Psikologi Industri dan Organisasi , Bab 7 , Ashar Sunyoto Munandar , Dosen : Zainun Mu'Tadin, S.Psi M.Psi. Universitas Persada Indonesia

1. Psikologi Industri dan Organisasi
Bab 7 perkembangan dan budaya organisasi
oleh : Ashar Sunyoto Munandar
Dosen Pengampu : Zainun Mu’Tadin S.Psi., M.Psi.
Program Studi Psikologi
Fakultas Psikologi
Universitas Persada Indonesia
2023

2. Anggota kelompok :
• Aura Langit Putri Imada (2224090072)
• Dwi Cempaka (2224090041)
• Hasya Prana Tita (2224090106)
• Rahma Al Zahra (2224090092)
• Wanda Amari Putri (2224090025)

3. 1. Pengantar
2. Pegertian dan
Rancangan Organisasi
2.1 Pengertian Organisasi
a. Kemajemukan
b. Formalisasi
c. Pemusatan
2.2 Rancangan Organisasi
a) Struktur Sederhana
b) Biroksasi
c) Struktural Matriks
3. Jenis – Jenis
Organisasi
a) Mekanistik
b) Organik
c) OCDT
d) OCDP
5. Budaya Organisasi
5.1 Pengertian Budaya Organisasi
5.2 Sumber – sumber Budaya Organisasi
5.3 Model Cagliardi
5.4 Ciri – ciri Budaya Organisasi
a) O’Reilly,Chatman,Caldwell
b) Robbins
5.5 Jenis Budaya Organisasi
a) Charismatic vs Selfsuffcient Cltrs
b) Paranoid vs Trusting Cltrs
c) Avoidant vs Achievement Cltrs
d) Politicized vs Focused Cltrs
e) Bureaucratic vs Creatice Cltrs
5.6 Manifestasi Budaya Organisai
5.7 Budaya Organisasi dan unjuk kerja
5.8 Budaya Pembelajaran
4. Pengembangan
Organisasi
4.1 Pengertian Pengembangan Organisasi
4.2 Teknik – Teknik interverensi
a) Balikan Survei
b) Konsultasi Proses
c) Team Building

4. 1.Pengantar
Telah diuraikan kemungkinan pertumbuhan dari organisasi, melalui satu ‘cetak biru’ langsung menjadi
organisasi yang lengkap, dengan struktur dan kebijaksanaan organisasi, dan pertumbuhan melalui usaha
perorangan (usaha catering) yang tumbuh makin lama makin menjadi besar, terjadi diferensiasi pekerjaan
mendatar dan tegak, sehingga organisasi menjadi lebih majemuk.Dalam interaksi organisasi (sebagai sistem
terbuka) dengan lingkungannya organisasi menghadapi berbagai persoalan, terutama jika lingkungannya
merupakan lingkungan yang tidak stabil, berkembang terus. Terhadap lingkungan yang berubah-ubah ini
organisasi perlu menyesuaikan diri dengan menjawab/mengatasi masalah-masalahnya. Di samping itu, pada
saat yang sama organisasi juga menghadapi masalah-masalah internal, yang mengharuskan organisasi
mengatasinya sehingga tetap terjadi satu keterpaduan dalam berfungsinya organisasi.Mengatasi masalah-
masalah eksternal dan internal tersebut organisasi perlu memiliki kemampuan untuk itu, bila ingin tetap
mempertahankan diri, bahkan jika ingin terus tumbuh.

5. 2.Pengertian Dan Rancangan Organisasi
2.1 Pengertian Organisasi
Organisasi terdiri dari kelompok orang orang, atau dapat juga terdiri dari kelompok
kelompok tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasinya. Pengembangan dan pertahanan
pola pola perilaku tersebut, untuk mencapai tujuan organisasi, akan tetap berlangsung,
meskipun orang orang atau anggota organisasi berubah ubah. Tiga dimensi dari organisasi
ialah kemajemukan (complexity),formalisasi (formalization), dan pemusatan (centralization)

6. A. Dengan kemajemukan diartikan beragamnya kegiatan, fungsi, pekerjaan dan jumlah lapis dalam
organisasi. Organisasi perusahaan yang dikembangkan berdasarkan satu cetak biru dalam contoh di atas Bab
6, 1, lebih majemuk cirinya daripada organisasi usaha catering dari Ibu Tuti. Dalam organisasi yang lebih
majemuk akan dijumpai masalah-masalah kendali dan koordinasi yang lebib banyak. Makin berkembangnya
perusahaan catering Ibu Tuti terjadi pembedaan mendatar dan tegak. Pada pembedaan mendatar terjadi
pengkhususan kerja work specialization, tugas-tugas dalam organisasi dipisah-pisahkan kedalam pekerjaan-
pekerjaan. yang lebih Khusus pekerjaan mernasak, misalnya pemasak makanan Eropa, pemasak makanan
Jepang, pemasak makanan Cina dan sebagainya, juga terjadi departemen-talization, pekerjaan-pekerjaan
dikelompokkan fungsi tertentu ada bagian belanja, bagian masak, bagian distribusi, bagian keuangan. Pada
pembedaan teak terjadi penambahan tingkat organisasi, sekelompok pekerja di supervisi diselia oleh seorang
supervisor misalnya, mandor, kepala seksi, sekelompok supervisor dipimpin oleh seorang manajer.

7. B) Formalisasi atau formalization mengacu pada adanya kebijakan, prosedur, dan aturan yang membatasi
pilihan dari para anggotanya. Para anggotanyatenaga kerjanya diharapkan berperilaku sesuai dengan
kebijakan, prosedur dan aturan yang berlaku, ada. Makin organisasi formalized, makin terbatas kebebasan
anggota untuk mengambil keputusan. Selama organisasi mash merupakan organisasi kecil atau usaha
perorangan, maka derajat formalisasinya masih rendah. Makin organisasi menjadi besar, makin majemuk
organisasinya, cenderung makin besar pula derajat formalisasinya. Ada pekerjaan-pekerjaan tertent yang
memang perlu diformalisasi, perlu ada aturan-aturan tertentu yang harus diikuti. Namun ada kelompok
pekerjaan lain yang pelaksanaan tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat diatur secara ketat, Misalnya para
medical representatives, yang harus bertemu dengan dokter-dokter gura mempromosikan obat. Hanya ada
beberapa peraturan umum yang perlu diikuti, selebihnya diserahkan kepada mereka bagaimana mereka dapat
meyakinkan para dokter akan kemanjuran obat yang mereka jual, sehingga para dokter mau menyarankan
pasien untuk menggunakan obat tersebut. Pemusatan atau centralization berkaitan dengan penyebaran dari
daya power dan wewenang authority. Pada centralized organizations, daya power dan wewenang authority
ada pada kedudukan tinggi dalam organisasi.

8. 2. 2. Rancangan Organisasi
Ada tiga rancongan design organisasi yang umum, yaitu rancangan organisasi dengan struktur sederhana,
rancangan organisasi birokrasi(bureaucracy), dan organisasi dengan struktur matriks.
A. Rancangan Organisas lization yang sedikit, span of control yang lebar, kewenangan di- Dengan struktur
yang secderhana dirandai olek departeran di pegang terpusat peda satu orang, dan formalisasi sedikit.
Rancangan ini biasanya dapat ditemukan pada organisasi usaha yang kecil, dimana pemimpinnya juga
menjadi pemilik. Misalnya pedagang-pedagang batik, saha menjahit pakaian. Perusahaan yang formalisasinya
sedikit dinamakan juga organisasi organik, sedangkan perusahaan yang banyak formalisasinya disebut
organisasi mekanistik. Rancangan dengah struktur sederhana kekuatannya terletak pada kesederhanaannya.
Mampu bertindak cepat, lentur dan tidak mahal dalam pemeliharaannya. Jika usahanya berkembang makin
besar, maka struktur yang sederhana in tidak dapat dipertahankan. Jumlah pegawai sampai 50-100 orang sulit
bagi pemilik untuk mempertahankan struktur, sederhana ini.

9. B. Birokrasi Adalah satu struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin yang dicapai melalui
spesialisasi. Pelaksanaan tugas-tugas administrasi kepegawaian misainya, tugas penghitungan penggajian setiap
bulan ditambah dengan tambahan insentif yang dihitung berdasarkan peraturan-peraturan tertentu, yang tell
diformalisasi, merupakan tugas rutin yang setiap bulan harus dilakukan. Di samping it dapat ditemukan tugas-
tugas yang dikelompokkan ke dalam bagian-bagian fungsional tertentu, misalya bagian produksi, bagian
distribusi, bagian keuangan, bagian akuntansi dan sebagainya. Ke-wenangannya terpusat, span of control sempit,
Froses pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. Pengambilan keputusan pada tingkat organisasi yang
rendah harus diminta persetujuan ole atasan sesuai dengan rantai komando. Misalnya, persetujuan untuk mence-
tak formulir laporan kuangan di percetakan tertentu dimintakan izin . dan persetujuanmya-melalui kepala
departemen, kepala divisi dan akhirnya direktur. Kekuatan utama dari organisasi berstruktur birokrasi terletak
dalam kerampuannya untuk melakukan kegiatan-kegiat-an yang distandardisasi dengan cara yang sangat efisien
misalnya, penyusunan laporan keuangan setiap bulan. Selanjutnya dalam organisasi birokrasi dapat bekerja
tenaga-tenaga yang tidak perl highly talented, karena pelaksanaan tugas sudah mengikuti peraturan-peraturan
yang telah diformalisasi dan distandardisasi.

10. C. Struktur Matriks Merupakan rancangan organisasi lain yang
populer. Bila pada kedua rancangan organisasi di atas berlaku
prinsip one man, one boss, setiap bawahan hanya memiliki satu
atasan. Pada struktur matriks, setiap bawahan memiliki dua
atasan. Matriks mengkombinasi dua bentuk departementalisasi,
yaitu fungsional dan produk.

11. 3.Jenis Jenis Organisasi
Tosi ,Rizzo,Carrol membedakan empat jenis generic organisasi.
Yaitu :
3.1 Organisasi Mekanistik (OM)
3.2 Organisasi Organik (OO)
3.3 Organisasi campuran dengan Dominansi Teknologi (OC-DT)
3.4 Organisasi campuran dengan dominansi Pasar (OC-DP).

12. 4. Pengembangan Organisasi
• 4.1 Pengertian Pengembangan Organisasi
Agar dapat mempertahankan diri dan mengatasi baik masalah-masalah eksternal maupun masalah-masalah
internal maka organisasi dapat melakukan pengembangan organisasi (PO).
perusahaan yang produknya tidak laku, perusahaan jasa yang jasa-jasanya dianggap tidak bermanfaat akan
tidak mampu meneruskan usahanya untuk dapat mempertahankan diri titik untuk dapat terus mengembangkan
diri haruslah organisasi mampu menghadapi dan mengatasi masalah-masalah lingkungannya di satu pihak.
mampu memadukan (mengintegrasikan) Kelompok-kelompok kerja yang membentuk dirinya di lain pihak
titik organisasi harus dapat berfungsi efektif.

13. • pengembangan organisasi dirumuskan dalam beberapa cara. definisi yang paling
sering dikutip ialah bahwa pengembangan organisasi adalah upaya 1. yang
direncanakan 2. yang dampaknya mencakup seluruh organisasi dan 3. yang di
Manajemen oleh 4.Puncak untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan
organisasi melalui 5. interferensi intervensi yang direncanakan ke dalam proses-
proses organisasi dengan menggunakan pengetahuan ke perilakuan.
• Pengembangan Organisasi adalah Suatu proses sadar dan terencana untuk
mengembangkan Kemampuan suatu organisasi sehingga mencapai dan
mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi
efektivitas dan kesehatan.
• Efisiensi dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan Keluaran dan
dirumuskan sebagai minimarx masukkan minimum dan keluaran maksimum.
sedangkan efektivitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai
tujuannya artinya sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.
Efektivitas dapat dirumuskan sebagai maksimax. memaksimumkan tujuan dan
memaksimumkan pencapaian tujuan.

14. Kesehatan Organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para
anggotanya dengan organisasi 1 organisasi yang sehat memiliki tiga ciri pokok.
pertama terdapat suatu pemaduan yang efektif antara tujuan individu dan tujuan
organisasi. kedua pemaksimuman kemampuan individu dan organisasi memecahkan
masalah. ketiga suasana mendorong pertumbuhan individual dan organisasi.
Dari sudut pandang dan pendekatan yang lain berbicara tentang kesehatan organisasi
dan menetapkan kriteria dari Kesehatan sebagai berikut 1. kemampuan menyesuaikan
diri 2. rasa satu identitas 3. kemampuan untuk menguji kenyataan 4. pemaduan

15. 4.2 Teknik – Teknik Intervensi
Ada berbagai macam teknik intervensi yang digunakan dalam pengembangan organisasi A. Teknik balikan
survei B. konsultasi proses, dan C. teknik pembentukan tim
A. Teknik balikan survey
balikan survei pada umumnya merupakan upaya bersama antara organisasi dan konsultasi perilaku
organisasi dalam mengembangkan kuesioner, menggunakannya untuk mengumpulkan data tentang
organisasi menganalisis data dan menginterpretasikannya, serta menggunakan interpretasi sebagai dasar
untuk perubahan.
balikan survei dilaksanakan dalam Tiga Langkah pertama informasi mengenai perusahaan dikumpulkan
melalui suatu survei kedua hasil survei dilaporkan kepada satuan-satuan kerja organisasi sebagai balikan
ketiga satuan-satuan kerja organisasi memeriksa data survei dan mempertimbangkan tindakan korektif
yang akan diambil di masa depan.
agar balikan survei bermanfaat dalam pengembangan organisasi satuan kerja harus: satu menunjang
terima data survei sebagai Absah kedua menunjang terima tanggung jawab untuk perannya dalam
membantu menciptakan masalah yang ditemukan oleh survei ketiga mengikat diri untuk menyelesaikan
masalah-masalah tersebut.

16. B. Konsultasi Proses
Peningkatan efektivitas dalam proses-proses manusia merupakan kunci dari pengembangan organisasi.
penggunaan teknik konsultasi proses direncanakan untuk memberi klien pengertian akan apa yang terjadi di
sekitarnya dan antara dia dan orang lain. khususnya yang penting adalah tindakan-tindakan manajer dan
dampaknya terhadap mereka dengan siapa dia bekerja.
tujuan konsultan dalam konsultasi proses ada tiga tujuan pertama ialah membuat kelompok lainnya sadar akan
berbagai proses yang mereka gunakan untuk menyelesaikan pekerjaan untuk menunjukkan bagaimana mereka
bekerja tujuan kedua ialah untuk menyadarkan klien akan akibat-akibat Proses penting ini bagi pekerjaan kelompok
untuk menunjukkan Bagaimana cara mereka mempengaruhi Pelaksanaan kerja. ketiga memberikan kelainan
beberapa proses alternatif cara baru untuk melakukan pekerjaan yang mungkin akan dicoba oleh kelompok itu.

17. C. Pembentukan Tim
pembentukan tim dapat dipandang sebagai Gabungan dua teknik intervensi dari PO, yaitu
gabungan dari teknik berikan survei dan teknik konsultasi.
pembentukan tim merupakan suatu proses diagnosis dan peningkatan efektivitas suatu kelompok
kerja pribadi di dalamnya. terutama peranan pemimpin dalam hubungannya dengan anggota
kelompok lainnya.
membutuhkan Tim pada umumnya berupaya untuk memperkuat identifikasi diri anggota tim
dengan kelompok kerjanya, Membantu kelompok untuk Belajar berfungsi secara lebih efektif dan
meningkatkan keterpaduan antara kelompok-kelompok kerja yang ada dalam keseluruhan
organisasi.
Agar pembentukan tim berhasil maka organisasi harus menerimanya sebagai program intervensi
jangka panjang karena itu, Upaya ini perlu ditunjang oleh manajemen puncak dan para anggota
dari setiap kelompok.
tiga jenis intervensi pembentukan Tim 1. teknik Analisis -peran 2. pertemuan diagnostik
kelompok keluarga dan 3. pertemuan pembentukan tim kelompok keluarga.

18. 5. Budaya Organisasi
5.1. Pengertian Budaya Organisasi
Bagian pertama dari definisi Schein menjelaskan bagaimana budaya organisasi terbentuk, bagian kedua menjelaskan
bagaimana budaya organisasi dipertahankan.Dapat lebih jauh disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat berubah, yaitu
bila asumsi dasar yang digunakan dalam memecahkan masalah (eksternal dan internal) ternyata tidak absah dan perlu
diganti dengan asumsi dasar lain. Schein selanjutnya membedakan budaya organisasi ke dalam tiga tingkat.Tingkat
pertama ialah tingkat 'perilaku dan artifact'. Tingkatan ini adalah tingkatan yang dapat diamati. Perilaku orang dapat kita
amati. Perilaku otoriter, perilaku luwes, perilaku keras.tingkat kedua dari budaya perusahaan. Tingkat ini tidak dapat
terlihat. Nilai-nilai terungkap melalui pola-pola perilaku tertentu.Tingkat yang ketiga adalah tingkat yang paling dalam,
yang mendasari nilai-nilai, yaitu tingkat keyakinan (beliefs), yang terdiri dari berbagai asumsi dasar.Budaya organisasi
adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-poia tertentu yang ada dalam organisasi atau yang
ada pada bagian-bagian organisasi.

19. Budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-poia
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Merupakan satu
mental programming dari organisasi, yang merupakan pencerminan dari 'modal' kepribadian
organisasi. 'Modal' kepribadian organisasi ialah derajat homogenitas dan kekuatan dari satu
orientasi kepribadian khu- sus dalam satu organisasi. Modal organization personality dihasilkan.
oleh empat faktor:
1. Orang mengembangkan nilai-nilai selama sosialisasi untuk dapat mengakomodasi terhadap
jenis-jenis organisasi di masyarakat (dalam rangka pemasaran produk/jasa yang dihasilkan).
2. Proses seleksi men-screen-out mereka yang tidak cocok dan sosialisasi organisasi mengubah
mereka yang masuk organisasi (para karyawan memiliki nilai-nilai utama yang sama).
3.Rewards dalam organisasi secara selektif mengukuhkan kembali perilaku dan sikap-sikap
tertentu saja (perilaku yang didasari nilai-nilai utama saja yang mendapat imbalan).
4. Keputusan untuk promosi biasanya memperhitungkan unjak ker- ja dan kepribadian dari calon.

20. 5.2. Sumber- sumber Budaya Organisasi
Tosi, Rizzo, Carroll (1994) raengatakan bahwa burlaya organisasi
dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
• pengarah umum dari luar yang luas
• pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values)
• faktor-faktor spesifik dari organisasi
• nilai-nilai dasar dari koalisi dominan.

21. 5.3. Model Cagliardi
Tosi, Rizzo, Carroll (1994) membahas model dari Cagliardi. Model ini menunjukkan terbentuknya budaya
organisasi dan bagaimana budaya organisasi dapat bertahan:
A. Nilai-nilai Dasar dari Koalisi Dominan (Basic Values of the Dominant Coalition)Sumber dari budaya
organisasi ialah nilai-nilai dasar dari koalisi dominan, yaitu kelompok yang memiliki kekuasaan dan
kendali yang paling banyak (pimpinan puncak perusahaan). Nilai-nilai dapat berasal dari pendiri/founder
yang mencerminkan fundamental beliefs-nya (keyakinan-keyakinan dasarnya) tentang apa yang harus
dilakukan, bagaimana melakukannya, siapa yang harus melakukan, dan cara memperlakukan para
anggotanya. Pada saat mulai terbentuknya organisasi (misalnya, usaha catering Ibu Tuti) sistem nilai
pribadi pemimpin sangat menentukan dapat berlanjut tidaknya organisasi yang dipimpin.

22. B) Strategi Primer (The Primary Strategy)Strategi primer dari koalisi dominan adalah
mempertahankan jati diri (identitas) budayanya, dengan cara menyebarluaskan nilai- nilai
dominannya. Sejauh strategi ini berhasil, koalisi dominan akan mampu mempertahankan besarnya
kekuasaan dan kendalinya, karena perangkat nilai ini adalah rasionalisasi dan pembenaran/jus- tifikasi
dari kebijakan, praktek-praktek dan keputusan-keputusan organisasi yang penting, seperti promosi
untuk jabatan utama, pemilihan dari produk atau jasa, dan seleksi dari relung-relung (niches) strategik.
C) Strategi Sekunder (Secondary Strategies)Strategi primer diimplementasi dengan menerjemahkan
nilai- nilai dari koalisi dominan kedalam praktek, kebijakan dan produk atau jasa organisasi. Yang
lebih khusus, seperti kebijakan, praktek dan pedoman yang terarah pada bidang-bidang seperti pilihan
dari pasar, cara-cara bersaing, orientasi tenaga kerja, dan pandangan tentang kendali/kontrol disebut
strategi sekunder

23. 5.4. Ciri Ciri Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang dapat diamati ialah pola-pola perilaku yang merupakan manifestasi atau ungkapan-ungkapan dari
asumsi- asumsi dasar dan nilai-nilai. O'Reilly, Chatman. dan Caldwell menemukenali ciri-ciri budaya organisasi sebagai
berikut: Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking).
1. Mencari peluang baru, mengambil risiko, bereksperimen, dantidak merasa terhambat oleh kebijakan dan praktek-praktek
formal.
2. Stabilitas dan keamanan (stability and security). Menghargai hal-hal yang dapat diduga sebelumnya (predictability),
keamanan, dan penggunaan dari aturan-aturan yang mengarahkan perilaku.
3. Penghargaan kepada orang (respect for people). Memperlihatkan toleransi, keadilan dan penghargaan terhadap orang lain.
4. Orientasi hasil (outcome orientation)Memiliki perhatian dan harapan yang tinggi terhadap hasil, capaian dan Tindakan
5. Orientasi tim dan kolaborasi (team orientation and collabo ration). Bekerja bersama secara terkoordinasi dan berkolaborasi.
6. Keagresifan dan persaingan (aggressiveness and competition). Mengambil tindakan-tindakan tegas di pasar-pasar dalam
meng- hadapi para pesaing

24. Robbins (1998) menyatakan bahwa hasil-hasil penelitian yang mutakhir menemukan bahwa ada tujuh ciri-ciri
utama yang, secara keseluruhan, mencakup esensi dari budaya organisasi. Ketujuh ciri- ciri tersebut adalah:
1. Inovasi dan pengembilan risiko. Sejauh mana karyawan didukunguntuk menjadi inovatif dan berani
mengambil risiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan
perhatian terhadap detail.
3. Orientasi ke keluaran. Sejauh mana manajemen lebih berfokus pada hasil-hasil dan keluaran daripada kepada
teknik-teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai keluaran tersebut.
4.Orientasi ke orang. Sejauh mana keputusan-keputusan yang di-ambil manajemen ikut memperhitungkan
dampak dari keluarannyaterhadap para karyawannya.
5. Orientasi team. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja lebih dior- ganisasi seputar kelompok-kelompok
(teams) daripada seputar perorangan.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang lebih agresif dan kompetitif daripada santai.
7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan keorganisasian lebih menekankan status quo dibandingkan dengan
pertumbuhan.

25. 5.5. Berbagai Jenis Budaya Organisasi
Tosi, Rizzo, Carroll (1994) menguraikan lima tipe budaya organisasi yang diklasifikasi
oleh Kets de Vries dan Miller, yang mereka peroleh dengan menghubungkan lima tipe
kepribadian neurotik dengan budaya organisasi (lihat Tabel 7.1). Kepribadian eksekutif
'dramatic' berkaitan dengan budaya organisasi yang 'charismatic'. Kepribadian yang
suspicious' dihubungkan dengan budaya paranoid'. Kepribadian yang depressive'
berkaitan dengan budaya 'avoidant' dan kepribadian yang detached' diasosiasikan
dengan budaya organisasi 'politicized. Yang terakhir kepribadian 'compulsive'
berhubungan dengan budaya bureaucratic'. Mereka katakan bahwa kadangkala
bukannya kepribadian neurotik dari eksekutif yang menciptakan budaya organisasi, tapi
sebaliknya, situasi organisasi dapat menjadikan manajer neurotis

26. 5.6. Manifestusi/Ungkapan dari Budaya Organisasi
konsep-konsep, makna, pesan-pesan yang mencerminkan budaya organisasi dapat ditemukan dalam
praktek-praktek organisasi seperti: (a) rancangani organisasi (organization design); (b) strategi sosialisasi;
(c) pembedaan kelas; (d) ideologi (adi cita); (e) mythe dan simbol-simbol; (f) bahasa; dan (g) ritual dan
seremoni (Tosi Rizzo, Carroll, 1994).a. Rancangan Organisasib. Strategi Seleksi dan Sosialisasic.
Pembedaan Kelasd. Ideologi (Adi Cita)e. Myth dan simbol-simbolSatu Myth (Tosi, Ruzzo, Carroll, 1994)
adalah:"a dramatic narrative of imagined eventsusually to explain origins of transformations of something.
(It is also) an unquestionned belief about practical benefits of certain techniques and behavior tha: is not
Supported by demonstrated fact".f. Bahasag. Ritual dan SeremoniRitual (Tosi, Ruzzo, Carroll, 1994)
adalah:"relativel, elaborate, dramatic, planned sets of activities that consolidate various forms of cultural
expressions into one event, which are carried out through social interactions, usually for the benefit of an
audience.(A seremonial is) a system at several rites connected with an occasion or event."

27. 5.7 Budaya Organisasi dan Unjuk Kerja Schein dalam definisinya tentang budaya
organisasi antara lain mengatakan bahwa budaya organisasi adalah shared basic assumption yang dipelajari
ketika organisasi memecahkan masalah eksternal dan internal yang dianggap valid.Kotter dan Heskett
melakukan empat kajian untuk menentukan apakah terdapat hubungan antara budaya perusahaan dengan
unjuk kerja ekonomik jangka panjang, untuk menjelaskan corak dan alasan- alasan dari hubungan-hubungan
tersebut, dan untuk menemukan apakah dan bagaimana hubungan tersebut dapat dimanfaatkan untuk
menunjang unjuk kerja satu perusahaan.Dari kajian yang luas dari Kotter dan Heskett dapat secara ringkas
disimpulkan bahwa:1. Ada hubungan, meskipun tidak kuatantara budaya perusahaan yang kuat dengan unjuk
kerja ekonomik jangka waktu yang panjang.2. Budaya yang secara strategik sesuai dengan lingkungannya
mendukung unjuk kerja yang tinggi selama jangka waktu yang panjang.3. Budaya adaptif memiliki hubungan
yang kuat dengan unjuk kerja perusahaan yang baik selama jangka waktu yang panjang.4. Perusahaan-
perusahaan yang berhasil pada masa yang lampau dapat mengembangkan satu budaya yang tidak sehat yang
tidak menunjang unjuk kerja perusahaan

28. 5.8 Budaya pembelajaran
Ramalan di dunia ini tentang globalisasi, organisasi-organisasi yang knowledge based, abad
informasi, abad biotech, dan sebagainya menurut Schein didasari oleh ketidaktahuan
bagaimana gambaran dari dunia akan datang, kecuali bahwa dunia akan berubah. Ini Schein
te- mukan pada organisasi-organisasi yang adaptif dan inovatif selama satu periode yang
panjang. Ada perhatian yang sama untuk semua orang yang berkepentingan , pe- langgan,
karyawan, suplliers dan para pemegang saham. Gejala ini juga ditemukan dalam
perusahaan-perusahaan yang adaptif dan inovatif.
Perlu mengatakan semua yang relevan dari tugas-tugas yang sedang jalan, dan perlu saling
mengatakan kebenaran . Berpikir sebab-akibat yang linear akan mencegah diagnosis yang
cermat. Dunia makin menjadi majemuk dan koordinasi dan kooperasi yang saling
tergantung makin menjadi penting. Dalam tahap unfreezing, perlu ditimbulkan kesadaran
bahwa keyakinan-keyakinan yang dimiliki merugikan dan perlu diubah.

29. Ada keengganan untuk mengubah keyakinan, karena keyakinan yang baru tidak diketahui apakah
hasilnya akan memuas- kan. Kalau misalnya ada keyakinan bahwa atasan yang menentukan apa
yang baik dan apa yang buruk buat kita dan hasilnya sampai sekarang dirasakan benar, maiahan
sering kita rasakan sebagai meng- untungkan kita, maka untuk mengubah keyakinan di atas menjadi
keyakinan bahwa kita sendiri yang menentukan apa yang baik dan apa yang buruk bagi kita, akan
kita tolak. Ini yang dinamakan Schein sebagai ketakutan i , ketakutan untuk berubah, karena takut
terhadap yang tidak diketahui Cara yang kedua ialah jika kita dihadapkan dengan lingkungan yang
bergejolak, yang sulit untuk diprediksi/diramalkan, sehingga masalah-masalah baru akan timbul dan
jawaban-jawaban kita men- jadi tidak tepat, maka kita sadar bahwa jika kita tidak berubah dan
belajar bagaimana belajar, akibatnya akan buruk untuk kita. Ini yang dinamakan Schein sebagai
ketakutan 2 , kesadaran bahwa untuk dapat mempertahankan hidup dan berkembang
kita harus berubah.

30. TERIMA
KASIH :3