Phân tích công tác tuyển dụng lao động tại Công ty kinh doanh keo 502 Mỹ Thiên.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
1
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Lời mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, lao động là yếu tố quan
trọng nhất có tính quyết định đến sự thành bại, địa vị, sự phát triển bền vững của
tổ chức. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát
triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người. Hơn nữa, lao động
cũng là 1 trong 3 yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất kinh doanh, là yếu tố quan
trọng quyết định nhất, là nguồn gốc tạo ra mọi của cải vật chất, còn chi phí về
lao động là một trong các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm.
Điều này cho thấy nếu sử dụng lao động hợp lý trong quá trình sản xuất là tiết
kiệm chi phí về lao động sống. Do đó góp phần hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi
nhuận doanh nghiệp, là điều kiện cải thiện và nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần cho cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp. Là một Công ty đang hoạt
động trên thị trường, Công ty TNHH SX TM và DV Mỹ Thiên cũng nắm rõ
được tầm quan trọng của bộ phận lao động, vì vậy ngay từ đầu họ đã rất quan
tâm và chú trọng đến việc tuyển được những con người làm việc có chất lượng,
đạt được năng suất cao. Công ty đã chú ý đến vấn đề này và thực hiện công tác
tuyển dụng khá chặt chẽ nhằm phát huy tiềm lực của Công ty. Đó cũng là lý do
em chọn đề tài: “Phân tích công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH SX
TM và DV Mỹ Thiên”.
Trong quá trình làm bài, em chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Cô hướng
dẫn, anh chị tại Công ty, gia đình và bạn bè đã giúp đỡ, tạo điều kiện, động viên
để em hoàn thành tốt bài Đề án này.
2. Mục đích nghiên cứu
Bài làm Đề án chuyên ngành nhằm mục đích giúp sinh viên tìm hiểu sâu
sắc hơn phần nào nội dung mà sinh viên đã được học ở trường, làm quen với các
vấn đề thực tế ở doanh nghiệp. Đồng thời vận dụng tổng hợp kiến thức đã được
trang bị tại nhà trường vào giải quyết một số vấn đề thực tiễn: tiến hành phân

2
tích, đánh giá một số hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra những
nhận xét đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra giải pháp về vấn đề mà
sinh viên đã tiến hành phân tích.
Bước đầu rèn luyện năng lực thực hành, vận dụng lý luận vào giải quyết
các tình huống cụ thể trong thực tiễn và rèn luyện tác phong, phương pháp làm
việc của một nhà quản trị.
3. Phạm vi nghiên cứu
 Nội dung: Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH SX
TM và DV Mỹ Thiên: bao gồm những giới thiệu chung về Công ty; phân tích
thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Công ty; đánh giá chung về công tác
tuyển dụng lao động và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng lao động.
 Phạm vi thời gian: Nghiên cứu chứng từ, số liệu, hoạt động tại Công ty
trong 3 năm 2011, 2012, 2013.
 Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH SX TM và DV Mỹ Thiên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề án chuyên ngành áp dụng phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so
sánh…
5. Kết cấu của Đề án chuyên ngành: gồm 2 phần
 Phần 1: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH SX
TM và DV Mỹ Thiên.
 Phần 2: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động
tại Công ty TNHH SX TM và DV Mỹ Thiên.
Mặc dù đã cố gắng hết sức, song bài làm vẫn có nhiều sai sót, em rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp quý báu từ phía cô giáp để em có thể hoàn
thiện bài làm hơn.
Kí tên

3
PHẦN 1: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH SX TM VÀ DV MỸ THIÊN.
1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH SX TM và DV Mỹ Thiên.
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
 Tên, địa chỉ của Công ty
Công ty TNHH SX TM và DV Mỹ Thiên được thành lập theo Quyết định
số 350200086 ngày 06 tháng 10 năm 2006 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh
Bình Định. Công ty chính thức hoạt động từ ngày 15 tháng 10 năm 2006 và hoạt
động liên tục cho đến nay.
Tên Công ty: Công ty TNHH SX TM và DV Mỹ Thiên.
Tên giao dịch: My Thien Co., Ltđ.
Trụ sở chính đặt tại: Số 427, đường Lạc Long Quân, Tổ 3, Khu vực 7,
Phường Trần Quang Diệu, Thành phố Quy Nhơn, Tỉnh Bình Định.
Điện thoại: 056.2211355-2211567 – 0908450107
Fax: 056.5541086
 Quá trình hình thành và phát triển
Theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, Công ty chuyên mua bán các
loại vật tư và hóa chất phục vụ cho ngành chế biến gỗ và đá granit như: giấy
nhám, vải nhám, keo 502, màng PE, băng keo,…
Vốn điều lệ ban đầu: 1.800.000.000 đồng.
Công ty hoạt động với mục tiêu chủ yếu là tổ chức kinh doanh để tìm kiếm
lợi nhuận hợp pháp, làm giàu chính đáng cho các thành viên, tạo công ăn việc
làm cho người lao động, đóng góp nghĩa vụ vào ngân sách Nhà nước, góp phần
vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và Nhà nước.
Phương châm hoạt động:
 Uy tín, chất lượng cung cấp cho khách hàng dịch vụ với chất lượng cao
nhất trong thời gian ngắn nhất.
 Giá cả cạnh tranh.
 Cạnh tranh lành mạnh.

4
Những ngày đầu thành lập, Công ty gặp không ít khó khăn do tính cạnh
tranh khốc liệt trên thị trường, nhưng qua một thời gian dài hoạt động cùng với
sự nổ lực cố gắng của ban giám đốc Công ty và đội ngũ cán bộ trong Công ty đã
ngày càng khẳng định vị trí của mình trên thị trường, nhận được sự yêu quý của
khách hàng, tạo ra được lòng tin cho người sử dụng. Hiện nay Công ty hoạt
động tương đối ổn định với nhiều nguồn cung cấp cũng như tiêu thụ trong và
ngoài tỉnh.
Qua gần 8 năm xây dựng, hoạt động, phát triển và trưởng thành đến nay
Công ty có trên 40 cán bộ - công nhân viên, một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý có trình độ, năng động, chuyên nghiệp cùng với đội ngũ công nhân viên có
tay nghề, chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm.
Ban Giám Đốc cùng các thành viên trong công ty luôn tâm niệm “Công ty
là nhà – Cán bộ công nhân viên là chủ”, ở đây các thành viên cùng tự hào
được làm việc dưới mái nhà chung là Công ty Mỹ Thiên.
Với phương châm “ Khách hàng là thượng đế” , Công ty luôn cung cấp
cho khách hàng những sản phẩm đạt chất lượng ở mức cao với giá cả phù hợp,
đảm bảo xuất nhập hàng hóa nhanh - gọn - lẹ thông qua đội ngũ nhân viên phục
vụ chuyên nghiệp tận tình.
 Quy mô hiện tại
 Về vốn điều lệ: Công ty đã tăng vốn điều lệ từ 1,8 tỷ đồng lên 2,1 tỷ đồng.
 Về số lao động: Khi mới thành lập, số lượng cán bộ - công nhân viên của
Công ty chỉ có 15 người, nhưng hiện nay đã tăng lên trên 40 người.
 Về hoạt động: Công ty đã chủ động hơn trong hoạt động kinh doanh, thay
vì trước đây là phải tự mua vật liệu từ một Công ty thì hiện nay Công ty đã có
thể tìm kiếm được nhiều nguồn hàng khác nhau làm nhà cung ứng cho chính
mình.
1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
 Chức năng

5
Công ty TNHH SX TM & DV Mỹ Thiên Quy Nhơn kinh doanh keo 502,
giấy nhám, vật tư chế biến gỗ, đá granit. Trong đó Công ty kinh doanh chủ yếu
mặt hàng keo 502 là chủ yếu, đây là sản phẩm được sử dụng trong nhiều ngành
công nghiệp, nó được dùng như chất phụ gia nhằm hoàn thiện sản phẩm.
 Nhiệm vụ
Công ty có nhiệm vụ luôn năng động và sáng tạo, tìm kiếm nguồn hàng để
cung ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng trên thị trường. Bên cạnh đó mặt
hàng của công ty luôn đảm bảo chất lượng là yếu tố hàng đầu. Vì thế từ khi
thành lập đến nay Công ty đã khẳng định được chỗ đứng của mình trong giới
kinh doanh, đóng góp vào ngân sách nhà nước, tăng doanh thu và giải quyết
công ăn việc làm cho nguồn nhân lực của công ty.
1.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
 Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý
Công TNHH SX TM & DV Mỹ Thiên là Công ty hoạt động kinh doanh đa
năng (kinh doanh nhiều mặt hàng) nên đòi hỏi phải có bộ máy quản lý phù hợp
nhằm đảm bảo thực hiện chức năng kinh doanh. Chính vì thế, để thực hiện tốt
công tác quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt
hiệu quả kinh tế cao. Công ty có sơ đồ mô hình tổ chức bộ máy như sau:

6
Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức bộ máy của Công ty
Ghi chú: Quan hệ chỉ huy
Quan hệ chức năng
Nguồn: Phòng TC – HC Công ty
1.1.4. Hoạt động tổ chức bán hàng một số mặt hàng chủ yếu
Vì Công ty là một Công ty thương mại nên ban đầu Công ty mua hàng hóa
từ nhà sản xuất về, sau đó bán lại cho các Công ty khác. Các mặt hàng chủ yếu
của Công ty có hoạt động bán hàng khá giống nhau vì chuyên phục vụ cho các
Công ty gỗ là chính. Hiện nay Công ty đang sử dụng 3 hình thức bán hàng: qua
điện thoại, qua mạng và bán hàng trực tiếp.
Hình thức bán hàng qua điện thoại là hình thức mà người bán sử dụng các
máy điện thoại để thu hút các khách hàng mới, tiếp xúc với khách hàng hiện tại
để xác định chắc chắn các mức độ thỏa mãn hoặc để nhận các đơn đặt hàng.
Công ty có 2 loại khách hàng là khách quen và khách hàng mới, hình thức này
áp dụng cho các khách hàng quen của Công ty là chính do uy tín làm việc và
mối quan hệ tốt đẹp giữa hai bên. Còn với khách hàng mới thì họ sẽ lựa chọn
PHÓ GIÁM ĐỐC
Phòng Tài
chính – Kế toán
Phòng TC –
HC
Phòng
Marketing
Phòng KH –
KD
GIÁM ĐỐC
Bộ phận thu mua Bộ phận bán
hàng

7
hình thức mua hàng trực tiếp là chủ yếu. Đây cũng là hình thức bán hàng chính
của Công ty.
Bán hàng qua mạng là việc tiến hành các giao dịch thương mại thông qua
mạng internet, các mạng truyền thông và các phương tiện điện tử khác. Tuy
Công ty có thực hiện hoạt động bán hàng qua mạng nhưng không đem lại hiệu
quả nhiều cho Công ty vì tâm lý sợ mua hàng nhái, hàng kém chất lượng, hàng
ảo của khách hàng.
Bán hàng trực tiếp tại kho là khách hàng đến trực tiếp Công ty để mua hàng
và bộ phận bán hàng của Công ty sẽ thực hiện hoạt động bán hàng trực tiếp cho
khách hàng, nếu khách hàng mua với số lượng lớn sẽ được Công ty hỗ trợ một
khoản chi phí vận chuyển. Như đã nói ở trên, hình thức này đa số thu hút lượng
khách hàng mới của Công ty.
Sơ đồ 1.2: Quy trình cung ứng sản phẩm, dịch vụ
1.1.5. Kết quả kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây
Kết quả kinh doanh của Công ty dựa trên những phân tích về doanh thu, chi
phí, lợi nhuận. Đây là ba phân tích cơ bản nhất nhằm biết rõ về tình hình hoạt
động của Công ty trong 3 năm vừa qua giúp chúng ta có cái nhìn cơ bản về
Công ty đã làm ăn, phát triển như thế nào.
Lựa chọn sản
phẩm cần mua
từ nhà cung
ứng và mua sản
phẩm
Quá trình vận
chuyển sản
phẩm
Kiểm tra chất
lượng, số lượng
sản phẩm
Nhập kho và
làm các thủ tục
liên quan
Liên hệ với
khách hàng có
nhu cầu
Vận chuyển
sản phẩm
Khách hàng

8
Bảng 1.1: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3
năm 2011 – 2013
ĐVT: đồng
Công ty TNHH SX TM và DV Mỹ Thiên 2011 2012 2013
1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 3.320.218.847 3.841.024.884 5.002.122.780
2. Các khoản giảm trừ doanh thu
3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch
vụ (10=01-02)
3.320.218.847 3.841.024.884 5.002.122.780
4. Giá vốn hàng bán 2.822.941.211 2.931.849.360 3.900.613.400
5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch
vụ (20=10-11)
497.277.636 909.175.524 1.101.509.380
6. Doanh thu hoạt động tài chính
7. Chi phí tài chính 185.862.700 148.722.000 106.252.769
Trong đó: Chi phí lãi vay
8. Chi phí quản lý kinh doanh 303.513.613 350.677.675 295.654.095
9. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
(30=20+21-22-24)
7.901.323 409.775.849 699.602.516
10. Thu nhập khác 586.637 324.637 45.659.865
11. Chi phí khác 209.842.186
12. Lợi nhuận khác (40=31-32) 586.637 324.637 -164.182.321
13. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
(50=30+40)
8.487.960 410.100.486 535.420.195
14. Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 1.485.393 82.500.000 107.084.000
15. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
(60=50-51)
7.002.567 327.600.486 428.336.195
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty
 Về doanh thu:
 Bảng doanh thu của Công ty qua 3 năm 2011 – 2013
Dựa vào bảng doanh thu của Công ty sẽ xác định được tình hình bán hàng và
cung cấp dịch vụ của Công ty trong những năm gần đây và hình dung được
Công ty sẽ thực hiện các chính sách Marketing như thế nào để ngày một nâng
cao doanh thu hơn.

9
Bảng 1.2: Bảng doanh thu của Công ty qua 3 năm 2011 - 2013
Biểu đồ 1.1: Doanh thu của Công ty TNHH SX TM và DV Mỹ Thiên qua 3
năm
Qua 3 năm doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ đều cao, tăng
lên theo thời gian và chiếm đa số trong nguồn thu của doanh nghiệp. Doanh thu
thuần của Công ty thu chủ yếu từ hoạt động buôn bán (đặc biệt là kinh doanh
sản phẩm keo 502) vẫn là nguồn thu chính, mang lại nguồn lợi nhuận ổn định
và lượng tiền mặt lớn cho Công ty, là cơ sở để phát triển các lĩnh vực kinh
doanh. Cụ thể năm 2012 tổng doanh thu chiếm 3.841.349.521 đồng, tăng
520.544.037 đồng (tương ứng với tăng 16%) so với năm 2011. Năm 2013 cũng
tăng 1.206.433.124 đồng (tương ứng với 31,406%) so với năm 2012. Mức tăng
Chỉ tiêu
Năm Chênh lệch
2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
Số tiền Số tiền Số tiền Số tiền % Số tiền %
1. Doanh thu
thuần về bán
hàng và cung
cấp dịch vụ
3.320.218.
847
3.841.024.
884
5.002.122.
780
520.806.
037
15,686
1.161.09
7.896
30,229
2.Thu nhập
khác
586.637 324.637 45.659.865 -262.000 -44,661
45.335.2
28
113.964,
899
3.Tổng
doanh thu
3.320.805.
484
3.841.349.
521
5.047.782.
645
520.544.
037
16
1.206.43
3.124
31,406
0
1,000,000,000
2,000,000,000
3,000,000,000
4,000,000,000
5,000,000,000
6,000,000,000
2011 2012 2013
Tổng doanh thu
Tổng doanh thu

10
doanh thu của Công ty không nhiều trong năm 2012, song với khoản tăng này
Công ty có thể dùng để đầu tư cho các sản phẩm khác của Công ty, từ đó tạo
tiền đề phát triển trong tương lai cho Công ty (không chỉ phát triển ở một mặt
hàng mà còn ở nhiều mặt hàng). Năm 2013, doanh thu tăng khá cao, điều này
chứng tỏ trong năm 2013, Công ty đã thực hiện các chính sách nhằm tăng nhanh
doanh thu của Công ty, các chính sách đó là: chính sách sản phẩm: thu mua và
kinh doanh một sản phẩm nhưng có nhiều loại (ví dụ như keo 502 có các loại
chai 20kg, 500gr, 200gr, 100gr, 50gr nhằm phục vụ nhu cầu đa dạng của khách
hàng); chính sách giá cả: đưa ra giá cả hợp lý để có thể tăng khối lượng tiêu thụ
mà vẫn đảm bảo thu được lãi; chính sách Marketing: sử dụng các biện pháp như
quảng cáo, khuyến mại…đến khách hàng và người tiêu dùng để tăng doanh số
bán; chính sách phân phối: Công ty lựa chọn địa bàn phù hợp, xây dựng cửa
hàng và bố trí mạng lưới phân phối sao cho có thể cung cấp hàng hóa đến cho
khách hàng nhanh nhất, đồng thời bố trí mạng lưới phân phối ở địa bàn cho phép
cung ứng sản phẩm hàng hóa với khối lượng lớn…
Thu nhập khác cũng là một phần quan trọng trong tổng doanh thu của Công
ty. Cụ thể năm 2012 khoản mục này giảm 44,661% so với năm 2011, điều này
làm cho tổng doanh thu của Công ty có tăng nhưng là do sự tăng lên của doanh
thu thuần song lại bị giảm đi do thu nhập khác giảm, sự giảm đi của khoản thu
nhập khác này là do khách hàng còn nợ tiền chưa trả, còn năm 2013 thì tăng
13964,899% so với năm 2012, tăng gấp nhiều lần so với năm 2012, sự tăng lên
này là do Công ty thu từ các hoạt động: thanh lý TSCĐ, nhượng bán TSCĐ, thu
tiền phạt khách hàng do vi phạm hợp đồng, thu tiền bảo hiểm được bồi thường,
khoản nợ phải trả nay mất chủ được ghi tăng thu nhập, thu các khoản thuế được
giảm, được hoàn lại và các khoản thu khác…
 Về chi phí:
 Bảng chi phí của Công ty qua 3 năm 2011-2013
Chi phí là một khoản mục mà Công ty cần phải xem xét và quan tâm hàng
đầu bởi vì khoản mục này ảnh hưởng rất lớn đến lợi nhuận của đơn vị. Phân tích

11
chi phí để thấy được sự biến động của từng khoản mục và nguyên nhân của sự
biến động đó mà có những giải pháp thật phù hợp để từng bước kiểm soát chi
phí, nâng cao lợi nhuận tại đơn vị.
Bảng 1.3: Chi phí của Công ty qua 3 năm 2011 – 2013
Biểu đồ 1.2: Chi phí của Công ty TNHH Mỹ Thiên qua 3 năm
Chỉ tiêu
Năm Chênh lệch
2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
1. Giá vốn hàng
bán
2.822.941.2
11
2.931.849.3
60
3.900.613.4
00
108.90
8.149
3,858
968.76
4.040
33,043
2. Chi phí tài
chính
185.862.70
0
148.722.00
0
106.252.76
9
-
37.140.
700
-
19,983
-
42.469.
231
-
28,556
3. Chi phí quản
lý kinh doanh
303.513.61
3
350.677.67
5
295.654.09
5
47.164.
062
15,539
-
55.023.
580
-
15,691
4. Chi phí khác
209.842.18
6
209.84
2.186
5.Tổng chi phí
3.312.317.5
24
3.431.249.0
35
4.512.362.4
50
118.93
1.511
3,591
1.081.1
13.415
31,508
0
500,000,000
1,000,000,000
1,500,000,000
2,000,000,000
2,500,000,000
3,000,000,000
3,500,000,000
4,000,000,000
4,500,000,000
5,000,000,000
2011 2012 2013
Tổng chi phí
Tổng chi phí

12
Qua biểu đồ trên ta thấy chi phí của Công ty tăng lên theo thời gian là do
Công ty mở rộng quy mô kinh doanh, có nhiều đơn đặt hàng lớn, giá xăng dầu
tăng, mất nhiều khoản chi vào việc vận chuyển hàng hóa, điều này dẫn đến sự
tăng lên của chi phí, nhất là vào năm 2013, tăng đến 1.081.113.415 đồng, nhưng
cùng với sự tăng lên của chi phí thì doanh thu và lợi nhuận của Công ty cũng
tăng lên.
Năm 2012 tổng chi phí tăng một lượng là 118.931.511 đồng, tương đương
3,591% so với năm 2011. Do năm 2012 giá vốn hàng bán tăng 108.908.149
đồng tương đương 3,858%, cùng với sự giảm xuống của chi phí tài chính (giảm
37.140.700 đồng) và sự tăng lên của chi phí quản lý kinh doanh (tăng
47.164.062 đồng) đã dẫn đến sự tăng lên của tổng chi phí. Đến năm 2013 tổng
chi phí lại tăng 1.081.113.415 đồng, tương đương với 31,508% so với năm
2012, nguyên nhân là do giá vốn hàng bán tăng cao (tăng 968.764.040 đồng)
cộng với sự xuất hiện thêm một khoản chi phí khác làm cho tổng chi phí tăng
hơn 1 tỷ đồng, chi phí tài chính và chi phí khác có giảm đi nhưng ảnh hưởng
không đáng kể. Sở dĩ vào năm 2013 chi phí tăng cao là do giá vốn hàng bán tăng
cao do Công ty mua nhiều hàng hóa dẫn đến giá vốn tăng, cùng khoản chi phí
khác xuất hiện nằm ngoài dự liệu của Công ty, đó là khoản chi phí mà Công ty
phải trả do có nhiều lần giao trễ hàng nên bị phạt hợp đồng, và sự tăng lên của
chi phí vận chuyển do giá xăng dầu tăng,…
 Về lợi nhuận:
 Bảng lợi nhuận của Công ty qua 3 năm 2011-2013
Xét về góc độ kinh tế thì lợi nhuận là mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp,
do vậy phân tích lợi nhuận phải được tiến hành thường xuyên, cụ thể để phục vụ
cho công tác quản lý doanh nghiệp và cả những mục tiêu kinh tế khác.

13
Bảng 1.4: Lợi nhuận của Công ty qua 3 năm 2011- 2013
Chỉ tiêu
Năm Chênh lệch
2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
1. Lợi nhuận gộp
về bán hàng và
cung cấp dịch vụ
497.277.6
36
909.175.
524
1.101.50
9.380
411.897
.888
82,831
192.333
.856
21,155
2. Lợi nhuận
thuần từ hoạt động
kinh doanh
7.901.323
409.775.
849
699.602.
516
401.874
.526
5.086,1
68
289.826
.667
70,728
3. Lợi nhuận khác 586.637 324.637
-
164.182.
321
-
262.000
- 44,661
-
164.506
.958
-
50.674,
125
4. Tổng lợi nhuận
kế toán trước thuế
8.487.960
410.100.
486
535.420.
195
401.612
.526
4.731,5
55
125.319
.709
30,558
5. Chi phí thuế thu
nhập doanh
nghiệp
1.485.393
82.500.0
00
107.084.
000
81.014.
607
5.454,0
86
24.584.
000
29,799
6. Lợi nhuận sau
thuế thu nhập
doanh nghiệp
7.002.567
327.600.
486
428.336.
195
320.597
.919
4.578,2
91
100.735
.709
30,750
Biểu đồ 1.3: Lợi nhuận của Công ty TNHH SX TM và DV Mỹ Thiên qua 3
năm
0
50,000,000
100,000,000
150,000,000
200,000,000
250,000,000
300,000,000
350,000,000
400,000,000
450,000,000
2011 2012 2013
Tổng lợi nhuận
Tổng lợi nhuận

14
Năm 2012 lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng 401.874.526 đồng
so với năm 2011. Lợi nhuận sau thuế năm 2012 của Công ty đạt 327.600.486
đồng, tăng một lượng là 320.597.919 đồng (tương đương 28,3%) so với năm
2011.Năm 2012, doanh thu của doanh nghiệp đạt 3.841.349.521 đồng, tăng
520.544.037 đồng so với năm 2011. Sản phẩm đóng góp chủ yếu vào lợi nhuận
của Công ty là sản phẩm keo và giấy nhám. Đây là những sản phẩm có mức tăng
trưởng tốt, được khách hàng đặt hàng nhiều, đặc biệt là các doanh nghiệp gỗ và
đá granit ở Phú Tài.
Năm 2013 lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng 401.874.526 đồng
so với năm 2012. Lợi nhuận sau thuế năm 2013 đạt 428.336.195, tăng
100.735.709 đồng (tương đương 30,75%) so với năm 2012. Nguyên nhân là do
cuối năm 2012, Công ty đã thay đổi cách thức vận hành hoạt động theo hướng
bán hàng dựa trên chủ động giao hàng chứ không dựa trên đơn hàng. Dựa trên
nền tảng này, năm 2013, Công ty sẽ hoàn thành giai đoạn tăng trưởng cả về
doanh thu lẫn lợi nhuận. Năm 2013, Công ty tiếp tục phát triển sản phẩm chủ
lực, nâng cao chất lượng nguồn lao động, tối ưu hóa hệ thống quản trị và chuỗi
cung ứng.
1.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH
SX TM và DV Mỹ Thiên từ năm 2011 đến 2013.
1.2.1. Hoạch định nhu cầu tuyển dụng lao động Công ty TNHH SX TM và
DV Mỹ Thiên.
1.2.1.1. Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại
Nhu cầu tuyển mộ: Phòng TC – HC cần phải căn cứ vào khối lượng công
việc để dự đoán Công ty cần tuyển mộ bao nhiêu người để phù hợp với khối
lượng công việc đó. Số lượng người được tuyển vào phải tương đối chính xác để
đáp ứng tốt nhu cầu công việc, không gây ra sự dư thừa hoặc thiếu lao động
trong Công ty. Công việc này là căn cứ cho việc đánh giá hiệu quả tuyển mộ sau
này.

15
Cụ thể là Công ty cần phải xác định rõ khối lượng cộng việc đang thiếu
trong Công ty là bao nhiêu để có hình thức làm tăng ca hay là tuyển thêm nhân
viên từ bên ngoài. Công ty cần có cái nhìn hợp lí nhất để có thể thực hiện các
biện pháp đúng đắn. Với mục tiêu giảm chi phí xuống, Công ty biết chọn ra
phương án nào là hiệu quả nhất mà chất lượng công việc vẫn đảm bảo, hoàn
thành đúng tiến độ, không bị trì trệ ảnh hưởng đến các công việc khác gây mất
thời gian và chi phí.
Nguồn nhân lực trong Công ty về cơ bản là đã hoàn thành nhiệm vụ đặt ra,
tuy nhiên họ phải làm 8 tiếng 1 ngày và họ còn có gia đình của họ nên việc bắt
họ làm tăng ca là điều khó khăn nên Công ty đã quyết định tuyển thêm lao động
vào để đáp ứng được khối lượng công việc hiện tại.
1.2.1.2. Kế hoạch tuyển mộ
Tuyển mộ là một trong những khâu quan trọng của quá trình tuyển dụng.
Phòng TC – HC là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong Công ty về
việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: xác định nhu cầu tuyển mộ, xác
định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng
TC – HC chịu hầu hết các hoạt động tuyển mộ của Công ty, khuyến nghị các
chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và
các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin
việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này để đưa ra được những người có đủ
các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi để có cơ hội được
lựa chọn. Phòng TC – HC cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển
mộ, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. Do
đó Phòng TC – HC cần đưa ra chiến lược tuyển mộ rõ ràng, cụ thể.
Chiến lược tuyển mộ của Công ty bao gồm các nội dung sau:
 Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Công ty sẽ giao cho Phòng TC –
HC thực hiện công việc này.
 Kinh phí cho tuyển mộ dự tính là bao nhiêu.
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

16
 Nguồn từ bên trong: thông qua đề bạt, bổ nhiệm nhân viên lên vị trí
cao hơn hay luân chuyển vị trí.
 Nguồn từ bên ngoài: tuyển các ứng viên từ bên ngoài: sinh viên các
trường đại học, người được cán bộ Công ty giới thiệu,…
 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
 Đối với các vị trí quan trọng tại văn phòng Công ty do tính chất
công việc ở đây phức tạp đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng, kỹ xảo nên cần các
loại lao động có trình độ cao. Vậy thị trường của các loại lao động này chủ yếu
tập trung vào các khu đô thị, đây là nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý,…của các
trường đại học, cao đẳng trên toàn quốc. Còn đối với các vị trí công việc tại các
trung tâm, cơ sở dịch vụ do tính chất công việc ở đây đơn giản nên chỉ cần tuyển
mộ lao động phổ thông_tập trung chủ yếu ở các vùng nông nghiệp và lượng lao
động này rất dồi dào.
 Thời gian tuyển mộ: cách một tháng trước khi tiến hành tuyển
chọn.
 Tìm kiếm người xin việc
Khi Công ty đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch
tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Tìm kiếm người xin việc
hay chính là quá trình triển khai kế hoạch tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng của
Công ty thường tập trung vào các cơ sở dịch vụ. Do vậy thị trường lao động
được Công ty chú ý nhiều nhất là ở đô thị vì chất lượng lao động cao. Trong quá
trình tuyển mộ Công ty rất thuận lợi khi thu hút những người lao động có trình
độ cao và trung bình. Tuy nhiên khi tuyển dụng nguồn lao động này thì họ gắn
bó với Công ty không được lâu dài.
1.2.1.3. Kiểm tra và đánh giá
Về cơ bản có thể thấy Công ty đã kiểm soát được các kế hoạch, chương
trình đề ra và thấy phù hợp với mục tiêu ban đầu. Bên cạnh đó Công ty cũng có

17
những điều chỉnh trong việc thực hiện kế hoạch cho phù hợp với sự thay đổi của
nội bộ Công ty và môi trường bên ngoài.
1.2.2. Số lượng và chất lượng lao động được tuyển dụng của Công ty
Bảng 1.5: Số lượng và chất lượng lao động tuyển dụng của Công ty
trong 3 năm
Nhìn vào bảng trên ta thấy rõ tổng số lao động tuyển dụng của Công ty tăng
qua 3 năm. Điều này chứng tỏ Công ty đã có chính sách thu hút lao động vì
Công ty mở rộng quy mô kinh doanh. Chính điều đó tạo ra nguồn thu nhập cho
Công ty tăng lên. Và Công ty cũng rất quan tâm đến chất lượng nguồn lao động
nên thường yêu cầu trình độ cao thể hiện ở những người có trình độ đại học
chiếm tỷ trọng cao hơn so với các trình độ khác.
1.2.3. Các nguồn tuyển dụng của Công ty
Khi có nhu cầu tuyển người, các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực
lượng lao động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài.
Công ty TNHH SX TM & DV Mỹ Thiên cũng vậy, tuy nhiên thì nguồn lao động
bên trong vẫn được ưu tiên hơn vì hơn hết ta thấy họ đã làm việc lâu năm trong
Công ty nên hiểu về Công ty hơn người ngoài mới tuyển vào.
Chỉ tiêu
2011 2012 2013
Số CNV
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số CNV
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số CNV
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tổng số nhân
viên tuyển dụng
8 100 12 100 20 100
1. Giới Nam 5 62,5 5 41,67 13 65
tính Nữ 3 37,5 7 58,33 7 35
2.Trình
độ
ĐH 4 50 7 58,33 10 50
CĐ 2 25 3 25,00 5 25
TC 2 25 2 16,67 5 25

18
Có thể thấy với việc tuyển dụng lao động từ bên trong thì có những ưu và
nhược điểm riêng.
 Ưu:
 Nhân viên của Công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
 Nhân viên của Công ty sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của Công ty, do đó mau chóng thích nghi với điều
kiện làm quen mới và biết tìm ra cách để đạt được mục tiêu đó.
 Tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc trong Công ty,
kích thích họ làm việc sáng tạo, tích cực và tạo ra hiệu suất cao hơn.
 Nhược:
 Việc tuyển dụng vào một chức vụ trống trong Công ty theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên này đã
quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và rập khuôn lại theo cách làm
việc đó, không sáng tạo, không dấy lên được bầu thi đua mới. Điều này rất nguy
hiểm nếu Công ty đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
 Trong Công ty dễ hình thành các ứng viên “không thành công”, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ
chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.2.4. Các hình thức thu hút ứng viên của Công ty
 Tuyển từ bên trong
Công ty thường tuyển nhân viên từ bên trong trước thông qua việc thăng
chức, đề cử vào vị trí mới, chuyển bộ phận,…Thường là tìm người để đề cử lên
vị trí cao hơn, cần có nhiều trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng. Hiện nay Côn gty
sử dụng hai hình thức sau sau để tuyển dụng nội bộ:
Viết bảng thông báo về công việc: đó là bảng thông báo về vị trí công việc
cần tuyển được gửi đến cho tất cả các công nhân viên trong Công ty. Thông báo

19
thường bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về
trình độ. Nhân viên nào đủ điều kiện thì đề cử vào vị trí ứng tuyển, sau đó Công
ty sẽ xem xét và tổ chức chọn người phù hợp với công việc nhất.
Sự giới thiệu của công nhân viên: sử dụng các thông tin không chính thức
thông qua sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với công việc.
 Tuyển từ bên ngoài
 Thông qua bảng tuyển dụng: bảng tuyển dụng nhân viên vào vị trí nào,
yêu cầu trình độ, kinh nghiệm như thế nào đều được ghi vào bảng tuyển dụng và
đặt ở phía trước cổng Công ty để thu hút ứng viên. Ứng viên có đủ điều kiện sẽ
trải qua các bước phỏng vấn, đánh giá tiếp theo và được bổ nhiệm vào làm việc.
Đây là hình thức chủ yếu được Công ty lựa chọn nhằm có cái nhìn tổng quan
hơn về ứng viên, nắm bắt và hiểu hơn về ứng viên.
 Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: hình thức này vì giúp tiết kiệm
thời gian tìm kiếm, phỏng vấn ứng viên nên được Công ty lựa chọn nhưng
không thường xuyên và phổ biến vì chất lượng lao động từ nguồn này không
cao. Do các trung tâm này sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc
người mà họ có cảm tình bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu
được nhiều người và hơn nữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt
động của người mà họ giới thiệu.
 Tuyển sinh viên từ các trường: Công ty cũng tạo cơ hội cho sinh viên ra
trường có việc làm, họ tuyển dụng những sinh viên vào làm việc, sau đó đào tạo
kỹ năng vững vàng hơn, giúp sinh viên nhanh chóng hòa vào công việc, nắm bắt
được tình hình của Công ty để sinh viên cống hiến nhiệt tình và giúp Công ty
phát triển hơn nữa.
 Hình thức khác: nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn, sinh viên
thực tập,…cũng được Công ty quan tâm nhằm tạo cơ hội cho người tìm việc có
việc làm.
1.2.5. Trình tự thực hiện các bước trong quá trình tuyển dụng của Công ty

20
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ tuyển dụng
Nội dung các bước
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ (là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, quá trình
tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn). Cơ sở
của tuyển chọn là lượng lao động yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình
tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
 Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh của Công ty và kế
hoạch nguồn nhân lực.
 Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công việc tốt.
 Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc, với tổ chức.
Từ đó ta có thể thấy quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp
cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách
đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến
lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp
cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển
của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được
Thông báo tuyển dụng Phỏng vấn sơ bộ Sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn bởi người
lãnh đạo trực tiếp
Ra quyết định tuyển
dụng và kí hợp đồng lao
động

21
các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại,
rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả
cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Công ty thực hiện quá trình tuyển dụng thông qua các bước sau:
Bước 1: Đưa ra thông báo cần tuyển dụng bằng việc đề bảng tuyển dụng
hoặc nhờ người trong Công ty giới thiệu người có đủ khả năng với chức vụ mà
Công ty yêu cầu.
Bước 2: Phòng TC – HC sẽ bắt đầu mở một cuộc phỏng vấn sơ bộ và tiếp
đón ban đầu với các ứng viên. Phòng TC – HC tập hợp đầy đủ danh sách các
ứng viên nộp đơn xin việc. Phòng có trách nhiệm báo cáo với ban lãnh đạo về
các thông tin mà phòng đã thu được qua việc nhận hồ sơ như: số lượng người
nộp đơn xin việc là bao nhiêu, chất lượng đơn như thế nào… Lúc này Phòng TC
– HC sẽ bàn bạc với ban lãnh đạo để thống nhất về buổi gặp mặt đầu tiên giữa
ban lãnh đạo Công ty với các ứng viên xin việc là vào buổi nào. Sau đó phòng sẽ
trực tiếp liên hệ với các ứng viên để thông báo cho họ về thời gian và địa điểm
của buổi gặp mặt đầu tiên này. Buổi gặp mặt đầu tiên này ban lãnh đạo sẽ giới
thiệu qua về tình hình hoạt động của Công ty trong thời gian vừa qua và trong
tương lai để cho các ứng viên hiểu rõ về các lĩnh vực hoạt động của Công ty.
Đồng thời ban lãnh đạo cũng sẽ nói sơ qua về vấn đề công việc mà Công ty đang
cần tuyển. Đặc biệt ban lãnh đạo Công ty sẽ thông báo cho các ứng viên thấy rõ
về quyền lợi của người lao động khi được nhận vào làm việc tại Công ty như:
chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, môi trường làm việc…và sẵn sàng giải
đáp những thắc mắc nếu như người xin việc chưa rõ trong thông báo tuyển
dụng. Thông qua đây ban lãnh đạo tạo tâm lý thân thiện đối với người đến xin
việc, hẹn ngày sẽ thông báo phỏng vấn nếu hồ sơ của họ được chấp nhận, đồng
thời nhắc lại cho họ về quy trình tuyển dụng sau này để họ có những chuẩn bị
cho những vòng sau nếu qua vòng sơ tuyển. Sau đó là sắp xếp hồ sơ theo tiêu đề
định sẵn, để tiện cho quá trình sơ tuyển hồ sơ ở bước tiếp theo.

22
Bước 3: Sơ tuyển hồ sơ
Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc. Phòng TC – HC sẽ cử
ra một số nhân viên tìm hiểu kĩ hồ của những người đã nộp đơn xin việc. Căn cứ
vào các yêu cầu mà Công ty đã đặt ra để chọn ra những bộ hồ sơ nào đã đáp ứng
được các yêu cầu đó. Từ kết quả đã lọc được phòng phải lập ra một danh sách rõ
ràng cụ thể để gửi lên cho ban lãnh đạo cấp trên được biết, kèm với các hồ sơ đó
để đảm bảo được tính khách quan trong việc tuyển chọn. Khi đã hoàn thành
công tác sơ tuyển qua hồ sơ, những ai được tuyển thì Phòng TC – HC sẽ thông
báo trực tiếp với họ về thời gian và địa điểm cho buổi phỏng vấn tiếp theo.
Hồ sơ xin việc gồm:
 Đơn xin việc
 Bằng cấp
 Bảng điểm
 Các loại chứng chỉ
 Giấy khám sức khỏe
 Sơ yếu lý lịch
 Ảnh
 Tiêu chí sàng lọc đầu tiên là hồ sơ có hợp lệ hay không, tức là có
đầy đủ các giấy tờ theo yêu cầu hay không. Loại bỏ những hồ sơ không đủ thông
tin như yêu cầu.
 Tiêu chí thứ hai là sàng lọc theo đơn xin việc: vì đơn xin việc là nội
dung quan trọng nhất của quá trình tuyển chọn. Trong đơn xin việc sẽ đầy đủ
thông tin phục vụ cho quá trình tuyển chọn: qua đây nhà tuyển dụng có thể thấy
được các thông tin như:
Thông tin cá nhân, các đặc điểm tâm lí cá nhân
Quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ khác liên quan
Kinh nghiệm công tác, kiến thức hiện tại
Các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác

23
Có thể nói đây là bản tổng hợp các thông tin về người xin việc. Qua đây có
thể tiến hành sàng lọc hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên như:
 Bằng cấp
 Bảng điểm
 Chứng chỉ liên quan
 Kinh nghiệm
Ví dụ: Như đối với kế toán tổng hợp làn việc tại Công ty thì ngoài những
người có 4 tiêu chuẩn sau thì những những người còn lại sẽ bị loại:
 Bằng khá trở lên của các trường Đại học như các trường Đại học kinh tế,
Đại học tài chính, các trường Đại học khác đào tạo ngành giảng dạy kế toán cho
các chức vụ quan trọng như trưởng phòng, các chức vụ nhân viên văn phòng
bình thường thì chấp nhận các ứng viên bằng cao đẳng. Nhân viên bán hàng, bộ
phận thu mua có thể nhận những ứng viên có bằng trung cấp.
 Có chứng chỉ vi tính về sử dụng các phần mềm phục vụ công việc kế toán
như: Microsoft Word, Excel…
 Có kinh nghiệm làm việc từ một năm trở lên.
 Có chứng chỉ tiếng nước ngoài và yêu cầu đọc dịch tài liệu liên quan đến
công việc buôn bán đối với các Công ty nước ngoài trong nước.
Tiêu chí kinh ngiệm không phải là tiêu chí được đặt lên hàng đầu mà các
nhà quản trị quan tâm đến là nhân viên có làm được việc không, nếu có tư chất
thì có thể thông qua đào tạo quen việc để tạo ra đội ngũ cán bộ kế cận, hơn thế
đội ngũ sinh viên mới ra trường được coi là những người nhanh nhẹn, có sức
khỏe và nhiệt tình với công việc. Việc chọn những bộ hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên
là bằng cấp để thay thế cho bước trắc nghiệm IQ, tuy rằng không kiểm tra được
IQ trực tiếp thì hiệu quả không cao bằng, song là hoàn toàn phù hợp với điều
kiện hoàn cảnh của Công ty do giới hạn về thời giam và kinh phí.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

24
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ban lãnh dạo
Công ty với người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu hút thông
tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn giúp
cho Công ty khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn
xin việc không nắm được.
Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ Công ty đã loại bỏ được một loạt các bộ hồ sơ
không thích họp theo tiêu chuẩn đã đặt ra cho mỗi vị trí công việc. Những
người được chọn vào bước phỏng vấn tuyển chọn, Phòng TC – HC sẽ lập ra một
danh sách cụ thể. Từ danh sách này Công ty sẽ tổ chức phỏng vấn để xác minh
thêm một số điều trong hồ sơ mà họ đã nhận được. Hiện nay tại Công ty TNHH
SX TM và DV Mỹ Thiên thường sử dụng loại phỏng vấn không có hướng dẫn
(người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi) và loại phỏng vấn
theo mục tiêu (phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà Giám đốc yêu cầu các
ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước). Và người trong
phòng tổ chức sẽ gọi trực tiếp từng người một đến gặp Giám đốc để tiến hành
phỏng vấn và Giám đốc sẽ hỏi bạn những câu hỏi liên quan đến công việc và 2
bên sẽ thỏa thuận mức lương để 2 bên cùng thông qua, cũng như điều kiện làm
việc nếu sau này ứng viên trúng tuyển.
Cuối cùng là Giám đốc sẽ thông báo kết quả phỏng vấn như thế nào, nhưng
cách thông báo của Giám đốc rất lịch sự và tế nhị để không làm mất lòng những
ứng viên không trúng tuyển. Nếu ai trúng tuyển qua vòng phỏng vấn này thì
Giám đốc sẽ thông báo luôn ngày nào sẽ đến để phỏng vấn bởi người lãnh đạo
trực tiếp. Còn những ứng viên nào không trúng tuyển thì Giám đốc khôngnói
thẳng ra là bạn không trúng tuyển mà sẽ nói tránh sang một kiểu khác đó là:
“Chúng tôi cảm ơn bạn, có gì Công ty sẽ thông báo với bạn sau, chúc bạn…”.
Giai đoạn này thực chất là Công ty muốn xác minh lại những gì mà ứng viên đã
khai trong hồ sơ có đúng hay không. Đồng thời có thể khai thác thêm một số
thông tin mà không có trong giấy tờ.
Bước 5: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

25
Để kiểm tra sự phù hợp của công việc thì sau bước phỏng vấn tuyển chọn là
bước phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Bước này nhằm đảm bảo sự thống
nhất từ Giám đốc cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động. Đồng
thời để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác
định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp cho Công ty khắc phục được
sự không thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Chỉ có người lãnh đạo trực tiếp mới am hiểu công việc nhất, biết được
mình, phòng mình cần một nhân viên như thế nào, trình độ ra sao và có khả
năng đào tạo ứng viên đó hay không. Do vậy nhà tuyển dụng sẽ thử tay nghề
cũng như trình độ của ứng viên có thể đáp ứng công việc không?
Bước 6: Tham quan thử việc
Những ứng viên đã được Giám đốc chấp nhận ở bước thì sẽ được vào Công
ty tham quan, thử việc và chịu sự giám sát của người lãnh đạo trực tiếp. Thời
gian thử việc tùy thuộc vào từng vị trí công việc. Ví dụ: nếu là nhân viên kế toán
viên thì thường thời gian thử việc là 2 tháng. Đây cũng là bước nhằm tạo điều
kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm.
Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc
như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với
công việc, đồng thời cũng giúp cho Công ty nắm thêm được về khả năng, năng
lực làm việc thực tế của các ứng viên. Qua thời gian thử việc nếu ứng viên nào
làm tốt công việc sẽ được tuyển dụng vào Công ty.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng lao động
Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng đối với ứng
viên. Trước tiên Công ty sẽ kí hợp đồng thời vụ dưới một năm với ứng viên.
Nếu hoàn thành công việc thì Công ty tiếp tục kí hợp đồng lao động có thời hạn
từ 1 đến 3 năm. Sau mỗi hạn hợp đồng thì trưởng các đơn vị tiến hành đánh giá
về khả năng hoàn thành công việc, sức khỏe, tính chấp hành nội quy…để quyết
định có kí kết hợp đồng lao động với các ứng viên hay không và nếu kí kết thì
hợp đồng lao động có kì hạn hay không có kì hạn.

26
1.2.6. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng
1.2.6.1. Tỷ lệ ứng viên tham gia dự tuyển so với số lượng cần tuyển
Bảng 1.6: Tỷ lệ ứng viên tham gia dự tuyển so với số lượng cần tuyển
Qua các năm ta thấy rõ thì số lượng ứng viên cần tuyển cũng như lượng
ứng viên tham gia dự tuyển cũng tăng lên, nhưng % số lượng ứng viên cần
tuyển/số ứng viên lại có sự biến động (năm 2012 giảm, nhưng năm 2013 lại tăng
lên). Vì năm 2012 thì lượng ứng viên tham gia dự tuyển đông đảo hơn rất nhiều
so với năm 2011 nhưng Công ty cần lượng tuyển ứng viên ít làm cho % này
thấp. Qua năm 2013 thì Công ty cần lượng nhân viên nhiều hơn (8 người) nên %
này tăng lên. Năm 2013 Công ty mở rộng kinh doanh các mặt hàng, thu hút
nhiều khách hàng nên cần nhiều nhân viên để làm việc, chính điều đó mà Công
ty tăng lượng nhân viên cần tuyển vào làm việc nhiều hơn.
1.2.6.2. Tỷ lệ ứng viên được tuyển đáp ứng được yêu cầu công việc
Bảng 1.7: Tỷ lệ ứng viên được tuyển đáp ứng được yêu cầu công việc
ĐVT: người
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Số lượng ứng viên 245 420 452
Số lượng ứng viên đáp ứng được yêu
cầu công việc
50 72 45
% Số lượng ứng viên đáp ứng được
yêu cầu công việc/Số lượng ứng viên
20,41 17,14 9,96
Qua 3 năm thì % Số lượng ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc/Số
lượng ứng viên giảm dần, điều này là do số lượng ứng viên đáp ứng được yêu
cầu công việc chiếm tỷ trọng thấp hơn so với lượng ứng viên tham gia dự tuyển
ĐVT: người
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Số lượng ứng viên 245 420 452
Số lượng cần tuyển 8 12 20
% Số lượng cần tuyển/Số
ứng viên
3,27 2,86 4,42

27
rất nhiều, mà qua 3 năm thì số lượng ứng viên tham gia dự tuyển lại tăng cao
làm cho % này giảm đi rõ rệt. Sở dĩ năm 2013 số lượng ứng viên đáp ứng được
yêu cầu công việc giảm không phải vì chất lượng lao động ứng tuyển thấp mà là
do yêu cầu công việc của Công ty lúc này đòi hỏi cao, do đó dẫn đến lượng nhân
viên này giảm xuống.
1.2.6.3. Tỷ lệ ứng viên rời bỏ Công ty sau khi được tuyển
Bảng 1.8: Tỷ lệ ứng viên rời bỏ Công ty sau khi được tuyển
ĐVT: người
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Số lượng ứng viên đậu 8 12 20
Số lượng ứng viên rời bỏ Công ty 2 1 3
% Số lượng ứng viên rời bỏ Công ty/Số
lượng ứng viên đậu
25 8,33 15
Thực tế qua quá trình tuyển dụng thì chỉ có những đánh giá sơ bộ về năng
lực làm việc của nhân viên. Sau khi vào làm việc mới có cái nhìn rõ nét hơn về
nhân viên mới. Một số nhân viên trải qua quá trình làm viêc cảm thấy công việc
mình làm không hứng thú, không phát huy hết khả năng làm việc của mình và tỏ
ra bất mãn với công việc, thậm chí bỏ việc, rời khỏi Công ty. Điều này là không
Công ty nào tránh khỏi, bản thân Công ty cũng gặp phải trường hợp này, cụ thể
như bảng trên, Công ty cũng dự trù được việc này và thường để số lượng ứng
viên cần tuyển cao hơn so với số lượng thực tế mà Công ty cần. Vậy có thể thấy
Công ty đã rất linh hoạt trong vấn đề này, để Công ty có thể chủ động trước các
tình thế có thể xảy ra, không phải chịu bất kì các sự việc nào xảy ra không mong
muốn, tránh tình trạng bắt ép nhân viên phải làm nhiều việc khi tự động có nhân
viên nghỉ việc.
1.2.6.4. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng
Năm 2011, chi phí tuyển dụng là 8.254.000 đồng, năm 2012 là 12.045.000
đồng, và năm 2013 là 30.058.000 đồng. Trong năm 2013, do Công ty mở rộng
quy mô kinh doanh và có nhiều đơn đặt hàng lớn nên Công ty phải tuyển thêm

28
nhân viên để đáp ứng được việc kinh doanh diễn ra (hơn năm 2012 là 8 người)
làm chi phí tuyển dụng tăng cao. Điều đó chứng tỏ hoạt động kinh doanh của
Công ty ngày càng có xu hướng mở rộng và phát triển. Chính điều đó mà Công
ty đã có chính sách tuyển thêm nhân viên để làm việc, hơn nữa Công ty cũng đã
có chính sách quan tâm hơn trong việc tuyển dụng nhằm mong tuyển được
những nhân viên có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc.
1.2.7. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động
tại Công ty TNHH SX TM và DV Mỹ Thiên.
1.2.7.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
 Uy tín và vị thế của Công ty
Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút rất
lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao. Do vậy khi Công ty
hoạch định các chương trình tuyển mộ phải xác định đúng đắn vị thế và uy tín
của Công ty để lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp.
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ của tổ
chức. Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao động biết đến tổ
chức như là một tổ chức có uy tín. Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ
của người lao động và ngược lại.
 Quan hệ lao động trong tổ chức
Trong một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc
khai thác nguồn tuyển dụng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức sẽ diễn ra
thuận lợi hơn.
 Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động
Nếu tổ chức có chính sách nhân sự định hướng và khuyến khích lao động
đang làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào nguồn bên
trong tổ chức. Trong trường hợp không tìm được nguồn từ bên trong tổ chức
hoặc sử dụng lao động bên trong tổ chức có hiệu quả hoạt động của tổ chức
không cao, tổ chức sẽ khai thác nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Ngược lại nếu

29
chính sách nhân sự của tổ chức định hướng chọn nhân sự tối ưu cho từng vị trí
thì nguồn tuyển mộ sẽ được trải đều cho cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ
chức.
 Chi phí
Chi phí là một trong những yếu tố quyết định hình thức, phương pháp cũng
như hiệu quả tuyển dụng của tổ chức. Nếu tổ chức có nguồn tài chính mạnh thì
có thể mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ để thu hút nhân lực. Ngược lại nguồn tài
chính eo hẹp thì tổ chức thường thu hút nhân lực bằng những phương pháp ít tốn
kém chi phí hơn như điệc đăng thông báo, nhờ giới thiệu,…
1.2.7.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rất
nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động. Nếu loại lao động
mà tổ chức đang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc quảng
cáo tuyển mộ cho dù là dưới bất kì hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả
mong đợi. Ngược lại khi lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có mở chiến dịch
quảng cáo rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại Công ty có thể sẽ
rất hạn chế.
 Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác
Đây là một cản trở rất lớn đối với Công ty trong quá trình tuyển dụng vì nó
cản trở việc tuyển mộ những nhân viên giỏi của Công ty và chia sẻ thị trường
tuyển mộ. Mặt khác sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác có thể gây nên tình
trạng bỏ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi của Công ty.
 Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế
Nếu một cơ chế kinh tế mở, người lao động được tự do di chuyển, cơ hội
tuyển mộ lao động của Công ty sẽ dễ dàng hơn do thị trường lao động không chỉ
bó hẹp ở một địa phương.
Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển mộ. Tại một địa
phương nào đó có tốc độ phát triển kinh tế cao, các dòng di chuyển lao động

30
cũng tập trung vào địa phương đó, điều này tạo thuận lợi cho các tổ chức trong
việc tuyển mộ và ngược lại.
 Vị trí ngành nghề trong xã hội
Nếu vị trí mà Công ty muốn tuyển nằm trong tốp những ngành nghề được
xã hội ưa chuộng thì việc tuyển mộ sẽ gặp nhiều thuận lợi.
 Sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo
Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng quan trọng
đến việc tuyển dụng của Công ty. Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo
dục và đào tạo, một số ngành nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp trình
độ khác nhau. Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở
những ngành nghề mới đây.

31
PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
SX TM VÀ DV MỸ THIÊN.

Phân tích công tác tuyển dụng lao động tại Công ty kinh doanh keo 502 Mỹ Thiên.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phân tích công tác tuyển dụng lao động tại Công ty kinh doanh keo 502 Mỹ Thiên.docx

Similar to Phân tích công tác tuyển dụng lao động tại Công ty kinh doanh keo 502 Mỹ Thiên.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phân tích công tác tuyển dụng lao động tại Công ty kinh doanh keo 502 Mỹ Thiên.docx