1. Mutiara Ristiyani Devi
Yuko Bagus Febrianto

2.  Pengertian Motivasi Kerja
 Teori-teori Motivasi
 Meningkatkan Motivasi Kerja
 Kesimpulan
 Daftar Pustaka

3.  Motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah
ke tercapainya tujuan tertentu. Jika
tujuan berhasil dicapai maka akan
memuaskan atau memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tersebut.
 Misalnya, rasa haus (kebutuhan untuk
minum) menyebabkan kita tertarik pada
air segar → jika tidak haus maka kita
bersikap netral terhadap air.

4.  Motivasi dapat dipandang sebagai satu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika
diterima masuk bekerja di perusahaan.
 Selama bekerja, motivasi tenaga kerja mengalami perubahan-perubahan sebagai
hasil interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerja sekitarnya.
 Tenaga kerja mulai bekerja dengan derajat motivasi kerja tertentu, tergantung apa
yang dialami selama ia bekerja, dan tergantung bagaimana ia persepsikan imbalan
yang diberikan kepadanya atas unjuk kerjanya ia akan mengalami kenaikan atau
penurunan dari motivasi kerjanya.
 Setiap hari secara sadar atau tidak sadar, kita dihadapi dan dijalani dua macam
situasi, yaitu situasi masalah (problem situation) dan situasi pilihan (choice situation)
yang juga dinamakan situasi konflik.
 Dalam situasi masalah seseorang menghadapi berbagai macam rintangan dalam
upayanya mencapai sesuatu atau tujuan yang diinginkan.
 Proses dan besarnya upaya seseorang untuk mengatasi rintangan-rintangan agar
dapat mencapai tujuannya menggambarkan besar motivasinya.

5.  Kekuatan motivasi dalam keberhasilan kolektif telah dilakukan
penelitian yang dilakukan bertahun-tahun telah mengirimkan sinyal
campuran mengenai efektifitas kelompok dan tim. Sementara pada
penelitian tingkat grup telah secara luas mendukung hubungan positif
antara kelompok dan karyawan yang saling mempengaruhi, hanya
hasil campuran pada penelitian by Stajkovic and Lee (2001) telah
ditemukan dampak pada kinerja kelompok kerja.
 Modifikasi perilaku organisasi adalah pendekatan perilaku terhadap
motivasi kerja, pendekatan ini menerapkan prinsip-prinsip behaviorisme
yang dikembangkan oleh BF Skinner untuk mempromosikan perilaku
karyawan bahwa majikan dianggap menguntungkan dan mencegah
mereka melakukan yang tidak tidak

6. Kelompok
kebutuhan
yang belum
dipuaskan
Ketegangan
Dorongan-
dorongan
Melakukan
serangkaian
kegiatan
(perilaku
mencari)
Tujuan telah
tercapai
(kebutuhan
yang telah
dipuaskan)
Reduksi dari
ketegangan
Sekelompok kebutuhan yang belum dipuaskan
menciptakan suatu ketegangan yang menimbulkan
dorongan-dorongan untuk melakukan serangkaian kegiatan
(berperilaku mencari) untuk menemukan dan mencapai
tujuan-tujuan khusus yang akan memuaskan sekelompok
kebutuhan tadi yang berakibat berkurangnya ketegangan.
Pada tahap dorongan-dorongan dan tahap melakukan
kegiatan-kegiatan individuberada dalam situasi pilihan:
tujuan-tujuan apa saja yang ingin dan diperkirakan dapat
dicapai, yang diharapkan akan memenuhi kelompok
kebutuhan apa saja. Masing-masing tujuan memiliki harkat
yang berbeda-beda bagi individu.
Pada akhir tahap ‘melakukan serangkaian kegiatan’
individu telah mengambil keputusan, apa yang telah ia pilih,
sehingga ia memasuki situasi masalah. Ia menghadapi
berbagai rintangan untuk dapat mencapai tujuan dan
memenuhi sekelompok kebutuhannya.
Tidak semua kebutuhan dapat dipuaskan pada satu saat.
Pada suatu saat sekelompok kebutuhan dapat dipuaskan,
pada saat lain kelompok kebutuhan lain. Pemuasan
kebutuhan berlangsung terus menerus, secara sadar
maupun secara tidak sadar.

7. Teori Keadilan
Teori Harapan
Teori Penetapan
Tujuan
Teori Motivasi
Proses
Teori
Motivasi Isi

8. Teori
Motivasi Isi
Kebutuhan
Fisiologis
Kebutuhan
Rasa Aman
Kebutuhan
Sosial
Kebutuhan
Harga Diri
Kebutuhan
Aktualisasi
Diri
Teori tata tingkat kebutuhan dari
Maslow ini tidak mencerminkan
adanya kebutuhan-kebutuhan
yang mengarah ke motivasi kerja
yang proaktif ataupun yang
reaktif.

9. Pada teori motivasi proses ini ditekankan teori pengukuhan
(Reinforcement Theory) yang berhubungan dengan teori belajar
operant contioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok:
aturan pokok yang berhubungan dengan pemrolehan jawaban-jawaban
yang benar, dan aturan pokok lainnya yang berhubungan dengan
penghilangan jawaban-jawaban yang salah.
Teori Motivasi
Proses

10. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar.
Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang
pernyataannya jelas dan dapat di terima oleh tenaga kerja, akan
menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang
taksa (mempunyai makna lebih dr satu, KBBI), tidak khusus dan mudah di capai.
Teori Tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada
dasar inuitif dan solid.
Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives, MBO)
menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan
perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divis,
bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan
sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.
Teori Penetapan
Tujuan

11.  Siegel & Lane (1982)
Orang yang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran
yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain,
setiap hasil-keluaran alternative mempunyai harkat yang mengacu
pada ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran alternative juga di
sebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat disadari atau tidak
oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknya serupa dengan
penetapan tujuan-tujuan. Jika tidak disadari, motivasi kerjanya lebih
bercorak reaktif.
Teori Harapan

12. Teori keadilan, yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan
memberi batasan tentang apa yang di anggap adil atau wajar oleh
orang dalam kebudayaan kita dan di anggap reaksi-reaksi mereka jika
berada dalam situasi-situasi yang di persepsikan sebagai tidak
adil/wajar.
Teori Keadilan

13. Peran Pemimpin/Atasan
• Bersikap Keras
• Memberi Tujuan yang
Bermakna
Peran Diri Sendiri
Peran Organisasi

14. Motivasi artinya dorongan, bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau
karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
di kehendaki dari orang-orang tersebut. Sumber motivasi ada 3, yakni
kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan, dan apakah mereka dapat
merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.
Setiap pemimpin harus mempelajari tiap-tiap perilaku karyawannya agar bisa
dan cocok seperti penghargaan terhadap pekerjaan, komunikasi dan informasi,
persaingan peristiwa dan kebanggaan.

15.  Stajkovic, A. D,, & Luthans, F. (1998a). Self-efficacy and work-related performance: A
meta-analysis. Psycfrological Bulletin, 124,24A-261.
 Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K.(2ml). The job satisfaction-
job performance relationship: A qualitative and quantitative review, P sychological
Bulletin, 127,37F;07.
 Munandar, Sunyoto. (2001). Psikologi Industri Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia