Evaluasi kinerja dan kompensasi merupakan topik penting dalam manajemen sumber daya manusia. Dokumen ini membahas berbagai aspek terkait evaluasi kinerja, fungsi dan tujuan evaluasi, pengukuran kinerja, motivasi, kepuasan kerja, kompetensi, audit kinerja, penilaian prestasi, konsep dan sistem kompensasi finansial dan non-finansial. Secara keseluruhan dokumen ini memberikan panduan komprehensif mengenai manajemen kinerja dan

1. NAMA : IPAN
KELAS : 7O-MSDM
NIM : 11150168
“EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI”
Dosen: Ade Fauji,se,mm
Framework
Bab 1-14
UNIVERSITAS BINA BANGSA

2. Evaluasi adalah suatu
kegiatan sistematis dan
terencana untuk
mengukur, menilai dan
klasifikasi pelaksanaan
dan keberhasilan
program. Dalam suatu
organisasi penggunaan
evaluasi sangatlah penting
guna untuk menilai
akuntabilitas organisasi
Memberi informasi yang valid
mengenai kinerja kebijakan,
program dan kegiatan, yaitu
mengenai seberapa jauh
kebutuhan, nilai dan
kesempatan telah dicapai.
Dengan evaluasi dapat
diungkapkan mengenai
pencapaian suatu tujuan,
sasaran dan target tertentu.
untuk menjamin
mencapaian sasaran
serta tujuan perusahaan
. selain itu tujuan
evaluasi untuk
mengetahui posisi
perusahaan serta
pencapaian yang telah
diraih oleh karyawan .
Tujuan evaluasiPengertian evaluasi
Fungsi evaluasi
www.Prinsip-Prinsip_Evaluasi_Pembelajaran_Pls.pdf
BAB 2. FUNGSI EVALUASI KINERJA MSDM

3. pengukuran kinerja untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai sasaran organisasi
dan mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan
tindakan yang diinginkan (Mulyadi &
Setyawan 1999: 227).
tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gordon, 1993 : 36) :
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi
kepada organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-
masing karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi
program pelatihan dan pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
karyawan, seperti produksi, transfer dan pemberhentian.
BAB 3. HR SCORD CARD

4. kepuasan kerja Merupakan
sesuatu yang sifatnya individual
Merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja.
• Motivasi merupakan suatu daya
penggerak yg menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerjasama,
bekerja efektif, & terintegrasi
dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan
Beberapa tujuan motivasi
Meningkatkan moral &
kepuasaan kerja karyawan
Meningkatkan produktifitas
kerja karyawan
Mempertahankan kestabilan
karyawan
Meningkatkan kedisiplinan
Mengefektifkan pengadaan
karyawan
Menciptakan hubungan &
suasana kerja yg baik
Faktor
1.pekerja itu
sendiri
2.atasan
3.temen kerja
4proomosi
5.gaji atau upah
BAB 4. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

5. POTENSI KECERDASAN
 KECERDASAN EMOSIONAL
KINERJA INDIVIDU DAN ORGANISASI
MENGELOLA
MANFAAT
BAB 5. MENGELOLA POTENSI
KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM

6. Kompetensi
adalah suatu perumusan tentang kemampuan
yang dimiliki seseorang untuk melakukan
suatu tugas atau pekerjaan yang didasari atas
pengetahuan,keterampilan dan sikap kerja
sesuai dengan unjuk kerja yang di persyaratkan
Kapabilitas
memiliki arti sama dengan kompetensi yaitu
kemampuan,namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas
memiliki keterampilan (skill) namun lebh dari itu,yaitu lebih
paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuan nya dari titik kelemahan hingga cara mengatasi
nya
BAB 6. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM

7.  persiapan audit kinerja
 Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang merupakan tahap
awal dari rangkaian Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan Program
Kerja Audit Tahap berikutnya. Tahap ini meliputi:
a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan
yang diaudit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang
menunjukkan kelemahan dan perlu dilakukan pengujian lebih lanjut.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit Kinerja.
audit kinerja dapat
dilihat dari 2 perspektif
Internal dan external
Prosedur Pelaksanaan
Secara umum, prosedur pelaksanaan audit
adalah sebagai berikut:
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran dan Pengujian Key Performance
Indicator (KPI) atau yang disebut Indikator
Kinerja Kunci (IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak Lanjut
 Deskripsi Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
BUMN/BUMD
Prosedur Pelaksanaan Audit
Kinerja
Pengertian Prosedur menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia
(1993: 703) adalah tahap-tahap
kegiatan untuk menyelesaikan
suatu aktivitas.
Menurut Setyawan (1988: 35),
prosedur adalah langkah-
langkah yang harus
dilaksanakan guna mencapai
tujuan pemeriksaan.
Pelaksanaan Audit Kinerja oleh
kantor akan berdasarkan
prosedur yang terdiri dari
tahapan Audit Kinerja yang
menguraikan tentang
bagaimana langkah kerja Audit
Kinerja itu dilakukan.
BAB 7. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA

8. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
 Perbaikan Prestasi Kerja
 Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
 Keputusan-keputusan penempatan
 Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
 Perencanaan dan pengembangan karir
 Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
 Ketidakakuratan informasional
 Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
 Kesempatan kerja yang adil
 Tantangan-tantangan eksternal
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat
membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti
promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan
transfer (Flippo, 1996:84)
BAB 9. PENILAIAN PRESTASI KERJA

9.  Teori dan konsep kompensasi adalah
pembahasan yang akan dijelaskan dibawah ini, yang
mana materi belajar ini masuk kedalam bagian
materi pelajaran ekonomi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang
diterima dapat berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan diberikan kepada
seseorang yang umumnya merupakan objek
yang dikecualikan dari pajak pendapatan
BAB 10. KONSEP DASARKONPENSASI

10.  Sistem kompensasi di bagi menjadi 3
macam,yaitu :
 Sistem waktu
 Sistem hasil
 Sistem borongan
Dalam menetapkan kompensasi terdapat 2
kepentingan :
Kepeentingan karyawan
Kepentingan organisasi
BAB 11.Langkah langkah merumuskan
kebijakan dan membuat sistem kompensasi

11. Suatu tolok ukur adalah standar yang dengannya sesuatu
dapat diukur. Benchmarking dalam survei online
melibatkan membandingkan hasil survei Anda dengan
hasil dari survei yang cocok lainnya, baik dari waktu ke
waktu atau lintas lembaga
 Strategic Benchmarking, yaitu Benchmarking yang
mengamati bagaimana orang atau organisasi lain
mengungguli persaingannya.
 Process Benchmarking, yaitu Benchmarking yang
membandingkan proses-proses kerja.
 Functional Benchmarking, yaitu Benchmarking yang
melakukan perbandingan pada Fungsional kerja tertentu
untuk meningkatkan operasional pada fungsional tersebut.
 Performance Benchmarking, yaitu Benchmarking yang
membandingkan kinerja pada produk atau jasa.
BAB 12. SURVEY BENCHMARKING

12. Kompensasi ; Sesuatu yang diterima karyawan sebagai
penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi.
 Konpensasi : suatu balas jasa,dari pihak perusahaan
(bonus) yang di berikan kepada karyawan pada waktu
waktu yang telah ditentukan
BAB 13. KOMPENSASI FINANSIAL

13.  Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
 Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk
dalam kompensasi finansial langsung.
 Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap
para karyawannya
 Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk
kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan
umum.
 Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan
uang, namun para karyawan biasanya menerimanya secara
tidak langsung.
 Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan
beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk
premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
BAB 14. KOMPENSASI NON FINANSIAL