét cụ thể cho từng nhân tố: các biến quan sát đo lƣờng cho từng nhân tố
sau khi loại các biến quan sát có giá trị kém trong đo lƣờng, tại mô hình cuối cùng,
chỉ giữ lại các biến quan sát có giá trị cao, đo lƣờng có ý nghĩa cho các nhân tố. kết
quả đƣợc mô tả cụ thể tại bảng 4.9.
Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) của các ba nhân tố đƣợc hình thành
đều cho giá trị tối thiểu đạt trên 0,5, thỏa mãn điều kiện để nghiên cứu đạt ý nghĩa
thực tiễn (Hair và cộng sự, 1998), đồng thời, khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố
đạt tổi thiểu 0,3, thỏa mãn điều kiện để mỗi biến quan sát tồn tại trong mô hình tập
trung giải thích cho một nhân tố duy nhất (Jabnoun và Al–Tamimi, 2003). Với
những chỉ số trên, có thể kết luận, mô hình phân tích nhân tố hoàn toàn có ý nghĩa

32
thực tiển, khả năng giải thích cho thực tế cao và hình thành 3 nhân tố có ý nghĩa
gồm:
Thang đo 1: Sự phối hợp đồng cấp: Sự phối hợp đồng cấp đƣợc kì vọng
ban đầu đo lƣờng bởi 6 biến quan sát gồm:
Bảng 4.5: Thang đo sự phối hợp đồng cấp
Biến SỰ PHỐI HỢP ĐỒNG CẤP
DC1 Tổ chức Anh/ chị có nơi/ kênh liên kết chia sẻ thông tin giữa các phòng , ban trƣớc khi ra
quyết định.
DC2 Tổ chức Anh/chị có nơi chuyên trách tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các phòng ban phục
vụ cho các dự án đặc biệt
DC3 Tổ chức Anh/chị có nhân sự điều phối, liên kết các bộ phận khi triển khai những dự án đặc
biệt.
DC4 Tổ chức Anh/chị thực hiện thảo luận , phối hợp giữa các bộ phận chức năng khác nhau
trƣớc khi ra quyết định.
DC5 Tổ chức Anh/chị có quy trình trao đổi thông tin cụ thể theo trách nhiệm cụ thể cho dự án
đặc biệt.
DC6 Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các buổi làm việc nhóm
Tuy nhiên, thang đo DC6 (Tổ chức Anh/chị có chia sẻ thông tin bằng các
buổi làm việc nhóm) có trọng số đo lƣờng khá kém nên đã bị loại khỏi mô hình đo
lƣờng (chỉ đạt 0,336 so với mức tối thiểu đạt 0,5). Vì vậy, thang đo sự phối hợp
đồng cấp chỉ còn lại các biến quan sát gồm DC1; DC2; DC3; DC4 và DC5.
Thang đo 2: Thang đo sự phối hợp không đồng cấp đƣợc kì vọng đo lƣờng
bằng 5 biến quan sát gồm:
Bảng 4. 6: Thang đo Sự phối hợp không chính thức
III SỰ PHỐI HỢP KHÔNG CHÍNH THỨC
KCT1 Tôi có mạng lƣới cộng sự không chính thức trong tổ chức khi giải quyết công việc
KCT2 Anh /Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân là quan trọng khi giải quyết công việc trong
tổ chức
KCT3 Anh /Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân trong tổ chức có vai trò quan trọng trong việc
học hỏi chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau
KCT4 Anh/Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân hỗ trợ tốt trong thực hiện các nhiệm vụ của tổ
chức.
KCT5 Anh/Chị cho rằng mạng lƣới bạn bè cá nhân hỗ trợ mình khi gặp khó khăn trong công việc

33
Tuy nhiên, thang đo KCT1 (Tôi có mạng lƣới cộng sự không chính thức
trong tổ chức khi giải quyết công việc) có trọng số đo lƣờng khá kém (chỉ đạt
0,432 so với mức tối thiểu 0,5) nên đã bị loại khỏi mô hình đo lƣờng. Vì vậy, thang
đo sự phối hợp đồng cấp chỉ còn lại các biến quan sát gồm KCT2; KCT3; KCT4 và
KCT5
Thang đo Sự khuyến khích: đƣợc kỳ vọng đo lƣờng thông qua 6 biến quan
sát trong bảng 4.7 :
Bảng 4. 7: Thang đo sự khuyến khích
IV SỰ KHUYẾN KHÍCH
KK1 Anh/Chị luôn đƣợc động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức.
KK2 Anh/Chị cho rằng làm việc theo nhóm đƣợc tổ chức cân nhắc đƣa vào đánh giá khen
thƣởng hàng năm
KK3 Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác đƣợc tổ chức xem trọng và có khen thƣởng
KK4 Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban đƣợc tổ chức
khuyến khích
KK5 Anh/Chị cho rằng sự hợp tác giữa các phòng ban là một trong các chiến lƣợc của tổ chức
KK6 Anh/Chị cho rằng chia sẻ thông tin, tri thức giữa các phòng đƣợc ƣu tiên trong tổ chức.
Tuy nhiên, các biến quan sát gồm KK1; KK2 và KK6 không thỏa điều kiện đo
lƣờng ở mức tối thiểu, vì vậy, kết quả phân tích các biến quan sát đo lƣờng cho sự
khuyến khích do 3 biến quan sát gồm KK3; KK4 và KK5.
Thang đo Tin cậy: đƣợc kì vọng đo lƣờng bởi 3 biến quan sát, kết quả, các
3 biến quan sát này điều đo lƣờng thỏa mãn các tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố
khám phá.
Bảng 4. 8: Thang đo Tin cậy
I TIN CẬY (McAllister (1995))
1 Các thành viên chuyển đến từ các đơn vị khác khi tiếp nhận công việc mới với thái độ
chuyên nghiệp và tận tụy
2 Tôi hoàn toàn tin tƣởng về năng lực của cán bộ/nhân viên từ đơn vị khác chuyển đến
3 Tôi tin tƣởng cán bộ, nhân viên, trong các phòng ban đều đáng tin cậy.

34
Kết quả phân tích nhân tố khám phá cụ thể cho các thang đo Tin cậy, sự
phối hợp đồng cấp, sự phối hợp không chính thức và sự khuyến khích cụ thể đƣợc
trình bày trong bảng 4.9 :
Bảng 4. 9: Kết quả phân tích nhân tố cho nhóm thang đo Tin cậy, Sự phối
hợp đồng cấp, Sự phối hợp không chính thức và Sự khuyến khích
Thang đo Nhân tố
1 2 3 4
DC4 ,828
DC3 ,783
DC5 ,694
DC1 ,651
DC2 ,547
KCT4 ,825
KCT3 ,806
KCT5 ,625
KCT2 ,529
KK4 ,862
KK3 ,700
KK5 ,651
NT3 ,742
NT2 ,692
NT1 ,568
Giai đoạn 2: phân tích nhân tố cho biến tính hiệu quả chia sẻ tri thức:
Tƣơng tự quá trình phân tích trên, ứng dụng các tiêu chuẩn của phân tích
nhân tố khám phá, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Tính hiệu quả
đƣợc đƣợc tổng quan nhƣ sau:

35
Tổng biến thiên của mẫu đƣợc giải thích của mô hình: (Total variances
explained), thỏa mãn điều kiện: Tổng phƣơng sai có khả năng giải thích đƣợc
đƣợc của mô hình đạt 54,9% tổng biến thiên của mẫu khảo sát (đạt trên mức tối
thiểu 50% theo đề xuất của Hair (2003). Chỉ số Eigenvalue đạt trên 1 nhằm hình
thành các nhân tố có ý nghĩa thống kê.
Kiểm định Barlett về sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá đối với 4
nhân tố trên: Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, kiểm định KMO và Barlett’s cho
chỉ số KMO đạt 0,808 và giá trị kiểm định mức ý nghĩa Sig đạt 0%, những chỉ số
trên hoàn toàn thỏa điều kiện để mô hình phân tích nhân tố khám phá đạt sự thích
hợp cao trong phân tích.
Bảng 4. 10: Kiểm định KMO và Bartlett cho tính hiệu quả
Hệ số KMO ,808
Giá trị chi bình phƣơng xấp xỉ 548,657
Kiểm định Bartlett's Bậc tự do 10
Mức ý nghĩa ,000
Bảng 4. 11: Tổng phƣơng sai trích của Tính hiệu quả
Nhân Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
tố
Tổng % của Lũy kế Tổng % của Lũy kế
cộng phƣơng sai % cộng phƣơng sai %
1 3,116 62,328 62,328 2,745 54,901 54,901
2 ,848 16,958 79,286
3 ,506 10,114 89,400
4 ,314 6,282 95,682
5 ,216 4,318 100,000

36
Theo kì vọng của luận văn, tính hiệu quả đƣợc kì vọng đo lƣờng bởi 5 biến
quan sát, kết quả phân tích, biến quan sát HQ5 (Anh/Chị cho rằng sự hợp tác giữa
các phòng ban là một trong các chiến lƣợc của tổ chức) có chỉ số đo lƣờng thấp hơn
so với tiêu chuẩn. Vì vậy, thang đo tính hiệu quả chỉ còn đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến
quan sát gồm: HQ1; HQ2; HQ3 và HQ4.
Bảng 4. 12: Thang đo Sự khuyến khích
BIẾN SỰ KHUYẾN KHÍCH
HQ1 Anh/Chị luôn đƣợc động viên khi làm một việc theo nhóm trong tổ chức.
HQ2 Anh/Chị cho rằng làm việc theo nhóm đƣợc tổ chức cân nhắc đƣa vào đánh giá khen
thƣởng hàng năm
HQ3 Anh/Chị cho rằng hành vi hợp tác đƣợc tổ chức xem trọng và có khen thƣởng
HQ4 Anh/Chị cho rằng chia sẻ tri thức và thông tin giữa các cá nhân, phòng ban đƣợc tổ
chức khuyến khích
HQ5 Anh/Chị cho rằng sự hợp tác giữa các phòng ban là một trong các chiến lƣợc của tổ
chức
Bảng 4. 13: Ma trận nhân tố Tính hiệu quả
HQ3
HQ4
HQ2
HQ1
HQ5
Nhân tố
1
,859
,829
,775
,770
,356
Mô tả mức độ của các nhân tố đƣợc hình thành:

37
Bảng 4. 14: Mô tả mức độ hình thành của các nhân tố
Số quan Tối thiếu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn
sát
Phối hợp đồng cấp 232 1,00 7,00 4,5422 1,18794
Phối hợp không
232 1,00 7,00 4,2460 1,38203
chính thức
Sự khuyến khích 232 1,00 7,00 4,9361 1,13997
Tin cậy 232 2,00 7,00 5,3966 ,99920
Tính hiệu quả 232 1,00 7,00 4,6767 1,17607
Valid N (listwise) 232
Theo kết quả phân tích, các nhân tố hình thành đƣợc ngƣời trả lời đánh giá
đa phần theo mức độ đồng ý khá cao (điều trên giá trị trung dung – số 4). Trong đó,
mức độ đồng ý cao nhất thuộc về nhân tố Tin cậy, thấp nhất thuộc về nhân tố sự
phối hợp không chính thức.
Nhằm kiểm định tính khác biệt rõ về thái độ của ngƣời trả lời có thực sự
khác biệt so với thái độ trung dung, nhằm tránh tình trạng trả lời với thái độ thiếu
quan tâm khi trả lời câu hỏi. Kiểm định giá trị trung bình 1 mẫu đƣợc sử dụng nhằm
phục vụ mục đích trên. Kết quả cho thấy, với mức ý nghĩa (Sig) của các kiểm định
điều đạt khá thấp, điều này chứng minh cho các nhân tố hình thành điều khác biệt so
với giá trị trung dung có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, các nhân tố có thể đƣợc sử dụng
tốt cho quá trình kiểm định mô hình nghiên cứu.

38
Bảng 4. 15: Kiểm định mức độ hình thành nhân tố
One-Sample Test
Kiểm tra các giá trị
t df Sig. (2- Khác biệt 95% khoảng tin cậy của sự
tailed) trung bình khác biệt
Lower Upper
Phối hợp
6,953 232 ,000 ,54224 ,3886 ,6959
đồng cấp
Phối hợp
không chính 2,712 232 ,007 ,24605 ,0673 ,4248
thức
Sự khuyến
12,507 232 ,000 ,93606 ,7886 1,0835
khích
Tin cậy 21,289 232 ,000 1,39655 1,2673 1,5258
Tính hiệu quả 8,764 232 ,000 ,67672 ,5246 ,8289
Nhƣ vậy, sau quá trình phân tích nhân tố, với việc loại 6 biến quan sát trong
cả hai giai đoạn phân tích kém ý nghĩa thống kê trong việc đo lƣờng các thang đo,
kết quả đã cho thấy một số ghi nhận cụ thể sau:
+ Không có sự đo lƣờng xáo trộn nhau giữa các biến quan sát trong việc đo
lƣờng cho các thang đo.
+ Các biến quan sát bị loại trong nội bộ của từng thang đo và không ảnh
hƣởng đến mô hình kì vọng ban đầu.
+ Kết quả phân tích hoàn toàn có thể đƣợc sử dụng để kiểm định cho mô
hình nghiên cứu.
Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu đƣợc tiếp tục thể hiện trong mục 4.4
sau:

39
4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả phân tích từ mô hình nghiên cứu đƣợc báo cáo sử dụng phƣơng
pháp Hồi quy (regression).
Phƣơng pháp hồi quy đƣợc đề cập đầu tiên bởi Galton (Galton, Francis,
1885, Tái bản 1889) với ý tƣởng ban đầu nghiên cứu quá trình quy về trung bình
của một biến số phụ thuộc (Y) khi nghiên cứu trong mối quan hệ tƣơng quan
(Correlation) với các biến độc lập khác. Về sau, mô hình hồi quy tiếp tục đƣợc kế
thừa và phát triển bởi các học trò của ông nhƣ nhóm nghiên cứu của Karl Pearson
(Pearson, Karl; Yule, G.U.; Blanchard, Norman; Lee,Alice , 1903) và (Fisher, R.A. ,
1922). Khi một nhóm biến có khả năng giải thích cho một biến phụ thuộc, nghĩa là
nhóm các biến này phải có mối quan hệ (Relationship) với biến phụ thuộc. Vì vậy,
phƣơng pháp tƣơng quan giữa các biến cũng đƣợc nghiên cứu cụ thể trong phƣơng
pháp hồi quy và đƣợc đề xuất bởi các tính tƣơng quan của Karl Pearson(Pearson,
Karl; Yule, G.U.; Blanchard, Norman; Lee,Alice , 1903).
Nhƣ vậy, phƣơng pháp hồi quy nghiên cứu về mối quan hệ, mối tƣơng quan
giữa các biến độc lập (independent variable) với biến phụ thuộc (dependent
variable), phƣơng pháp phân tích hồi quy có thể đƣợc sử dụng nhiều trong quá
trình kiểm định các giả thuyết về sự tồn tại mối quan hệ tác động theo kì vọng của
mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh trên.
Kết quả kiểm định của mô hình hồi quy đƣợc tiến hành trên cơ sở các kiểm
định về tính phù hợp của mô hình và các giả thiết (Assumptions) hƣớng đến sự tồn
tại của mô hình ổn định và chính xác. Những kiểm định trên có thể đƣợc liệt kê
gồm:
(i) Kiểm định hệ số hồi quy (coefficient test), mục tiêu của kiểm định hƣớng
đến sự tồn tại mối quan hệ tác động của biến giải thích đến biến phụ thuộc. Thông
qua kiểm định này, các giả thuyết (Hypothesis) về mối quan hệ cũng đƣợc kiểm
định về sự tồn tại của mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh trên
(Pearson, Karl; Yule, G.U.; Blanchard, Norman; Lee,Alice , 1903) và (Galton,
Francis, 1885, Tái bản 1889).

40
(ii) Kiểm định về mức độ phù hợp của mô hình (goodness of fit), Kiểm định
này hƣớng đến nghiên cứu về mức độ phù hợp của mô hình khi sử dụng. Thỏa mãn
kiểm định này, nghĩa là mô hình có thể sử dụng đƣợc cho kiểm định mô hình giả
thuyết nghiên cứu (Fisher, R.A. , 1922).
(iii) Kiểm định sự thỏa mãn các giả thiết (Assumptions) của mô hình: Các
giả thiết cần kiểm định hƣớng đến gồm: Không xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến
trong mô hình (Multicolinearity), nghĩa là không tồn tại mối quan hệ giữa các biến
độc lập trong mô hình. Rà soát hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi (Heterochedasticity)
và phần dƣ phải có phân phối chuẩn (Normal distribution). Trong đó:
- Đa cộng tuyến: các chỉ số VIF (variance inflation factor) đƣợc xem là một
chỉ số kiểm định hiện tƣợng cộng tuyến giữa các biến độc lập. Chỉ số VIF thông
thƣờng đƣợc so với chuẩn 10. Nếu VIF vƣợt quá 10, mô hình đƣợc xem là xảy ra
hiện tƣợng đa cộng tuyến khá nặng, ngƣợc lại, VIF nhỏ hơn 10, mô hình đƣợc xem
nhƣ có xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến trong giới hạn cho phép. Trƣờng hợp VIF
= 1, mô hình hoàn toàn không xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến (O'Brien, Robert M,
2007) và (Farrar Donald E. và Glauber, Robert R, 1967).
- Phƣơng sai thay đổi (Heteroschedasticity): mô tả hiện tƣợng biến thiên của
phần dƣ (Residual) của mô hình tạo ra khá ổn định. Mô hình đƣợc tạo ra bởi các
phƣơng sai không đổi đƣợc xem là mô hình ổn định (White, Halbert , 1980).
Những kết luận, các mối quan hệ đƣợc kết luận từ kết quả của mô hình có độ tin
cậy cao (Glejser, H. , 1969). Phát hiện ra hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi, có thể
quan sát đồ thị phân tán (Scatter) của phần dƣ theo các biến quan sát. Trong trƣờng
hợp các phân bố khá ngẫu nhiên, không theo quy luật và không phân tán mở rộng,
hoặc thu hẹp theo các biến quan sát có thể xem nhƣ mô hình không có hiện tƣợng
phƣơng sai thay đổi (White, Halbert , 1980).
- Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dƣ: Một mô hình có phần dƣ tạo ra
bởi mô hình có phân phối chuẩn, có thể kết luận mô hình có tính ổn định (Cook, R.
Dennis; Weisberg, Sanford, 1982). Đồ thị phân phối tần số kết hợp với đƣờng phân

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Chia Sẻ Tri Thức Giữa Lao Động Tại Ubnd Quận 7.doc

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Chia Sẻ Tri Thức Giữa Lao Động Tại Ubnd Quận 7.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Chia Sẻ Tri Thức Giữa Lao Động Tại Ubnd Quận 7.doc

Similar to Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Chia Sẻ Tri Thức Giữa Lao Động Tại Ubnd Quận 7.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Chia Sẻ Tri Thức Giữa Lao Động Tại Ubnd Quận 7.doc