Báo Cáo Thực Tập Quy Trình Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Ngân Khang.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
1
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NGÂN
KHANG

2
LỜI MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới cả
về văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội. Hòa mình vào sự phát triển của nền kinh tế, các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây dựng cho mình các yếu tố
tiềm lực vững vàng như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt là con người. Nguồn
nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định sự
thành công hay thất bại của một tổ chức. Một nhà quản trị giỏi là một nhà quản trị biết
cách dùng người, biết cách lựa chọn đúng người làm đúng việc và đúng vị trí. Vì vậy
công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất
quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực đầu
vào cao sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai và hiệu quả quản
lý nhân sự của mỗi tổ chức. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào, lãnh đạo nào
cũng thấy được tầm quan trọng và biết cách thực hiện tốt công tác đó.
Vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Đánh giá quy trình công tác tuyển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH Ngân Khang ”. Qua nghiên cứu, tôi thấy được sự giống và
khác nhau giữa lý thuyết đã được học và nghiệp vụ tuyển dụng thực tế cũng như
những điểm mạnh và những điểm yếu còn tồn tại, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Ngân Khang .
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Nghiên cứu một số đặc điểm cơ bản, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty TNHH Ngân Khang qua 3 năm 2016 – 2018.
- Đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Ngân Khang

3
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Ngân Khang
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Tập trung vào những vấn đề liên quan đến các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Ngân Khang trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Ngân Khang từ năm 2016 đến năm 2018.
- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Ngân Khang - Phạm vi về nội dung:
Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Ngân
Khang .
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp số liệu đã có liên quan đến lĩnh vực
nhân sự, tham khảo các tài liệu của Công ty, các sách báo liên quan đến lĩnh vực nhân
sự; thu thập thông tin, các ý kiến đóng góp của các anh chị trong Công ty.
- Phương pháp tham khảo, kế thừa tài liệu sẵn có: Tài liệu về các báo cáo tài
chính qua các năm, các văn bản, chứng từ của Công ty, các tài liệu có sẵn thông qua sổ
sách của Công ty, giáo trình, trên internet,…
- Phương pháp khảo sát, điều tra thực tế, thu thập số liệu trực tiếp tại Công ty.
+ Khảo sát hệ thống tổ chức các phòng ban tại Công ty TNHH Ngân Khang .
5 Kết cấu đề tài
Đề tài gồm có 03 chương:
Chương 1: Giới thiệu chung về công ty TNHH Ngân Khang
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Ngân Khang
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Ngân Khang

4
CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH NGÂN KHANG
1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển
1.1.1. Quá trình hình thành
Tên doanh nghiệp: Công Ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Ngân Khang
Tên giao dịch: NGAN KHANG CO., LTD
Mã số thuế: 0309120750
Địa chỉ: 294/128/18 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Phường 21, Quận Bình Thạnh, TP Hồ Chí
Minh
Điện thoại: 0913133680
Đại diện pháp luật: Huỳnh Kim Thanh Trúc
Địa chỉ người ĐDPL: 294/128/18 Xô Viết Nghệ Tĩnh-Phường 21-Quận Bình Thạnh-
TP Hồ Chí Minh
Giám đốc: Huỳnh Kim Thanh Trúc
Ngày cấp giấy phép: 07/07/2009
Ngày bắt đầu hoạt động: 01/08/2009
Hoạt động chính: sản xuất kinh doanh bánh kẹo
Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, với định hướng “NGÂN KHANG
– Vì chất lượng cuộc sống”, cán bộ công nhân viên công ty luôn luôn cố gắng nỗ lực
hơn nữa đem đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất và một dịch vụ hoàn hảo
nhất để có thể làm hài lòng tất cả các khách hàng khó tính nhất.
Kết quả là hiện nay công ty đã có uy tín tại thị trường các tỉnh miền Nam và
thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và các khu vực khác nói chung.
Hiện nay, Ngân Khang đã có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới hơn
70 người.
Công ty TNHH Ngân Khang là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập, có đầy đủ
tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng. Công ty luôn
bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế khác.
Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng theo quy định của pháp
luật.

5
Công ty TNHH Ngân Khang được thành lập vào ngày 20 tháng 7 năm 2009 với
mục đích phục vụ khách hàng đến mức cao nhất, cung cấp cho khách hàng những sản
phẩm sữa, chăm sóc sắc đẹp chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu của khách hàng và
giải quyết các thủ tục về hợp đồng kinh doanh. Trong vận hội lớn của đất nước hội
nhập cùng thế giới, đây là cơ hội cũng là thách thức lớn đối với Việt Nam nói chung và
các doanh nghiệp nói riêng.
1.1.2.Quá trình phát triển
o Năm 2009 đến năm 2014
Trong những ngày đầu thành lập, Công ty TNHH Ngân Khang đã tạo được chỗ
đứng trong thị trường sữa là một trong những doanh nghiệp, tiên phong trong lĩnh vực
kinh doanh bánh sữa. Hoạt động chủ yếu là mua bán các dòng sản phẩm sữa bột cho
bà bầu, cho em bé và cho người già…
o Năm 2014 đến năm 2016
Vào những năm tiếp theo để đáp ứng nhu cầu thị trường, Ngân Khang đã mở
rộng địa điểm kinh doanh mua bán đất ở khu vực Đồng Nai, Bình Dương..... Ngân
Khang luôn hướng đến lợi ích của khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng với tiêu chí:
Sản phẩm tốt nhất – Dịch vụ tốt nhất – Giá cả phù hợp.
Ngân Khang là nơi tập hợp của những con người tâm huyết, hoài bão, năng
động, sáng tạo và không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức từ
thực tiễn và các khóa huấn luyện đào tạo chuyên nghiệp với phương châm: TẬN TỤY
- UY TÍN - VÌ LỢI ÍCH KHÁCH HÀNG.
o Năm 2016 đến nay
Qua 10 năm kinh doanh dịch vụ, sản phẩm sữa ở thị trường TP.HCM và các tỉnh
ven thành phố, Ngân Khang từng bước khẳng định uy tín trong việc tiếp thị và phân
phối các dự án kinh doanh sữa
Bên cạnh đó, Công ty tích cực tìm kiếm khách hàng tiềm năng ngoài thị trường
và duy trì hợp tác với những khách hàng hiện có của công ty, gắn bó và chăm sóc
khách hàng.
1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn
1.2.1.Nhiệm vụ

6
Hiện tại, Công ty TNHH Ngân Khang đã nhận được sự ủy thác của các nhà sản
xuất tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều sản phẩm
Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về sữa và luôn nỗ lực đầu tư vào
những mối quan hệ hợp tác chiến lược và được biết đến như một nhà cung cấp các dịch
vụ có chất lượng tốt nhất. Ngân Khang quyết tâm trở thành một công ty hàng đầu trong
lĩnh vực Sữa. Công ty luôn cố gắng không ngừng để tạo nên những giá trị riêng biệt
cho khách hàng, cho nhân viên, và cho cộng đồng.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết, giúp
nhau cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho nhân viên
khi làm việc.
1.2.2. Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh lĩnh vực sữa, Công ty thực hiện chế độ hạch toán
kinh doanh theo chế độ kế toán hiện hành.
Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết những vấn
đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với các bên có liên
quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng Techcombank.
1.3 Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty
1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng HC -NS)
Để đảm bảo quá trình hoạt động của công ty đã tổ chức quản lý theo mô hình
trực tuyến (quản lý theo chiều dọc), đứng đầu là Giám đốc công ty là người trực tiếp
Phòng
Hành
chính-
Nhân sự
Phòng
Tài chính
- Kế toán
Phòng
Kinh
doanh
Xưởng
sản xuất
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
Quản lý
chất
lượng
Ban Giám đốc

7
điều hành các hoạt động phòng ban. Dưới Giám đốc là các Trưởng phòng quản lý các
phòng ban; bao gồm phòng Hành chính-Nhân sự, phòng Tài chính- Kế toán, phòng
Kinh doanh, phòng Kỹ thuật, phòng Quản lý chất lượng. Mỗi một phòng ban đều có
nhiệm vụ và chức năng khác nhau nhưng vẫn hỗ trợ nhau để đạt được kết quả tốt nhất.
1.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Ban giám đốc:
Điều hành mọi hoạt động của công ty, có quyết định cuối cùng trong việc quản
lý điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước
pháp luật về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Hành chính - Nhân sự
- Thực hiện và triển khai chủ trương định hướng của Ban lãnh đạo công ty.
Theo dõi, đánh giá, báo cáo việc thực hiện nội quy, quy định của các bộ phận, cán bộ
công nhân viên.
- Xây dựng và duy trì thực hiện hệ thống quản lý nhân sự, chế độ chính sách
của công ty.
- Quản lý thực hiện các công việc có liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh
giá nhân sự của công ty. Quản trị, lưu chuyển công văn giấy tờ, quản lý chế độ chính
sách xã hội, an toàn lao động
Phòng Kế toán – Tài chính
- Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo thực hiện kế
hoạch tháng, quý, năm.
- Kiểm tra việc sử dụng tài sản, tiền vốn, kiểm tra việc chấp hành các quy định
về dự toán, định mức chi phí trong sản xuất kinh doanh.
- Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán, tổ chức việc ghi chép ban đầu và luân
chuyển chứng từ khoa học, hợp lý trong từng đơn vị kế toán.
- Tổ chức thực hiện chế độ báo cáo kế toán đúng quy định và phù hợp với yêu
cầu quản lý của công ty.
- Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụ
yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính của đơn vị kế toán.
- Cung cấp thông tin số liệu kế toán theo quy định của pháp luật.
Phòng Kinh doanh

8
- Phối hợp với đơn vị cấp trên làm việc với chủ đầu tư về đơn giá, tổng dự toán,
dự toán các công trình chiếu sáng.
- Tham gia phân tích đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
- Chủ trì soạn thảo và tham gia đàm phán để lãnh đạo công ty ký kết các hợp
đồng kinh tế.
- Kiểm tra giám sát tình hình thực hiện các hợp đồng kinh tế theo quy chế quản
lý hợp đồng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các quy định của Nhà
nước.
Phòng Kỹ thuật
- Phòng Kỹ thuật có chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp việc Giám đốc để
triển khai chỉ đạo hướng dẫn kiểm tra giám sát về: khoa học công nghệ, kỹ thuật thi
công, chất lượng sản phẩm, sáng kiến cải tiến, quản lý thiết bị thi công, quy trình quy
phạm kỹ thuật liên quan đến ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty.
- Tư vấn thiết kế cho khách hàng về các sản phẩm của công ty.
- Biên soạn tài liệu về công nghệ kỹ thuật để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ tay nghề cho công nhân xưởng.
- Tổ chức thực hiện các phương án kỹ thuật và khai thác có hiệu quả thiết bị kỹ
thuật được trang bị, đảm bảo cho việc sản xuất tại các đơn vị đạt chất lượng tốt, thực
hiện nhiệm vụ của đơn vị đúng quy trình, quy phạm.
- Quản lý thiết bị, theo dõi, trình duyệt phương án sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng
thiết bị theo định kỳ và khi bị hư hỏng.
- Phối hợp với các phòng thực hiện công tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát việc
thực hiện công tác PCCC-ATLĐ, bảo vệ, vệ sinh môi trường trong quá trình tổ chức
thi công các công trình.
Phòng Quản lý chất lượng
- Kiểm soát chất lượng và số lượng nguyên vật liệu đầu vào.
- Kiểm soát chất lượng sản phẩm trên từng công đoạn sản xuất.
- Kiểm soát chất lượng hàng thành phẩm và hàng chưa thành phẩm trước khi
xuất kho.
- Lên kế hoạch khắc phục và phòng ngừa các vấn đề về lỗi kỹ thuật và các
khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm.

9

10
1.4.Nguồn nhân lực tại công ty :
Bảng 1.1. Quy mô, cơ cấu lao động của công ty theo giới tính và độ tuổi
Đơn vị tính: người
Các chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100
Theo
giới tính
Nam 64 82 80 84 101 86
Nữ 14 18 15 16 16 14
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động của công ty tăng đều qua
các năm. Tổng số lao động tính đến 31/12/2018 là 117 người, tăng 17 người so với
cuối năm 2017. Trong đó, tỉ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ, cụ thể là: năm 2016
số lao động nam là 64 người chiếm tỉ lệ 82%, đến năm 2017 là 82 người tăng 18
người, chiếm tỉ lệ là 84%. Đến năm 2018 số lao động nam là 101 người tăng 22 người
so với năm 2017, chiếm tỉ lệ 86%.
Bảng 1.2. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi
Các chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100
Theo độ
tuổi
Dưới 30 tuổi 47 60.26 67 70.5 87 74.4
30 - 45 tuổi 22 28.2 21 22.1 20 17.1
Trên 45 tuổi 9 11.54 7 7.4 8 6.85
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy nguồn nhân lực của công ty đa số là những
người trẻ tuổi, số lượng nhân viên có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm đa số, cụ thể: năm
2016 là 47 người chiếm 60.26%, năm 2017 là 67 người, chiếm 70.5% và đến năm
2018 là 87 người, chiếm 74.4%. Họ là những người có sức khỏe và nhiệt huyết nên

11
khả năng hoàn thành công việc cao nhưng lại rất dễ thay đổi môi trường làm việc. Họ
không gắn bó với công ty trong khoảng thời gian dài, hoặc chỉ làm việc trong một thời
gian rồi lại chuyển công ty khác. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng lao động của
công ty và công ty phải tốn kém chi phí, thời gian đề tuyển dụng và đào tạo những
nhân viên mới.
Bảng 1.4. Quy mô, cơ cấu lao động công ty theo tính chất công việc
vị tính: người
Chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100
Lao động trực tiếp 58 75 73 77 92 79
Lao động gián tiếp 20 25 22 23 25 21
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy ngoài bộ phận lao động gián tiếp thì bộ phận
lao động trực tiếp của công ty chiếm số lượng khá cao. Cụ thể : năm 2016 số lao động
trực tiếp là 58 người chiếm tỉ lệ 75%, đến năm 2017 là 73 người, chiếm tỉ lệ là 77%.
Đến năm 2018 số lao động trực tiếp là 92 người chiếm tỉ lệ 79%.
Nhận xét chung:
Do đặc thù công việc sản xuất ở trong xưởng sản xuất là làm việc với máy móc,
tiếng ồn, đòi hỏi độ chính xác cao và các tại các địa điểm thi công công trình thì chủ
yếu là công việc nặng nhọc, mức độ nguy hiểm cao đòi hỏi phải có sức khỏe nên số
lượng nhân viên nam chiếm ưu thế hơn so với nhân viên nữ là phù hợp với đặc điểm
sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài ra lao động trực tiếp nhiều hơn gián tiếp là
hợp lý với doanh nghiệp sản xuất.
1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2016 – 2018)
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất.
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
2018/2017 2017/2016
Doanh Tỷ lệ Doanh Tỷ lệ

12
thu tăng tăng % thu tăng tăng %
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối cao.
Cụ thể doanh thu năm 2018 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2017 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2017, năm
2017 doanh thu cũng tăng hơn 2016 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu tăng trưởng
hàng năm như vậy là điều đáng mừng cho công ty, trong năm 2017 và năm 2018 công
ty đã mở rộng thêm một số cửa hàng tại miền Đông và Bình Tây, tình hình kinh doanh
tại 2 cửa hàng này tuy mới hoạt động nhưng mang lại doanh thu cao cho công ty.
Tổng chi phí của Công ty năm 2018 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2017 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2018 là do Công ty
chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết
bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên. Ngoài ra chi phí đầu tư cho 2 cửa hàng
Bình Tây và Miền Đông đã chiếm mất một khoảng chi phí lớn cho công ty trong giai
đoạn 2017-2018
Lợi nhuận của Công ty năm 2018 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2017 là
20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2018 đã tăng lên một
cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng
cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất
lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở
nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 2 năm qua chi phí để mở rộng
thêm cửa hàng kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng năm, cho thấy
công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng mang về cho
công ty lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của mình trên thị
trường, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và markting cũng như sử

13
dụng lao động trong công ty, ngoài ra cần phải phân tích nhu cầu của khách hàng để có
thể bắt kịp thị trường, đáp ứng kịp thời, đúng thời điểm nhu cầu của khách hàng hiện
đại.
1.6. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Không chỉ Công ty TNHH Ngân Khang, mà tất cả các công ty nào cũng vậy,
mục tiêu lớn nhất là mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động kinh doanh
của công ty có hiệu quả, đó là mục tiêu chung của công ty và những mục tiêu nhỏ đều
bao quanh mục tiêu này. Khi hoạt động kinh doanh được mở rộng và làm ăn có hiệu
quả thì công ty sẽ có vị thế mạnh trên thị trường. Những mục tiêu chính công ty đặt ra
là:

14
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH NGÂN KHANG
2.1. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự công ty
2.1.1. Công tác tuyển dụng nhân viên
2.1.1.1. Các tiêu thức tuyển chọn nhân sự
 Đối với tất cả các công việc cần tuyển dụng thêm nhân viên, quá trình tuyển chọn
dựa vào danh mục nhiệm vụ và công việc của nhân viên; biên bản giao nhiệm vụ; tiêu
chuẩn chức danh công việc để xây dựng nên các tiêu thức tuyển chọn .
 Nhóm các tiêu thức tuyển chọn bao gồm:
 Nhóm tiêu thức liên quan đến đặc điểm cá nhân
 Nhóm các tiêu thức thuộc về năng lực chuyên môn
 Năng lực quản lý, quản trị nhân sự (dành cho lao động quản lý)
 Kinh nghiệm và quá trình làm việc
Tuy nhiên, các nhóm tiêu thức tuyển chọn mới chỉ được đánh giá theo 3 mức độ:
trung bình, khá, tốt .
2.1.1.2. Các công cụ tuyển chọn nhân sự
Tại công ty quá trình tuyển chọn nhân viên được tiến hành tương đối bài bản.
Việc sử dụng các công cụ tuyển chọn thích hợp đã giúp cho các nhà quản lý lựa chọn
được nhũng ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Các công cụ tuyển chon
được sử dụng để tuyển chọn là :
 Đơn xin việc: trong hồ sơ xin việc
 Kiểm tra năng lực: kiểm tra về trình độ ứng viên thông qua các bài kiểm tra ngắn.
Công cụ này chủ yếu được áp dụng trong việc tuyển dụng những nhân ở bộ phận gián
tiếp. Những bài kiểm tra thường kiểm tra về trình độ nhận thức và chuyên môn.
 Phỏng vấn tuyển chọn nhân viên: trong quá trình phỏng vấn, các cán bộ tuyển
dụng thường áp dụng nhiều phương pháp tổng hợp để đánh giá ứng viên theo bốn
nhóm tiêu thức tuyển chọn ở trên. Các nhóm câu hỏi phỏng vấn tuyển chọn thường
được sử dụng là :
 Bạn hãy tự giới thiệu về bản thân? Bạn biết gì về Công ty?

15
 Bạn đã hiểu gì về công việc mà bạn sẽ làm tại công ty? Hãy miêu tả khái quát
các nhiệm vụ mà bạn phải thực hiện?
 Trước đây bạn đã từng làm việc tại những Công ty nào? Thời gian làm việc tại
đó? Lý do khiến bạn thôi việc để đến với Công ty chúng tôi? Các nhiệm vụ hay công
việc chính mà bạn đã làm tại cơ quan cũ? Mức lương cũ của bạn?
 Mong muốn của bạn khi vào Công ty TNHH Ngân Khang như thế nào ?
 Thời gian làm việc của bạn? Mức lương khởi điểm bạn mong muốn là bao
nhiêu?
Quá trình phỏng vấn cũng giúp các cán bộ tuyển dụng nhận biết được các đặc
điểm chính của ứng viên và là cách thẩm tra lại các thông tin mà họ đã cung cấp ở
những bước tuyển dụng trước. Trong bước này, cán bộ tuyển dụng tiến hành kiểm tra
trực tiếp một số kỹ năng của ứng viên như: trình độ ngoại ngữ (đối với một số vị trí),
trình độ tin học và một số kỹ năng
2.1.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua
Bảng 2.1: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Ngân Khang (2016-
2018)
(Đơn vị tính: người)
CÁC CHỈ TIÊU
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017/2016 2018/2017
Số
lượng
Tỷ
Trọng
(%)
Số
lượng
Tỷ
Trọng
(%)
Số
lượng
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Tồng số LĐTD 21 27 65 6 38
1. TÍNH CHẤT
LĐ
- LĐ trực tiếp 17 81 22 81.4 42 64,6 5 29,4 20 90
- LĐ gián tiếp 4 19 5 18.6 23 35,4 1 25 18 360
2. ĐỘ TUỔI
- Dưới 30 tuổi 10 47.7 15 55.6 26 40 5 50 11 73,3
- Từ 30-45 tuổi 8 38 6 22.2 22 33,8 -2 -25 16 266
- Trên 45 tuổi 3 14.3 6 22.2 17 26,2 3 100 11 183
3. GIỚI TÍNH
- Nam 17 81 22 81.4 50 77 5 29.4 28 127
- Nữ 4 19 5 18.6 15 23 1 25 10 200
4. TRÌNH ĐỘ

16
- ĐH 8 30 10 37 17 26,2 2 25 7 70
- Cao Đẳng 6 28.6 5 18.5 11 16,9 -1 -16,6 6 120
-THCN & bằng
nghể
5 23.8 4 14.8 19 29,2 -1 -20 15 375
- LĐ phổ thông 2 9.5 8 29.6 18 27,7 6 300 10 125
(Nguồn: Phòng nhân sự)
 Nhận xét: Qua bảng trên, ta thấy rằng: ta thấy rằng qua 3 năm gần đây công tác
tuyển dụng của công ty đa phần là nguồn nhân lực trực tiếp cụ thể, nguồn lao động trẻ
năng động. Cụ thể:

 Năm 2016/ 2017
 Theo tính chất lao động: năm 2016 số lượng lao động trực tiếp tuyển dụng vào các
vị trí là 17 người chiếm tỷ trọng 81%, lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng 19% tổng số
lao động tuyển dụng. Năm 2017 số lao động trực tiếp tăng lên 5 người chiếm tỉ lệ
29,4% so với năm 2016 bên cạnh đó lao động gián tiếp tăng không đáng kể.
 Theo độ tuổi: năm 2016 số lượng lao động dưới 30 tuổi là 10 người chiếm tỷ trọng
47,7%, năm 2017 là 15 người tăng 5 người chiếm tỷ lệ 50% so với số lượng lao động
tăng trong năm; tiếp theo đó là nguồn lao động dày dặn kinh nghiệm có giảm nhưng
không đáng kể giảm 2 người so với năm 2016 chiếm 25%; bên cạnh đó thì nguồn lực
trên 45 tuổi tăng 3 người chiếm tỷ trọng 22,2% còn tỷ lệ thì tăng gấp đôi so với năm
2016(100%)
 Theo giới tính: do đặc tính ngành nghề là sản xuất nội thât gỗ, thủ công mỹ nghệ
nên nguồn lực công ty đa phần là lao động nam. Năm 2016 số lượng lao động nam
tuyển vào trong năm là 17 người đến năm 2017 tăng lên 5 người chiếm tỷ lệ 29,4%,
bên cạnh đó la động nữ cũng tăng nhưng không đáng kể 1 người chiếm tỷ lệ tăng
25%.
 Theo trình độ: lực lượng lao động đại học và trên đại học chiếm đa số. Năm 2017
tăng 2 người chiếm tỉ lệ tăng 25% so với năm 2016 nguồn lao động này chủ yếu là
khối văn phòng. Tiếp theo đó là số lượng lao động trung học và phổ thông chủ yếu là
phụ xế và tài xế. Năm 2017 lao động trung học giảm 1 người chiếm tỷ lệ 20%, còn lao
động phổ thông tăng lên gấp 3 người so với năm 2016 (tăng 6 người).

 Năm 2018/2017: Năm 2018 số lượng lao động công ty tăng mạnh do mở rộng
quy mô sản xuất.

17
 Theo tính chất lao động: Lao động trực tiếp trong năm là 42 người chiếm tỷ trọng
64,6%, tăng 20 người; lao động gián tiếp là 23 người, chiếm 33,4% tăng 18 người.
 Theo độ tuổi: dưới 30 tuổi là 26 người chiếm tỷ trọng 40%, tăng 11 người so với
năm 2017; lao động 30-45 là 22 người chiếm 33,8%, tăng 16 người; lao động trên 45
người là 17 người chiếm tỷ trọng 26,2%, tăng lên 11 người
 Theo giới tính: Ta thấy số lượng lao động nam chiếm số lượng nhiều hơn nữ 50
người chiếm 77%, nữ 15 người chiếm 23%, tăng lên 10 người. Điều này là do công ty
lắp đặt công trình công cộng nên cần số lượng lao động có sức khỏe tốt, khỏe mạnh để
đảm nhiệm những công việc này. Số lượng nữ được công ty tập trung vào văn phòng,
nhân viên bán hàng,..v.v…
 Theo trình độ: trình động lao động ngày càng được cải thiện, trong đó lao động có
tay nghề tăng nhiều nhất, tăng 15 người so với năm 2017, lao động tiếp thao là lao
động phổ thông đa phần là những phụ xế và bảo vệ, bên cạnh đó lao động có trình độ
ở cấp quản lý và văn phòng cũng tăng cao, lao động ở bậc đại học và trên đại học tăng
7 người, trình động cao đẳng tăng 6 người so với năm trước. Trình độ lao động đang
được công ty chú trọng hơn nhằm có những chiến lược phát triển cho công ty, mở rộng
thị trường trong tương lai và có thể cạnh tranh với các đối thủ trong ngành.
Nhìn chung ta thấy nguồn lao động có tay nghề của công ty ngày càng được cải
thiện, nói lên rằng về công tác tuyển dụng công ty ngày càng được cải thiện và nâng
cao, giúp cho công ty tìm được những nhân tài phục vụ cho công tác phát triển bền
vững.
2.1.3. Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong công ty Nguồn bên ngoài công ty
- Ưu tiên tuyển dụng nội bộ
- Lập bảng theo dõi kết quả công việc
từng nhân viên.
- Dựa vào bảng theo dõi sẽ có được
thông tin, hồ sơ nhân viên và thành tích,
khuyết điểm mỗi cá nhân
- Thăng chức hoặc thuyên chuyển công
việc phù hợp với nhân viên.
- Ưu tiên con em trong công ty, hoặc giới
thiệu từ nhân viên.
- Ứng viên nộp đơn thông qua các
website, trung tâm giới thiệu việc
làm,.v.v. mà công ty đăng tin tuyển dụng.
- Công ty tham gia vào các ngày hội việc
làm tại các trường đại học, nhằm quảng bá
hình ảnh và tìm kiếm nguồn nhân lực tươi

18
mới, năng động,.v..v.
Bảng 2.2: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng
(Đơn vị tính: người)
Nguồn tuyển
dụng
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
So sánh
2017/2016
So sánh
2018/2017
Chênh
Lệch
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Trọng
(%)
1. Bên trong 3 6 4 3 100 4 66,7
2. Bên ngoài 18 21 61 3 16,7 40 190
TỔNG SỐ 21 27 65 6 28.5 38 140
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Nhận xét: Qua bảng trên, ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng
của công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỷ
trọng nhỏ hơn trong tổng số lao động được tuyển: Năm 2016 trong số 21 người được
tuyển mới có 3 người từ nguồn nội bộ. Năm 2017 số người tuyển từ nguồn nội bộ là 6
người tăng 3 người so với năm 2016 tương đương tăng 100%. Năm 2018 lại giảm 2
người so với năm 2017, tỷ lệ giảm 66,7%. Như vậy, trong thời gian qua công ty luôn
khuyến khích mọi người có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng, luôn tạo điều kiện cho
người lao động được thể hiện hết khả năng của mình.
2.2.Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Ngân Khang
Quy trình tuyển chọn của mỗi công ty không hoàn toàn giống nhau và tùy thuộc
vào ngành nghề, tính chất đặc thù công việc. Hiện nay, Công ty TNHH Ngân Khang
đang áp dụng hai quy trình tuyển dụng đối với các vị trí tuyển dụng khác nhau trong
công ty.
2.2.1.Quy trình tuyển dụng đối với công nhân:
- Đối với công nhân trực tiếp làm việc tại xưởng sản xuất (Công nhân sản
xuất, vận hành thiết bị, bốc xếp, lái xe…) thì quy trình gồm 5 bước:

19
Hình 2.1 Quy trình công tác tuyển dụng công nhân
 Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Việc tiếp nhận hồ sơ được thực hiện trong vòng 2 đến 3 tuần kể từ ngày thông
báo. Căn cứ vào thông báo tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng kết hợp với bộ phận bảo
vệ tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc của ứng viên. Hồ sơ yêu cầu bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch có dán ảnh 4x6 (không quá 06 tháng)
- Bản sao giấy khai sinh, các văn bằng, chứng chỉ.
- Giấy khám sức khỏe không quá 06 tháng.
- Chứng minh thư, hộ khẩu photo công chứng.
- Xác nhận nhân sự, 2 ảnh 3*4.
Sau khi nhận được hồ sơ xin việc của các ứng viên, nhà tuyển dụng tiến hành
sắp xếp hồ sơ theo thứ tự ưu tiên. Tiêu chí sắp xếp hồ sơ là: Trình độ chuyên môn 
Kinh nghiệm làm việc  Các yếu tố khác như: bằng cấp, chứng chỉ liên quan, tình
trạng sức khỏe, nguyện vọng cá nhân…
Các hồ sơ này phải được photo công chứng đầy đủ theo yêu cầu quy định của
công ty. Đối với vị trí ứng tuyển là công nhân, tính chất công việc giản đơn không
mang tính phức tạp nên yêu cầu bằng cấp là trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề,
sơ cấp hoặc trung học.
Kết thúc quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, bộ phận tuyển dụng sẽ lên kế
hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển đối với ứng viên đạt yêu
cầu. Đối với ứng viên không đạt yêu cầu, bộ phận tuyển dụng sẽ loại và không trả lại
hồ sơ.
1
• Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
2
• Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe
3
• Sát hạch tay nghề
4
• Tiếp nhận thử việc
5
• Ký hợp đồng và lưu hồ sơ

20
Trong bước này công ty chưa chú trọng đến việc xác lập rõ tỉ lệ tuyển chọn dẫn
đến khó khăn trong công tác phân loại các ứng viên.
 Bước 2: Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe sát hạch tay nghề
Bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành gọi điện thông báo lịch hẹn phỏng vấn cho
ứng viên trong thời gian chậm nhất 3 ngày trước khi phỏng vấn.
Người phỏng vấn là đại diện phòng HC - NS chuyên trách công tác tuyển dụng
và người đại diện đơn vị cần tuyển. Mục tiêu của việc phỏng vấn là xác định tố chất và
khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Người
phỏng vấn sẽ quan sát thái độ, khả năng giao tiếp của ứng viên và đặt ra những câu hỏi
xoay quanh việc kiểm chứng các thông tin cá nhân, tìm hiểu các thông tin khác chưa
có trong hồ sơ, các thông tin về công việc cũ và mong muốn công việc mới.
Sau khi phỏng vấn, ứng viên được mời đến phòng khám sức khỏe để kiểm tra
sức khỏe. Công ty sẽ mời đại diện cán bộ cơ quan Y tế có thẩm quyền tại địa phương
đến để khám sức khỏe cho ứng viên. Công ty rất chú trọng vào công tác kiểm tra sức
khỏe của ứng viên vì do đặc thù công việc là cần có thể lực tốt, chịu được áp lực công
việc, làm tốt các công việc nặng nhọc
 Bước 3: Sát hạch tay nghề
Sau đó ứng viên phải trải qua kiểm tra sát hạch tay nghề tại xưởng sản xuất của
công ty. Sau khi phỏng vấn và sát hạch tay nghề, nhân viên phỏng vấn và người chấm
thi sẽ đánh giá khả năng của ứng viên. Nếu thấy phù hợp, công ty sẽ thông báo cho
ứng viên biết ngày nhận việc.
 Bước 4: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử việc
Ngày đầu tiên nhận việc, ứng viên sẽ được giới thiệu về nội quy và chính sách
của công ty, các ứng viên cũng được giới thiệu các kiến thức chung về thời gian làm
việc, thời gian nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi lao động khác theo quy định của Pháp
luật. Nhân viên mới phải trải qua quá trình thử việc trong vòng 1 hoặc 2 tháng. Quá
trình này nhân viên mới sẽ được Trưởng bộ phận và phó bộ phận kèm cặp hướng dẫn
mô tả công việc cần thực hiện. Sau 3 ngày thử việc, Trưởng bộ phận sẽ có một bảng
nhận xét về nhân viên mới:
 Nhận xét về thái độ làm việc của nhân viên mới
 Nhận xét về ý thức chấp hành kỉ luật

21
 Nhận xét về chuyên môn, khả năng nhận thức công việc của nhân viên mới.v.v…
Nếu sau 3 ngày thử việc đạt yêu cầu, nhân viên mới sẽ ký hợp đồng thử việc và
nhà tuyển dụng sẽ xem xét mức lương phù hợp trong giai đoạn thử việc. Nếu không
đạt nhân viên mới bị sa thải và tiếp tục tuyển dụng mới.
Sau thời gian thử việc nếu không đạt thì sẽ quyết định chấm dứt thử việc hoặc
gia hạn thời gian thử việc (thời gian gia hạn không quá 1 tháng). Nếu đạt phòng nhân
sự tiến hành lập quyết định tiếp nhận chính thức.
 Bước 5: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
Căn cứ vào bảng nhận xét đánh giá thử viêc (có xác nhận của Trưởng bộ phận
phòng nhân sự, Giám đốc), phòng nhân sự soạn thảo hợp đồng lao động trình Giám
đốc ký duyệt. Kết thúc đợt tuyển dụng, phòng Hành chính - Nhân sự lập báo cáo tuyển
dụng và lưu hồ sơ.
 Quy trình tuyển dụng đối với nhân viên văn phòng:
- Đối với ứng viên là nhân viên làm việc tại văn phòng, quy trình gồm 6 bước:
Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng ứng viên văn phòng
So với vị trí ứng tuyển là Công nhân làm việc trực tiếp tại xưởng thì đối với vị
trí ứng tuyển này quy trình tuyển chọn sẽ có thêm một bước là : “Phỏng vấn chuyên
sâu” và bước “Thi tuyển” nội dung có sự khác biệt, các bước còn lại tiến hành tương
tự
1
• Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
2
• Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe
3
• Phỏng vấn chuyên sâu
4
• Xác minh, điều tra
5
• Tiếp nhận thử việc
6
• Ký hợp đồng và lưu hồ sơ

22
 Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước này tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân nhưng yêu cầu công
việc phức tạp hơn nên yêu cầu bằng cấp là Cao đẳng, Đại học và sàng lọc cũng chặt
chẽ, khắt khe hơn.
 Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển
Việc phỏng vấn sơ bộ được tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân.
Phần thi tuyển thì ứng viên sẽ thi Tiếng Anh, tin học Văn phòng và thi kiến
thức chuyên môn. Bài thi kiến thức chuyên môn tùy thuộc theo từng vị trí mà bộ phận
cần tuyển dụng cung cấp
Sau khi thi tuyển, bài thi của thí sinh sẽ được bộ phận chấm điểm và kết quả sẽ
được lấy từ cao xuống thấp. Việc chấm điểm được thực hiện nghiêm túc và kỹ lưỡng
để đưa ra quyết định tuyển chọn đúng đắn.
 Bước 3: Phỏng vấn chuyên sâu
Công ty thường sử dụng loại phỏng vấn theo mẫu, cán bộ phỏng vấn cũng có
thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên cụ thể để khai thác và
đánh giá chính xác các khía cạnh của ứng viên.
 Bước 4: Xác minh, điều tra
Bộ phận tuyển dụng đã tiến hành xác minh thông tin ứng viên. Tuy nhiên, do
nhiều lý do như quá tin tưởng vào ứng viên, bận bịu công việc và không nắm được
phương pháp nên bước này vẫn chưa được chú trọng.
 Bước 5: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử việc
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân.
 Bước 6: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng:
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường dựa trên:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát triển của công ty;
- Công ty sử dụng hệ thống trang thiết bị mới, công nghệ mới;
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và đề nghị của từng trưởng phòng ban;

23
- Từ nhu cầu phát sinh khác: thay thế người ốm, người thôi việc, người đi
học.v.v…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu tuyển dụng
của đơn vị mình và gửi yêu cầu nhân sự lên phòng Hành chính- Nhân sự với nội dung:
- Chức danh công việc cần tuyển;
- Số lao động đề nghị tuyển;
- Yêu cầu người dự tuyển: trình độ, tuổi, giới tính, mức lương dự kiến và những
yêu cầu khác…
Việc xác định nhu cầu nhân sự của phòng Hành chính- Nhân sự phụ thuộc vào
kế hoạch sản xuất, kinh doanh của công ty một cách thụ động, máy móc. Cứ có thêm
kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nhằm mục đích gia tăng doanh thu, gia tăng
lợi nhuận là phòng Hành chính- Nhân sự lại lập ra những nhu cầu tuyển dụng mà
không xem xét nhân viên của công ty có thể đảm nhận được khối lượng công việc tăng
thêm hay không.
Tuy công ty đã có mẫu phiếu “Yêu cầu nhân sự” nhưng nội dung còn chung
chung, gây khó khăn cho việc lên kế hoạch tuyển dụng.
Bảng 2.1. Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2016- 2018
Đơn vị: người
Chức danh công
việc cần tuyển
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
Cán bộ quản lý 2 Đại học 1 2 Đại học
Nhân viên 20 17
Kế toán 0 2 Đại học 1 Cao đẳng
Kỹ thuật 2 Đại học 1 Đại học 0
HCNS 0 1 Đại học 2 Đại học
Nhân viên kho 1 Trung cấp 0 2 Trung cấp
Bảo vệ 2 Trung học 1 Trung học 1
Công nhân 13 Trung cấp 10 16 Trung cấp
Lái xe 1 Trung học 0 1 Trung học

24
Bốc xếp 1 Trung học 2 Trung học 0
Tổng 22 18 25
Bảng 2.2 So sánh nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng
Chỉ tiêu 2016 % 2017 % 2018 %
Nhu cầu 20 90 20 112 25 100
Thực tế 22 100 18 100 25 100
Cân đối 2 10 2 12 0 0
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Nhìn chung qua bảng cân đối lao động công ty trong 3 năm qua cho thấy sự
biến động về lao động là không nhiều, không chệnh lệch quá so với kế hoạch ban lãnh
đạo công ty đề ra nên tình hình sản xuất kinh doanh diễn ra tốt đẹp, nhất là năm 2018,
sự biến động giữa nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng trong năm là không chênh
lệch.
2.2.2 Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng:
Dựa vào nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, phòng HC-NS sẽ tổng hợp lại
và soạn thảo kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch này liên quan đến bốn vấn đề chính là:
1. Chức danh tuyển dụng: chức danh công việc, bộ phận, số lao động cần tuyển
2. Yêu cầu: trình độ, kinh nghiệm, giới tính, độ tuổi…
3. Triển khai thực hiện: thời gian triển khai, nội dung triển khai, người thực hiện
4. Chi phí dự kiến: chi phí đăng tin, thông báo và các chi phí khác
Kế hoạch tuyển dụng của công ty được lập 6 tháng một lần vào tháng 1 và
tháng 6 hàng năm. Kế hoạch này sẽ được trình lên Giám đốc. Sau khi xem xét và sát
hạch tình hình thực tế, nếu hợp lý và cần thiết thì Giám đốc sẽ đưa ra quyết định tuyển
dụng và phòng Hành chính - Nhân sự sẽ thực hiện quyết định này. Việc lên kế hoạch
tuyển dụng 2 lần trong năm như vậy cũng là hợp lý đối với công ty sản xuất kinh
doanh.
Hiện nay, công ty khai thác cả hai nguồn tuyển mộ từ nội bộ và bên ngoài tổ
chức và có những phương pháp tuyển dụng phù hợp cho cả hai nguồn này là:
 Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nội bộ

25
- Tuyển dụng qua sự đề bạt nội bộ: phương pháp này thường được sử dụng trong
trường hợp vị trí tuyển là cấp quản lý .Các nhà quản lý không thông báo rộng rãi mà sẽ
cân nhắc tiến cử một nhân viên nào đó vào vị trí ấy dựa vào những thông tin trong hồ
sơ cá nhân và quá trình làm việc mà nhân viên đó thể hiện. Trong trường hợp không
lựa chọn được người phù hợp thì công ty mới tuyển dụng bên ngoài cho vị trí quản lý.
- Tuyển dụng căn cứ vào thông tin lưu trong hồ sơ cá nhân: sau khi được tuyển
dụng thì thông tin của nhân viên sẽ được lưu trữ vào hồ sơ cá nhân, tuy nhiên do hồ sơ
không được cập nhật thường xuyên và số lượng hồ sơ đạt chất lượng chiếm tỉ lệ nhỏ
nên phương pháp này vẫn chưa được công ty coi trọng.
 Phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
- Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên văn
phòng): đây là phương pháp tuyển dụng mà công ty thường xuyên sử dụng, công ty
luôn khuyến khích các cán bộ công nhân viên tích cực giới thiệu nguồn lao động cho
công ty bằng cách giới thiệu cho bạn bè, người thân. Công ty muốn tận dụng những ưu
điểm của phương pháp này là nhanh chóng, đỡ tốn chi phí quảng cáo đăng tin, lấy uy
tín của người giới thiệu để đảm bảo chất lượng cũng như cam kết làm việc lâu dài,
trong một môi trường làm việc có những người thân quen như vậy thì nhân viên mới
dễ dàng hòa nhập với công ty.
- Đăng quảng cáo trên báo chí: công ty sử dụng phương pháp tuyển mộ này trong
trường hợp muốn tuyển công nhân với số lượng lớn. Vị trí công việc là lao động tay
chân nên công ty ưu tiên đăng tuyển trên báo chí chứ không đăng tuyển trên internet
để dễ dàng tiếp cận nguồn lao động này hơn.
- Ngoài ra, công ty còn kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông
báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
2.2.3 Thông báo tuyển dụng:
Công ty TNHH Ngân Khang thường sử dụng các phương pháp thông báo là:
- Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên văn
phòng)
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo chí
- Niêm yết các thông báo phía bên ngoài trụ sở công ty;

26
Việc thông báo tuyển dụng của công ty được phổ biến cập nhật trên các thông
tin đại chúng. Tuy nhiên, công ty cần có các hình thức thông báo tuyển dụng phong
phú hơn để thu hút số lượng ngày càng đông số lượng người đến nộp hồ sơ, từ đó có
nhiều cơ hội để chọn lọc nhân viên phù hợp cho vị trí cần tuyển
Nội dung mô tả công việc trong thông báo tuyển dụng còn chung chung, điều
này sẽ làm mất thời gian khi phải giải thích lại công việc trong buổi phỏng vấn hoặc
sau khi ứng viên trúng tuyển. Mô tả càng chi tiết và rõ ràng thì người lao động cũng sẽ
hình dung được công việc cụ thể hơn, từ đó họ sẽ đánh giá được khả năng phù hợp với
công việc hay không, giúp một phần sàng lọc ứng viên.
Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cũng chưa nêu cụ thể mức lương và các chính sách đãi
ngộ. Mức lương và các chính sách đãi ngộ là một phần rất quan trọng, đối với lao động
phổ thông thì điểm thu hút đầu tiên là mức lương, sau đó mới đến công việc và các yếu
tố khác, trong khi các đối tượng là nhân viên gián tiếp hoặc quản lý thì họ lại quan tâm
đến yếu tố về môi trường làm việc, tính chất công việc, cơ hội phát triển… Chính vì
vậy mà công ty cần phải đưa thêm vào thông báo tuyển dụng thông tin về mức lương
và các chính sách đãi ngộ đồng thời phải xem xét để cung cấp thông tin sao cho phù
hợp với từng vị trí tuyển dụng.
Bảng 2.3. Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty năm 2016-2018
Đơn vị: Người
Vị trí
tuyển
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình
độ
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình độ
Nội
bộ
Bên
ngoài
Trình
độ
1.Cán
bộ
quản
lý
2 0
Đại
học
1 0 Đại học 1 1
Đại
học
2.Nhân
viên
Kế
toán
0 0 1 1 Cao đẳng 1 0
Cao
đẳng

27
Kỹ
thuật
0 1
Đại
học
0 1 Đại học 0 0
Hành
chính
nhân
sự
0 0 1 0 Đại học 1 1
Đại
học
Nhân
viên
kho
1 0
Trung
cấp
0 0 2 0
Trung
cấp
Bảo vệ 2 0
Trung
học
1 0 Trung học 0 1
Trung
học
Công
nhân
5 8
Trung
cấp
3 7 Trung cấp 5 11
Trung
cấp
Lái xe 1 0
Trung
học
0 0 1 0
Trung
học
Bốc
xếp
0 1
Trung
học
0 2 Trung học 0 0
Tổng
cộng
21 18 25
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Công ty TNHH Ngân Khang là một doanh nghiệp sản xuất nên cần có một đội
ngũ công nhân tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm. Nếu như những năm trước đây, trình
độ của người công nhân mới tuyển đa số là trung học thì hiện nay Công ty chủ yếu
tuyển chọn người có trình độ trung cấp và hạn chế dần số công nhân có trình độ thấp
hơn.
Nhìn vào bảng trên ta cũng thấy, tỷ lệ lao động là công nhân chiếm số đông
trong tổng số lao động tuyển mỗi năm vì công ty đang có dự định mở rộng quy mô sản
xuất kinh doanh, xây dựng thêm phân xưởng, các sản phẩm không chỉ hướng đến
những hợp đồng nhỏ lẻ mà còn hướng tới những hợp đồng lớn có giá trị kinh tế cao.
Hầu hết số cán bộ quản lý chủ yếu được tuyển từ nguồn nội bộ: năm 2016 là 2
người; năm 2017 là 1 người đều tuyển từ nguồn nội bộ; năm 2018 tuyển 2 cán bộ quản

28
lý trong đó có một người từ nguồn nội bộ, một người từ nguồn bên ngoài. Việc tuyển
cán bộ lãnh đạo chủ yếu là nguồn nộ bộ cũng có những lợi thế đó là họ hiểu biết nhiều
về Công ty nên dễ dàng đưa ra những quyết định hơn là người tuyển từ nguồn bên
ngoài. Mặc dù tuyển những người từ nguồn nội bộ họ ít tạo ra được sự đột phá cho
Công ty.
Công ty đã xác định được nhu cầu tuyển dụng để làm căn cứ cho quá trình
tuyển dụng thông qua kế hoạch sản xuất kinh doanh, theo dõi tình hình biến động nhân
sự trong Công ty, theo dõi bảng phân tích công việc và yêu cầu của các bộ phận về vấn
đề nhân sự. Đặc biệt là việc sử dụng Mô hình hoạch định nhân lực sẽ giúp Công ty dễ
dàng hơn trong việc xác định nhu cầu nhân lực. Kinh phí chi cho công tác tuyển dụng
đã được Công ty dự kiến ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng. Xác định được rõ
nguồn tuyển dụng: tuyển người vào vị trí lãnh đạo chủ yếu tuyển từ nguồn nội bộ;
tuyển công nhân sản xuất từ nguồn bên ngoài.
Thông báo tuyển dụng của Công ty nhìn chung đã đưa ra được gần như đầy đủ
các nội dung cần thiết của một thông báo tuyển dụng. các nội dung được trình bày rõ
ràng. Việc xác định hình thức thi tuyển cho từng vị trí công việc cũng khá hợp lý.
Đối với vị trí tuyển dụng là cán bộ quản lý sẽ trải qua hai lần phỏng vấn và thi tuyển
thì mới có thể đánh giá chính xác vì đây là những vị trí đòi hòi phài có năng lực,
chuyên môn cao và các kỹ năng mềm cần thiết; đối với những vị trí khác tính chất
công việc đơn giản hơn thì chỉ trải qua phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển. Trong vòng
phỏng vấn sâu, phòng Hành chính- Nhân sự đã có sự chuẩn bị trước các câu hỏi phỏng
vấn, giúp chọn ra được những người có năng lực, thiện chí làm việc với Công ty.
Mặc dù không đưa ra được tỷ lệ sàng lọc dự kiến một cách cụ thể nhưng ở tất
cả các bước trong quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty, tỷ lệ sàng lọc là khá hợp
lý vì đảm bảo được yêu cầu đó là tỷ lệ sàng lọc ở vòng sau thấp hơn vòng trước. Điều
này tạo điều kiện thuận lợi cho việc loại dần ứng viên qua từng vòng. Khi tiến hành
loại bỏ dần các hồ sơ không đạt, công ty đã đưa ra được danh sách các hồ sơ dự kiến
để khi số lượng hồ sơ cho các bước sau không đủ có thể lấy ngay từ danh sách này. Do
đó tiết kiệm được rất nhiều thời gian, không làm gián đoạn các công đoạn tiếp theo của
quá trình tuyển dụng.
Khi được tuyển dụng người lao động chưa trở thành người lao động chính thức

29
của Công ty mà họ còn phải trải một qua thời gian thử việc. Nếu không hoàn thành
công việc được giao, không thể hiện được năng lực, trình độ, thái độ tốt trong công
việc thì họ vẫn sẽ bị loại. Đây cũng là một điểm khá hay trong thực hiện tuyển dụng tại
Công ty, góp phần đánh giá ứng viên hết sức chặt chẽ.
2.3 Nhận xét:
2.3.1 Ưu điểm:
- Nhìn chung trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty TNHH
Ngân Khang có nhiều bước chuyển biến theo hướng tốt hơn.
- Kế hoạch tuyển dụng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nên có
quyết định nhanh chóng trong việc tuyển dụng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh
doanh không bị gián đoạn.
- Quá trình tuyển dụng có phân chia rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn cụ thể
của mỗi cá nhân, đơn vị trong việc hoạch định nhu cầu tuyển dụng, tuyển chọn.
- Tuyển dụng cả hai nguồn là bên trong và bên ngoài tổ chức, ưu tiên cho nguồn
nội bộ và người thân của nhân viên trong công ty nên nhân viên mới dễ hòa nhập với
môi trường làm việc mới, kinh nghiệm làm việc nhanh chóng được học hỏi từ người
thân.
- Công ty có quy trình tuyển dụng riêng cho hai đối tượng là lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp giúp cho quá trình thực hiện dễ dàng hơn.
- Bước kiểm tra sức khỏe được công ty chú trọng và làm bài bản giúp đảm bảo
các ứng viên được tuyển có đầy đủ sức khỏe để đáp ứng cho công việc.
- Có thể nhận xét tổng quát tổng quát chung về công tác tuyển dụng của công ty
hiện nay tuy chưa thực sự hoàn thiện song vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của
công ty. Những người được tuyển dụng có độ tuổi khá trẻ, chủ yếu là nam giới, phù
hợp với tính chất công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.3.2 Nhược điểm:
- Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác tuyển dụng cũng có những mặt hạn chế
cần khắc phục.
- Bản mô tả công việc chưa được xây dựng hoàn thiện, chưa phục vụ cho công
tác tuyển mộ, tuyển chọn. Công ty mới chỉ có các bản mô tả công việc cho một số

30
chức danh, chưa có thêm mới và bổ sung. Điều này gây khó khăn cho nhân viên tuyển
dụng trong việc thiết kế thông báo và ảnh hưởng đến tính chính xác của bản thông báo.
- Ta nhận thấy, mặc dù phòng Hành chính - Nhân sự đã có nhiều hình thức thông
báo tuyển dụng phổ biến song chưa đa dạng phong phú. Điều này làm ảnh hưởng đến
kết quả của thông báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn
xin việc tại công ty không nhiều, dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù
hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
- Quá trình tuyển dụng nhanh nên việc sàng lọc không kỹ càng. Nội dung câu hỏi
thi và phỏng vấn ứng viên chưa có sự đổi mới, chưa tạo điều kiện cho ứng viên thể
hiện hết những ưu nhược điểm của mình. Vì thế không đầy đủ tiêu chuẩn để đánh giá
ứng viên một cách toàn diện.
- Có thể nói chi phí cho công tác tuyển dụng của Phòng Hành chính - Nhân sự là
không đáng kể. Chi phí thấp dẫn đến chất lượng tuyển dụng của công ty cũng thấp vì
chưa có sự đầu tư vào việc xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng và
thực hiện tuyển dụng nhân viên.
- Công ty ưu tiên người quen do nhân viên giới thiệu nên việc tuyển dụng chịu
ảnh hưởng quan hệ cá nhân, chưa thực sự khách quan. Nhiều lúc Phòng hành chính -
Nhân sự có thể tuyển được người nhưng chưa hẳn người đó đã thực hiện tốt công việc
nhưng vẫn được nhận vào.
- Các hệ thống, chính sách, chế độ chưa thực sự đầy đủ thêm vào đó các chính
sách đãi ngộ của công ty vẫn chưa thực sự thu hút được các lao động, nhiều lao động
làm cho công ty một vài năm thì lại chuyển sang công ty khác có điều kiện và mức
lương cao hơn.
- Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp ứng yêu cầu về
nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường
nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn
hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty, đến sự phát triển bền vững của công ty.

31

32
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NGÂN KHANG ĐẾN NĂM 2021
3.1 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời
gian tới
Trước xu thế và tốc độ phát triển của khoa học - công nghệ, công tác phát triển
nguồn nhân lực của công ty còn nhiều thách thức phía trước. Để bắt nhịp cùng xu thế
chung đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty cần được điều chỉnh, đổi
mới một cách phù hợp.
Bảng 3.1. Mục tiêu tuyển dụng thêm của Công ty TNHH Ngân Khang năm 2019-
2021
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng
(người)
%
Số lượng
(người)
%
Số lượng
(người)
%
Tổng số 20 100 25 100 30 100
CĐ, ĐH 4 20 6 25 8 27
Trung
cấp/
Sơ cấp
16 80 19 75 22 73
Trong những năm sắp tới, bên cạnh việc luôn ưu tiên cho lao động có kinh
nghiệm công ty còn chú trọng tới trình độ lao động.
 Về quy mô, cơ cấu nhân lực:
Trong 2 năm tới, công ty có kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất đồng thời tăng
năng suất lao động nên cần tuyển dụng thêm lao động để đáp ứng khối lượng công
việc. Theo như bảng số liệu trên, công ty cần tuyển thêm 20 người trong năm 2019. So
sánh về mặt số lượng thì quy mô tuyển dụng nhân lực năm 2018 tăng hơn so với năm
2018. Các vị trí cần tuyển chủ yếu là: công nhân sản xuất, nhân viên kỹ thuật, nhân
viên nhân sự…
 Về chất lượng nhân lực:

33
Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới công
ty sẽ xây dựng một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động.
Công ty sẽ nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ
người lao động, yêu cầu bằng cấp từ sơ cấp trở lên, không tuyển bằng trung học nữa.
Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng ngững người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu
nhân lực để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian làm quen công việc. Đặc biệt,
công ty ưu tiên lao động trẻ có kinh nghiệm. Với mục tiêu là dần trẻ hóa đội ngũ lao
động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này cũng như sự năng động, sáng tạo,
nhiệt tình, ham học hỏi.
3.2.Một số giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Ngân Khang đến năm 2021
3.2.1.Đa dạng hóa các hình thức thông báo tuyển dụng
Thông báo được lan truyền rộng rãi thì sẽ thu hút được nhiều người đến nộp hồ
sơ xin việc, tăng khả năng cho việc lựa chọn các ứng viên phù hợp với vị trí tuyển
dụng. Để thông tin có thể cung cấp một cách nhanh chóng, đến với nhiều đối tượng thì
công ty nên xây dựng bảng thông báo tuyển dụng nội bộ trong công ty, đăng thông báo
tuyển dụng trên đài, qua các trang web tìm việc như: 24h.com.vn, timviecnhanh.com,
Careerbuilder.vn, Careerlink.vn hoặc nhờ các cơ sở đào tạo thông báo nhu cầu tuyển
dụng cho các học viên.
3.2.2.Đa dạng hóa phương pháp tuyển dụng
Công ty nên tham gia các hội chợ việc làm, liên kết với các cơ sở đào tạo để lựa
chọn ứng viên. Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng
và trung học chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối
với hầu hết các công ty. Các sinh viên, học viên của các trường này thường được đào
tạo bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa có kinh nghiệm nhưng lại có sự
nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng
nhanh chóng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường.
Trong trường hợp công ty có chiến lược lâu dài về nhân sự, để có thể thu hút
được những người có năng lực, có trình độ ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì
công ty nên lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo triển khai “Chương
trình thực tập sinh” với mục tiêu tạo cơ hội cho các bạn sinh viên làm quen với môi

34
trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty và chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong
dài hạn, chương trình dành cho các bạn sinh viên có thành tích học tập đạt từ khá trở
lên, có kỹ năng làm việc tốt đến thực tập và có nguyện vọng làm việc lâu dài tại công
ty. Công việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và công ty. Các sinh viên thì có
điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, khi ra
trường được tuyển vào công ty họ có thể nhanh chóng hòa nhập với công việc và hết
lòng làm việc để đáp lại sự tin tưởng của công ty. Đồng thời công ty có nguồn nhân
lực bổ sung cần thiết mà không phải mất nhiều thời gian và chi phí cho tuyển dụng.
Việc tham gia hội chợ việc làm có ý nghĩa rất quan trọng đối với công ty, nó
không chỉ thu hút số lượng đông các ứng viên tham gia mà có còn quảng bá hình ảnh
của công ty một cách rộng rãi, gần gũi với quần chúng hơn.
3.2.3.Khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ
Việc tuyển mộ nhân viên trong công ty đòi hỏi phải có sự công bằng khách
quan tránh tình trạng người này xứng đáng được lên vị trí cao hơn nhưng không được
mà người không xứng đáng lại được. Vì thế khi lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong,
Phòng Hành chính nhân sự và Giám đốc phải xem xét kĩ càng những đóng góp của
nhân viên đó cho công ty, khả năng đảm nhận vủa nhân viên đó đối với công việc cũ
như thế nào, mặt nổi bật và những điều cần khắc phục khi nhận vị trí công tác mới.
Cần chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong hồ sơ nhân
sự. Xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành
công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã tham gia…việc lập đầu đủ
các hồ sơ trên nhằm khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ. Ngoài ra, cần phải
liên kết xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
3.2.4.Nâng cao chất lượng tuyển dụng
 Chọn lọc hồ sơ kỹ càng
Sau khi tiếp nhận hồ sơ tại địa điểm, ngày giờ theo như đã định, các nhà tuyển
dụng thực hiện tốt khâu chọn lọc hồ sơ nhằm loại ngày từ đầu những ứng viên không
đáp ứng được yêu cầu, điều này sẽ tránh gây lãng phí thời gian và chi phí cho quá trình
tuyển dụng. Muốn vậy những người chịu trách nhiệm sàng lọc hồ sơ phải đưa ra
những tiêu chuẩn rõ ràng, khách quan tránh tình trạng sàng lọc theo cảm tính. Tùy
thuộc vào vị trí công việc khác nhau sẽ có những tiêu chuẩn sàng lọc hồ sơ khác nhau

35
nhưng phải có những tiêu chuẩn cơ bản. Sau khi xem xét, công ty nên chia ra làm ba
hạng: hạng A khá tốt hoặc đủ điều kiện, hạng B trung bình, có thể chấp nhận và hạng
C là yếu kém so với tiêu chuẩn mà công việc đòi hỏi nên loại.
 Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vấn
Trước khi thi, phòng Hành chính -Nhân sự phải chuẩn bị chu đáo cơ sở hạ tầng,
thiết bị và dụng cụ liên quan nhằm đảm bảo ứng viên không bị ảnh hưởng, không bị
làm phiền trong quá trình thi tuyển.
Bộ phận ra đề thi phải soạn đầy đủ đề thi từ trước và cần chú ý tới nội dung thi.
Các bài thi phải rõ ràng, ngắn gọn, tránh gây hiểu nhầm cho các ứng viên. Nội dung
bài thi phải đáp ứng được mục đích thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà nhà
tuyển dụng muốn kiểm tra. Nội dung đề thi không nghiêng về mặt lý thuyết mà phải
bám sát với tình hình thực tế, luôn luôn đổi mới để phù hợp với yêu cầu tuyển dụng
mới. Công ty nên bổ sung hình thức thi trắc nghiệm trong quá trình thi tuyển. Phương
pháp trắc nghiệm kết hợp với phỏng vấn sẽ giúp công ty tuyển chọn được những ứng
viên nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với yêu cầu đặt ra. Có nhiều hình thức trắc
nghiệm nhưng tùy vị trí mà công ty phải thiết lập những bài trắc nghiệm chuyên môn
cho từng loại công việc: trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc
nghiệm về trí thông minh, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu…
Quá trình phỏng vấn phải được tiến hành một cách chuyên nghiệp. Tùy từng vị
trí phỏng vấn mà thành viên hội đồng sẽ là khác nhau:
- Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn những người dự tuyển vào vị trí cao như PGĐ,
Trưởng phòng, Phó trưởng phòng vì họ sẽ là những người sau này làm việc trực tiếp
với GĐ.
- Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự phỏng vấn các ứng viên có chức vụ tương
đối cao vì người này hiểu rõ về công ty, về nghiệp vụ chuyên môn cần có ở các vị trí
điều hành khác.
- Trưởng phòng, trưởng bộ phận phỏng vấn những ứng viên mà họ cần tuyển vào
bộ phận mình. Vì họ biết rõ ứng viên nào là thích hợp với vị trí đó.
Chuyên viên phỏng vấn trong Công ty phải được đào tạo chuyên nghiệp hơn để
nâng cao khả năng nhận biết điểm yếu điểm mạnh của ứng viên, nắm bắt tâm lý của
ứng viên trong quá trình phỏng vấn.

36
Không khí của buổi phỏng vấn phải diễn ra tự nhiên, thoải mái tạo cho ứng viên
mạnh dạn, tự tin trao đổi thông tin với người phỏng vấn. Thời gian phỏng vấn vừa
phải, không nên quá dài tạo ra sự căng thẳng cho cả hai bên.
Câu hỏi đặt ra trong quá trình phỏng vấn phải chính xác ngắn gọn, tập trung vào
những nội dung chủ yếu sau:
- Ứng viên đã từng đảm nhận những vị trí nào? Thành tích nổi bật của ứng viên
khi đảm nhận vị trí đó? Tại sao ứng viên lại nghỉ công việc đó?
- Mối quan hệ với cấp trên và cấp dưới ở công ty cũ của ứng viên như thế nào?
Tốt hay không tốt?
- Lý do ứng viên lựa chọn công ty này? Mong muốn của ứng viên khi đảm nhận
vị trí này? Hiểu biết của ứng viên về quá trình phát triển của công ty trong những năm
gần đây?
- Khả năng nổi bật nhất của ứng viên là gì? Ứng viên đã từng làm gì để phát huy
khả năng đó?
- Ứng viên có lập kế hoạch cho cuộc sống của mình không? Mục đích theo đuổi
là gì và làm gì để đạt mục đích đó?
- Quan điểm của ứng viên về người lãnh đạo mà mình thích. Theo ứng viên
những yếu tố nào khiến cho tổ chức thành công
- Nhận xét của ứng viên về buổi phỏng vấn này như thế nào? …
Không chỉ nhà tuyển dụng đặt câu hỏi cho ứng viên mà ứng viên cũng có thể đặt
câu hỏi cho các nhà tuyển dụng. Điều này tạo ra bầu không khí thân thiện và tránh
được tình trạng nhàm chán một bên hỏi một bên trả lời.
 Thẩm tra thông tin
Nếu các ứng viên do người quen giới thiệu thì nhà tuyển dụng cũng nên nên
kiểm tra nguồn tham khảo. Nguồn tham khảo có thể là chính nhân viên trong công ty
hoặc người bên ngoài. Kiểm tra nguồn tham khảo là một bước quan trọng để tìm hiểu
về thông tin của ứng viên mà không thể tìm thấy trong hồ sơ hoặc có được thông qua
việc phỏng vấn. Nhà tuyển dụng có thể đặt ra các câu hỏi cho người giới thiệu như
sau:
- Anh/chị đã quen người này bao lâu và họ có khả năng gì ?
- Họ có ưu điểm và khuyết điểm gì?

37
- Mối quan hệ của họ với cấp trên và cấp dưới như thế nào?
- Tại sao họ lại thay đổi nơi làm việc?
- Khả năng nổi bật của họ là gì?
 Hướng dẫn thử việc và đánh giá chặt chẽ quá trình thử việc
Giai đọan thử việc là giai đoạn quan trọng giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết
định có tiếp nhận chính thức ứng viên hay không. Thông qua quá trình thử việc nhà
tuyển dụng sẽ đánh giá chính xác khả năng trình độ của ứng viên đó là thật hay giả, có
đáp ứng được yêu cầu công việc hay không. Khi nhân viên mới vào cần có văn bản mô
tả cụ thể công việc mà họ cần làm giúp cho họ biết được mình sẽ phải làm những công
việc gì và làm như thế nào. Điều này sẽ giúp họ không cảm thấy lúng túng và bỡ ngỡ
với công việc mới. Bản mô tả công việc này cần được lập một cách kỹ lưỡng và cụ thể
từng công việc cũng như yêu cầu về công việc mà họ sẽ phải làm, kèm theo đó phải có
cán bộ hướng dẫn và giải thích giúp họ có thể làm quyen được với công việc đó
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, phía công ty nên ghi nhận những ý kiến,
kiến nghị của nhân viên thử việc về những thiếu sót hạn chế trong thời gian thử việc để
khắc phục giúp nhân viên thử việc làm tốt hơn công việc được giao.
3.2.5. Một vài giải pháp khác
 Đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng:
Sau mỗi đợt tuyển dụng, thì hội đồng tuyển dụng nên tiến hành họp để đánh giá
lại toàn bộ quá trình tuyển dụng vừa qua. Việc đánh giá sau tuyển chọn giúp công ty
kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực. Công tác
tuyển chọn được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển chọn
thời gian sau thực hiện tốt hơn. Ngược lại, nếu công tác tuyển chọn được đánh giá là
chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân và
khắc phục tình trạng đó. Thành phần tham dự buổi họp bao gồm hội đồng tuyển dụng
và đại diện các đơn vị liên quan. Hội đồng tuyển dụng ghi nhận những ưu điểm đồng
thời tìm ra những nguyên nhân của các hạn chế mà trong quá trình tuyển dụng đã mắc
phải để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng đợt sau.
 Hoàn thiện bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc:
Trước tiên công ty cần quan tâm đến hoạt động phân tích công việc, ban lãnh
đạo công ty nên giao nhiệm vụ cho từng cán bộ thực hiện hoạt động phân tích công

38
việc. Hoạt động này bao gồm: lên kế hoạch cho các giai đoạn của phân tích công việc,
thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, mẫu câu hỏi để tiến hành thu thập
thông tin, tổng hợp thông tin thu thập được và soạn thảo các văn bản của phân tích
công việc. Phòng HC -NS nên phối hợp với các bộ phận khác, tranh thủ sự trợ giúp
của họ, thông báo cho người lao động biết ý nghĩa, mục đích của phân tích và đánh giá
công việc, để tránh gặp khó khăn từ phía người lao động.
Sau đó, mỗi đơn vị tiến hành xây dựng cho mình bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung: tên công việc, chức
năng, mục đích, phạm vi, trách nhiệm và quyền hạn khi thực hiện công viêc, những
chế độ chính sách… Còn bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các nội dung: phẩm chất
trình độ cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng
sức khỏe, kinh nghiệm.
 Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng
Trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng làm ảnh hưởng
rất lớn đến chất lượng nguồn lao động và hiệu quả công tác tuyển dụng. Năng lực của
cán bộ chuyên môn vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển mộ, tuyển
chọn, công tác quản trị nhân lực vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Công ty cần nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng
bằng cách tổ chức các lớp đào tạo tại doanh nghiệp hoặc gửi tới đào tạo tại các lớp bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ở các trung tâm có chất lượng.
 Xây dựng chính sách dự phòng nhân sự
Công ty nên có kế hoạch bồi dưỡng nội bộ trong thời gian từ 1 đến 3 năm. Công
ty sẽ cử các trưởng phòng, các cán bộ chủ chốt của mình kèm cặp và hướng dẫn một
hoặc vài nhân viên tiềm năng nào đó về kiến thức nghiệp vụ, các kỹ năng mềm, kiến
thức về lãnh đạo và quản lý, lập kế hoạch và tư duy chiến lược nhằm đảm bảo nhân
viên này phát triển theo đúng lộ trình và mục đích của Công ty. Hàng năm sẽ có mức
độ phát triển so với lộ trình và mục tiêu đề ra cũng như các hạn chế cần khắc phục.
Làm như vậy thì công ty sẽ chủ động ứng phó với những biến động nhân sự đột ngột,
đặc biệt là nhân sự chủ chốt.
3.3.Một số đề xuất, kiến nghị:

39
Đối với doanh nghiệp sản xuất thì yếu tố người lao động là rất quan trọng vì tay
nghề công nhân có liên quan đến chất lượng sản phẩm, uy tín của doanh nghiệp trong
hiện tại và tương lai. Công ty cần quan tâm đầu tư thỏa đáng tài lực và nhân lực cho
các hoạt động tuyển dụng, nếu công ty có được một đội ngũ lao động hành nghề tận
tụy với công việc thì chắc chắn sẽ tại điều kiên thuận lợi thúc đẩy công tác sản xuất
kinh doanh của công ty.
Công ty cũng cần hoàn thiện hơn nữa các chính sách đãi ngộ, chính sách lương,
thưởng, bảo hiểm… để thu hút được nhiều lao động có trình độ và tay nghề cao. Ngoài
đáp ứng các lợi ích kinh tế cho người lao động, công ty cũng nên làm thỏa mãn các lợi
ích về tinh thần của họ để thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng một môi trường làm
việc trong văn phòng chuyên nghiệp bố trí nơi làm việc tiện nghi, thoáng mát, sạch sẽ;
cải thiện môi trường làm việc trong các nhà xưởng, cung cấp đầy đủ trang phục bảo hộ
và đồng phục cho công nhân trực tiếp sản xuất; tạo ra không khí gần gũi, thoải mái cho
nhân viên, tăng cường tiếp xúc giao lưu và tăng cường sự phản hồi giữa hai phía là nhà
quản lý và nhân viên
Nền giáo dục Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập, còn nặng về lý thuyết nên sau
quá trình học tập trong nhà trường, sinh viên ra trường vẫn không đáp ứng được các
yêu cầu của công việc, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn còn tồn
tại dai dẳng. Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng và hiệu quả của quá
trình tuyển dụng của các doanh nghiệp. Thiết nghĩ, Nhà nước nên xiết chặt quản lý
công tác đào tạo ngành nghề của các cơ sở giáo cục, nâng cao hệ thống giáo dục cả về
cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên, đổi mới chá giảng dạy, thường xuyên thanh kiểm
tra chất lượng đào tạo, khảo sát tỉ lệ sinh viên ra trường tìm được việc làm và đáp ứng
đủ yêu cầu công việc. Ngoài ra, nhà nước cũng nên quản lý chặt chẽ các trung tâm giới
thiệu việc làm, để các trung tâm này thực sự là điểm đến đáng tin cậy của doanh
nghiệp và người lao động khi có nhua cầu tuyển dụng và nhu cầu tìm việc làm, tránh
tình trạng lừa đảo, làm ăn không chân chính, không hiệu quả. Có như vậy thì mới tạo
điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp, đồng thời giải
quyết được tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” như hiện nay.

40

41
KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu phân tích thực tiễn tuyển dụng tại Công ty TNHH Ngân Khang
, ta thấy được tuyển dụng là khâu rất quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Tuyển
dụng là điều kiện tiên quyết để xây dựng đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo
về chất lượng. Công ty muốn phát triển, ngoài những yếu tố liên quan đến nguồn vốn
thì công ty muốn phát triển, ngoài những yếu tố liên quan đến nguốn vốn thì công ty
phải có một đội ngũ nhân viên giỏi, năng động sáng tạo và giàu kinh nghiệm. Điều này
phụ thuộc phần lớn vào quá trình tuyển dụng của công ty
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Ngân Khang , dựa vào kiến thức đã
học ở nhà trường cùng với một số kinh nghiệm thực tiễn em đã đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. Em rất mong báo cáo của mình
sẽ góp phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng, từ đó hoàn thiện hơn vấn đề quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Ngân Khang , giúp công ty ngày một phát triển
vững mạnh hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các cô, chú, anh, chị phòng Hành chính
- Nhân sự Công ty TNHH Ngân Khang đã nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành báo
cáo này.
Vì còn hạn chế về thời gian cũng như trình độ và kiến thức của bản thân, nội
dung báo cáo thực tập tốt nghiệp của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em
mong được sự góp ý của các thầy cô để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS. TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP. Hồ Chí
Minh, TP. Hồ Chí Minh.
2. Gorge. J. Borjas - Vũ Trọng Hùng (2000), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê
3. PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên) (2012), Giáo
trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
4. TS Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị Nhân sự, Nxb Thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
5. PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động - Xã hội,
Hà Nội.

Báo Cáo Thực Tập Quy Trình Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Ngân Khang.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo Cáo Thực Tập Quy Trình Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Ngân Khang.docx

Similar to Báo Cáo Thực Tập Quy Trình Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Ngân Khang.docx (20)

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo Cáo Thực Tập Quy Trình Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Ngân Khang.docx