Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đông Tây Land.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG TÂY LAND
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp
càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực của mình, bên cạnh các nguồn lực về vốn,
công nghệ… còn phải đặc biệt chú trọng đến chiến lược phát triển con người, bởi vì
con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và là chiếc chìa khoá
dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đầy đủ cơ hội và
thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết
định hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những vấn
đề thiếu hụt nhân lực hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức
nhân sự, công ty cổ phần Đông Tây Land đã không ngừng đầu tư, sử dụng 1 phần lợi
nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi. Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực không
đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm
hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Dựa những lý do trên mà tôi chọn đề
tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG TÂY LAND” để làm đề tài khóa
luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Đông Tây Land nhằm đưa ra đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị
nguồn nhân lực giúp công ty ngày càng hòan thiện, phát triển mạnh hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại công ty cổ phần Đông Tây Land
Về thời gian: Số liệu nghiên cứu trong 3 năm (2017-2017)
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành báo cáo này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và
trao đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm(đúc kết kinh

nghiệm từ quá trình thực tập) và phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy(thu thập tài
liệu, thông tin công ty).
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các
tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm
hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
5. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đông Tây Land trong 3
năm( 2017 - 2017)
6. Kết cấu của khóa luận
Mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đông Tây
Land
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Kết luận

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG TÂY
LAND
2.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển
2.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển
2.1.1.1. Quá trình hình thành
Năm 2009, xuất phát từ ý tưởng đem lại cho người tiêu dùng thuộc mọi tầng
lớp trong xã hội ngôi nhà với những thiết kế đẹp, sang trọng, phù hợp không gian và
đẳng cấp, công ty cổ phần Đông Tây Land được thành lập nhằm thực hiện sứ mệnh
đó.
Lúc đầu chỉ vỏn vẹn 6 – 7 nhân viên đầy tâm huyết, công ty đã bước những
bước đầu tiên trên con đường kinh doanh đầy khó khăn thử thách. Nhờ uy tín trong
kinh doanh và sự nỗ lực hết mình của đội ngũ nhân viên đã giúp đưa sản phẩm ngày
càng được hiện diện có mặt tại khắp các gia đình không chỉ ở thành phố Hồ Chí Minh,
Long An mà còn tại các tỉnh lân cận khác, mang lại niềm tin yêu của người tiêu dùng
với sản phẩm của công ty.
Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TMDV SAO NAM
VIỆT
Công ty cổ phần Đông Tây Land được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh
doanh số: 0303847243 với tổng số vốn điều lệ là 1,5 tỷ VNĐ.
Tên viết tắt: Cty TNHH SNV
 Địa chỉ: 186/36 Bãi Sậy, phường 4, quận 6, thành phố Hồ Chí Minh
 Giám đốc/Đại diện pháp luật: Trần Ngọc Yến Phượng
 Giấy phép kinh doanh: 0303847243 | Ngày cấp: 20/09/2009
 Mã số thuế: 0303844243
 Ngày hoạt động: 01/07/2009
 Hoạt động chính: Xây dựng, bán buôn vật liệu xây dựng
 Vốn điều lệ: 3.000.000.000 đồng
Trải qua hơn 6 năm hình thành và phát triển, với định hướng “Sao Nam Việt –
Vì chất lượng cuộc sống”, cán bộ công nhân viên công ty luôn luôn cố gắng nỗ lực
hơn nữa đem đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất và một dịch vụ hoàn hảo
nhất để có thể làm hài lòng tất cả các khách hàng khó tính nhất.

Kết quả là hiện nay công ty đã có uy tín tại thị trường các tỉnh miền Tây và
thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và các khu vực khác nói chung.
Hiện nay, Sao Nam Việt đã có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới
hơn 70 người.
Website: http://www.saonamviet.com/
Email: anhmt2003@yahoo.com
Công ty cổ phần Đông Tây Land là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập, có
đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng . Công
ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh
tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng theo quy định
của pháp luật.
Công ty cổ phần Đông Tây Land được thành lập vào ngày 20 tháng 09 năm 2009
với mục đích phục vụ khách hàng đến mức cao nhất, cung cấp cho khách hàng những
sản phẩm chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu của khách hàng và giải quyết các thủ
tục về hợp đồng kinh doanh. Trong vận hội lớn của đất nước hội nhập cùng thế giới,
đây là cơ hội cũng là thách thức lớn đối với Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp
nói riêng.
Trước tình hình đó, với chủ trương của Chính phủ là mở rộng đầu tư các ngành
kinh tế, đặc biệt là tài chính và bất động sản. Theo các chuyên gia trong và ngoài
nước, thị trường xây lắp Việt Nam có tiềm năng rất lớn.
2.1.1.2.Quá trình phát triển
o Năm 2009 đến năm 2011
Trong những năm đầu thành lập, Công ty cổ phần Đông Tây Land đã tạo được
chỗ đứng trong thị trường xây dựng là một trong những doanh nghiệp, tiên phong
trong lĩnh vực kinh doanh, xây dựng. Hoạt động chủ yếu là mua bán đất nền, tư vấn
cho khách hàng về sản phẩm/dịch vụ của công ty.
o Năm 2011 đến năm 2012
Vào những năm tiếp theo để đáp ứng nhu cầu thị trường, Sao Nam Việt đã mở
rộng địa điểm kinh doanh mua bán đất ở khu vực Đồng Nai, Bình Dương..... Sao Nam
Việt luôn hướng đến lợi ích của khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng với tiêu chí: Sản
phẩm tốt nhất – Dịch vụ tốt nhất – Giá cả phù hợp.

Sao Nam Việt là nơi tập hợp của những con người tâm huyết, hoài bão, năng
động, sáng tạo và không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức từ
thực tiễn và các khóa huấn luyện đào tạo chuyên nghiệp với phương châm: TẬN TỤY
- UY TÍN - VÌ LỢI ÍCH KHÁCH HÀNG.
o Năm 2015 đến nay
Qua nhiều năm kinh doanh dịch vụ xây dựng ở thị trường TP.HCM và các dự án
ở các tỉnh ven thành phố, Sao Nam Việt từng bước khẳng định uy tín trong việc tiếp
thị và phân phối các dự án xây dựng bất động sản.
Bên cạnh đó, Công ty tích cực tìm kiếm khách hàng tiềm năng ngoài thị trường
và duy trì hợp tác với những khách hàng hiện có của công ty, gắn bó và chăm sóc
khách hàng.

2.2. Sơ đồ tổ chức và nhân sự của công ty
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức
Công ty cổ phần Đông Tây Land có cơ cấu tổ chức khoa học và hợp lý. Bộ máy
cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty:
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
( Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự )
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG KINH
DOANH
PHÒNG
MARKETING
PHÒNG HC –
NS
PHÒNG KẾ
TOÁN

2.1.3.2.Chức năng của các phòng ban
o Ban Giám Đốc
- Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và mục
tiêu kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy mạnh
phát triển doanh số bán hàng.
- Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc quản trị nguồn
nhân lực nhân viên mới.
o Phòng Kinh Doanh: (1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 15 nhân viên)
- Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển quy mô hoạt
động của công ty. Tổng hợp tình hình kinh doanh theo từng tháng, quý và đề ra các
giải pháp trong thời gian tiếp theo.
- Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
- Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty, không để
khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
- Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và giới
thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng.
- Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu.
- Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận liên
quan để xử lý kịp thời.
- Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
o Phòng Marketing: (1 trưởng phòng và 4 nhân viên)
- Phòng Marketing có nhiệm vụ theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường để có
những thông tin hỗ trợ cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh doanh.
- Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website, khách hàng của công ty.
- Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình ảnh
thương hiệu công ty ra bên ngoài.
- Chịu trách nhiệm thiết kế, tố chức các cuộc họp, các buổi tọa đàm trong lẫn ngoài
công ty.
- Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, catalog, danh thiếp.....

- Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng ( tìm kiếm thông tin
khách hàng, gửi catalog,...... ).
o Phòng Hành Chính – Nhân Sự: (1 trưởng phòng và 3 nhân viên)
- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng mô
tả công việc các chức danh.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực của các
bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công chúng nhằm
nâng cao hình ảnh của công ty.
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ, thi và
phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại trường
Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên báo, trên
internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất với cấp trên
trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công việc của bộ phận.
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ nhân
viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
- Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp đồng
thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên trong
công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với công việc
của công ty.
- Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty cho
nhân viên mới.
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm công và
nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.
- Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các thiết
bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty.
o Phòng Kế Toán: (1 kế toán trưởng và 3 nhân viên kế toán)
- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai và
áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.

- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt động
sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty.
- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của nhà
nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo dõi lợi
nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
- Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực hiện
luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm soát
các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng từ kế
toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
- Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác sửa
chữa. Lên danh sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và báo
cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
- Cuối năm kế toán phải làm báo cáo tài chính và báo cáo lên giám đốc phê duyệt
và có định hướng cho năm kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản có liên
quan đến công tác tài chính, kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài chính trình
Giám đốc ban hành hoặc đề xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có thẩm quyền phê
duyệt.
2.3 Sản phẩm và thị trường tiêu thụ
2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2017-2017)
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
2016/2015 2017/2016
+/- % +/- %

Tổng doanh thu 14.284 13.552 15.363 -732 -5,1 1.811 13,4
Tổng chi phí 13.836 13.331 14.846 -505 -3,6 1.515 11,4
Lợi nhuận trước
thuế
448 221 517 -227 -50,7 296 133,9
Lợi nhuận sau
thuế
370 166 403 -204 -55,1 237 142,8
(Nguồn: phòng kế toán và tính toán của tác giả)
Tình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Đông Tây Land trong 03 năm gần đây
ta nhận thấy rằng:
 Về doanh thu: doanh thu của công ty không đều qua 3 năm. Năm 2015 doanh thu
đạt 14.284 triệu đồng, năm 2016 là 13.552 triệu đồnggiảm 732 triệu đồng tương ứng
giảm 5,12% ; năm 2017 doanh thu là 15.363 triệu đồng tăng 1.811 triệu đồng tương
ứng tăng 13,36% so với năm 2016.
 Về tổng chi phí: năm 2015 chi phí đạt 13.836giảm 505 triệu đồng tương ứng với
ứng giảm 3,65% ; năm 2017 chi phí là 14.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu đồng tương
ứng tăng 11,38% so với năm 2016.
 Lợi nhuận trước thuế: Năm 2015 đạt 448 triệu sang năm 2016 giảm 227 triệu
đồng so với năm 2016; năm 2017 tăng 296 triệu đồng so với năm 2016
 Lợi nhuận sau thuế: năm 2015 lợi nhuận đạt 370 triệu đồng, năm 2016 là 166
triệu đồng, đến năm 2017 lợi nhuận 403 triệu đồng tương ứng tăng 237 triệu đồng so
với năm 2016. Lợi nhuận tăng lên thì thu nhập của người lao động tăng lên tương ứng
và khuyến khích người lao động thực viện công việc tốt hơn thêm gắng bó và cố gắng
vì công ty hơn, thu nhập tăng làm người lao động có được an tâm và tạo động lực cho
họ phát triển bản thân.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty mặc
dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực hiện được
mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc tăng doanh thu hàng
năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động trong công ty là cao hơn để có
thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu công tác tuyển dụng là làm sao để
tuyển được nguồn lao động đáp ứng những mục tiêu này của công ty

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG TÂY LAND
3.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2017-2017)
3.1.1. Theo giới tính
3.1.2. Theo độ tuổi
3.1.3. Theo trình độ chuyên môn
3.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
3.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1.Kế hoạch tuyển dụng
3.3.Phân tích công việc
3.2.1.Tiêu chuẩn tuyển dụng:
3.2.2. Nhu cầu tuyển dụng
3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
3.3.1 Nguồn tuyển dụng
3.3.2. Hình thức tuyển dụng
3.3.3. Quy trình tuyển dụng
3.3.4 Kết quả tuyển dụng
3.4.Hoạt động đào tạo và phát triển
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
3.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo:
3.4.3 Hình thức đào tạo
3.4.4 Số lượng đào tạo
3.4.5 Kinh phí đào tạo
3.5 Duy trì nguồn nhân lực
3.5.1 Đãi ngộ tinh thần
3.5.2 Đãi ngộ vật chất
3.6 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
3.6.1 Yếu tố bên ngoài.
3.6.2 Yếu tố bên trong

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đông Tây
Land
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2015-2017)
2.2.1.1. Theo giới tính
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Hình 2.2 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính
2015
Nam
nữ
2016
Nam
nữ
Giới tính
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nam 23 43,3 26 38,2 27 38,8
Nữ 30 56,6 42 61,7 45 62,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả)
2017
Nam
nữ

Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nữ.
 Lao động nam:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ thể:
Năm 2015 số lao động nam là 23, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2016 là 26 người tăng 3
người so với năm 2015, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2017, số lao động nam là 27
người tăng 1 người so với năm 2016, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nữ:
Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho thấy
đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2015 số lao động
nữ là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2016 là 42 người tăng 12 người so với
năm 2015, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2017 số lao động nữ là 45 người tăng 3 người
và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
2.2.1.2. Theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi (tuổi)
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))

Hình 2.3. Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các
năm. Cụ thể: năm 2015 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2016 tăng thêm 12
người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2017 tổng số LĐ này là 42 người tăng thêm 4
người so với năm 2016 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có
xu hướng giảm dần. Năm 2015 tổng số LĐ này là 21 người, chiếm tỷ lệ là 39,6%, năm
2016 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2015, và giữ nguyên mức lao
động là 24 người ở năm 2017 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2015
tổng số có 6 người chiếm 11,3%, năm 2016 số lao động là 6 người, tỷ lệ giảm 2,5%
còn 8,8%, đến năm 2017 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ tiếp tục giảm 0,5%
còn 8,3%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối trẻ. Điều này
49.1
39.6
11.3
Năm 2015
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
55.9
35.3
8.8
Năm 2016
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
58.3
33.3
8.3
Năm 2017
Dưới 30
tuổi
Từ 30 - 45
tuổi
Trên 45
tuổi

thể hiện Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi vì các nhà quản
lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))
30.2
26.4
43.4
Năm 2015
Đại học -
Cao
đẳng
Trung
cấp
33.8
27.9
38.2
Năm 2016
Đại học -
Cao
đẳng
Trung
cấp
34.7
26.4
38.9
Năm 2017
Đại học -
Cao đẳng
Trung cấp
Lao động
phổ thông
Trình độ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 16 30,2 23 33,8 25 34,7
Trung cấp 14 26,4 19 27,9 19 26,4
Lao động phổ thông 23 43,4 26 38,2 28 38,9
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

Hình 2.4 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Nhận xét: Qua Bảng 2.4, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua mỗi
năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện
nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2015 là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2% trong
tổng số lao động, năm 2016 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2017 số lao
động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ ĐH - CĐ
ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có
trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm, chiếm
tỷ lệ từ 20 đến 30%. Năm 2015 số lao động này là 14 người chiếm tỷ lệ 26,4%, năm
2016 tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là 19 người trong 2
năm 2016-2017 nhưng năm 2017 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm 2015
có 23 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2016 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%, đến năm
2017 số LĐ này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ này một phần
là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc hiện
tại.

2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự
STT Bộ phận(người) 2015 2016 2017
1 Hành chính – Nhân Sự 12 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 13 15 15
3 Kinh Doanh 15 19 22
4 Marketing 13 18 18
Tổng số lao động 53 68 72
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta thấy có
sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2015 là 12 người, đến năm 2016 tăng 4 người so với năm
2015, đến năm 2017 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã cung cấp lực lượng
quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong tương lai.
 Bộ phận TC-KT: Năm 2015 bộ phận này là 13 người, sang năm 2016 tăng 2
người so với năm 2015 và giữ nguyên cho đến năm 2017 với số lượng là 15 người.
Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo nhân viên có
tay nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ phận
Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố chất công
việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận Kinh doanh và
Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh của công ty ngày
càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng quy mô thị trường.
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có cuộc
họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp. Tuy
nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “tạm thời”, không mang tính lâu dài.

2.2.2.1.Kế hoạch tuyển dụng
Trong xu thế hội nhập hiện nay, nhu cầu nhân lực là vô cùng quan trọng và rất
lớn, nhất là nguồn nhân lực có tay nghề để có thể đáp ứng nhu cầu của khách hàng
một cách nhanh chóng mọi lúc mọi nơi. Trong năm 2016 công ty cần thêm khoảng 5
kỹ thuật viên để phục vụ khách hàng. Như vậy chẳng những cần bổ sung thêm nhân
lực mà công ty cần phải giữ chân nguồn nhân lực cũ bằng các chính sách ưu đãi và
chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và sự đóng góp của họ vào sự phát triển của công
ty.
Công ty không có kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi có
nhân viên nghỉ việc hoặc tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh khiến cho
công việc quá tải. Và kế hoạch tuyển dụng chỉ được lập trong thời gian ngắn và sử
dụng trong nhất thời chứ không phải cho mục đích lâu dài. Trong trường hợp mở thêm
kho bãi hoặc chi nhánh thì lúc đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được chuẩn bị chu đáo hơn,
dài hạn hơn.
2.2.2.2.Phân tích công việc
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của công ty
còn sơ sài và không bài bản. Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc chính
thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển dụng, xét lương bổng
còn mang tính chất “ cảm tính”.
2.2.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng:
a. Tiêu chuẩn chung:
Có năng lực trong lĩnh vực công tác chuyên môn.
Thông thạo ít nhất một ngoại ngữ.
Sử dụng vi tính thành thạo.
Có tinh thần học hỏi và chịu đựng được áp lực công việc cao.
b. Tiêu chuẩn đặc thù theo từng chức danh:
Cấp quản lý:
Không quá 40 tuổi.
Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý.
Có kinh nghiệm chuyên môn theo yêu cầu của từng công việc.
Kỹ sư điện tử- kỹ sư cơ khí:

Tốt nghiệp đại học kỹ thuật chuyên ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, có kỹ năng giao tiếp tốt.
Nhân viên văn phòng:
Tốt nghiệp đại học các ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt.
Kỹ thuật viên:
Nam, có sức khỏe tốt, chịu khó.
Tôt nghiệp phổ thông trung học.
Ưu tiên tốt nghiệp trung học ngành kỹ thuật điện, điện tử, cơ khí.
2.2.2.2. Nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ trách
trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng nhân sự để
phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình lên BGĐ
xem xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được xác
định trên cơ sở sau:
 Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
 Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
 Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
 Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
 Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.
2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
2.2.3.1 Nguồn tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa nguồn lực
ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và đa dạng, bên
cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng tin trên các

trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn nhân lực cho
công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài viết,
vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông báo
tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức.
Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên
trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng HC-
NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có
nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ
khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức
doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ làm
hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản niêm
yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công ty đều biết. Đó là thủ
tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho
một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí còn trống, các thủ
tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức
khỏe, lương bổng và quyền lợi.
 Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời
gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi
năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ phận
nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích

của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu công ty tạo
ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu
dài cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong công
ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
 Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn chế
sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong tuyển
dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc
khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty. Việc
tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các
nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ
dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những phong cách làm việc
mới dẫn đến bầu không khí làm việc thấp.
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là những
người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó
có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công
việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao động.
Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm
đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, chính quyền
địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm và những ứng
viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển

chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp công ty bổ sung cả về số
lượng và chất lượng lao động.
Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ được
tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng dẫn,
giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung những
điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh nghiệp muốn tuyển
dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ
thỏa đáng những nhân tài hiện có.
Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế hoạch đào
tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối
với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến
hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.
Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.
Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù hợp sẽ
tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về
khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có
chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho
công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản
thân.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các ứng viên
tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh thần tự giác
cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công ty phải tổ chức một
khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác không phải lúc nào họ cũng là
ứng viên mà công ty cần tìm.

Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở công ty, công ty có thể chọn ra từ nguồn
này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần tuyển dụng
và tuyển dụng họ vào làm việc cho công ty.
 Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những
người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường làm việc và công
việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản
thân trong công việc. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên
tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường công ty thông qua thực
hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của công ty. Được
thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ
làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của công
ty nếu người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
 Nhược điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử
dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách,
cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa
mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài
làm cho công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm,
tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
2.2.3.2. Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp vụ,
ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng vấn, BGĐ
sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như: phỏng
vấn, thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận văn phòng và
phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phòng sẽ kiểm tra được độ
chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc. Với hình thức kinh

doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục, qua đó nhận xét được ứng
viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng.
Khi xác định được hình thức phỏng vấn, phòng nhân sự lên danh sách các bảng
câu hỏi và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc, người
phỏng vấn có trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng viên và trình
lên BGĐ.
2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên
mới hòa nhập với môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải
mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh
nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Vì
vậy, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực sau đây được các công ty áp dụng rất linh
hoạt.

(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
Giải thích lược đồ:
Bước 1: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Nội dung
thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về công ty,
công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.

Bước 2:Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho
việc sử dụng sau này. Kiểm tra hồ sơ, sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên
tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp
để giảm bớt chi phí cho công ty và ứng viên.
Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ như: đơn xin tuyển dụng; bản khai lý
lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường; giấy khám sức khỏe; các chứng
chỉ hoặc bằng cấp có liên quan.
Bước 3: Phỏng vấn lần 1 chỉ kéo dài từ mười đến mười lăm phút nhằm loại bỏ thêm
những ứng viên không đạt yêu cầu mà trong quá trình lựa chọn hồ sơ chưa phát hiện
ra.
Bước 4: Trải qua quá trình phỏng vấn lần 1, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được khả
năng và chuyên môn của ứng viên để từ đó có thể lựa chọn ra những ứng viên có năng
lực để vào phỏng vấn lần 2. Nếu ứng viên nào không được lựa chọn, nhà tuyển dụng
sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên đã quan tâm đến công ty.
Bước 5: Những ứng viên nào được lựa chọn sẽ tham gia vào làm bài thi viết và phỏng
vấn lần 2 với Giám đốc nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban để kiểm
tra chính xác hơn về phần chuyên môn.
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với Giám đốc nhân
sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban, tiếp theo đó sẽ tham gia vòng phỏng
vấn cuối cùng với Ban điều hành cấp cao ở bộ phận BGĐ của công ty. Những ứng
viên không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 7: Trải qua vòng phỏng vấn này, BGĐ sẽ kiểm tra, tìm hiểu, đánh giá ứng viên
về nhiều phương diện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như tính cách,
khí chất, khả năng hòa đồng, cách ứng xử, đối đáp.... sau đó kết quả phỏng vấn đạt hay
không đạt phải được ghi vào phiếu phỏng vấn và trình lên BGĐ quyết định cuối cùng.
Bước 8:Nếu như các bước trên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu chuẩn
nên tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được tuyển sẽ
được giữ lại và tham gia vào hoạt động của công ty, những ứng viên không được tuyển
thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.

Bước 9: Phòng nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng vấn đã duyệt
và gửi thư mời làm việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có quyết định tuyển
chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2 tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá vào phiếu
đánh giá quá trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh đó thông báo
về nội quy công ty, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới để nhân viên
tiếp cận được những thông tin trong công ty.
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và bố trí
các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. Công ty triển khai công tác
tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa ra các chỉ tiêu và
yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng, những
công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có quyết định
tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công việc, mô tả công
việc và các tiêu chuẩn trong công việc.
Phòng nhân sự sẽ hướng dẫn và thông báo tuyển dụng qua bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên mới thực hiện theo đúng quy định.
Dưới đây là bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho vị trí Chuyên viên tư vấn bất
động sản ở bộ phận Phòng Kinh doanh của công ty.

BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
I. Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn bất động sản
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Thành Phố Hồ Chí Minh
II.Mô tả công việc
1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của Tập đoàn.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của Tập đoàn đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
2.2.3.4 Kết quả tuyển dụng
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2015 – 2017)
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)

(người) (người) (người)
Qua giới thiệu 4 30,8 5 26,3 8 42,1
Tự nộp đơn 7 53,8 11 57,9 9 47,4
Lao động đang công
tác chuyển đến
2 15,4 3 15,8 2 10,5
Tổng số đơn xin việc 13 100 19 100 19 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Nhận xét: Kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các năm, chủ yếu là nguồn nhân
lực tự nộp đơn xin việc vào công ty. Cụ thể:
Qua giới thiệu: Năm 2015, nguồn lao động này là 4 người chiếm tỷ lệ 30,8%. Năm
2016 tăng 1 người chiếm tỷ lệ 26,3% giảm 4,5%so với năm 2015. Năm 2017 tăng 3
người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với năm 2016.
Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2015 là 7
người chiếm tỷ lệ là 53,8% năm 2016 là 11 người chiếm tỷ lệ là 57,9% tăng 4,1%.
Năm 2017 giảm 2 người với tỷ lệ là 10,5% xuống còn 47,4% so với năm 2016.
Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ thấp
nhất trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2015 là 2 người chiếm tỷ lệ 15,4%, năm 2016 là
3 người chiếm tỷ lệ là 15,8% tăng 0,4% so với năm 2015. Năm 2017 số lao động là 2
người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với năm 2016.
2.2.4.Hoạt động đào tạo và phát triển
2.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Hàng năm, lãnh đạo các phòng ban và đơn vị có trách nhiệm nhận biết nhu cầu đào
tạo gửi về bộ phận tổ chức nhân sự, để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng đáp ứng
công việc, nhiệm vụ được giao. Những nhu cầu này dựa trên:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
- Năng lực thực hiện công việc hiện tại của CBCNV
- Nhu cầu công việc mới tạo ra buộc phải đào tạo, hoặc đào tạo lại CBCNV
- Nhu cầu đào tạo để hoàn thiện bản thân của từng cá nhân

2.2.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo:
Lãnh đạo các phòng ban có nhiệm vụ xem xét và đề xuất các kế hoạch đào tạo
cho phòng ban mình và gửi về cho bộ phận nhân sự của công ty xem xét. Cùng với
Ban giám đốc, bộ phận nhân sự sẽ xem xét nhân viên nào sẽ được đào tạo. Thường thì
nhân viên bộ phận kỹ thuật sẽ được học thêm các lớp đào tạo kỹ năng sửa chữa và bảo
trì máy móc. Còn nhân viên kế toán sẽ được học thêm các lớp nghiệp vụ nâng cao. Bộ
phận bán hàng sẽ được đào tạo tại nơi làm việc.
2.2.4.3 Hình thức đào tạo
 Đối với đào tạo trong nước.
Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
công nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho
sự phát triển bền vững của công ty.
+ Đào tạo trong công ty
- Mở các lớp học quản lý, cho các giảng viên ở các trường kinh tế về giảng dạy
nhằm nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong công ty để phục vụ cho công
việc quản lý một cách dễ dàng.
- Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ nhân viên.
- Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên kỹ thuật, nâng cao trình
độ cho cán bộ kỹ thuật.
+ Đào tạo ngoài công ty
- Gửi nhân viên có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý luận nghiệp
vụ kinh tế, cử đi học cao học, đại học tại chức nhằng nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cho những cán bộ đó. Nhờ đó mà công ty đã đạt được một số
hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử
dụng nhân lực hiện nay.
 Đào tạo ngoài nước
Công ty đã cử những nhân viên ưu tú đi tham quan thực tập, tham quan quy
trình quy trình vận hành của doanh nghiệp tiên tiến, hiện đại tại nước ngoài, giao lưu
để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật

2.2.4.4 Số lượng đào tạo
Bảng 2.7 Tình hình đào tạo tại công ty cổ phần Đông Tây Land
Năm
Hình thức đào tạo
2015 2016 2017
I.Đào tạo trong nước
1.Cơ bản – dài hạn 2 3 4
2.Ngắn hạn 2 1 4
3. Bồi dưỡng nghiệp vụ 2 4 6
4.Bổ túc nâng cao 0 1 1
II. Đào tạo ngoài nước
1. Cơ bản – dài hạn 0 0 1
2.Ngắn hạn 0 1 1
3. Bồi dưỡng nghiệp vụ . 3 0 0
4.Bổ túc nâng cao 0 0 0
Tổng số đào tạo trong năm 9 9 17
Nhìn chung, từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo, Công ty cổ phần
Đông Tây Land có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất lượng
trong đào tạo.
Kết quả đào tạo chú trọng, trong năm 2016 đào tạo được 9 người, năm 2017
đào tạo được 9 người, không tăng so với năm 2016 Kết quả đào tạo năm 2017 là 17
người, tăng 88.8% so với năm 2017. Phần lớn được đào tạo trong nước. Đào tạo nước
ngoài chiếm tỷ trọng rất thấp khoảng 13.33 % năm 2017
Thực hiện tốt chủ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ nhân viên,
trong công tác đào tạo phù hợp với quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước
2.2.4.5 Kinh phí đào tạo
Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu tiên quan
trọng là quỹ đào tạo.Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào quỹ đào
tạo.

Hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của Công ty cổ phần Đông Tây Land nhìn
chung là rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau:
+ Quỹ đào tạo tính trong chi phí kinh doanh năm.
+ Quỹ đầu tư và phát triển.
Vì vậy quỹ đào tạo và phát triển của công ty là rất hạn chế, đôi khi gây rất
nhiều khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.Tuy
nhiên hàng năm, các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo
thực hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển. Vì vậy, công ty cũng cần sớm tìm ra các
biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn kinh phí đào tạo, đáp ứng đủ những
yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu
quả sử dụng quỹ đào tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo kế hoạch.
2.2.5 Duy trì nguồn nhân lực
2.2.5.1 Đãi ngộ tinh thần
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ cho cán bộ
công nhân viên đang công tác tại công ty là không thể thiếu được trong chế độ tiền
lương lao động, đây là vấn đề mà Ban lãnh đạo của Công ty luôn chú trọng tới.
Tình hình sử dụng các phúc lợi khác như: Thường xuyên tổ chức cho cán bộ
công nhân viên của công ty đi nghỉ mát, du lịch vào những kỳ nghỉ lễ trong năm. Tạo
sự đoàn kết và chia sẻ giữa các nhân viên với nhau về công việc.
Cải thiện đời sống, tinh thần cho người lao động
Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho công nhân viên của công ty
Có quà tặng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm.
Công ty lập ra một quỹ trợ cấp cho những cán bộ công nhân viên khi ốm, đau,
v.v...
Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của toàn bộ
công nhân viên của công ty
Khen thưởng, khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia các công tác,
đoàn, Đảng.
Bảng 2.8 Kết quả du lịch năm
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017
Địa điểm du lịch Vũng tàu Nha Trang

Thời gian đi Tháng 07/2016 Tháng 08/2017
Phương tiện đi Xe du lịch Xe du lịch
Số ngày đi 2 ngày 3 đêm 3 ngày 4 đêm
Số lượng nhân viên
tham gia
Toàn bộ nhân viên công ty, dẫn
theo gia đình
người thân miễn phí vé xe, tiền
phòng.
Toàn bộ nhân viên công ty, dẫn
theo gia đình
sẽ phụ thu thêm tiền vé xe, tiền
phòng 50%.
Tiền ăn miễn phí
Kinh phí Công ty chịu toàn bộ chi phí Công ty chịu toàn bộ chi phí
2.2.5.2 Đãi ngộ vật chất
Tiền lương và vấn đề rất quan trọng trong xã hội, nếu chế độ tiền lương, lao
động mà không phù hợp thì sẽ làm người lao động thất vọng. Bởi vậy mà Công ty cổ
phần Đông Tây Land đã cố gắng để có chế độ lương bổng phù hợp với quy định của
nhà nước, phù hợp với sức lao động của nhân viên, người lao động để kích thích lòng
hăng hái trong công việc của cán bộ, công nhân viên đảm bảo công bằng, bởi vậy
công ty đã có chế độ trả lương sau:
+ Lương cơ bản: Mức lương cơ bản được tính trên cơ sở lương tối thiểu theo
quy định của Nhà Nước nhân với hệ số lương được hưởng .Hệ số lương phụ thuộc vào
bằng cấp, năng lực và số năm kinh nghiệm của nhân viên. Sau 3 năm thì tăng 1 bậc
lương, nếu nhân viên học lên cao thì mỗi lần bổ sung bằng mới sẽ thăng 1 bậc lương.
Ví dụ trong công ty có nhân viên đang hưởng mức lương ở trình độ cao đẳng thì
hưởng lương với hệ số 1.8 nhưng khi nhân viên này học liên thông bổ sung bằng đại
học thì sẽ tính hệ số lương mới là 2
Bảng 2.9. Hệ số lương theo trình độ
Trình độ Hệ số lương
Trên đại học >2
Đại học 2
Cao đẳng 1.8
Trung cấp 1.6

Lao động phổ thông 1.4
+ Phụ cấp cơm trưa: Công ty phụ cấp cho tất cả cán bộ công nhân viên trong
công ty, không phân biệt cấp bậc, chức vụ, một người một tháng được 650.000 tiền
ăn.
+ Tiền lương theo kết quả kinh doanh: Tuỳ theo lợi nhuận của từng tháng, công
ty sẽ tính tiền thưởng cho từng nhân viên theo mức độ đóng góp sức lao động thực tế,
nhân viên kinh doanh ký được nhiều hợp đồng với khách hàng thì tỷ lệ chiết khấu cao
Bảng 2.10 Thưởng theo doanh số
ĐVT: đồng
Doanh thu Số tiền thưởng
Dưới 200 triệu Không thưởng
Từ 200 - 299 triệu 5,000,000
Từ 300 - 399 triệu 10,000,000
Từ 400 - 499 triệu 15,000,000
Từ 500 - 599 triệu 20,000,000
+ Thưởng chuyên cần: Nếu nhân viên đi làm đầy đủ hàng tháng sẽ được
thưởng thêm tiền chuyên cần, khuyến khích nhân viên đi làm đầy đủ
+ Phụ cấp theo năng lực chuyên môn của từng nhân viên công ty cũng có chế
độ phụ cấp theo năng lực
Bảng 2.11 Mức phụ cấp theo năng lực chuyên môn
ĐVT: đồng
Năng lực chuyên môn Số tiền phụ cấp
Xuất sắc 1,600,000
Giỏi 1,300,000
Khá 1,000,000
Trung Bình 700,000
Bảng 2.12 mẫu đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên
- Họ tên nhân viên:
- Công việc:

- Bộ phận:
- Giai đoạn đánh giá:
Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chú
Khối lượng công việc hoàn thành
Tốt (A)
Khá (B)
Trung bình (C)
Kém (D)
Chất lượng thực hiện công việc
Tốt (A)
Khá (B)
Trung bình (C)
Kém (D)
Hành vi, tác phong trong công việc
Tốt (A)
Khá (B)
Trung bình (C)
Kém (D)
Tổng hợp kết quả
Tốt (A)
Khá (B)
Trung bình (C)
Kém (D)
Qua việc đánh giá, phân tích thành tích công tác , ban lãnh đạo của công ty đã nắm
được các thông tin về năng lực của từng nhân viên, biết được rõ những gì nhân viên
mang lại cho Công ty. Từ đó có những khen thưởng kỷ luật, duy trì sự công bằng về
thưởng phạt của Công ty.
Tiền lương thực lãnh của nhân viên :
Tổng thu nhập (Số tiền thực lãnh) =Lương căn bản + phụ cấp tiền cơm + phụ
cấp tiền xăng + Phụ cấp trách nhiệm + Lương kinh doanh + thâm niên + phụ cấp khác
– BHXH – BHYT – BHTN (nếu có ) - Thuế TNCN (nếu có)
Tại Công ty thông qua tiền thưởng cũng được coi là đòn bẩy kinh tế nhằm kích
thích nhân viên và mang lại hiệu quả cao trong kinh tế.

Hàng năm Công ty không ngừng tăng cường quỹ khen thưởng và phúc lợi cho
nhân viên.
Việc phân chia quỹ tiền lương từ phúc lợi của Công ty hàng năm được phân
chia theo nguyên tắc kết hợp giữa tiền lương cấp bậc và kết quả của thành tích công
việc được xếp hạng của từng quý và thời gian làm việc của mỗi người.
2.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Đông Tây Land.
2.2.6.1 Yếu tố bên ngoài
a) Kinh tế - Văn hóa - Xã hội:
Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam chịu sự tác động mạnh mẽ
của kinh tế thế giới giá của nguyên vật liệu tăng nhanh. Nhiều ngành kinh tế gặp khó
khăn dẫn đến tình trạng giá cả leo thang nhanh chóng. Trong giai đoạn này, công ty cổ
phần Đông Tây Land cũng đã gặp rất nhiều khó khăn trong việc chi phí sản xuất tăng
cao, ảnh hưởng không nhỏ đến doanh thu của công ty cũng như thu nhập của người
lao động tại công ty.
Mức sống của người dân trong nước ngày càng được nâng cao cũng ảnh hưởng
đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Nhân viên công ty không chỉ quan
tâm đến tiền lương căn bản mà còn được đòi hỏi nhiều phúc lợi hơn từ công ty như:
nghỉ mát, ngày hè… Lực lượng nữ trong công ty tuy không nhiều nhưng cũng đòi hỏi
công ty phải có các chế độ chính sách đặc biệt dành riêng cho lao động nữ theo quy
định của Bộ luật lao động Việt Nam.
Tóm lại, dưới sự tác động của các yếu tố Kinh tế - Văn hóa - Xã hội đặt ra cho
công ty cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác quản trị và phát triển nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách, chế độ phù hợp nhằm khuyến khích, kích thích, động viên
nhân viên công ty làm việc với mọi khả năng của mình.
b) Dân số và lực lượng lao động:
Dân số nước ta cao làm gia tăng lực lượng lao động. Với tính chất là công ty
sản xuất và xây dựng nên công ty cổ phần Đông Tây Land cần thêm nhiều lao động
hợp đồng trong những mùa cao điểm. Thường những lực lượng lao động này là dân
không chỉ ở địa phương các công trình được thi công mà ở các vùng lân cận đổ về, đa
số là người Thanh hóa, Bình Định, miền tây…

c) Khách hàng:
Khách hàng chính là sự sống còn của công ty. Nhu cầu, cũng như yêu cầu về
chất lượng công trình hiện nay khiến công ty luôn thay đổi những chiến lược, mục tiêu
kinh doanh của mình, phải có những kế hoạch nhằm tăng chất lượng công trình, một
trong những vấn đề nhứt nhối trong ngành xây dựng hiện nay, nhằm nâng cao uy tín
của mình và phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn.
Vì vậy, công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải đào tạo
huấn luyện nhân viên công ty thấy được vai trò quan trọng của khách hàng để từ đó
nâng cao sức cạnh tranh của công ty như thi công những công trình chất lượng cao
làm hài lòng khách hàng và theo đuổi mục tiêu kinh doanh của công ty.
d) Đối thủ cạnh tranh:
Trong xây dựng hiện nay có rất nhiều công ty lớn, đặc biệt có những công ty do
nước ngoài đầu tư nên rất cần nguồn lao động có kinh nghiệm và trí thức. Vì vậy,
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đông Tây Land phải thực hiện
có hiệu quả nhằm giữ vững đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích, động viên họ làm việc
và trung thành với công ty. Muốn vậy, trong công tác quản trị công ty cần thiết lập ra
các chế độ, chính sách nhằm thu hút các lao động có tay nghề, có trình độ văn hóa cao
vào làm việc cho công ty.
e) Tiến bộ khoa học kỹ thuật:
Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển lên một tầm cao mới thì có rất nhiều
dây chuyền máy móc hiện đại ra đời. Các đối thủ cạnh tranh luôn sẵn sàng trang bị các
máy móc thiết bị hiện đại nhằm nâng cao chất lượng công trình, thời gian hoàn thành
công trình. Vì vậy, từ khi thành lập 2009 đến nay, công ty cũng kịp thời bổ sung các
máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho quá trình sản xuất và công tác xây dựng. Đồng
thời lựa chọn những nhân viên đang làm việc có năng lực đi học để nắm vững những
thiết bị mới đó.
2.2.6.2 Yếu tố bên trong
Các yếu tố nội bộ công ty tác động lên các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại công ty bao gồm: mục tiêu, chính sách của công ty, văn hóa công ty.
a) Mục tiêu công ty:

Mục tiêu của công ty chi phối toàn bộ mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty. Mục tiêu này đòi hỏi tất cả mọi thành viên trong công ty từ cấp quản trị cao
nhất đến công nhân vận hành máy móc trong công ty và các đội thi công xây dựng
phải nghiêm chỉnh tuân thủ. Ở công ty cổ phần Đông Tây Land, mục tiêu được xác
định là mở rộng mạng lưới khách hàng thông qua việc không ngừng nâng uy tín, vị
thế của công ty cũng như việc không ngừng thỏa mãn yêu cầu của khách hàng. Từ
mục tiêu này, phòng nhân sự phải đưa ra các chiến lược chính sách quản trị nguồn
nhân lực phục vụ cho mục tiêu chiến lược đã đề ra của công ty.
b) Chính sách chiến lược của công ty:
Nhằm đạt được mục tiêu trên, công ty đề ra các chính sách chiến lược hổ trợ để
thực hiện. Yêu cầu được đưa ra từ phía quản trị cấp cao là các phòng ban của công ty
thực hiện các chiến lược chính sách phải thể hiện tính năng động, uyển chuyển, sáng
tạo và phù hợp với tình thế cạnh tranh của từng thời kỳ khác nhau.
c) Văn hóa công ty:
Văn hóa công ty cổ phần Đông Tây Land là một hệ thống các giá trị được chia
sẻ giữa các thành viên trong công ty, thể hiện được bản chất của công ty.
- Pháp luật: công ty luôn tuân thủ đầy đủ, đúng pháp luật của nhà nước Việt
Nam. Điều này được thể hiện qua việc công ty luôn hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế
doanh nghiệp, thuế cá nhân, hoàn thành nghĩa vụ trích nộp bảo hiểm xã hội và chăm
lo chế độ chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động tại công ty.
- Chú trọng vào con người: công ty luôn chú trọng và tạo sự gắn bó trung thành
của nhân viên đối với công ty. Tạo điều kiện để công ty phát huy và đóng góp ý kiến
giúp công ty ngày càng phát triển. Ngoài ra, công ty có chế độ quan tâm đời sống của
toàn bộ công nhân viên bằng sự thăm hỏi, quà tặng nhân các dịp lễ, sinh nhật.
- Nội qui công ty: Luôn được qui định bằng văn bản cùng với các hình thức xử
phạt khi có vi phạm.

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐÔNG TÂY LAND
3.1 Phướng hướng phát triển của công ty cổ phần Đông Tây Land trong thời gian
tới
3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty
Không ngừng phát triển trong hoạt động kinh doanh, huy động và sử dụng vốn
có hiệu quả trong việc phát triển sản xuất kinh doanh nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối
đa, cải thiện điều kiện làm việc, tạo công ăn việc làm ổn định và nâng cao thu nhập
cho người lao động, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, phát triển
công ty ngày càng lớn mạnh, bền vững.
Những thành quả đạt được trong thời gian qua đã thể hiện ý chí và quyết tâm của
tập thể cán bộ công nhân viên công ty, đồng thời khẳng định sự phát triển vững chắc
đi lên cùng hoà chung với các doanh nghiệp trong cả nước. Chính vì vậy, công ty luôn
duy trì được tốc độ tăng trưởng, xây dựng và giữ vững được uy tín thương hiệu trên
thị trường, nâng cao trình độ quản lý của cán bộ, cũng như ổn định được đời sống vật
chất tinh thần cho người lao động. Ngoài ra, công ty còn là đơn vị tham gia tốt các
phong trào từ thiện mang tính thiết thực như: Xây nhà tình nghĩa, tình thương, tặng
học bổng cho các trẻ em nghèo, gia đình chính sách, đồng bào bị thiên tai lũ lụt với
tổng giá trị hàng trăm triệu đồng.
Chiến lượt sản xuất kinh doanh của công ty là: uy tín, chất lượng làm đầu. Liên
tục cải tiến hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và với tôn chỉ: “Khách
hàng là thượng đế”.
3.1.2.Định hướng công tác quản trị nhân sự trong công ty TNHH TMDV Sao
Nam Việt
Một trong những nguồn lực quan trọng để thúc đẩy quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty. Nếu sử dụng hiệu quả nguồn lực này, công ty sẽ khai
thác được các lợi ích kinh tế như tăng năng suất lao động, giảm được chi phí nhân

công. Như vậy, Công ty sẽ giảm được giá thành sản phẩm và mức lợi nhuận thu về sẽ
nhiều hơn.
* Quan điểm:
- Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu phát triển của đơn vị.
- Duy trì, phát triển nguồn nhân lực có ngang tầm với yêu cầu công nghiệp hóa –
hiện đại hóa của đất nước.
- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy hết sở trường, năng lực
chuyên môn.
- Khuyến khích người lao động tham gia đào tạo và tự đào tạo các kỹ năng
chuyên môn, nghiệp vụ.
* Mục tiêu:
- Thu hút, ưu đãi những chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật. Đào tạo,
bồi dưỡng những lao động giỏi có năng lực, nâng tỉ lệ lao động có trình độ chuyên
môn trên đại học lên 5% trong tổng số lao động.
- Đào tạo và tái đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất. Đào tạo đón đầu,
thích hợp với các mục tiêu phát triển, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng.
- Đầu tư xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp, năng động theo kịp các tiến
bộ khoa học quản lý, kỹ thuật trên thế giới và mang tính ổn định, bền vững lâu dài.
- Thực hiện các chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút tài năng, nguồn chất xám
trong và ngoài nước.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Đông Tây Land

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đông Tây Land.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đông Tây Land.docx

Similar to Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đông Tây Land.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đông Tây Land.docx