1. Motivasi Kerja Sebagai Salah Satu Faktor
Kesehatan Dan Keselamatan Kerja
I. Pendahuluan
Motivasi adalah salah satu unsur kunci dalam karyawan mencapai prestasi dan
produkiviti. Motivasi menunjukkan kekuatan dalam seseorang mempunyai arah
intensitas, dan ketekunan secara sukarela terhadap lingkungan.
Motivasi adalah sesuatu yang mendorong dari dalam diri yang membuat orang
untuk bertindak, berinisiatif, dan berperilaku. Apabila seseorang mempunyai motivasi
yang kuat maka individu tersebut akan bertindak lebih aktif sehingga meningkatkan
kinerjanya. Kinerja individu yang terus meningkat juga berarti meningkatnya kinerja dari
suatu perusahaan.
Motivasi dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan manusia. Kesehatan merupakan
salah satu dari banyaknya kebutuhan manusia yang harus dipenuhi. Dengan demikian
kesehatan dan keselamatan kerja menjadi suatu kebutuhan yang sangat penting dari
individu yang ada dalam perusahaan.
Salah satu cara untuk mengoptimalkan kinerja adalah menggerakkan dari dalam
diri seseorang untuk melakukan pekerjaan lebih baik dan lebih meningkat.Untuk dapat
menggerakkan karyawan, kita harus terlebih dahulu mengetahui faktor-faktor yang dapat
menggerakkan individu untuk meningkatkan kinerjanya. Kebutuhan karyawan
merupakan faktor yang dapat digunakan untuk menggerakan karyawan, oleh karena itu
pihak perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan karyawan yang beraneka ragam.
Motivasi adalah suatu konsep yang digunakan untuk menggambarkan sebuah
pendorong perbuatan yang ada di dalam diri seseorang untuk berinisiatif dan
mengarahkan perilaku. (Gibson ).
Romi Satria Wahono, mendefenisikan motivasi sebagai entusiasme, semangat dan
persistensiseseorang dalam melakukan suatu tugas atau kewajiban yang dia emban.
Bredoom dan Garry A.Stainerr yang dikutip Juwono (1985), mengemukakan
motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energy yang

2. mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak
seimbangan.
Motivasi berasal dari kata motif yang artinya sesuatu yang mendorong dari dalam
diri untuk melaksanakan sesuatu (gerak), sedangkan motivasi artinya sesuatu yang
membuat orang untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang di
dasarkan dari motif (Fathoni, 132).
Alasan memahami motivasi adalah karena motivasi mempunyai kontribusi yang
signifikan terhadap kinerja. Motivasi mendorong seseorang untuk bergerak atau
mengarahkan seseorang untuk melakukan tindakan tersebut.Apabila motivasi tersebut
diarahkan pada situasi kerja, maka diharapkan menghasilkan efektivitas, produktivitas
dan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu maupun bagi sebuah organisasi.
II. Pendekatan teori motivasi terbagi menjadi 2 bagian:
1. Pendekatan Teori Motivasi (Content Theories)
Pendekatam teori dalam motivasi menjelaskan dinamika kebutuhan karyawan,
seperti bagaimana orang mempunyai perbedaan kebutuhan saat waktu yang berbeda.
Kebutuhan karyawan dapat dipahami, kita dapat menemukan apa motivasi seseorang.
Pendekatan Teori Motivasi terdiri dari :
a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. Abraham Maslow menyatakan
bahwa motivasi kerja ditunjukan oleh seseorang untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasan kerja baik itu masalah biologis maupun psikologis, dan baik juga kebutuhan
yang berupa materi maupun kebutuhan non materi . Pada prinsipnya teori Hierarki
Maslow dari yang tingkatan paling rendah ke tingkatan yang paling tinggi
menyatakan bahwa manusia tidak akan pernah merasa puas, karena kepuasan adalah
suatu hal yang relative. Setiap orang berbeda-beda dalam mengartikan suatu
kepuasan.
Maslow mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan yaitu :
1. Fisik (Physiological) :
Kebutuhan yang pertama adalah mengenai kebutuhan yang berdasarkan
pada hal-hal fisik yang merupakan kebutuhan pokok manusia sehari-hari,

3. seperti kebutuhan untuk makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari rasa
sakit. Kebutuhan ini merupakan tingkatan kebutuhan yang paling rendah.
2. Kebutuhan dari rasa aman (safety and security)
Kebutuhan akan adanya kebebasan dari ancaman, keselamatan baik dari
ancaman peristiwa-peristiwa yang terjadi maupun dari lingkungan sekitar.
3. Kebutuhan akan kasih sayang (Belongingness, social and love)
Setiap orang pada dasarnya mempunyai kebutuhan untuk mempunyai
pertemanan, interaksi satu dan yang lain, bersekutu dan juga kebutuhan untuk
mencintai, kebutuhan untu berbangsa dan bernegara, maupun menjadi
anggota kelompok yanglebih besar.
4. Kebutuhan akan harga diri (Esteem)
Kebutuhan akan harga diri (self esteem), maupun perasaan dihargai dari
pihak lain.
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization)
Yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang dengan memaksimalkan
penggunaan semua kemampuan, keahlian dan semua potensi yang ada.
Maslow memisahkan lima kebutuhan dalam urutan-urutan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologi dan rasa aman dideskripsikan dengan kebutuhan tingkat
bawah (primer)
b. Kebutuhan sosiologi, penghargaan, dan aktualisasi sebagai kebutuhan atas
(sekunder)
Dari teori ini dapat disimpulkan bahwa dalam pemenuhan kebutuhan
manusia, tidak akan memenuhi kebutuhan yang ada di tingkatan kedua mapun
ketiga atau yang di atasnya sebelum kebutuhan di tingkat pertama dipenuhi.
b. Teori Motivasi Aldrfer’s ERG
Teori motivasi ERG di kemukakan oleh Alderfer. Adelfer dalam teori
motivasi ERG setuju dengan Maslow, bahwa kebutuhan-kebutuhan individual
tersusun secara hirarki. Namun yang diusulkan hanya terdiri dari tiga set
kebutuhan (Gibson:130). ERG sendiri merupakan akronim dari penggolongan
kebutuhan menurut Aderfer yaitu :

4. 1. Existence
Kebutuhan yang terpuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, gaji
dan kondisi pekerjaan.
2. Relatedness
Kebutuhan-kebutuhan yang terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan
interpersonal yang berarti.
3. Growth
Kebutuhan-kebutuhan yang terpuaskan oleh seorang individu menciptakan
kontribusi
Dari tiga kebutuhan tersebut, dalam hubungannya dengan teori hierarki
maslow terdapat persamaan teori atau model yang dikembangkan oleh keduanya.
“Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam
teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan
keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama
dengan “self actualization” menurut Maslow. Meskipun kedua teroi ini Hal-hal
yang membedakan antara kedua teori ini adalah :
Dalam Teori Maslow mengatakan bahwa apabila kebutuhan di satu level
belum terpenuhi, maka kebutuhan ditingkat yang lebih tinggi tidak aktif atau tidak
terpicu sampai tingkat kebutuhan yang ada sudah cukup terpenuhi, sedangkan
ERG, individu dapat memuaskan kebutuhannya secara bersama.
Dalam teori ERG, dalam rangka memenuhi kebutuhannya, apabila
seseorang mengalami frustasi dalam memenuhi kebutuhannya di satu tingkat
kebutuhan, ia akan kembali untuk memuaskan kebutuhan yang ada di tingkat
lebih rendah, sedangkan Maslow dalam rangka memenuhi kebutuhannya hanya
dapat bergerak naik ke tingkat yang lebih tinggi.
c. Teori Motivasi Herzberg’s-Hygiene Theory
Teori Higiene dikembangkan oleh psikologi Frederich Herzberg. Psikolog ini
berkeyakinan bahwa hubungan antara pekerja pada peerjaananya merupkan
hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap pkerjaan ini sangat menentukan

5. sukses atau kegagalan peerja tersebut. Dalam penelitiannya Herzberg’s
menyelidiki pertanyaan: apa yang diinginkan mereka?, ia meminta mereka
menjelaskan situasi dimana simana merea merasa baik dan buruk.
Dari hasil pengklarifikasi respon-respon, Herzberg mengambil suatu
kesimpulan bahwa jawaban yang diberikan responden ketika mereka senang
berbeda jawabanya dengan responden saat merasa tidak senang.
Herzberg’s sendiri dari hasil perbedaan ini menyimpulkan bahwa ada 2
faktor yang menyebabkan hal ini terjadi. Faktor pertama ketidakpuasan kerja
yaitu faktor yang mempengaruhi langsung kepuasan pekerja. Faktor yang kedua
adalah faktor ketidakpuasan yaitu faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan
pekerja.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan dalam teori motivasi Herzberg’s
(motivasi):
a. Tanggung Jawab (Responsibility)
Besar kecilnya yang dirasakan lebih besar diberian pada tenaga kerja
b. Pencapaian atau Kemajuan (Advencement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam
pekerjaannya
c. Pekerjaan Sendiri (The work it self)
Besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dalam pekerjaanya
d. Pengakuan (Recognition)
Besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dalam pekerjaannya
e. Pencapaian (Achivment)
f. The Possibility of Growth
Faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan dalam teori motivasi Herzberg’s
(demotivasi):
a. Kebijakan perusahaan (company policy)
Derajat kesesuaian yang dirasakan dari semua kbijakan dan
peraturan yang berlaku diperusahaan.
b. Penilaian, pengawasan (Supervision)
Derajat kemajuan yang dirasaan tebaga kerja

6. c. Gaji (salary)
Derajat gaji atau upah sebagai suatu imbalan atas pekerjannya
(performance)
Kepuasan akan terasa ketika peerja sendiri merasakannya seperti prestasi,
pengakuan, penghargaan dan sebagainya.melihat realita seperti ini dan berkaitan
dengan motivasi kerja, Herzeberg’s menyarankan kepada semua pemimpin
/manajer apabila ingin memotivasi orang pada pekerjannya maka, harus
mengeluarkan dulu faktor ketidakpuasan setelah itu barulah menekankan fator-
faktor higine untuk memotivasi seperti dengan pengakuan, tanggung jawab,
karier,prestasi, dan lain sebagainya.
d. Teori Mc Clellandd’s
David Clarence Mc Clellnd mempelopori motivasi kerja berfikir,
mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan mempromosikan
dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta berbasis kompetensi penilaian.
1. Motivasi untuk berprestasi (n-Ach)
2. Motivasi untuk berkuasa (n-Pow)
3. Motivasi berafiliasi/bersahabat (n-affi)
Dalam teori Mc Clellnd mengemukakan bahwa individu mempunyai
cadangan energy potensial, bagaimana energy dilepaskan dan dikembangkan pada
kekuatan atau dorongan motivasi individu, situasi serta peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi
(achievement), kebutuhan kekuasaan (Power), dan kebutuhan affiliasi.
a. Kebutuhan akan prestasi – The need for achievement) n-Ach
n-Ach adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu aryawan akan
berusaha mencapai prestasi tertinggi, pencapaian tujuan tersebut bersifat
realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu
mendapatkan umpan balik dan lingkungannya sebagai bentuk pengakuan
terhadap prestasi tersebut, tentunya imbalan yang paling memuaskan adalah
pengakuan dari masyarakat.

7. Sebab-sebab mmiliki n-Ach yang tertinggi diatasnya adalah pujian dan
imbalan akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari
prestasi dan keinginan untuk menghadapi tantangan.
b. Kebutuhan n-Pow
Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungan,
memilii karakteristik kuat untuk memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga
motivasi untuk meningkatkan status prestasi pribadi. Menurut Mc Clellnd ada
2 jenis kebutuhan akan kekuasaan yaitu pribadi dan sosial.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi/bersahabat – The need of Affiliation (n-Affi)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk
mendapatkan ayau meyainkan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang
merasa ingin disukai dan diterima oleh sesamanya. Individu merefleksikan
keinginannya untuk mempunyai hubungan erat, koperatif dan penuh sikap,
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan
affiliation yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaannya yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
Perbedaan teori Maslow dengan Mc Clellnd : (kekeluargaan)
Teori maslow ----------------------- berbasis hierarki dan humanis
Teori Mc Clellnd ------------------ bukan bentuk hirarki dan
mensimplikasikan teori maslow dan
melengkapi kekurangannya maslow.
Mc Clellnd menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari
pengambilan perkara untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya dari
pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan
bahwa orang yang memiliki n-Ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan
uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untuk mengukur sukses bagi
wirausahawan adalah laba. (untuk Negara yang berkembang)

8. 2. Proses Teori Motivasi (Prosess Theoris)
Tidak ada arahan menjelaskan bagaimana kebutuhan itu muncul. Manfaatnya,
mereka menggambarkan proses kebutuhan selama mewujudkan dalam lingkungan.
Secara khusus proses teori menjelaskan bagaimana seseorang dengan kebutuhan khusus
mengarahkan tujuan, intensitas, dan ketekunan dalam usaha untuk mengurangi kebutuhan
yang tinggi.
Proses teori
Proses teori terbagi menjadi 3 yaitu:
1. Teori Motivasi Pengharapan
2. Teori Equity
3. Tujuan
A. Teori Harapan (Expentancy Teori) (kedalam bentuk perilaku karena ada harapan
yang berbeda)
Teori ini mengatakan seorang karyawan dimotivasikan untuk melihat tingkat
upaya penilain yang baik akan mendorong upaya upaya organisasional seperti
kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran untuk menentukan tujuan pribadi karyawan
tersebut.
Teori pengharapan berfokus pada 3 hubungan :
a. Hubungan Upaya Kinerja (Expectancy)
Probabilitas yang dipersiapkan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya
tertentu itu akan mendorong kinerja. Hal ini berarti bahwa perilaku yang
diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya
hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukan dengan kinerja.
b. Hubungan Kinerja – Imbalan (Instrumentality)
Sampai sejauh ini mana individu itu meyakini bahwa kinerja pada tingkat tertentu
akan mendorong tercapainya output yang diinginkan. Dengan kata lain, teori ini
dapat didefinisikan sebagai kecenderungan untuk bertindak tergantung pada
kekuatan pengharapan bahwa suatu tindakan akan diikuti oleh pemberian hasil.

9. c. Hubungan Imbalan (Valency)
Sampai sejauh ini imbalan organisasi memnui sasaran atau kebutuhan
pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.
Dapat digambarkan sebagai berikut:
Effort--------------Performanc-----------------Outcome
Expectancy Instrumentality Valency
Konsep teori mengasumsikan bahwa sebagian besar individu mengambil suatu
tindakan untuk alas an tertentu.
B. Teori Equity
Teori keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang
dimotivasi oleh keinginan untuk diperlukan secara adil dalam pekerjaanya, individu
bekerja untuk mendapatkan tukaran imbalan dari organisasi.
Konsep teori keadilan ini diperkenalkan sama terhadap orang lain yang
berperilaku dengan cara yang sama. Para karyawan melihat apa yang mereka peroleh
dan situasi pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang merea pekerjakan itu.
Kemudian membandingkan rasio input hasil mereka dengan orang lain yang relevan.
Teori ini dikenal sebagai teori sosial reference group, teori ini disebut teori
keadilan dengan memfokuskan pada perbandingan relative antara input dan hasil
individu lainnya. Jika terlihat rasio perbandingan seseorang menunjukan
keseimbangan dengan orang lain maka akan merasa puas. Sebaliknya jika terdapat
ketidakadilan, orang akan merasa tidak puas.
Prinsip teori ini adalah seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity).

10. Terdapat beberapa element dari teori equity, yaitu:
1. Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
sumbangan terhadap pekerjaannya.
2. Outcome adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
hasil dari pekerjan, misalnya upah, kesempatan berprestasi.
3. Comparation person adalah kepada orang lain dngan siapa karyawan
membandngkan rasio input-outcome yang diperoleh. Comparation personal
merupakan seseorang ditempatkan kerja yang sama /lain, tetapi dapat pula dengan
waktu yang lampau.
C. Teori Penetapan Tujuan
Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika
dia meiliki tujuan yang jelas. Penetapan tujuan mimiliki input 4 macam mekanisme
motivasi yaitu:
1. Tujuan mengarahkan perhatian
2. Tujuan mengatur upaya
3. Tujuan meningkatkan persistensi
4. Tujuan menunjang strategi dan rencana kegiatan
Berdasarkan uraian diatas penetapan tujuan :
1. Tujuan adalah subjek suatu tindakan
2. Goal Spesifity adalah tingat prestati kualitatif/kejelasan tujuan tersebut semakin
jelas tujuannya semakin jelas kerjanya
3. Kesukaran tujuan (goal difficult) ialah eahlian atau prestasi yang dicari semakin
sulit tujuan semakin bagus kerjanya.
4. Intensitas tujuan (goal Intensity) ialah menyangkut proses penetapan tujuan untuk
menentukan bagaimana mencapai tujuan tersebut.
5. Komitmen tujuan (goal commitment) ialah keadaan usaha yang dilakukan untuk
mencapai suatu tujuan.

11. Motivasi Kerja Sebagai Salah Satu Faktor
Kesehatan Dan Keselamatan Kerja
Makalah Ini Diajukan Sebagai
Salah Satu Tugas Mata kuliah Psikologi Industri T.A 2012- 2013
Program Studi Keselamatan Kesehatan Kerja STIKIKES BINAWAN
Disusun oleh :
Irma Yuniati
Ipan Juanda
Mexan Simatupang
Iqbal Anggriawan
Yoga Antono
Sarjata
STIKES BINAWAN
JAKARTA
2012