Psikologi industri dan organisasi, bab 7, ashar sunyoto munandar Dosen : Zainun Mu’Tadin, S.Psi M.Psi Universitas Persada Indonesia YAI

1. Psikologi Industri dan Organisasi
Bab 7 perkembangan dan budaya organisasi
oleh : Ashar Sunyoto Munandar
Dosen Pengampu : Zainun Mu’Tadin S.Psi., M.Psi.
Program Studi Psikologi
Fakultas Psikologi
Universitas Persada Indonesia
2023

2. Anggota kelompok :
•Aura Langit Putri Imada (2224090072)
•Dwi Cempaka (2224090041)
•Hasya Prana Tita (2224090106)
•Rahma Al Zahra (2224090092)
•Wanda Amari Putri (2224090025)

3. 1. Pengantar
2. Pegertian dan
Rancangan Organisasi
2.1 Pengertian Organisasi
a. Kemajemukan
b. Formalisasi
c. Pemusatan
2.2 Rancangan Organisasi
a) Struktur Sederhana
b) Biroksasi
c) Struktural Matriks
3. Jenis – Jenis
Organisasi
a) Mekanistik
b) Organik
c) OCDT
d) OCDP
5. Budaya Organisasi
5.1 Pengertian Budaya Organisasi
5.2 Sumber – sumber Budaya Organisasi
5.3 Model Cagliardi
5.4 Ciri – ciri Budaya Organisasi
a) O’Reilly,Chatman,Caldwell
b) Robbins
5.5 Jenis Budaya Organisasi
a) Charismatic vs Selfsuffcient Cltrs
b) Paranoid vs Trusting Cltrs
c) Avoidant vs Achievement Cltrs
d) Politicized vs Focused Cltrs
e) Bureaucratic vs Creatice Cltrs
5.6 Manifestasi Budaya Organisai
5.7 Budaya Organisasi dan unjuk kerja
5.8 Budaya Pembelajaran
4. Pengembangan
Organisasi
4.1 Pengertian Pengembangan Organisasi
4.2 Teknik – Teknik interverensi
a) Balikan Survei
b) Konsultasi Proses
c) Team Building
MINDMAP
MINDMAP

4. Pengantar
Telah diuraikan kemungkinan pertumbuhan dari organisasi, melalui satu ‘cetak biru’
langsung menjadi organisasi yang lengkap, dengan struktur dan kebijaksanaan
organisasi, dan pertumbuhan melalui usaha perorangan (usaha catering) yang tumbuh
makin lama makin menjadi besar, terjadi diferensiasi pekerjaan mendatar dan tegak,
sehingga organisasi menjadi lebih majemuk.Dalam interaksi organisasi (sebagai
sistem terbuka) dengan lingkungannya organisasi menghadapi berbagai persoalan,
terutama jika lingkungannya merupakan lingkungan yang tidak stabil, berkembang
terus. Terhadap lingkungan yang berubah-ubah ini organisasi perlu menyesuaikan
diri dengan menjawab/mengatasi masalah-masalahnya. Di samping itu, pada saat
yang sama organisasi juga menghadapi masalah-masalah internal, yang
mengharuskan organisasi mengatasinya sehingga tetap terjadi satu keterpaduan
dalam berfungsinya organisasi.Mengatasi masalah-masalah eksternal dan internal
tersebut organisasi perlu memiliki kemampuan untuk itu, bila ingin tetap
mempertahankan diri, bahkan jika ingin terus tumbuh.

5. Pengertian Dan Rancangan Organisasi
• 2.1 Pengertian Organisasi
Organisasi terdiri dari kelompok orang orang, atau dapat juga
terdiri dari kelompok kelompok tenaga kerja untuk mencapai
tujuan organisasinya. Pengembangan dan pertahanan pola pola
perilaku tersebut, untuk mencapai tujuan organisasi, akan tetap
berlangsung, meskipun orang orang atau anggota organisasi
berubah ubah. Tiga dimensi dari organisasi ialah kemajemukan
(complexity),formalisasi (formalization), dan pemusatan
(centralization)

6. A) Dengan kemajemukan diartikan beragamnya kegiatan, fungsi, pekerjaan dan jumlah lapis dalam
organisasi. Organisasi perusahaan yang dikembangkan berdasarkan satu cetak biru dalam contoh
di atas Bab 6, 1, lebih majemuk cirinya daripada organisasi usaha catering dari Ibu Tuti. Dalam
organisasi yang lebih majemuk akan dijumpai masalah-masalah kendali dan koordinasi yang lebib
banyak. Makin berkembangnya perusahaan catering Ibu Tuti terjadi pembedaan mendatar dan
tegak. Pada pembedaan mendatar terjadi pengkhususan kerja work specialization, tugas-tugas
dalam organisasi dipisah-pisahkan kedalam pekerjaan-pekerjaan. yang lebih Khusus pekerjaan
mernasak, misalnya pemasak makanan Eropa, pemasak makanan Jepang, pemasak makanan Cina
dan sebagainya, juga terjadi departemen-talization, pekerjaan-pekerjaan dikelompokkan fungsi
tertentu ada bagian belanja, bagian masak, bagian distribusi, bagian keuangan. Pada pembedaan
teak terjadi penambahan tingkat organisasi, sekelompok pekerja di supervisi diselia oleh seorang
supervisor misalnya, mandor, kepala seksi, sekelompok supervisor dipimpin oleh seorang
manajer.
B) Formalisasi atau formalization mengacu pada adanya kebijakan, prosedur, dan aturan yang
membatasi pilihan dari para anggotanya. Para anggotanyatenaga kerjanya diharapkan berperilaku
sesuai dengan kebijakan, prosedur dan aturan yang berlaku, ada. Makin organisasi formalized,
makin terbatas kebebasan anggota untuk mengambil keputusan. Selama organisasi mash
merupakan organisasi kecil atau usaha perorangan, maka derajat formalisasinya masih rendah.
Makin organisasi menjadi besar, makin majemuk organisasinya, cenderung makin besar pula
derajat formalisasinya. Ada pekerjaan-pekerjaan tertent yang memang perlu diformalisasi, perlu
ada aturan-aturan tertentu yang harus diikuti. Namun ada kelompok pekerjaan lain yang
pelaksanaan tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat diatur secara ketat, Misalnya para medical
representatives, yang harus bertemu dengan dokter-dokter gura mempromosikan obat. Hanya ada
beberapa peraturan umum yang perlu diikuti, selebihnya diserahkan kepada mereka bagaimana
mereka dapat meyakinkan para dokter akan kemanjuran obat yang mereka jual, sehingga para
dokter mau menyarankan pasien untuk menggunakan obat tersebut. Pemusatan atau centralization
berkaitan dengan penyebaran dari daya power dan wewenang authority. Pada centralized
organizations, daya power dan wewenang authority ada pada kedudukan tinggi dalam organisasi.

7. 2. 2. Rancangan Organisasi
Ada tiga rancongan design organisasi yang umum, yaitu rancangan organisasi dengan
struktur sederhana, rancangan organisasi birokrasi(bureaucracy), dan organisasi dengan
struktur matriks.
A. Rancangan Organisas lization yang sedikit, span of control yang lebar, kewenangan di-
Dengan struktur yang secderhana dirandai olek departeran di pegang terpusat peda satu
orang, dan formalisasi sedikit. Rancangan ini biasanya dapat ditemukan pada organisasi
usaha yang kecil, dimana pemimpinnya juga menjadi pemilik. Misalnya pedagang-pedagang
batik, saha menjahit pakaian. Perusahaan yang formalisasinya sedikit dinamakan juga
organisasi organik, sedangkan perusahaan yang banyak formalisasinya disebut organisasi
mekanistik. Rancangan dengah struktur sederhana kekuatannya terletak pada
kesederhanaannya. Mampu bertindak cepat, lentur dan tidak mahal dalam
pemeliharaannya. Jika usahanya berkembang makin besar, maka struktur yang sederhana
in tidak dapat dipertahankan. Jumlah pegawai sampai 50-100 orang sulit bagi pemilik untuk
mempertahankan struktur, sederhana ini.

8. B. Birokrasi Adalah satu struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin yang dicapai melalui
spesialisasi. Pelaksanaan tugas-tugas administrasi kepegawaian misainya, tugas penghitungan
penggajian setiap bulan ditambah dengan tambahan insentif yang dihitung berdasarkan peraturan-
peraturan tertentu, yang tell diformalisasi, merupakan tugas rutin yang setiap bulan harus dilakukan. Di
samping it dapat ditemukan tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam bagian-bagian fungsional
tertentu, misalya bagian produksi, bagian distribusi, bagian keuangan, bagian akuntansi dan
sebagainya. Ke-wenangannya terpusat, span of control sempit, Froses pengambilan keputusan
mengikuti rantai komando. Pengambilan keputusan pada tingkat organisasi yang rendah harus diminta
persetujuan ole atasan sesuai dengan rantai komando. Misalnya, persetujuan untuk mence-tak formulir
laporan kuangan di percetakan tertentu dimintakan izin . dan persetujuanmya-melalui kepala
departemen, kepala divisi dan akhirnya direktur. Kekuatan utama dari organisasi berstruktur birokrasi
terletak dalam kerampuannya untuk melakukan kegiatan-kegiat-an yang distandardisasi dengan cara
yang sangat efisien misalnya, penyusunan laporan keuangan setiap bulan. Selanjutnya dalam
organisasi birokrasi dapat bekerja tenaga-tenaga yang tidak perl highly talented, karena pelaksanaan
tugas sudah mengikuti peraturan-peraturan yang telah diformalisasi dan distandardisasi,
C. Struktur Matriks Merupakan rancangan organisasi lain yang populer. Bila pada kedua rancangan
organisasi di atas berlaku prinsip one man, one boss, setiap bawahan hanya memiliki satu atasan. Pada
struktur matriks, setiap bawahan memiliki dua atasan. Matriks mengkombinasi dua bentuk
departementalisasi, yaitu fungsional dan produk.

9. Jenis Jenis Organisasi
Tosi ,Rizzo,Carrol membedakan empat jenis generic organisasi.
Yaitu :
3.1 Organisasi Mekanistik (OM)
3.2 Organisasi Organik (OO)
3.3 Organisasi campuran dengan Dominansi Teknologi (OC-DT)
3.4 Organisasi campuran dengan dominansi Pasar (OC-DP).

10. Pengembangan organisasi
• 4.1 Pengertian Pengembangan Organisasi
Agar dapat mempertahankan diri dan mengatasi baik masalah-masalah eksternal maupun masalah-masalah
internal maka organisasi dapat melakukan pengembangan organisasi (PO).
perusahaan yang produknya tidak laku, perusahaan jasa yang jasa-jasanya dianggap tidak bermanfaat akan
tidak mampu meneruskan usahanya untuk dapat mempertahankan diri titik untuk dapat terus mengembangkan
diri haruslah organisasi mampu menghadapi dan mengatasi masalah-masalah lingkungannya di satu pihak.
mampu memadukan (mengintegrasikan) Kelompok-kelompok kerja yang membentuk dirinya di lain pihak
titik organisasi harus dapat berfungsi efektif.

11. • pengembangan organisasi dirumuskan dalam beberapa cara. definisi yang paling sering dikutip ialah bahwa
pengembangan organisasi adalah upaya 1. yang direncanakan 2. yang dampaknya mencakup seluruh organisasi
dan 3. yang di Manajemen oleh 4.Puncak untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui 5.
interferensi intervensi yang direncanakan ke dalam proses-proses organisasi dengan menggunakan pengetahuan
ke perilakuan.
• Pengembangan Organisasi adalah Suatu proses sadar dan terencana untuk mengembangkan Kemampuan suatu
organisasi sehingga mencapai dan mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur berdasarkan
efisiensi efektivitas dan kesehatan.
• Efisiensi dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan Keluaran dan dirumuskan sebagai minimarx
masukkan minimum dan keluaran maksimum. sedangkan efektivitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi
dalam mencapai tujuannya artinya sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai. Efektivitas dapat
dirumuskan sebagai maksimax. memaksimumkan tujuan dan memaksimumkan pencapaian tujuan.
• Kesehatan Organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para anggotanya dengan organisasi 1
organisasi yang sehat memiliki tiga ciri pokok. pertama terdapat suatu pemaduan yang efektif antara tujuan
individu dan tujuan organisasi. kedua pemaksimuman kemampuan individu dan organisasi memecahkan masalah.
ketiga suasana mendorong pertumbuhan individual dan organisasi.
• Dari sudut pandang dan pendekatan yang lain berbicara tentang kesehatan organisasi dan menetapkan kriteria dari
Kesehatan sebagai berikut 1. kemampuan menyesuaikan diri 2. rasa satu identitas 3. kemampuan untuk menguji
kenyataan 4. pemaduan

12. 4.2 Teknik – Teknik Intervensi
Ada berbagai macam teknik intervensi yang digunakan dalam pengembangan organisasi A. Teknik balikan survei B.
konsultasi proses, dan C. teknik pembentukan tim
A. Teknik balikan survey
balikan survei pada umumnya merupakan upaya bersama antara organisasi dan konsultasi perilaku organisasi dalam
mengembangkan kuesioner, menggunakannya untuk mengumpulkan data tentang organisasi menganalisis data dan
menginterpretasikannya, serta menggunakan interpretasi sebagai dasar untuk perubahan.
balikan survei dilaksanakan dalam Tiga Langkah pertama informasi mengenai perusahaan dikumpulkan melalui suatu
survei kedua hasil survei dilaporkan kepada satuan-satuan kerja organisasi sebagai balikan ketiga satuan-satuan kerja
organisasi memeriksa data survei dan mempertimbangkan tindakan korektif yang akan diambil di masa depan.
agar balikan survei bermanfaat dalam pengembangan organisasi satuan kerja harus: satu menunjang terima data
survei sebagai Absah kedua menunjang terima tanggung jawab untuk perannya dalam membantu menciptakan
masalah yang ditemukan oleh survei ketiga mengikat diri untuk menyelesaikan masalah-masalah tersebut.

13. B. Konsultasi Proses
Peningkatan efektivitas dalam proses-proses manusia merupakan kunci dari
pengembangan organisasi.
penggunaan teknik konsultasi proses direncanakan untuk memberi klien pengertian akan
apa yang terjadi di sekitarnya dan antara dia dan orang lain. khususnya yang penting
adalah tindakan-tindakan manajer dan dampaknya terhadap mereka dengan siapa dia
bekerja.
tujuan konsultan dalam konsultasi proses ada tiga tujuan pertama ialah membuat
kelompok lainnya sadar akan berbagai proses yang mereka gunakan untuk menyelesaikan
pekerjaan untuk menunjukkan bagaimana mereka bekerja tujuan kedua ialah untuk
menyadarkan klien akan akibat-akibat Proses penting ini bagi pekerjaan kelompok untuk
menunjukkan Bagaimana cara mereka mempengaruhi Pelaksanaan kerja. ketiga
memberikan kelainan beberapa proses alternatif cara baru untuk melakukan pekerjaan
yang mungkin akan dicoba oleh kelompok itu

14. C. Pembentukan Tim
pembentukan tim dapat dipandang sebagai Gabungan dua teknik intervensi dari PO, yaitu gabungan dari
teknik berikan survei dan teknik konsultasi.
pembentukan tim merupakan suatu proses diagnosis dan peningkatan efektivitas suatu kelompok kerja
pribadi di dalamnya. terutama peranan pemimpin dalam hubungannya dengan anggota kelompok lainnya.
membutuhkan Tim pada umumnya berupaya untuk memperkuat identifikasi diri anggota tim dengan
kelompok kerjanya, Membantu kelompok untuk Belajar berfungsi secara lebih efektif dan meningkatkan
keterpaduan antara kelompok-kelompok kerja yang ada dalam keseluruhan organisasi.
Agar pembentukan tim berhasil maka organisasi harus menerimanya sebagai program intervensi jangka
panjang karena itu, Upaya ini perlu ditunjang oleh manajemen puncak dan para anggota dari setiap
kelompok.
tiga jenis intervensi pembentukan Tim 1 teknik Analisis -peran 2 pertemuan diagnostik kelompok
keluarga dan 3 pertemuan pembentukan tim kelompok keluarga.

15. Budaya Organisasi
• 5.1. Pengertian Budaya Organisasi
Bagian pertama dari definisi Schein menjelaskan bagaimana budaya organisasi
terbentuk, bagian kedua menjelaskan bagaimana budaya organisasi
dipertahankan.Dapat lebih jauh disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat
berubah, yaitu bila asumsi dasar yang digunakan dalam memecahkan masalah
(eksternal dan internal) ternyata tidak absah dan perlu diganti dengan asumsi dasar
lain. Schein selanjutnya membedakan budaya organisasi ke dalam tiga
tingkat.Tingkat pertama ialah tingkat 'perilaku dan artifact'. Tingkatan ini adalah
tingkatan yang dapat diamati. Perilaku orang dapat kita amati. Perilaku otoriter,
perilaku luwes, perilaku keras.tingkat kedua dari budaya perusahaan. Tingkat ini
tidak dapat terlihat. Nilai-nilai terungkap melalui pola-pola perilaku tertentu.Tingkat
yang ketiga adalah tingkat yang paling dalam, yang mendasari nilai-nilai, yaitu
tingkat keyakinan (beliefs), yang terdiri dari berbagai asumsi dasar.Budaya
organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-poia
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

16. • Budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi
berdasarkan pola-poia tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada
bagian-bagian organisasi. Merupakan satu mental programming dari
organisasi, yang merupakan pencerminan dari 'modal' kepribadian organisasi.
'Modal' kepribadian organisasi ialah derajat homogenitas dan kekuatan dari
satu orientasi kepribadian khu- sus dalam satu organisasi. Modal organization
personality dihasilkan. oleh empat faktor:
1. Orang mengembangkan nilai-nilai selama sosialisasi untuk dapat
mengakomodasi terhadap jenis-jenis organisasi di masyarakat (dalam rangka
pemasaran produk/jasa yang dihasilkan).
2. Proses seleksi men-screen-out mereka yang tidak cocok dan sosialisasi
organisasi mengubah mereka yang masuk organisasi (para karyawan memiliki
nilai-nilai utama yang sama).
3.Rewards dalam organisasi secara selektif mengukuhkan kembali perilaku dan
sikap-sikap tertentu saja (perilaku yang didasari nilai-nilai utama saja yang
mendapat imbalan).
4. Keputusan untuk promosi biasanya memperhitungkan unjak ker- ja dan
kepribadian dari calon.

17. • 5.2. Sumber- sumber Budaya Organisasi
Tosi, Rizzo, Carroll (1994) raengatakan bahwa burlaya organisasi dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
(1) pengarah umum dari luar yang luas
(2) pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values)
(3) faktor-faktor spesifik dari organisasi
(4) nilai-nilai dasar dari koalisi dominan.

18. • 5.3. Model Cagliardi
Tosi, Rizzo, Carroll (1994) membahas model dari Cagliardi. Model ini menunjukkan
terbentuknya budaya organisasi dan bagaimana budaya organisasi dapat bertahan:
a. Nilai-nilai Dasar dari Koalisi Dominan (Basic Values of the Dominant Coalition)Sumber
dari budaya organisasi ialah nilai-nilai dasar dari koalisi dominan, yaitu kelompok yang
memiliki kekuasaan dan kendali yang paling banyak (pimpinan puncak perusahaan). Nilai-
nilai dapat berasal dari pendiri/founder yang mencerminkan fundamental beliefs-nya
(keyakinan-keyakinan dasarnya) tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana
melakukannya, siapa yang harus melakukan, dan cara memperlakukan para anggotanya.
Pada saat mulai terbentuknya organisasi (misalnya, usaha catering Ibu Tuti) sistem nilai
pribadi pemimpin sangat menentukan dapat berlanjut tidaknya organisasi yang dipimpin.
b. Strategi Primer (The Primary Strategy)Strategi primer dari koalisi dominan adalah
mempertahankan jati diri (identitas) budayanya, dengan cara menyebarluaskan nilai- nilai
dominannya. Sejauh strategi ini berhasil, koalisi dominan akan mampu mempertahankan
besarnya kekuasaan dan kendalinya, karena perangkat nilai ini adalah rasionalisasi dan
pembenaran/jus- tifikasi dari kebijakan, praktek-praktek dan keputusan-keputusan
organisasi yang penting, seperti promosi untuk jabatan utama, pemilihan dari produk atau
jasa, dan seleksi dari relung-relung (niches) strategik.
c. Strategi Sekunder (Secondary Strategies)Strategi primer diimplementasi dengan
menerjemahkan nilai- nilai dari koalisi dominan kedalam praktek, kebijakan dan produk
atau jasa organisasi. Yang lebih khusus, seperti kebijakan, praktek dan pedoman yang
terarah pada bidang-bidang seperti pilihan dari pasar, cara-cara bersaing, orientasi tenaga
kerja, dan pandangan tentang kendali/kontrol disebut strategi sekunder

19. • 5.4. Ciri Ciri Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang dapat diamati ialah pola-pola perilaku yang merupakan manifestasi atau
ungkapan-ungkapan dari asumsi- asumsi dasar dan nilai-nilai. O'Reilly, Chatman. dan Caldwell
menemukenali ciri-ciri budaya organisasi sebagai berikut: Inovasi dan pengambilan risiko
(innovation and risk taking).
1. Mencari peluang baru, mengambil risiko, bereksperimen, dantidak merasa terhambat oleh
kebijakan dan praktek-praktek formal.
2. Stabilitas dan keamanan (stability and security). Menghargai hal-hal yang dapat diduga
sebelumnya (predictability), keamanan, dan penggunaan dari aturan-aturan yang mengarahkan
perilaku.
3. Penghargaan kepada orang (respect for people). Memperlihatkan toleransi, keadilan dan
penghargaan terhadap orang lain.
4. Orientasi hasil (outcome orientation)Memiliki perhatian dan harapan yang tinggi terhadap hasil,
capaian dan Tindakan
5. Orientasi tim dan kolaborasi (team orientation and collabo ration). Bekerja bersama secara
terkoordinasi dan berkolaborasi.
6. Keagresifan dan persaingan (aggressiveness and competition). Mengambil tindakan-tindakan
tegas di pasar-pasar dalam meng- hadapi para pesaing

20. Robbins (1998) menyatakan bahwa hasil-hasil penelitian yang mutakhir menemukan bahwa ada tujuh ciri-ciri
utama yang, secara keseluruhan, mencakup esensi dari budaya organisasi. Ketujuh ciri- ciri tersebut adalah:
1. Inovasi dan pengembilan risiko. Sejauh mana karyawan didukunguntuk menjadi inovatif dan berani
mengambil risiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian
terhadap detail.
3. Orientasi ke keluaran. Sejauh mana manajemen lebih berfokus pada hasil-hasil dan keluaran daripada kepada
teknik-teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai keluaran tersebut.
4.Orientasi ke orang. Sejauh mana keputusan-keputusan yang di-ambil manajemen ikut memperhitungkan
dampak dari keluarannyaterhadap para karyawannya.
5. Orientasi team. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja lebih dior- ganisasi seputar kelompok-kelompok (teams)
daripada seputar perorangan.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang lebih agresif dan kompetitif daripada santai.
7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan keorganisasian lebih menekankan status quo dibandingkan dengan
pertumbuhan.

21. • 5.5. Berbagai Jenis Budaya Organisasi
Tosi, Rizzo, Carroll (1994) menguraikan lima tipe budaya organisasi yang diklasifikasi
oleh Kets de Vries dan Miller, yang mereka peroleh dengan menghubungkan lima tipe
kepribadian neurotik dengan budaya organisasi (lihat Tabel 7.1). Kepribadian eksekutif
'dramatic' berkaitan dengan budaya organisasi yang 'charismatic'. Kepribadian yang
suspicious' dihubungkan dengan budaya paranoid'. Kepribadian yang depressive'
berkaitan dengan budaya 'avoidant' dan kepribadian yang detached' diasosiasikan dengan
budaya organisasi 'politicized. Yang terakhir kepribadian 'compulsive' berhubungan
dengan budaya bureaucratic'. Mereka katakan bahwa kadangkala bukannya kepribadian
neurotik dari eksekutif yang menciptakan budaya organisasi, tapi sebaliknya, situasi
organisasi dapat menjadikan manajer neurotis

22. 5.6 Manifestusi/Ungkapan dari Budaya
Organisasi
• konsep-konsep, makna, pesan-pesan yang mencerminkan budaya organisasi
dapat ditemukan dalam praktek-praktek organisasi seperti: (a) rancangani
organisasi (organization design); (b) strategi sosialisasi; (c) pembedaan kelas; (d)
ideologi (adi cita); (e) mythe dan simbol-simbol; (f) bahasa; dan (g) ritual dan
seremoni (Tosi Rizzo, Carroll, 1994).a. Rancangan Organisasib. Strategi Seleksi dan
Sosialisasic. Pembedaan Kelasd. Ideologi (Adi Cita)e. Myth dan simbol-simbolSatu
Myth (Tosi, Ruzzo, Carroll, 1994) adalah:"a dramatic narrative of imagined
eventsusually to explain origins of transformations of something. (It is also) an
unquestionned belief about practical benefits of certain techniques and behavior
tha: is not Supported by demonstrated fact".f. Bahasag. Ritual dan
SeremoniRitual (Tosi, Ruzzo, Carroll, 1994) adalah:"relativel, elaborate, dramatic,
planned sets of activities that consolidate various forms of cultural expressions
into one event, which are carried out through social interactions, usually for the
benefit of an audience.(A seremonial is) a system at several rites connected with
an occasion or event."

23. 5.7 Budaya Organisasi dan Unjuk Kerja Schein dalam definisinya tentang budaya
organisasi antara lain mengatakan bahwa budaya organisasi adalah shared basic
assumption yang dipelajari ketika organisasi memecahkan masalah eksternal dan
internal yang dianggap valid.Kotter dan Heskett melakukan empat kajian untuk
menentukan apakah terdapat hubungan antara budaya perusahaan dengan unjuk kerja
ekonomik jangka panjang, untuk menjelaskan corak dan alasan- alasan dari
hubungan-hubungan tersebut, dan untuk menemukan apakah dan bagaimana
hubungan tersebut dapat dimanfaatkan untuk menunjang unjuk kerja satu
perusahaan.Dari kajian yang luas dari Kotter dan Heskett dapat secara ringkas
disimpulkan bahwa:1. Ada hubungan, meskipun tidak kuatantara budaya perusahaan
yang kuat dengan unjuk kerja ekonomik jangka waktu yang panjang.2. Budaya yang
secara strategik sesuai dengan lingkungannya mendukung unjuk kerja yang tinggi
selama jangka waktu yang panjang.3. Budaya adaptif memiliki hubungan yang kuat
dengan unjuk kerja perusahaan yang baik selama jangka waktu yang panjang.4.
Perusahaan-perusahaan yang berhasil pada masa yang lampau dapat mengembangkan
satu budaya yang tidak sehat yang tidak menunjang unjuk kerja perusahaan

24. 5.8 Budaya pembelajaran
Ramalan di dunia ini tentang globalisasi, organisasi-organisasi yang knowledge based, abad informasi, abad biotech, dan sebagainya
menurut Schein didasari oleh ketidaktahuan bagaimana gambaran dari dunia akan datang, kecuali bahwa dunia akan berubah. Ini
Schein te- mukan pada organisasi-organisasi yang adaptif dan inovatif selama satu periode yang panjang. Ada perhatian yang sama
untuk semua orang yang berkepentingan , pe- langgan, karyawan, suplliers dan para pemegang saham. Gejala ini juga ditemukan dalam
perusahaan-perusahaan yang adaptif dan inovatif.
Perlu mengatakan semua yang relevan dari tugas-tugas yang sedang jalan, dan perlu saling mengatakan kebenaran . Berpikir sebab-
akibat yang linear akan mencegah diagnosis yang cermat. Dunia makin menjadi majemuk dan koordinasi dan kooperasi yang saling
tergantung makin menjadi penting. Dalam tahap unfreezing, perlu ditimbulkan kesadaran bahwa keyakinan-keyakinan yang dimiliki
merugikan dan perlu diubah.
Ada keengganan untuk mengubah keyakinan, karena keyakinan yang baru tidak diketahui apakah hasilnya akan memuas- kan. Kalau
misalnya ada keyakinan bahwa atasan yang menentukan apa yang baik dan apa yang buruk buat kita dan hasilnya sampai sekarang
dirasakan benar, maiahan sering kita rasakan sebagai meng- untungkan kita, maka untuk mengubah keyakinan di atas menjadi
keyakinan bahwa kita sendiri yang menentukan apa yang baik dan apa yang buruk bagi kita, akan kita tolak. Ini yang dinamakan Schein
sebagai ketakutan i , ketakutan untuk berubah, karena takut terhadap yang tidak diketahui Cara yang kedua ialah jika kita dihadapkan
dengan lingkungan yang bergejolak, yang sulit untuk diprediksi/diramalkan, sehingga masalah-masalah baru akan timbul dan jawaban-
jawaban kita men- jadi tidak tepat, maka kita sadar bahwa jika kita tidak berubah dan belajar bagaimana belajar, akibatnya akan buruk
untuk kita. Ini yang dinamakan Schein sebagai ketakutan 2 , kesadaran bahwa untuk dapat mempertahankan hidup dan berkembang
kita harus berubah.