Budaya dan Lingkungan Organisasi - Book Review

1. MohamadAdriyanto
S3 PTK 2011
http://bit.ly/adriyanto

2. • Pandangan “omnipotent” dan “simbolik”
• Karakteristik & pentingnya budaya organisasi
• Isu-isu terkini dalam studi budaya organisasi
• Lingkungan umum dan spesifik di organisasi
• Tanggung jawab sosial organisasi

3. “OMNIPOTENT”
 Manajer yang
bertanggungjawab
sepenuhnya melalui tindakan
& keputusan yang dibuatnya.
 Organisasi “gagal” bisa
diperbaiki dengan mengganti
manajernya.
 Asumsi yang dipercaya luas di
berbagai bidang (olahraga,
bisnis, hiburan, dll).
“SIMBOLIK”
 Keberhasilan organisasi
bukan melulu peran
manajer, tapi banyak faktor
eksternal & internal yang ikut
mempengaruhi.
 Manajer punya keterbatasan
dalam mewujudkan tujuan
organisasi.
 Faktor lain seperti
ekonomi, pelanggan, pemerin
tah, pesaing & kebijakan
manajer terdahulu.
Robbins & Coulter (2009)

4. Lingkungan
Organisasi
Budaya
Organisasi
Batasan Eksternal Batasan Internal
Robbins & Coulter (2009)

5.  Suatu nilai yang diyakini bersama, prinsip, tradisi dan
cara-cara melakukan pekerjaan dalam suatu
organisasi. Hal-hal tersebut kemudian mempengaruhi
seluruh anggota organisasi dalam bekerja &
bertindak.
 Budaya organisasi adalah “persepsi” dari para
stakeholder terhadap suatu organisasi.
 Budaya organisasi bersifat deskriptif dimana anggota
harus “mengikuti” persepsi yg sudah dibentuk.
 Budaya adalah sesuatu yang diyakini bersama, walau
anggota organisasi datang dari berbagai latar
belakang.
Robbins & Coulter (2009)

6. Budaya
Organisasi
Perhatian
pada Detil
Orientasi
pada Hasil
Orientasi
pada Manusia
Orientasi
padaTim
Agresifitas
Stabilitas
Inovasi &
Pengambilan
Resiko
Robbins & Coulter (2009)
• Budaya organisasi
terbentuk dari tingkatan
penerapan dari ketujuh
dimensi ini.
• Contoh: satu organisasi
bisa saja sangat
berorientasi pada hasil
kerja, sementara
organisasi lain lebih
mementingkan orientasi
pada SDM.
• Contoh: satu organisasi
mementingkan stabilitas
internal, sementara yang
lain lebih berani
berinovasi & mengambil
resiko.

7. ORGANISASI A
 Manajer wajib memiliki
dokumentasi rapi & teratur.
 Keputusan atau rekomendasi
harus didukung data detil.
 Kegagalan dikritik & diberi
penalti.
 Aturan dan pengawasan ketat
agar tidak ada penyimpangan.
 Pekerjaan & kegiatan berpusat
pada individu pekerja.
 Evaluasi kinerja didasarkan pada
usaha individu & senioritas.
ORGANISASI B
 Manajer didorong berani ambil
resiko & berubah.
 Keputusan bisa berdasar intuisi
atau dengan pemikiran matang.
 Kegagalan diperlakukan sebagai
“pengalaman & pelajaran”.
 Aturan tidak ketat karena
manajemen percaya karyawan
bekerja keras.
 Pekerjaan & kegiatan dikerjakan
dalam tim kerja.
 Evaluasi kinerja berdasar
pencapaian kinerja kelompok.
Robbins & Coulter (2009)

8. BUDAYA KUAT
 Nilai-nilai yang diyakini tersebar
merata ke seluruh organisasi
 Semua mengerti hal-hal penting
& prioritas yang harus dilakukan
organisasi.
 Sebagian besar karyawan dapat
menceritakan sejarah & tokoh
penting dalam organisasi.
 Karyawan mengerti dengan baik
budaya organisasi.
 Ada kaitan jelas antara budaya
dan perilaku kerja.
BUDAYA LEMAH
 Nilai-nilai yang diyakini hanya
terbatas pada beberapa orang
biasanya manajemen puncak.
 Tidak semua mengerti hal-hal
penting yang harus dilakukan
organisasi.
 Karyawan tidak tahu banyak tentang
sejarah & tokoh penting dalam
organisasi.
 Karyawan tidak mengerti banyak
tentang budaya organisasi
 Sedikit kaitan antara budaya dan
perilaku kerja.
Robbins & Coulter (2009)

9. Filosofi
Pendiri
Organisasi
Kriteria
Seleksi
Karyawan
Sosialisasi
Manajemen
Puncak
Budaya
Organisasi
Robbins & Coulter (2009)

10.  Cerita.Terutama cerita tentang kejadian penting &
peran orang tertentu terhadap keberadaan &
kesuksesan organisasi.
 Ritual. Diselenggarakannya acara/event tertentu
yang erat kaitan dengan kegiatan utama organisasi,
biasanya dilakukan secara konsisten.
 Simbol. Simbol-simbol fisik yang dipakai &
ditonjolkan untuk menguatkan identitas dan budaya
suatu organisasi.
 Bahasa. Penggunaan bahasa, istilah atau sebutan
terhadap kegiatan, jabatan, dll yang khas dipakai
pada organisasi.
Robbins & Coulter (2009)

11.  Planning
 Tingkat resiko dalam
perencanaan
 Apakah perencanaan dibuat
oleh tim atau hanya beberapa
individu
 Seberapa detil dan rinci
perencanaan yang dibuat
 Organizing
 Seberapa besar tingkat
otonomi yang diberikan pada
karyawan
 Pekerjaan diserahkan ke tim
atau individu
 Tingkat interaksi antar manajer
bidang
 Leading
 Tingkat kepedulian para
manajer terhadap kepuasan
kerja karyawan
 Gaya kepemimpinan yang
banyak diterapkan
 Perlakuan terhadap perbedaan
pendapat
 Controlling
 Apakah ada pengawas
eksternal atau lebih
mempercayai karyawan
 Kriteria apa yang dipentingkan
dalam eveluasi kinerja
 Tingkat keketatan dalam
penggunaan anggaran
Robbins & Coulter (2009)

12.  Menciptakan budaya yang beretika
 Menciptakan budaya yang inovatif
 Menciptakan budaya yang responsif terhadap
pelanggan
 Menciptakan budaya yang mendukung
keanekaragaman (diversity)
 Spiritualitas dan budaya organisasi
Robbins & Coulter (2009)

13.  Lingkungan Eksternal.
Segala sesuatu yang
berada diluar batasan
organisasi yang mungkin
mempengaruhinya.
 LingkunganUmum.
Serangkaian dimensi dan
kekuatan yang luas yang
berada disekitar organisasi
yang menciptakan konteks
organisasi.
 LingkunganTugas. Organisasi
atau kelompok eksternal
tertentu yang mempengaruhi
suatu organisasi.
 Lingkungan Internal.
Kondisi dan kekuatan yang
berada didalam suatu
organisasi.
 Pemilik. Seseorang yang memiliki
hak milik hukum atas suatu
organisasi.
 Dewan Direksi. Badan pengatur
yang dipilih oleh para pemegang
saham dan bertanggung jawab
untuk mengawasi manajemen
agar sesuai kepentingan
pemegang saham.
 Karyawan.
 Lingkungan Fisik & Pekerjaan.
Griffin (2004)

14. Pemasok
Tekanan
Publik
Pelanggan
Pesaing
Organisasi
Demografi
Robbins & Coulter (2009)

15.  Pelanggan
 Kelompok Sosial & Politik
 Pesaing
 Asosiasi Dagang & Industri
 Pemerintah
 Media
 Pemasok
 Masyarakat
 Pemilik Saham
 Serikat Pekerja
 KaryawanRobbins & Coulter (2009)

16.  Dimensi ekonomi. Kesehatan dan vitalitas keseluruhan
dari sistem ekonomi dimana organisasi beroperasi.
 Dimensi teknologi. Metode-metode yang tersedia untuk
mengubah sumber-sumber daya menjadi produk atau
jasa.
 Dimensi sosial budaya. Kebiasaan, adat, nilai, dan
karakteristik demografi dari masyarakat dimana
organisasi berfungsi.
 Dimensi politik-hukum. Peraturan pemerintah mengenai
bisnis dan hubungan umum antara bisnis dan pemerintah.
 Dimensi internasional. Sejauh mana suatu organisai
terlibat atau terpengaruh oleh bisnis di negara lain.
Griffin (2004)

17.  Perubahan dan kompleksitas organisasi yang
sangat dipengaruhi faktor ketidakpastian.
 Kekuatan kompetitif (Porter, 1996)
 Ancaman dari pendatang baru
 Persaingan kompetitif
 Ancaman produk substitusi
 Kekuatan pembeli
 Kekuatan pemasok
 Pergolakan lingkungan
seperti krisis, bencana alam, dll.
Griffin (2004)

18.  Etika adalah keyakinan pribadi seseorang mengenai apakah
suatu perilaku, tindakan atau keputusan benar atau salah.
 Perilaku yang etis, perilaku yang sesuai dengan norma sosial
yang diterima secara umum.
 Perilaku yang tidak etis adalah perilaku yang tidak sesuai
dengan norma sosial yang diterima secara umum.
 Etika manajerial, standar-standar perilaku yang membimbing
manajer secara individual dalam pekerjaan mereka.
 Kode etik adalah pernyataan tertulis dan formal mengenai nilai
dan standar etika untuk membimbing segala tindakan suatu
organisasi.
Griffin (2004)

19.  Tanggung jawab sosial adalah serangkaian kewajiban yang
dimiliki organisasi untuk melindungi dan memajukan
masyarakat tempatnya melakukan aktifitas.
 Stakeholder organisasi, orang dan organisasi yang secara
langsung dipengaruhi oleh perilaku suatu organisasi dan
yang memiliki kepentingan atas kinerjanya.
 Tingkat tanggung jawab sosial:
 Posisi penghalang
 Posisi defensif
 Posisi akomodatif
 Posisi proaktif
Griffin (2004)

20. PENDUKUNG
 Bisnis menciptakan masalah
& seharusnya membantu
memecahkannya.
 Perusahaan adalah warga
negara dalam masyarakat.
 Bisnis seringkali memiliki
sumber daya yang diperlukan
untuk memecahkan masalah.
 Bisnis adalah rekan kerja
dalam masyarakat, sama
dengan pemerintah dan pihak
lain.
PENENTANG
 Bisnis tidak memiliki keahlian
untuk mengelola program
sosial.
 Keterlibatan dalam program
sosial memberikan bisnis
terlalu banyak kekuasaan.
 Terdapat potensi konflik
kepentingan.
 Tujuan dari bisnis adalah
untuk menghasilkan
keuntungan bagi pemiliknya.
Griffin (2004)

21. Buku Utama
Robbins, Stephen P. and Coulter, Mary. Management (10th
Edition). Pearson Prentice Hall. New Jersey. 2009.
Buku Pembanding
Griffin, RickyW. Manajemen (Jilid 1). Penerbit Erlangga. 2004.