Tugas MPI kelompok 3

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
PENDIDIKAN ISLAM
KELOMPOK 2

2. 02
Ajeng Galuh Widyowati (223111228)
Nafiah Lintang Riyanto (223111235)
Zidane Rizky Prasetyo (223111255)
Habib Faqihuddin Rifa’i (223111259)
This template has been created by Slidesgo

3. A. Pengertian Sumber Daya Manusia
• Manajemen dalam bahasa Inggris artinya mengelola, yaitu mengatur atau mengurus.
Dalam arti khusus berarti memimpin dan kepemimpinan, yaitu kegiatan yang dilakukan
untuk mengelola suatu lembaga atau organisasi, yaitu mengarahkan dan menjalankan
kepemimpinan dalam organisasi. Orang yang memimpin suatu organisasi
disebut manajer (Romlah, 2016).
• Manajemen menurut Malayu S.P. Hasibun mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu
dan seni mengatur proses pemanfaatan tenaga orang lain dan profesionalisme.
• Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Handoko yaitu daya tarik,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan individu dan organisasi(Handoko, 2003)
• Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
produktif individu dalam suatu organisasi melalui sejumlah metode yang dapat
dipertanggung jawabkan.
• Ada empat unsur yang selalu ada di dalam manajemen yaitu Organisasi,
Kepemimpinan, Hubungan antar manusia dan pengambilan keputusan.
This template has been created by Slidesgo

4. B. Proses Rekrutmen SDM Pendidikan
Rekrutmen atau penerimaan tenaga kependidikan adalah aktivitas yang dilakukan untuk
memenuhi keperluan personel di lembaga pendidikan, baik dalam hal jumlah maupun mutu.
1. Tujuan Rekrutmen
Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah calon pendidik dan tenaga
kependidikan yang berkualitas dan potensial bagi sekolah(Danumiharja, 2014). Adapun
menurut Simamora (1997) seperti dikutip oleh Sandra rekrutmen bertujuan untuk:
a. Memikat sebagian pencari kerja.
b. Mengikat secara legal sehingga SDM pendidik dan tenaga kependidikan.
c. Meningkatkan reputasi umum sekolah dengan kesan-kesan positif yang diperoleh oleh
para pencari kerja selama mengikuti proses rekrutmen(Sandra, 2020)

5. 2. Sistem Rekrutmen SDM Pendidikan
Sistem rekrutmen ialah bagaimana cara mencari dan mendapatkan SDM yang tepat dan baik
sebagai pengisi kekosongan jabatan tertentu dalam suatu organisasi.
• Metode Internal : Ditujukan untuk mendapatkan sumber perekrutan dari internal sekolah,
Dapat dilakukan melalui pengumuman papan pengumuman di sekolah, surat personalia
sekolah, skill atau senioritas (Danumiharja, 2014).
• Metode Eksternal : Ditujukan untuk mendapatkan SDM sumber perekrutan dari eksternal
sekolah, Dapat dilakukan melalui media massa elektronik maupun cetak umum, seperti
informasi atau iklan di surat kabar.
3. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan dalam mengumpulkan calon tenaga kerja
yang mempunyai kompetensi yang diperlukan oleh organisasi. Aspek dalam rekrutmen SDM
adalah:
• Formasi benar-benar diperlukan sesuai dengan keahlian mengajar.
• Memenuhi kriteria dan kualifikasi serta keahlian memenuhi syarat yang ditentukan.
• Objektif, artinya jelas terhadap pekerjaan mendidik.
• The right man on the right place, memiliki keselarasan tugas dengan kemampuan yang
dimiliki.

6. 4. Seleksi Proses
Seleksi merupakan langkah awal untuk memperoleh karyawan yang berkualitas. Seleksi
merupakan proses untuk memilih karyawan sesuai dengan persyaratan yang telah
ditentukan.
Dalam seleksi harus melalui tiga tahapan proses, yaitu :
• Pra Seleksi adalah tahapan bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk
prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam
mencapai tujuan seleksi.
• Seleksi adalah tahapan penting dimana dilakukan penyelidikan referensi dan latar
belakang mereka yang lolos proses penyaringan awal.
• Pasca seleksi adalah tahapan dimana para pelamar dievaluasi hasilnya berdasarkan data
pelamar dan pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya.

7. 5. Tahapan Seleksi
T. H. Handoko menyebutkan beberapa tahapan-tahapan dalam proses seleksi SDM yang
dilakukan oleh suatu organisasi, lembaga pendidikan, atau perusahaan. Tahapan-tahapan tersebut
yaitu:
• Penerimaan Pendahuluan
• Tes Seleksi
• Wawancara
• Pemeriksaan latar belakang dan referensi calon pegawai (personal reference)
• Tes Kesehatan
• Wawancara terakhir atasan langsung
• Keputusan penerimaan
• Penempatan SDM

8. C. Pengembangan SDM Pendidikan
Menurut Sikula dalam Mangkunegara, pengembangan adalah suatu proses
pembelajaran jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi, di mana pegawai manajerialnya memperoleh pemahaman konseptual
dan teoritis untuk mencapai tujuan umum yang telah ditetapkan(Mangkunegara,
2003).
Pendidikan diartikan sebagai upaya sadar dan terencana untuk menciptakan
lingkungan pembelajaran dan proses pembelajaran yang memungkinkan peserta
didik secara aktif mengembangkan potensi mereka untuk memiliki kekuatan
spiritual, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak yang baik, dan
keterampilan yang relevan.
Pengembangan dan pendidikan, meskipun memiliki perbedaan konseptual
namun, saling terkait. Pengembangan dapat dicapai melalui pendidikan, dan
pendidikan memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas sebagai elemen
kunci dalam proses pengembangan. Dengan demikian, sumber daya manusia adalah
bagian penting dalam pengembangan dan pendidik(Hartanto, 2015)

9. Manfaat pengembangan sumber daya manusia bagi lembaga atau organisasi
adalah sebagai berikut:
• Organisasi akan dapat menyesuaikan diri dengan kebutuhan saat ini.
• Organisasi akan memiliki sumber daya manusia yang mampu tampil dengan keyakinan
saat menjalankan tugasnya.
• Organisasi akan siap menghadapi perubahan dan tantangan di masa depan.
• Program organisasi akan tetap bersaing dengan pesaingnya.
Selain manfaat, pengembangan sumber daya manusia memiliki sejumlah tujuan yang
diidentifikasi Kadarisman. Tujuan pengembangan sumber daya manusia tersebut
mencakup:
• Meningkatkan produktivitas pegawai dan organisasi.
• Meningkatkan kualitas produksi.
• Melakukan perencanaan sumber daya manusia.
• Mencegah penurunan kemampuan pegawai.
• Mendorong pertumbuhan kemampuan pribadi pegawai secara individual (Kadarisman,
2013)

10. D. Penilaian SDM Pendidikan
1. Defenisi Evaluasi Kinerja/Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa pengertian tentang penilaian kinerja yang dikemukakan oleh
beberapa ahli. Casteter mendefinisikan penilaian kinerja sebagai berikut; “ Performance
appraisal is a process of arriving at judgements about an individual’s past or present
performance againts the background of his/her work environment and about his/her
future potential for an organization. (penilaian kinerja adalah sebuah proses mencapai
keputusan mengenai kinerja seseorang dulu dan sekarang seseorang berhadapan dengan
latar belakang lingkungan kerjanya and menyangkut potensinya ke depan bagi sebuah
organisasi) (Casteter, 1981).
Dari pendapat diatas disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu
proses menilai, mengukur, dan membandingkan kinerja tugas seseorang dengan standar
kinerja yang telah dibuat yang berdasarkan pada tujuan, sasaran, rencana dan strategi
sebuah organisasi serta untuk melihat potensi tenaga pendidik dan kependidikan ke
depan.

11. 2. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan. Borich yang dikutip oleh Castetter
berpendapat bahwa tujuan penilaian kinerja ini terdiri dari tiga kategori yaitu,
diagnostik, formatif, dan sumatif (Casteter, 1981).
Empat alasan menurut How untuk menilai kinerja tenaga pendidik dan
kependidikan, yaitu(How, 1998);
• Untuk menunjukkan kekuatan dan kelemahan tenaga pendidik dan
kependidikan.
• Agar tenaga pendidik dan kependidikan mengetahui seberapa bagus
pekerjaan mereka.
• Untuk menyediakan metode yang adil/jujur dan tidak bias untuk
menentukan kualifikasi untuk promosi dan transfer
• Untuk memantapkan pemahaman mengenai apa yang supervisor harapkan
dari tenaga pendidik dan kependidikan.

12. 3. Faktor-Faktor Pertimbangan dalam Penilaian Kinerja
Ada beberapa faktor yang menjadi pengaruh penilaian kinerja yaitu,
a. faktor kemampuan potensi dan kemampuan reality.
b. Faktor berikutnya yaitu adanya motivasi pada diri seorang karyawan.
Kecakapan reality ini meliputi pengetahuan dan skill. Di mana dapat dijelaskan bahwa
background pendidikan seorang pendidik harus sesuai dengan bidang pengajarannya
sehingga akan mampu terwujud karyawan yang berkompeten dalam melaksanakan
tugasnya. Dengan kriteria tersebut maka kinerja yang baik akan dapat dengan mudah
diperolehnya. Suasana kerja yang mendukung dalam keseharian juga mampu
meningkatkan motivasi seorang karyawan atau pendidik (Setiawan dkk., 2020)

13. Dalam suatu organisasi atau lembaga, peran manajemen sumber daya manusia
sangatlah penting. Hal ini kita ketahui karena suatu organisasi tidak mungkin dapat berfungsi
tanpa adanya sumber daya manusia. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor
produksi lainnya seperti modal, bahan baku, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan
organisasi. Dalam pengembangan bisnis, sumber daya manusia merupakan faktor terpenting
yang menunjang keberhasilan suatu perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
proses menempatkan orang sebagai pegawai secara manusiawi agar potensi fisik dan psikisnya
berfungsi secara optimal untuk mencapai tujuan organisas.
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
produktif individu dalam suatu organisasi melalui sejumlah metode yang dapat dipertanggung
jawabkan. Para pemimpin bekerja melalui usaha orang lain atau bawahannya, sehingga
memerlukan pemahaman tentang berbagai konsep manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer menemukan cara
terbaik dalam mempekerjakan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Penggunaan
komponen sumber daya manusia secara tepat memahami kebutuhan individu sehingga potensi
sumber daya manusia dapat tergali dan dimanfaatkan secara optimal.
Kesimpulan

14. CREDITS: This presentation template was created by
Slidesgo, including icons by Flaticonand infographics &
images by Freepik
MANY
THANKS!
Do you have any questions?