Merupakan kelanjutan dari pelatihan dan pengembangan yang telah dilakukan sebelumnya. Setelah pekerja mendapat pelatihan dan pengembangan maka pekerja harus memanajemen karir nya yaitu dengan mengetahui tujuan apa yang ingin dicapai selama berkutat di dalam dunia pekerjaan.
2. Mengenai saya :
Nama : Cindy Marchella
Tempat / Tanggal lahir : Bogor, 6 Maret 2001
Riwayat pendidikan :
SD – SMA : Yayasan Budi Mulia Bogor
S1 : Universitas Pancasila fakultas
Psikologi
marchella0603@gmail.com
Cindymarchella.blogspot.com
4. Karir didefinisikan sebagai jabatan / posisi, peran,
aktivitas, dan pengalaman terkait pekerjaan yang
dihadapi oleh seseorang. (Arthur & Rousseau,
1996; Greenhaus & Callanan, 1994)
Karir didefinisikan sebagai tujuan yang ingin
dicapai oleh seseorang dalam kehidupan kerjanya.
(Mondy & Martocchio,2016)
5. Noe,1996
Manajemen karirnya terjadi
ketika individu melakukan tiga
hal. Pertama, eksplorasi
karier(nilai,minat,kekuatan&kek
urangan).Kedua,mengidentifika
si tujuan karier. Ketiga, terlibat
dalam strategi yang
meningkatkan probabilitas
bahwa tujuan karier itu akan
tercapai. Tujuan karier fleksibel
(bisa jangka pendek, spesifik,
dan sederhana), dan mengakui
bahwa eksplorasi mengacu
pada lingkungan dan juga diri
sendiri.
Greenhaus&Callanan,1994
Manajemen karier dilakukan
oleh individu untuk diri
mereka sendiri berkaitan
dengan penetapan tujuan
karir yang realistis
berdasarkan pada informasi
yang akurat tentang diri dan
pekerjaan, dan pemantauan
kemajuan menuju tujuan
tersebut
Armstrong,2012
Penyediaan peluang bagi
seseorang untuk
mengembangkan
kemampuan dan karier
miliknya sehingga
organisasi memiliki bakat
yang dibutuhkan dan
mereka dapat memenuhi
aspirasi mereka sendiri.
6. 1) Memberikan bimbingan, dukungan
dan dorongan bagi para pekerja
untuk memenuhi potensi mereka
dan dapat mencapai karier yang
sukses bersama dengan
organisasi / perusahan tempat ia
berada.
2) Memberikan pengalaman dan
pembelajaran yang akan
melengkapi pekerja untuk tingkat
tanggung jawab yang lebih besar.
Karyawan / Pekerja
Memenuhi tujuan kebijakan
manajemen bakatnya, yang
untuk memastikan bahwa ada
aliran bakat yang menciptakan
dan memelihara kumpulan
bakat yang diperlukan.
Perusahaan / Organisasi
7. Pekerja maju dalam
organisasi/perusahaan
secara vertical dari 1
pekerjaan ke pekerjaan lain.
Keuntungannya adalah
lebih mudah dan dapat
diprediksi sehingga
seseorang tau apa yang
harus dilakukannya.
Tradisional
Metode pengembangan karir
yang berisi rangkaian
pekerjaan secara vertikal dan
serangkaian peluang horisontal.
Keuntungannya lebih
menyediakan peluang yang
lebih realistis. Kekurangannya
lebih sulit untuk dijelaskan
kepada pekerja.
Network
Memungkinkan pergerakan lateral
dalam perusahaan, dilakukan
untuk memungkinkan karyawan
mengalami revitalisasi dan
menemukan tantangan baru.
Keuntungannya pekerja
mempelajari hal baru yang
menambah nilai bagi dirinya dan
dapat menguntungkan perusahaan
Lateral Skill
Mengakui bahwa
spesialis teknis bisa dan
harus diizinkan untuk
menyumbangkan
keahlian mereka kepada
perusahaan tanpa harus
menjadi manajer.
Dual Path
Jalur karir adalah jalur pergerakan fleksibel yang dilalui oleh seseorang dalam
melakukan aktivitas pekerjaannya. (Mondy & Martocchio,2016)
8. Ketika individu memulai
proses perencanaan
karirnya sendiri.
Masuk ke
Perusahaan/Organisasi
Pengalaman, pelatihan,
pembinaan, pendampingan,
dan manajemen kinerja.
Kemajuan Pada Bidang
Tertentu Gerakan lintas fungsi, rotasi
pekerjaan, penugasan khusus,
pengakuan dan penghargaan
untuk kinerja yang efektif.
Pertengahan Karir
Pekerja perlu diyakinkan mengenai masa depan
mereka dengan organisasi, diberikan peluang
untuk tantangan baru, dan kemungkinan yang akan
terjadi ketika mereka pergi.
Karir Selanjutnya
Pertimbangan mengenai
kesempatan untuk bekerja sebelum
akhirnya pekerja tersebut pergi /
berhenti.
Akhir Karir
9. Proses dimana seorang individu menetapkan tujuan karir
dan mengidentifikasi cara untuk mencapainya.
(Mondy & Martocchio,2016)
10. Self-Assesment
• Proses dimana pekerja belajar mengenai dirinya sendiri. Penilaian diri dapat memban
tu seseorang menargetkan pilihan dan sasaran karier, dengan demikian kesalahan d
alam bekerja dapat dihindari.
• Dilakukan tidak hanya sekali, melainkan selama masih menjalani kehidupan bekerja.
• Prosedur ini pertama kali dikembangkan oleh Benjamin Franklin, yang membantu ora
ng – orang untuk menyadari kekuatan dan kelemahan mereka dengan mengidentifik
asi kekuatan / kelemahan.
• “Jika anda memiliki kelemahan, pahami dan jadikan itu sebagai kekuatan. Jika anda
memiliki kekuatan jangan menyalahgunakannya sampai menjadi kelemahan. ”
11. Formal Assesment
• Mengacu pada penggunaan pendekatan eksternal yang dapat digunakan untuk memf
asilitasi evaluasi dari masalah yang dihadapi.
• Alat yang dapat digunakan seperti penilaian kinerja, umpan balik, serta kepribadian.
• Alat yang terkenal adalah Indikator Tipe Myers-Briggs. Alat ini berisi pertanyaan yang
mendatangkan preferensi individu mengenai bagaimana mereka akan berperilaku dal
am situasi yang berbeda. Menggambarkan 4 hal yaitu :
• Pengukuran energi (extraversion & introversion)
• Pengumpulan fakta sebelum membuat keputusan (sensing)
• Pembuatan / pengambilan keputusan (feeling & thinking)
• Gaya hidup (judging & perceiving)
12. Pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pe
ngalaman yang tepat tersedia saat dibutuhkan.
(Mondy & Martocchio,2016)
13. Individu lebih berkomitmen dan
memahami tujuan dari
pengembangan karir.
Pengembangan talenta yang tersedia secara
efektif.
Mengidentifikasi jalur karir baru dan
berbeda.
Kesempatan penilaian diri bagi
karyawan
Kepuasan kebutuhan pengembangan
spesifik karyawan
Pengembangan tidak terbatas.
Pengembangan jalur karier yang melintasi
lintas divisi dan lokasi geografis.
Peragaan komitmen nyata untuk
mengembangkan lingkungan kerja
yang beragam.
15. Membantu pekerja dalam merencanakan
karir dan mengembangkan kompetensi
yang diperlukan.
Manajer / Layanan mandiri
karyawan
Pihak yang lebih berpengalaman
memberikan nasihat / saran.
Diskusi dengan yang
berpengetahuan
Menyedikan materi sesuai dengan
kebutuhan perusahaan serta membantu
menentukan kelebihan dan kekurangan
yang dimiliki oleh pekerja.
Badan Perusahaan
Membahas kelebihan dan
kekurangan pekerja dan alterantif
solusi untuk mengatasi kelemahan.
Sistem Penilaian Kinerja
Mencocokkan tujuan karir dengan
kebutuhan perusahaan.
Lokakarya / Workshop
16. (ARMSTRONG,2012)
Kebijakan dalam
promosi sedapat
mungkin.
Rute karier memungkinkan
orang-orang berbakat
untuk bergerak ke atas atau
ke samping dalam
organisasi seiring
perkembangan dan
kesempatan kerja mereka.
Perencanaan pengembangan
pribadi sebagai bagian
utama dari proses
manajemen kinerja, untuk
mengembangkan
pengetahuan dan
keterampilan masing-masing
individu.
Sistem dan proses
untuk mencapai
pengembangan dan
pengetahuan di seluruh
perusahaan.
Tim proyek multidisiplin,
dengan keanggotaan
yang berubah-ubah,
untuk menawarkan
peluang pengembangan
seluas mungkin untuk
karyawan.
17. Anderson, Neil et all.(2001). Handbook of Industrial, Work, & Organizational Psychology. Great Britain :
Sage Publication Ltd.
Armstrong,Michael.(2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice 12th Editi
on. UK : Ashford Colour Press.
Mondy, R. Wayne & Joseph J. Martocchio.(2016). Human Resource Management 14th Edition. United
States of America : Pearson Education
Riggio,Ronald E.(2013). Introduction to Industrial/ Organizational Psychology 6th Edition. United States
of America : Pearson Education, Inc.
Weiner, B. Irving.(2013). Handbook of Psychology,Industrial,and Organizational 2nd Edition. United Stat
es of America : Jhon Willey & Sons, Inc.
.
