Pio pengembangan dan budaya organisasi - Cimut

1,013 views
857 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,013
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
20
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Pio pengembangan dan budaya organisasi - Cimut

  1. 1. Pengembangan Dan Budaya Organisasi Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Psikologi Industri Organisasi Dosen: Laila M I W, PhD Disusun Oleh : Mutiara Ristiyani Devi 46113210012 Mia Wardatunnida 4611321 Universitas Mercu Buna Fakultas Psikologi 2014
  2. 2. PENDAHULUAN Dalam interaksi organisasi (sebagai sistem terbuka) dengan lingkungannya organisasi menghadapi berbagai persoalan, terutama jika lingkungannya merupakan lingkungan yang tidak stabil, berkembang terus. Terhadap lingkungan yang berubah-ubah ini organisasi perlu menyesuaikan diri dengan menjawab/mengatasi masalah-masalahnya. Di samping itu, pada saat yang sama organisasi juga menghadapi masalah-masalah internal, yang mengharuskan organisasi mengatasinyasehingga tetap terjadi satu keterpaduan dalam berfungsinya organisasi. Mengatasi masalah-masalah eksternal dan internal tersebut organisasi perlu memiliki kemampuan untuk itu, bila ingin tetap mempertahankan diri, bahkan jika ingin terus tumbuh. Dalam kondisi seperti ini organisasi pelu melaksanakan pengembangan organisasi (organization development). Sejak berdirinnya organisasi, secara sadar atau tidak, pendiri meletakkan dasar bagi budaya organisasi yang didirikan. Pertumbuhan organisasi, sebagai hasil interaksi organisasi dengan lingkungannya, juga dalam mengusahakan pengembangan organisasinya, secara sadar nilai-nilai pokok tertentu perlu mengalami perubahan. Budaya organisasi perlu juga menyesuaikan diri terhadap pertumbuhan organisasi.
  3. 3. DAFTAR ISI Pendahuluan Daftar Isi BAB I : Pengertian ................................................................................................... BAB II : Desain Organisasi ..................................................................................... BAB III : Jenis Organisasi ....................................................................................... BAB IV : Pengembangan Organisasi ...................................................................... BAB V : Budaya Organisasi .................................................................................... Kesimpulan................................................................................................................ Penutup.......................................................................................................................
  4. 4. BAB I PENGERTIAN Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya. Pendapat Bliss (1999) mengatakan bahwa didalam budaya terdapat kesepakatan yang mengacu pada suatu sistem makna secara bersama, dianut oleh anggota organisasi dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya. Lain halnya dengan Robbins (1996:289); budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama. Organisasi terdiri dari kelompok orang-orang atau dapat dikatakan juga terdiri dari kelompok-kelompok tenaga kerja (dalam hal organisasi perusahaan) yang bekerja untuk mencapai tujuan organisasinya. Untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dikembangkan dan dipertahankan pola-pola perilaku tertentu yang cukup stabil dan dapat diperkirakan sebelumnya. Pengembangan dan pertahanan pola-pola tersebut akan tetap berlangsung, meskipun orang-orangnya berganti atau anggota organisasinya berubah-ubah. Tiga dimensi dari organisasi ialah: kemajemukan (complexity), formalisasi (formalization), dan pemusatan (centralization).
  5. 5. a. Kemajemukan atau complexity diartikan bergamnya kegiatan, fungsi, pekerjaan dan jumlah lapis dalam organisasi. Dalam organisasi lebih majemuk akan dijumpai masalah-masalah kendali dan koordinasi yang lebih banyak. Makin berkembangnya perusahaan akan terjadi pembedaan mendatan dan tegak. Pada pembedaan mendatar terjadi pengkhususan kerja (work specialization), tugas-tugas dalam organisasi dipisah-pisahkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus, pekerjaan-pekerjaan dikelompokkan fungsi tertentu. Pada pembedaan tegak terjadi penambahan tingkat organisasi, sekelompok pekerja di sepervisi oleh seorang supervisor, seorang supervisor dipimpin oleh seorang manajer. Makin tinggi kedudukannya dalam tingkat organisasi makin majemuk dan besar tanggung jawabnya. b. Formalisasi atau formalizationmengacu pada adanya kebijakan, prosedur, dan aturan yang membatasi pilihan dari para anggotanya, Para anggotanya diharapkan berperilaku sesuai dengan kebijakan, prosedur dan aturan yang berlaku. Makin organisasi formalized, semakin terbatas kebebasan anggota untuk mengambil keputusan. Selama organisasi masih merupakan organisasi kecil atau usaha perorangan, maka derajat formalisasinya masih rendah. Makin organisasi menjadi besar, makin majemuk organisasinya, cenderung makin besar pula derajat formalisasinya. Ada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang memang perlu diformalisasi, perlu ada aturan-aturan tertentu yang harus diikuti. Namun ada pekerjaan lain yang pelaksanaan tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat diatur secara ketat. c. Pemusatan atau centralization berkaitan dengan penyebaran dari daya (power) dan wewenang (authority). Pada centralization organizations, daya (power) dan wewenang (authority) ada pada kedudukan tinggi dalam organisasi. Pada decentralized organizations, hak dan tanggung jawab mengambil keputusan didelegasikan ke tingkat-tingkat lebih rendah dari organisasi.
  6. 6. BAB II DESAIN ORGANISASI Ada tiga rancangan (design) organisasi yang umum, yaitu rancangan organisasi dengan struktur sederhana, rancangan organisasi birokrasi (bureaucracy), dan organisasi dengan struktur matriks. a. Rancangan Organisasi Dengan struktur sederhana ditandai oleh departementalization, yang sedikit, span of control yang lebar, kewenangan dipegang terpusat pada satu orang, dan formalisasi sedikit. Rancangan ini biasanya dapat ditemukan pada organisasi usaha yang kecil, dimana pemimpinya juga menjadi pemilik. Misalnya pedagang batik, usaha menjait pakaian. Perusahaan yang formalisasinya sedikit dinamakan juga organisasi organik, sedangkan perusahaan yang banyak formalisasinya disebut organisasi mekanistik. Rancangan dengan struktur sederhana kekuatannya terletak pada kesederhanaannya. Mampu bertindak cepat, lentur dan tidak mahal dalam pemeliharaannya. Jika usahanya berkembang makin besar, maka struktur yang sederhana ini tidak dapat dipertahankan. Jumlah pegawai 50-100 orang sulit bagi pemilik utnuk mempertahankan struktur sederhana ini. b. Birokrasi Adalah satu struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi. Pelaksanaan tugas-tugas administrasi kepegawaian misalnya, tugas perhitugan penggajian setiap bulan ditambah dengan tambahan intensif yang dihitung berdasarkan peraturan-peraturan tertentu, yang telah diformalisasi, merupakan tugas rutin yang setiap bulan harus dilakukan. Disamping itu dapat ditemukan tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam bagian-bagian fungsional tertentu, misalnya
  7. 7. bagian produksi, bagian distribusi, bagian keuangan, bagian akuntansi dan sebagainya. c. Struktur Matriks Merupakan rancangan organisasi lain yang populer. Bila pada kedua rancangan organisasi di atas berlaku prinsip “one man, one boss” bahwa setiap bawahan hanya memiliki satu atasan. Pada struktur matriks, setiap bawahan memiliki dua atasan, Matriks mengkombinasi dua bentuk departementalisasi, yaitu fungsional dan produk. Struktur matriks dapat ditemukan dalam organisasi periklanan, perguruan tinggi, rumah sakit, perusahaan konsultan management dan sebagainya.
  8. 8. BAB III JENIS ORGANISASI Tosi, Rizzo, Carroll membedakan empat jenis generic organisasi, yaitu : 1. Organisasi Mekanistik ( OM) Satu organisasi yang formalisasinya tinggi. Ciri-cirinya antara lain: - kerja yang berulang-ulang, pembagian kerja yang ketat, - tingkat keterampilan rendah, - pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik, - saluran distribusi yang terpatok, - sumber supply yang jelas dan mantap, - sistem yang sederhana, - sumber informasi yang baik dan lengkap, - perangkat peraturan untuk menafsirkan lingkungan, - anggaran yang distandarisasi, - data yang standar dan biaya yang lampau, - pengambilan keputusan secara terpusat, - tata tingkat yang kaku, - konflik antara eselon tinggi dan rendah. 2. Organisasi Organik (OO) Organisasi yang formalisasinya rendah. Ciri-cirinya antara lain: - Kerja tidak rutin, - Batasan pekerjaan tidak ketat, - Beragam sistem untuk distribusi, - Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi, - Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan, - Penggunaan minimal dari data sejarah, - Pengambilan keputusan yang decentralized,
  9. 9. - struktur dan tugas-tugas kerja yang lentur, - konflik antar para profesional 3. Organisasi Campuran Dominansi Teknologi (OCDT) Formalisasi di bidang pemasaran tinggi, dibidang teknologi rendah. Ciri- cirinya antara lain: - Teknologi yang intensif dan tepat guna (mediating), - Staf yang sangat terampil, - R & D yang luas dan sangat berpengaruh, - Kendali dalam fungsi-fungsi teknikal didesentralisasi, - Kendali bertata tingkat dalam pemasaran, - Interface management problem. 4. Organisasi Campuran Dominansi Pasar (OCDP) Formalisasi di bidang teknologi tinggi, di bidang pemasaran rendah. Ciri- cirinya antara lain: - Teknologi dengan jaringan panjang dan/atau repetitif, - Saluran-saluran distribusi dipengaruhi oleh perubahan-perubahan ‘gaya’, - Lebih menjadi promoters daripada sales persons - R & D sedikit, - Pemasaran berpengaruh besar, - Biaya baku dalam bidang teknikal dan produksi, - Kendali yang didesentralisasi dalam fungsi pemasaran, - Kendali yang didesentralisasi dalam bidang –bidang lain, - Interface management problems. Hubungan dasar dari keempat jenis organisasi tersebut adalah bahwa Organisasi Mekanistik (OM) dapat berfungsi baik dalam lingkungan yang baik teknologinya maupun pasarnya stabil. Organisasi Organik (OO) berfungsi baik dalam lingkungan yang baik teknologinya maupun pasarnya
  10. 10. samar (volatile). Lingkungan dimana pasarnya stabil tapi terknologinya samar (volatile) baik untuk jenis organisasi yang campuran yang di Dominansi Teknologi, sedangkan Organisasi Campuran Dominanansi dengan Dominansi Pasar dapat berfungsi baik dalam lingkungan yang teknologinya stabil tapi pasarnya samar (volatile).
  11. 11. BAB IV PENGEMBANGAN ORGANISASI Pengembangan organisasi dirumuskan dalam berbagai cara. Definisi yang paling sering dikutip ialah bahwa PO adalah satu upaya: (1) yang direncanakan, (2) yang dampaknya mencangkup seluruh organisasi dan (3) yang dimanajemeni oleh puncak, untuk (4) meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui (5) intervensi-intervensi yang direncanakan ke dalam proses-proses organisasi dengan menggunakan pengetahuan keperilakuan (Beckhard, 1969). (McGill, 1980) memberikan batasan tentang PO sebagai berikut: Pengembangan Organisasi adalah suatu proses sadar dan trencana untuk mengembangkan kemampuan suatu organisasi, sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur berdasarkan efisien, efektivitas dan kesehatan. Secara operasional Pengembangan Organisasi adalah suatu proses normatif untuk memperhatikan pertanyaan: “Di mana nyatanya kita berada?” “Di mana seharusnya kita berada?” “Bagaimana dari tempat di mana kita nyatanya berada dapat mencapai tempat di mana kita seharusnya berada?” Proses di atas dilaksanakan oleh pimpinan organisasi dengan menggunakan beraneka ragam teknik. Dalam pelaksaannya sering di bantu dan bekerja sama dengan konsultan ilmu perilaku/psikolog. PO adalah suatu proses yang sadar dan terencana. Para peserta PO dan para anggota organisasi lainnnya mengetahui dalam hal apa mereka terlibat dan mengapa mereka terlibat dalam peningkatan efektivitas, efisiensi, dan kesehatan organisasi perusahaan. Efisiensi menurut McGill dapat di ukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran dan dirumuskan sebagai “Minimaks” masukan minimum
  12. 12. dan keluaran maksimum. Sedangkan efektivitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya, artinya sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.efektivitas dapat dirumuskan sebagai “Maksimaks”. Memaksimumkan tujuan dan memaksimumkan pencapaian tujuan. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para anggotanya dengan organisasi. Satu organisasi yang sehat memiliki tiga ciri pokok. Pertama, terdapat suatu pemaduan yang yang efektif antara tujuan individu dan tujuan organisasi. Tercapainya tujuan organisasi akan sekaligus berarti tercapainya tujuan individu. Kedua, pemaksimuman kemampuan individu dan organisasi memecahkan masalah. Potensi manusia dimanfaatkan sepenuhnya, baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Ketiga, suasana mendorong pertumbuhan individual dan organisasi. Individu dan organisasi didorong dan dibantu menemukenali dan mengembangkan potensi mereka sepenuhnya. Bennis, dari sudut pandang dan pendekatan yang lain dari McGill, berbicara tentang “kesehatan” organisasi dan menetapkan kriteria dari kesehatan sebagai berikut: 1. Kemampuan menyesuaikan diri. Kemampuan untuk memecahkan masalah dan bereaksi secara lentur terhadap tuntutan-tuntutan lingkungan yang berubah-ubah. 2. Satu rasa identitas. Pengetahuan dan pemahaman dari organisasi tentang apa dirinya, apa tujuan-tujuannya, dan apa yang harus dilakukan. Termasuk pertanyaan: Sejauh mana tujuan-tujuan dipahami dan diterima secara luas oleh para anggota organisasi? Sejauh mana persepsi diri dari para anggota organisasi sama dengan persepsi dari organisasi oleh orang lain? 3. Kemampuan untuk menguji kenyataan. Kemampuan untuk mencari dan memilih, secara cermat mengamati, dan secara tepat menginterpretasi milik nyata dari lingkungan, khususnya yang memiliki relevansi bagi berfungsinya organisasi. 4. Pemaduan (integration). Kriteria yang keempat yang sering dikutip yang sebenarnya mendasari kriteria yang lain ialah suatu keadaan
  13. 13. “keterpaduan” antara subbagian-subbagian dari keseluruhan organisasi, sedemikian rupa sehingga bagian-bagiannya tidak bekerja at across-putposes.
  14. 14. BAB V BUDAYA ORGANISASI Setiap organisasi, setiap usaha memiliki budayanya, yang tercermin perilaku para anggotanya, para karyawannya, kenijakan-kebijakannya, peraturan- peraturannya. Schein (1992) memberikan batasan yang kompherensif tentang budaya organisasi sebagai berikut: “ a pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solves its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. ” Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar dapat tetap bertahan. Dapat lebih jauh disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat berubah yaitu bila asumsi dasar yang digunakan dalam memecahkan masalah (eksternal dan internal) ternyata tidak abash dan perlu diganti dengan asumsi dasar lain. Schein membedakan budaya organisasi kedalam tiga tingkat. 1. Tingkat ‘perilaku dan artifact’. Tingkatan ini adalah tingkatan yang dapat diamati. Perilaku orang dapat kita amati, seperti [erilaku otoriter, perilaku keras, perilaku luwes, dan lain sebagainya. 2. Tingkat ‘nilai-nilai’. Contoh, Nilai ‘hemat’ dapat terungkap perilaku seperti ‘dapat menabung’.
  15. 15. 3. Tingkat ‘keyakinan atau beliefs’ yang terdiri dari berbagai asumsi dasar. Orang yang berkeyakinan bahwa ‘semua orang baik’ akan memiliki nilai ‘kepercayaan’ Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (1994) budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Merupakan satu mental programming dari organisasi, yang merupakan pencerminan dari ‘modal’ kepribadian organisasi. ‘Modal’ kepribadian organisasi ialah derajat homogenitas dan kekuatan dari satu orientasi kepribadian khusus dalam satu organisasi. Modal organization personality dihasilkan oleh empat faktor: 1. Orang mengembangkan nilai-nilai selama sosialisasi untuk dapat mengakomodasi terhadap jenis-jenis organisasi di masyarakat (dalam rangka pemasaran produk/jasa yang dihasilkan). 2. Proses seleksi men-screen-out mereka yang tidak cocok dan sosialisasi organisasi mengubah mereka yang masuk organisasi (para karyawan memiliki nilai-nilai utama yang sama). 3. Rewards dalam organisasi secara selektif mengukuhkan kembali perilaku dan sikap-sikap tertentu saja (perilaku yang didasari nilai- nilai utama saja yang mendapat imbalan). 4. Keputusan untuk promosi biasanya memperhitungkan unjuk kerja dan kepribadian dari calon.
  16. 16. Kesimpulan Disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat diungkapkan sebagai cara berpikir, cara bekerja, cara laku para karyawan satu perusahaan dalam melakukan tugas pekerjaan mereka masing-masing. Budaya organisasi dapat diungkapkan berubah, yaitu bila asumsi dasar yang digunakan dalam memecahkan masalah (eksternal dan internal) ternyata tidak absah dan perlu diganti dengan asumsi dasar lain. Tinggi rendahnya produktivitas satu perusahaan dihasilkan oleh asumsi- asumsi dasar dari budaya organisasi yang dimiliki perusahaan tersebut.
  17. 17. Daftar Pustaka  Zuliana Zookefli, Khalil Md Nor. (2008). Hubungan Budaya Organisasi Dengan Perkongsian Pengetahuan. Journal of Humanity.  HT, Koesmono. (2006). Jurnal Managemen dan Kewirausahaan, 16362.  http://myrahdika.ueuo.com/jurnal/Hubungan%20budaya%20organisasi. pdf

×